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2023年绩效评价工作总结（精选多篇） 推荐第1篇：绩效评价科工作总结 鸡西市预算绩效管理工作开展情况 市财政局按照省财政厅统一部署，根据省财政厅省本级预算绩效管理工作规程（试行）（黑财绩20234号）等文件要求，积极推进预算绩效管理工作，规范财政支出绩效评价行为，完善绩效评价管理体系，建立了科学合理的预算绩效管理流程，使得预算绩效管理工作有序开展，财政资金的使用效率不断提高。 一、强化制度建设 结合实际，本着统筹规划、突出重点、积极稳妥、分步实施、讲求实效的原则，先后出台了一系列规范性文件，明确了财政绩效管理工作的原则、依据、内容、评价指标、评价标准、组织管理、工作程序、相关操作流程及实施细则，构建了鸡西市各行业绩效评价专家库，规范了标准文本等一系列措施。 2023年按照省厅的部署，聚焦实际问题，鸡西市全面完善制度体系，在省本级预算绩效管理工作规程（试行）基础上，除了印发鸡西市本级预算绩效管理工作规程（试行）外，同时出台了两个配套文件，即鸡西市财政支出绩效评价指标库及关于明确预算单位及请款单位预算绩效管理工作职责的通知，组织召开全市预算绩效管理工作 1 会议，对全市预算单位进行制度宣讲和绩效管理培训。使得鸡西市绩效评价工作走上规范化、制度化、体系化的轨道。 二、加强领导 鸡西市组成了高规格、广覆盖、全功能的财政预算绩效管理工作领导小组。小组组长由鸡西市财政局局长担任，副组长由7名党组成员和4名副处级干部担任，组员由9个部门预算科室和10个相关科室科长组成，计19人。其功能领域涵盖了预算资金安排、国库资金管控、会计从业人员管理、供养人员核查、行政事业资产管理、融资项目管理、财政投资评审、政府采购、财政监督检查等财政资金、资产管理的方方面面。各小组成员均有明确的职责、定位，领导小组办公室设在绩效评价科。 三、建立并完善预算绩效管理评价指标库 对各类财政专项资金预算绩效评价指标体系进行分类设计，建立了鸡西市预算绩效管理评价指标体系库，使得鸡西财政的预算绩效评价体系更加科学、合理、实用。截止目前建立了分类共性指标库、分部门（单位）指标库、专项转移支付指标库共三个大类，总计238个指标体系，所有指标均细化、量化至三级。 四、强化约束，积极开展绩效评价工作 按照省财政厅黑龙江省市县财政预算绩效管理工作考核办法（试行）(黑财绩20235号)等文件要求，2023 2 年评价项目229个，评价资金规模24.9亿元，占财政一般公共预算支出的34%，完成了省厅20%的目标要求。 开展了以教育局、黑龙江工业学院、卫生和计划生育委员会、民政局、经济合作促进局、市容环境卫生管理局、园林管理处等7家单位为部门整体支出预算绩效管理试点的评价工作。强调各试点单位要按照鸡西市部门整体支出绩效评价指标体系，结合实际贯彻落实，逐步将财政资金管理由传统的单纯计划管理模式转移到绩效管理模式上来，将部门基本支出和项目支出安排与本机构应承担的绩效产出目标相衔接，建立起以政府绩效为导向的理财观、用财观，全面优化基本支出和项目支出的预算申请和预算安排、预算执行与绩效监督。 鸡西市财政局 2023年1月17日 推荐第2篇：总结绩效总结绩效评价处工作 绩效评价处2023年工作总结 2023年，绩评处按照工作要求和领导安排，紧紧围绕财政工作中心任务，全面履行各项工作职责，扎实推进各项工作开展，实现工作水平的新提高和工作层次的新跨越。 一、开展资产清查核实工作，巩固清查成果，全面完成全市行政事业单位资产清查工作任务。 为加强行政事业单位资产管理，规范行政事业单位资产清查工作，真实反映行政事业单位资产状况和质量，维护国有资产安全和完整，按照江苏省行政事业单位资产核实暂行办法（苏财绩202322号）及国家和省、市有关规定，根据我市行政事业单位资产清查总体工作部署，我市行政事业单位资产清查工作上半年进入资产核实阶段。4月份，我们下发了关于开展市直行政事业单位资产核实工作的通知（宿财绩20232号）并专题召开会议，对我市行政事业单位资产核实工作进行部署。 根据部署，我市资产核实工作主要按以下四个步骤开展： 一是单位清理。各行政事业单位资产清查部门根据有关财务制度和政策，对资产清查中清理出的资产盘盈及损失，按照单位性质和资产核实权限，选择填报行政事业单位资产清查核实申报表、行政事业单位资产清查核实申报明细表和行政事业单位资产清查核实审批明细表等，撰写资产损益处理报告。单位对资产清 1 查中的损益事项应提供合法证据，单位负责人对所提供的资产清查材料的真实性、完整性负责。 二是专项核查报告梳理。各单位在上报资产核实报告、报表的同时，将受托的会计师事务所出具的专项核查报告及相关证据材料进行梳理，分别整理，一并上报。 三是部门审核、审批。各主管部门对下属单位申报的资产核实材料（含专项核查报告）进行归纳整理、汇总，根据审批权限提出审核、审批意见。各主管部门在规定日期前将本部门资产核实工作报告及相关附表汇总报送财部门审批、备案。 四是财政批复。财政部门对本级主管部门申报的资产损益材料进行审核，并按照审批权限对单位损益事项予以批复。市级（包括单位二级机构）152家行政事业单位共核准批复资产损失683万元，盘盈资产1988万元，对重点事项和尚需进一步核实的资产采取一事一议方式，谨慎处臵。同时，要求各单位对批准盘盈的资产及时入帐，对批准核销的资产损失建立“账销案存”管理制度，切实规范和加强单位国有资产管理，维护国有资产安全完整。 二、组织开展党政机关事业单位公有房屋土地使用情况清理工作。 根据党风廉政建设工作要求部署，此次专项清理工作范围为各级党政机关、事业单位等；主要内容包括党政机关事业单位所有公有房屋、土地的使用情况和富余、闲臵及用于经营的房屋、土地等经营性资产情况；清理工作基准日为2023年6月30日；清理工作分为动员部署、自查上报、审查核实、清理整改、检查总结五个阶 2 段进行，整个工作于2023年3月31日结束。 6月23日的全省党政机关事业单位公有房屋土地使用情况清理工作电视电话会议结束后，我局迅速落实会议精神，全力推动此项工作的开展。一是拟订全市实施工作方案。市财政商研市纪委等六部门会办，于6月26日联合下发了关于开展党政机关事业单位公有房屋土地使用情况清理工作的通知（宿纪发【2023】6号）专项清理工作文件。二是同时成立全市清理工作联席会议，负责专项清理工作的组织领导和实施。三是明确责任，确保效果。成员单位按照各自职能划分，明确责任，确保实效。 针对自查上报阶段还存在的一些突出的问题，如是少数部门和单位领导和经办人重视不够，填报的数字严重不实，瞒报、漏报、少报和敷衍塞责、应付了事等现象，市清理工作领导小组专门下文（宿房清【2023】1号）就进一步做好清理填报工作提出新要求。具体做法：一是高度重视、强化领导。此次党政机关事业单位公有房屋、土地使用情况的专项清理工作是国家加强国有资产管理的重要组成部分，更是我市非税收入改革管理的重要内容。长期以来，少数部门、单位对这部分资产性质认识不清，把管理权和所有权混为一谈，产生收入、支出脱离财政等部门监管现象，成为单位自由支配的“小田地”，导致家底不清、收支不明、管理混乱、收入分配不公，违规违纪时有发生，影响和损害了党和政府的形象。因此，要求各部门各单位，特别是主要领导务必要高度重视，把本次清理工作作为一 3 项重要的政治责任，认真贯彻宿纪发20236号以及关于做好全市党政机关事业单位公有房屋土地使用情况清理报表填报工作的通知（宿财绩20235号）精神，亲自安排，组织专门力量，做好本系统、本部门、单位公有房屋、土地使用情况的清理、统计和上报工作，杜绝瞒报、漏报、少报等现象发生；各部门的纪检监察机构要把本次清理上报工作作为一项重要的工作内容，抓好督促检查和落实工作，确保清查全面、真实、准确、及时。二是进一步明确检查内容，及时报送自查资料。本次清理的党政机关事业单位公有房屋、土地使用情况，不仅包括部门单位具有产权的房屋和土地，还包括部门单位所有、但尚未办理产权的公有房屋和土地；不仅包括部门单位自有的房屋和土地，还包括部门单位代表政府管理的房屋和土地（如体育局代管的文体馆，建设部门代管的公房等）；不仅包括部门单位自用的房屋、土地，还包括部门单位自营、出租、出借、对外投资、其他单位临时在用及具有其他专门用途等房屋和土地。如果房屋和土地整体上归部门单位所有，但部分已出售，对出售的部分应在填报时进行说明。各主管部门不仅要做好本部门本单位公有房屋和土地的清查上报工作，还要组织所属的行政、事业单位的清理检查工作，特别要加强对所属的事业单位公有房屋和土地使用情况的清查，并对清查结果负责。本次清查工作采取零报告制度，所有党政机关事业单位都必须填报。如部门、单位的办公用房产权属于其他单位，应以单位占有使用为 4 原则进行填列；经营性房屋填报时不仅要填报经营面积等总数，还应按承租单位分别填报明细情况；公有房屋用于单位自营、出租、出借、对外投资等以及代政府管理的房屋、建筑物等使用情况还要在报送的书面材料中进行详细说明。三是强化措施，确保清查工作到位。为确保本次清理的全面、真实、准确、完整、及时，市清理联席会议领导小组采取以下措施，确保清查工作到位：一是对各部门、各单位在规定期限内自查报表、材料以及经主要领导签章后的清查结果等报送情况进行通报。二是将各部门单位清查结果在宿迁日报等新闻媒体上进行公示，设立举报电话，接受社会各界举报。三是由市财政局组织相关处室对归口部门清理上报情况进行逐户过堂，并将其作为非税收入日常管理的重点内容，强化日常管理；市清理联席会议领导小组组织相关人员对重点部门、重点单位的公有房屋和土地的使用和填报情况进行清查，对来信来访进行重点检查，对被清查出的未报或未完整填报的部门和单位的相关情况进行通报，并将情况通报到市相关领导。四是市纪委、市监察局将本次清查上报情况列为对各部门单位年度行风考评的一项内容，对清查中发现的严重少报、漏报、不报等重点违规部门和单位作为重点督查对象，对部门单位的相关领导视情节轻重追究纪律责任。 为确保专项清理审查核实工作顺利进行，我们还专门发文就审查核实工作的组织和方式、审查核实的主要内容及工作要 5 求等进行了明确规定。 三、理顺行政事业单位资产管理体制，明确财政对行政事业单位资产管理职能。 由我局拟订的宿迁市行政事业单位国有资产管理暂行办法（宿政办发【2023】154号）出台，办法自8年8月日起施行。办法明确了我市行政事业单位国有资产的管理体制和各部门、各单位的管理职责，全面规范了资产配臵、资产使用、资产处臵等各个环节的管理，初步构建了我市行政事业单位国有资产从形成、使用到处臵全过程的有效监管体系。至此，全市范围内行政事业单位资产管理体制和职能得以全部理顺，为我市行政事业单位资产规范化管理奠定基础。 四、搭建财政支出绩效评价工作框架。 为贯彻落实财政改革关于“建立预算绩效评价体系”的精神,上半年，我们制定印发了宿迁市财政支出绩效评价办法（试行）（宿财绩【2023】1号）。目的通过对财政支出资金、部门或项目绩效目标的综合评价，实现政府财政资源的合理配臵，规范预算分配，优化财政支出结构，降低政府运行成本，提高财政性资金使用的经济性、效益性和效率性。办法的实施将进一步加强和规范财政支出绩效评价工作，逐步建立起与公共财政体制相适应、以结果为导向的财政资金使用新模式，推进构建节约型社会和公共服务型政府建设。办法的出台为我市财政支出绩效评价工作搭建了基本框架。 在绩效评价项目上，实施了城市社区卫生服务财政支出绩效评 6 价项目，同时还配合省厅完成了全省小城镇建设项目财政支出绩效评价项目。 五、参与企事业单位改制，策划实施国有产权交易，并做好综合性配套服务工作。 1、参与企事业单位改制 参与“市长途汽车客运总公司改制方案研究”、“宿迁广播电视报改制问题研究”、“宿迁西楚网改制问题研究”等。 2、实施国有产权交易 我市产权交易工作通过努力，现已走上良性发展轨道。产权交易机构处理的业务量日益增多，成效日渐显露。 （1）策划实施运河水上服务区内房屋出售、出租的组织、筹划工作。宿迁水上服务区是市政府为民办实事项目，被交通部列为全国八个水运示范工程之一。产权交易中心积极参与，认真落实市政府市长办公会议纪要（第四号）精神。按照职责分工，认真做好服务区内房屋出售、出租的组织、筹划工作。共出售房屋3390平方米，价值538万元，房屋出租4010平方米。服务区整体实现运营，功能效果已逐步显现。 （2）、接收西楚农贸商城剩余房产并进行销售等工作。 2023年1月28日市中院作出刑事裁定，将西楚商贸城尚未出售的11244.62平方米房产上缴国库。3月20日，市政府同意我局“关于处臵西楚商贸城部分房产有关问题的请示”（宿财办【2023】4号），此后西楚商城剩余房产销售工作正式以我局产权交易中心名 7 义对外进行。与房产销售相关的按揭贷款、权证办理等协调工作处理妥当。至目前，产权交易中心共签订房产销售合同17份，成交房产52套，面积4202平方米，成交金额1309万元。 （3）、进行江海潮大酒店产权出让实质性谈判、红十字会购买办公楼谈判等系列相关活动。 按照市委市政府要求，自7月15日开始，产权交易项目进入市招投标服务中心进行进场交易，使产权交易规范化管理工作再上新台阶。同时根据职能处室整合资源要求，参与履行政府采购招投标监标活动。 据不完全统计，今年共实现产权交易计70宗，金额2550万元。另外还妥善处理解决好企业改制、产权交易中产生的多起矛盾和问题，积极构建了和谐财政窗口形象。 六、做好调查研究工作。 一是陪同省厅领导、有关专家对我市城市社区卫生财政支出项目绩效评价工作的调查，二是开展对我市行政事业单位资产管理情况的调查。 2023年工作要点 1、做好我市党政机关事业单位公有房屋土地使用情况清理检查总结阶段工作。 2、以制度建设为重点，加强行政事业单位资产管理工作。 3、举办绩效评价系统干部培训班，提升业务水平和实践创新能力。 4、进一步规范企业产权交易行为，做好国有产权交易策划、实施工作。 5、做好调查研究。 绩效评价处 2023年11月6日 工作重点和亮点： 一、开展资产清查核实工作，巩固清查成果，全面完成全市行政事业单位资产清查工作任务。 二、组织开展党政机关事业单位公有房屋土地使用情况清理工作。 三、理顺行政事业单位资产管理体制，明确财政对行政事业单位资产管理职能。宿迁市行政事业单位国有资产管理暂行办法（宿政办发【2023】154号）出台，办法自8年8月日起施行。 四、制定印发了宿迁市财政支出绩效评价办法（试行）（宿财绩【2023】1号）。办法的实施将进一步加强和规范财政支出绩效评价工作，逐步建立起与公共财政体制相适应、以结果为导向的财政资金使用新模式，推进构建节约型社会和公共服务型政府建设。办法的出台为我市财政支出绩效评价工作搭建了基本框架。 五、接收西楚农贸商城剩余房产并进行销售等工作。 推荐第3篇：绩效评价方法总结 讨论设定绩效考核指标的工具和方法。 绩效评价的方法： 量表法（人与客观标准相比较） 绝对评价 目标管理法（人与目标相比较） 绩效评价的方法 相对评价 -比较法（人与人相比较） 描述法 1、相对评价-比较法：对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平。 常用的比较法：（1）排序法-将员工的工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法。 （直接排序法，交替排序法） （2）配对比较法：将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象一一进行比较， 根据比较结果排除名词，即两两比较，然后排序。 （3）人物比较法：将所有人与某个特定的“标准人物”进行比较，在一定程度上能够使评 价的依据更客观。 （4）强制分配法：按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上。 2、量表法：将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每项评价指标都有一个权 重，然后由评价者根据评价对象在每个评价指标上的表现情况，对照标准对评价对象做出评 价并打分，然后汇总计算出总分，得到最终的绩效评价结果。（图尺量表法，等级择一法， 行为锚定量表法，混合标准量表法，综合尺度量表法，行为对照表发，行为观察量表法） 3、目标管理法：指的是目标管理理论在绩效评价中的运用。包括的内容：与员工共同制定 一套便于衡量的工作目标，并定期与员工讨论目标的完成情况。六个步骤：确定组织目标， 确定部门目标，在部门范围内讨论部门目标，确定个人目标，进行绩效评价，提供绩效反馈。 4、描述法： （1）态度描述法：由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来 的工作态度记录下来的绩效评价方法。 （2）工作业绩记录法：要求评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程 中的各种事实，分段记录所达到的工作业绩。 （3）指导记录法：要求上级将其对员工的日常指导记录下来。 （4）关健事件法：关键事件指那些会对部门的整体绩效产生积极或消极的重大影响时间， 关键事件一般分为有效行为和无效行为。关健事件法要求评价者通过平时的观察，及时记录 员工的各种有效行为和无效行为。 推荐第4篇：员工工作绩效评价 员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。首先，绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工 资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时，通过定期考评，也可了解受训者 在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处加 强培训，或是改换另一种培训方法。其次，考评为组织的各类人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出 工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效，就应该把它的奖励制度紧密结合起来，对有 成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。 绩效评价的方法 图 尺度评价法。是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。此外，还需列 举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如杰出(在所有各方面的绩效都十分突出)、很好(工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求)、好(绩效水平达到了工作标 准)、需要改进(在绩效的某一方面有缺陷)、不满意(工作绩效水平无法让人接受)。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最 能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。许多企业在实际应用中，不仅仅停留在一般性绩效要素的 评价上，而是依照工作职责进行进一步分解。如将秘书工作分解为，打字、接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务等内容，而每一项内容又是十分具体的，如 打字的速度是每分钟多少。然后，对每一项职责的工作情况进行分级或打分。 对比法。其步骤是：事先选定评价的具体项目； 将同一级人员编成一组；然后，按事先规定的评价项目，人与人一项一项地进行对比，胜者得一分，负者得零分；计算每个人的得分数；按优劣排出名次。如果选定 的评价要素是若干个，那就需要通过逐项的对比，得出相应的分数，然后再把每一个参加评价人员的若干项得分加在一起，得出他们的总分数，最后排出总的名次。 自 我考评法。美国的丹尼逊提出自我评价的8个要素，分为工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧。每个要素又按优劣程 度分为8等。通过一些具体标准，每个自评者可以为自己在这8个等级中选择一个合适的等级。这种办法也可以用来评价别人，在具体等级的评价上，既可以根据调 查结果，也可以由群众来直接评价。 关键事件法。在平时主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为 (如事故)记录下来。然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。例如，一位员工的职责是监督原材料的采购和库存。在评价期间，某 月原材料成本上升了15，某月两种部件的定购富余了20，这些都可以作为关键事件加以记载，留作日后评价的事实依据。关键事件法的好处是，评估结果有 事实作为评价依据，从时间上来讲依据的事实是全过程的，而不是员工离评价时间最近的一段时间的表现。 目标管理法。这种 方法包括两项内容：一是必须与每一位员工共同制定一套使于衡量的工作目标。二是定期与员工讨论其工作目标的完成情况。在具体操作中，这种目标的制定往往要 与整个组织的目标相协调。首先确定组织的目标、部门的目标，然后要求员工按照部门的目标制定自己的个人工作计划，即本人要为部门目标的实现做出多少贡献。 评价期过后，部门主管要就每一名员工的实际工作成绩与预定的目标进行比较，并把结果进行反馈。 在实际操作中，大多数企业是将几种工作绩效评价方法结合起来使用的。比如关键事件法，可以作为图表尺度评价法的补充。 绩效评价的步骤 工 作绩效评价包括三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。首先，界定工作本身的要求意味着必须确保主管人员与其下属在他的工作职 责和工作标准方面达成共识。其次，评价工作绩效就是将下属雇员的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较；在这一步骤中通常要使用某些类型的 工作绩效评价等级表。最后，工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论；为了促进他们个人 的发展，还要同时共同制定必要的人力开发计划。 在绩效评价中，无论采取何种方法，都应该力戒以下几种现象：一是缺乏明 确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准，只能凭主管人员的主观的印象或感觉，这就很难得到客观的工作绩效评价结果，二是工作绩效评价标准可操作性差或主 观性太强。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。三是工作绩效评价标准的可衡量性 太差。工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的 标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。 为了使评价标准更 具客观性和操作性，确定关键绩效指标可利用 SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中 特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代 表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标 是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 企业要在历年进 行员工绩效评价的基础上不断完善，建立一套科学的评价系统。其要素包括：在上一次评估时，经理和员工一起设定的目标；所有需要被衡量的技能列表，包括典型 行为案例；适合组织的评分等级；员工自我评估的空白表格；主管评估的空白表格；主管对于员工绩效需要特别点评的空白表格；给员工的发展建议；在下一次评估 日之前必须完成的工作目标。 绩效评价的偏差 绩效评估评估最忌不公正、有偏私，在实践中企业主管要避免以下几种偏误： 以偏概全：主管很容易因为部属在某项工作上的表现很突出，就在其他的工作或行为评估上，给予较高的评分；相对的，如果部属在某项工作上表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时全面给予较低的结果。 过宽偏误：如果组织没有对绩效评估设定分配比例限制，有些主管会为了避冲突，而给大部份的部属高于实际表现的评估。 过严偏误：与过宽偏误相反，有些主管给部属比实际表现更低的评估，这可能是因为主管不了解外在环境对员工绩效表现的限制，或是他自己的绩效评估结果偏低而产生自卑感所致。 趋中倾向：如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，或是主管的部属过多，因而不是很了解每个部属的表现，就可能采取趋中平等，不管实际表现的差异，让每个人得到的结果都极为接近。 印象偏误：如果绩效评估的期间过长，加上主管没有做经常性的观察与记录，就可能根据对部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。 对比效果：如果绩效评估的标的不是很清楚，或是采用相对比较评等法，当部属们都表现得很差时，表现普通者就容易被评为杰出；而当部属们都表现得很突出时，表现普通者就容易被评为很差。 晕轮效应：对下属某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他要素也评价较高，尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时，这种现象较易发生。 为 确保考评的质量，可采取一些积极的防范措施。一是制定详细的评价标准和高透明度的评价办法。由于企业工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同 一工作得出的印象是不相同的。为此，可以通过不同的考核者(上级主管、同事、下属和顾客等)从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。二是 加强考核者的责任意识，主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考 核的。三是防止舞弊行为，有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高 的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。四是采用统计程序，运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。五是识别和量化偏见，查出与年 龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。以避免各种偏误的发生。 绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识。但另一方面，绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作，许多的管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。 这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜。 而造成这种局面的一个很大的原因就是绩效管理实施的主体直线管理者，没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色，没有能够处理好管理与绩效管理的关系，导致了执行不力，使得绩效管理的体系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落实。 在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果，直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。 所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工 作，让直线管理者真正动起来。只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。 那么，绩效管理中，直线管理者应该扮演那几个角色，做好那些工作？ 主要有以下四个角色：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员 合作伙伴 管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。 在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。 绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。 鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。 在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。 通常，管理者与员工应就如下问题达成一致： 员工应该做什么工作？ 工作应该做得多好？ 为什么做这些工作？ 什么时候应该完成这些工作？ 为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？ 自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？ 通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。 辅导员 绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。 在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。 绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的 经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。 这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。 沟通包括正面的沟通和负面的沟通。 在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成 工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只 能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。 需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整 个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下 属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。 记录员 绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。 争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不 做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和 你据理力争。 为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。 做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。 这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。 公证员 绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。 绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。 绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。 管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了 自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理 者，管理者只须保证其公平与公正即可。 所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。 做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工自己管理自己的绩效。 其实，绩效管理很简单，只要思想统一了，路子对头 推荐第5篇：资金使用绩效评价体系工作总结 资金使用绩效评价体系工作总结 篇1：财政资金绩效评价工作汇报材料 财政资金绩效评价工作汇报材料 卫计局： 根据县卫计局要求我院对取消药品加成调整医药服务价格补偿项目作进行了全面自查，基本情况如下： 一、我院及时调整医疗服务价格项目收费标准，取消药品加成。