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2023年报业人力资源激励机制初探 第一篇：报业人力资源激励机制初探 报业人力资源激励机制初探 当今世界网络技术的应用加速了经济的全球化。经济全球化带来文化的全球化，作为我国文化产业重要阵地报纸来说，要想在世界范围内争得一席之地就必需从行业内部起先不断进行体制改革和创新。 报纸行业是集学问选择、加工和传播的行业，每个环节都离不开人的精神创建，因此，人力资源是报纸行业最基本的核心资源。由于报社曾长期实行支配经济的人才管理模式，虽然在确定历史时期起到了不行忽视的作用，但是随着市场经济竞争加剧，其弊端越来越凸显出来。一方面由于报纸行业内部缺少与市场经济机制相匹配的人才激励和竞争机制，员工的实力得不到发挥或者不情愿将其才能发挥；另一方面，由于报社缺乏人文关心精神，对于员工来说，缺少企业归属感和凝合力，许多有理想的人才跳槽现象频繁发生。 报纸行业要想在全球化背景下参与竞争，就必需高度重视人才建设，以人为本管理人才，通过建立行之有效的人力资源制度激励人才，激发员工的创建力，早就富有人文素养的报社文化气氛，形成充溢战斗力的团队精神。 过去，中国文化建设沿用支配经济体制下的事业型进展模式。改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的建立和完善，报纸行业也由事业型模式向产业型模式转变，文化体制改革逐步深化。这次体制改革的关键问题就是人才的问题，而人才的问题的关键在于真正建立 一套有实效的人力资源激励机制。 80年头以来，报社也曾经探究过多种改革方法，包括项目承包制、绩效工资制、全员劳动合同聘任制年薪制等，虽然这些措施在确定程度上起到了作用，但是我们从中照旧可以看出其中带有较浓的支配经济的痕迹，并不是完全意义上与市场经济相联系的公允、竞争、择优的激励体系。 十七大以来，党中心提出的推动经济全面进展的科学进展观，已成为加快进展我国社会主义现代化建设的重要指导思想，也是报纸行业可持续进展的战略根据。 科学进展观的核心是“以人为本。所谓以人为本，事实上就是以人为中心的进展。报纸行业作为社会主义文化建设的重要组成部分，必需遵循科学进展观的要求，把人作为管理工作的动身点和落脚点，并在此基础上结合报纸行业的特点形成科学的进展观念，使报纸行业能够全面、协调可持续进展。报业在构建自己的人力资源建设时，必需考虑到时代的精神，用以人为本的科学进展观作为激励机制的重要因素，从留意定量型考核到留意绩效考核转变，健全动态管理激励创新的灵敏用人机制，树立人才兴报的战略思想。报业人力资源建设必需建立好人才评价、运用、激励机制，使报业人力资源与社会主义市场经济相适应，与工作业绩紧密联系，激励人才创新创建。 根据国家有关政策，一般的出版发行单位都将逐步转化为企业，依据“创新机制、转换机制、面对市场、壮大实力的要求，深化体制、机制创新，重塑微观市场主体，作为出版单位的报业也是如此。 报业体制改革不断加大，产业结构调整全面绽开，市场体系逐步建立完善，一些报社建立了新的公司治理结构。在这种状况下，报社作为文化企业，既具有经济性的商业属性，整个生产经营又渗透着剧烈的文化性。报社作为企业的前提下，具有经济性的商业属性，所以报社的激励应当遵循一般企业的激励规律；但报社的文化属性，确定了报社是智力密集型的，从业人员主要是学问型的，有别于其他行业从业人员的独特学问结构，因此不同于其他企业。因此，报业面临原有事业单位编制下的激励模式已经过时，同时又不能照搬一般企业的激励模式的新课题。 报社要为人才创建宽松、宽容的文化气氛，构建良好的进展平台，供应确定的激励政策。而且这种激励机制要有别于一般企业，为人才供应一个充分释放创建力的空间。唯有如此，出版企业才能跻身于文化产业的创意高端领域。 以人为本的出版企业的激励机制，是将以人为本的理念和市场化的人才管理机制结合起来。以人为本和激励机制是相辅相成的概念，互为前提和条件。激励机制留意效益，以人为本留意公允和价值，以人为本不能以牺牲效益为代价，追求效益也不能无视人的价值。 首先，从历史的角度看，以人为本的激励机制是对我国传统经济体制下报社管理人才机制在新形势下的不合理性的克服。报社传统的人才管理机制没有很好的做到以人为本，这是最大局限。由于它对人的本性缺乏理解，对人的需求和人性特征缺乏探讨，所以在管理时把 人完全当做“经济动物对待，片面实行物质刺激，有时候又简洁撇开人的物质需要，简洁的进行精神激励。这样把人的社会属性和自然属性完全割裂开来。但人本质上是自然、社会和精神结合的统一体，而且各种属性、需要在每个人身上随着时间是不断的发生转变的。传统的报业激励机制正是对人性格的困难性、多变性相识不够，在制定激励措施时没有将人当做一个多重生命体去考虑，没有真正从员工的人性特征动身，没有从人的本质、需要、价值、进展等多维度激发员工的工作主动性和工作动机。 其次，从现实的角度看，以人为本的激励机制是适应市场经济体制的人才管理模式。随着市场经济的不断进展和报社发行体制改革的不断深化，报社将以独立的经济风光对多个方面的竞争。 1现有报社之间的竞争 在支配经济时代，各个报社都会根据行政区划划分确定的范围，一般不会发生激烈竞争。但是随着报社体制改革的深化，报社之间的竞争日益加剧，目前主要表现为国有与其他多种经济充分的报社之间的竞争，相同业务类型的报社之间的竞争以及不同省市之间的报社的竞争。 2新进入者之间的竞争 目前国内社会资本和跨国资本都竞相进入报纸行业，这对原有的报社带来了极大的威胁和挑战。由于社会资本和外资不仅具备资金技术、人才等多方面的优势，同时又具有先进的管理理念和成熟的市场运作机制，所以他们进入报纸行业以后，毕将进一步提高市场集中度，变更原有格局，导致激烈竞争。 在面临如此严峻的形势时，国内报业如何才能求得生存和进展?其根本的出路就在于转变自己，走进市场，依据市场的要求塑造自己，建立适应市场经济需要的竞争机制。鉴于报业对人才要求的特殊性，建立以人为本的激励机制就成了首要之选。 以人为本的报业激励机制，是以市场主题身份的报社基于内部实际设置和运用各种激励因素作用于全体员工以到达出版企业预期目标的方式。以人为本的激励机制要求报社所构建的激励机制始终做到从人动身，依靠人，为了人，把人和人的进展作为根本。人既是实现报社整体目标的工具，更是报社进展的目的。报社以人为中心，把提高人的素养，处理好人际关系，满意人的需求，调动人的主动性和创建性放在首位。在方式上，通过激励激励人，敬重个人的价值和实力，以情感来调动人员工的主动性、主动性和创建性。 以人为本的报社激励机制主要表如今以下几个方面： 1.人本化。把人看做价值人，企业的进展不只是简洁的看做自身规模或资本的壮大，同时也应为企业中员工的不断进展供应平台。报社把员工当做一个个独立存在的价值体，满意实现员工价值，是报社设计激励机制的重点。 2.特性化。不同的人有不同的价值需求，具有不同的个体需求并且实现其需要的方式也会有所不同。以人为本的激励机制的设计留意从特性中提炼共性，从共性中把握特性，根据特性的差异，有针对性的运用不同的激励因素，选择最合适的途径，对个体进行激励，达 到激励效用的最大化。 3.团队化。以人为本的激励机制强调激励的特性化，但并不意味着激励的分散性。报社激励机制充分考虑团队的功能，实行团队激励。以团队的形式吧处在不同层级的员工凝合起来，互相协作，互相监督，形成合力。 随着出版发行体制改革的持续推动，越来越多的报社成为出版市场的竞争主体。就我国目前报社面临的境况来看，外部经营环境比较良好，也具备确定的进展资金，但是优质高效的员工队伍建设是大多数报社进展的短板。很多报社面临人才危机，人才管理已经成为报社进展的“瓶颈。要从根本上解决这个问题，只有对员工不断进行科学、合理的激励，促进人力资源的优势得到充分发挥。随着社会进展，单纯的物质激励对员工已经失去了作用，因此，报社必需考虑到员工的精神需求，从员工本身需要动身，适时调整激励措施，建立以人为本的激励机制。激励机制必需坚持以人为本，反映人的利益、要求和愿望，了解和满意人的需求，只有这样，报社才会充分调动员工的主动性、主动性和创建性，促进人的全面进展。只有建立以人为本的人力资源激励制度，才能有效发挥报社员工的主动性，促进报业的不断进展。 其次篇：人力资源激励机制探讨 人力资源激励机制探讨 论文关键词：激励机制 人本管理 建立原则 论文摘要：文章从当前我国企业激励机制建设的功用、意义动身，利用马斯洛的“需求层次理论和赫茨伯格“双因素理论对有效激励进行分析的基础上，提出企业应抓住激励机制建设的关键影响因素，站在战略高度从企业最基本的产权、管理机制等加以改革，与时俱进，打造制度化、结构化、人文化的激励机制，为企业的进一步进展奠定基础。 一、人力资源激励机制建立的意义 激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间互相作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和进展演化规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满足度，从而使他们的主动性和创建性接着保持和发扬下去。哈佛高校的詹姆斯教授在对激励问题进行了深化探讨后提出，假如没有激励，一个人的实力仅能发挥20%30%，假如加以激励，则可发挥到80%90%。例如海尔集团激励每一位员工对产品提出任何看法和建议，因此，平均4.2天开发一个新产品，这便是挖掘潜力特殊胜利的案例。可见，激励对企业员工实力的发挥有多大的促进作用。通过实施有效的、公允合理的、一整套完善的激励机制，可以保证企业的高效运作，优化企业的人力资源，激发企业的创建力和创新实力，唤醒员工工作热忱，激发员工自身潜能，从而不但实现个人价值目标，也可以实现企业的长远目标。因此，建立健全完善的企业内部激励机制，在全球化时代的企业管理中具有特殊重要的意义。 二、怎样的激励才是有效的激励 激励有正激励和负激励之分，所谓正激励就是我们常说的赞美或激励，它使人留意于进步，负激励就是我们讲的指责和惩处，负激励使人留意于无错。“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生，在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣，才能使先进受到嘉奖、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热忱，形成人人争先的竞争局面。假如良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。 怎样才能使正激励与负激励的结合到达有效性？也就是说什么样的激励机制才是有效的呢？要弄清这一问题就必需知道何谓“需要。心理学探讨说明：人的动机是由于他所体验的某种未满意的的需要或未到达的目标所引起的。人是激励的对象，人的需要是基础，如何满意人的需要和通过满意需要到达料想的目标是激励的主要内容。从马斯洛Maslow的“需求层次理论和赫茨伯格Hertzberg的“双因素理论中可以看出，影响员工满足度及激励机制有效性的有以下六个缘由：1酬劳。因为酬劳能干脆满意员工的多种需要；2工作本身。工作本身多样化和对工作方法及工作进度的自主权是确定工作满足度的重要因素；3提升机会。提升机会意味着管理权力、工作内容和酬劳的主动转变；4管理。以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎；5工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的劝慰和依靠感； 6工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性干脆影响员工“八小时以外的生活质量。 三、企业激励机制的建立原则 通过前面的分析，我们了解到激励的有效性在于需要，只有立足本企业的实际状况，合乎员工的实际需要，激励才会有主动的意义。同时激励也应当是多层次、多方面的，并具有确定弹性的。假如激励方式单 一、僵化，对全部的人接受“一刀切的激励手段，结果是优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才，形成“逆向选择。所以，要消退盲目、单 一、机械激励的现象，必需对员工需要做科学的调查分析，对不同的人必需接受不同的激励方式。对于同一个人，在不同的时间，也应接受不同的激励手段。 一物质激励和精神激励相结合原则 物质激励是指通过物质刺激的手段，激励职工工作。在人本管理理念下，物质激励制度具有了更加丰富的内涵，包括三大方面：经济型激励，主要有基本工资、年薪、年终激励、福利保险等；权利型激励，主要有工作职位授权、岗位普升、在职消费、持股等；责任型激励，主要有目标管理、合同商定、考核机制等。精神激励机制，通常是以确定的精神激励或压力为动身点，来变更经营者的效用函数和行为空间，以到达激励目的，包括员工参与、声誉与荣誉、学习培训、企业文化等。在具体工作中激励他们对工作进行策略思索，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在观念上彻底打破靠金钱及惩办的“胡萝卜加大棒的传统管理模式，不仅强调物质激励，也强调精神激励，从而到达有效激励。 二建立多跑道、多层次激励机制原则，避开单一的、机械的激励 激励机制是一个恒久开放的系统，随着时代、环境、市场形势的转变而不断转变。由于对员工的激励因素不仅包括工资、奖金，也包括机会、职权、信息共享、学习进展、沟通等多元要素，而且人的需求是在不断上升的，从生理的需要到平安的需要、社交的需要、敬重的需要，直至实现自我的价值，每个阶段的追求都会有所不同。这就要求企业建立一套多层次、多跑道的激励机制。运用参与激励、关爱激励、情感谢励、上进激励等多层次、多方面的激励机制，充分调动企业员工的主动性与创建性。 三激励与约束并用原则 有效约束是激励机制的有益补充，企业仅仅建立激励机制是不够的，在调动员工主动性的同时，还要探讨如何对不好好发挥作用的人员进行约束的问题。企业一方面要建立良好的激励机制，另一方面要形成有效的约束机制，激励是约束中的激励，是基于责任的激励，激励与约束是有机结合、相辅相成、缺一不行的。约束机制具有权威性，全体员工必需人人遵守、自觉维护，谁违背就要担当相应的责任。企业内部的约束机制包括制度约束，公司的各项规章制度是企业内部管理和约束的根据和准则，是企业运行的规范和纲领，全体员工必需遵守和听从。合同约束，企业应与员工签订详尽的合同，商定员工要爱惜企业的商业隐私、技术专利、学问产权，爱惜企业的核心竞争力。职责约束，接受科学手段，确定企业组织中每一岗位的责任及相关要求，让员工明确各自的职责，并对其进行考核，将考核结果与薪酬、福利、培训、晋升等各种奖惩制度结合起来。当然，企业还可以利用外部约束和规范员工的行为，比方法律约束、道德约束、市场约束等等。企业只有通过实行约束与激励并举，才能更好地表达激励机制的作用，充分挖掘员工潜力，为企业长期进展供应源源不断的动力。 四合理运用企业文化激励原则 主要有以下三个方面的要求： 1.要建立和谐的沟通文化和人际关系。内部的小环境比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执着的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的进展与自己的成就亲热连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。在沟通方内，通过四条通道建立有效的双向沟通机制，即与高层管理人员面谈、员工看法调查、直言不讳和申诉。要培育企业核心价值观。企业核心价值观是企业在长期生产经营过程中形成的对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价，是被全体员工所追求的基本信念和价值追求。它把企业全部员工的不同价值观整合为企业的根本价值观，对于本来就认同企业价值观的员工会产生 巨大的激励作用，对于个人价值观与企业价值观不同的员工就会产生巨大的同化作用。从而使个人的利益与企业的整体利益统一起来，提高员工绩效。培育良好的企业伦理道德。企业伦理道德是指企业内部调整员工与员工、员工与企业、企业与企业之间关系的行为准则，是企业文化的重要组成部分。它以正义和非正义、公正与偏私、善与恶、恳切与虚伪等原则为标准来评价员工行为，对员工产生约束作用。这种激励作用是巨大的，主要是负激励，起着软约束的作用。总之，企业要营造一种人本价值观和文化，要相识人、关切人、敬重人、激励人、进展人。要打破常规，奖惩并举，公允竞争，不断学习，共同提高。 管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵敏的制度调动人的情感和主动性的艺术。无论什么样的企业要进展都离不开人的创建力和主动性，企业确定要重视对员工的激励，根据企业实际状况，在全面调查员工各种需要的基础之上，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，变更思维模式。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。 参考文献： 1胡君辰,郑绍镰.人力资源开发与管理其次版M.上海：复旦高校出版社，1999 2王璞.人力资源询问实务M.北京：机械工业出版社，1999 3刘秀荣.论构建国有企业经营者约束和激励机制J.企业经济，20236 4苏燕.浅论企业人力资源中的激励机制J.决策探究下半月，20232 5蔡丽萍.激励机制运用过程中应留意的问题J.企业管理，20233 6关育德.建立以人为本的激励机制J.人才管理，20238 7杨伟强.基于人本管理的国有企业员工激励机制探讨J.金融经济，202314 第三篇：人力资源激励机制策略 人力资源激励机制策略 21世纪人类进入学问经济时代，企业的竞争已经由传统以“物为基础的竞争慢慢转移到以“人为基础的竞争。人才成为企业最为宝贵的“第一资源，并最终确定着企业的市场竞争与进展前景。这便要求企业必需重视人力资源管理，供应与其价值相适应的酬劳，以便激发企业他们的工作主动性，提升企业的竞争力。进一步完善现有的人力资源管理制度，建立竞争性的劳动人事制度，要在转型时期在市场经济变革中取胜很大程度上取决于人力资源管理与开发的成效。 人力资源 激励机制 一、激励机制设计涵义 激励机制设计是指企业为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过相宜、有效的方法和手段，激发起员工工作的热忱，使员工通过组织目标的实现，满意自身需要，实现个人目标。激励机制设计的实质是要求管理者抱着以人为本的观念，通过理性化的制度来激励员工，调动员工的工作主动性，以到达有序管理和有效管理。 二、我国人力资源激励机制的基本原则 1.目标结合原则。洛克认为，个体为了特定目标努力的企图心，是激励其工作的主要动力来源；也就是说，明确的目标可以让员工了解什么应当做，以及必需付出多少努力。此外，特定的目标也具有提升员工绩效的效果；困难且富于挑战性的目标一旦被员工接纳后，往往能比简洁的目标创建更高的绩效；即目标若能适时供应回馈，绩效也会比没有回馈来得好。明确而具体的目标本身即隐藏强而有力的驱动力。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必需同时表达组织目标和员工需要的要求。 2.物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过度到以精神激励为主。 3.正向激励与反向激励相结合的原则。所谓正向激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行嘉奖。所谓反向激励就是对员工违背组织目标的非期望行为进行惩办。正、反向激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响四周其他人。 三、人力资源激励机制存在的问题 1.人才流淌机制的僵化。长期以来，我国人力资源管理对人力资源的流淌机制持保守的看法，员工的终身雇佣制，职务常任，缺乏合理的聘请与录用、内部晋升与降职、辞职与辞退制度等问题的存在使得员工流淌的激励功能僵化，很难营造一种有效的激励气氛，这样难免使员工缺乏职业危机感和责任感，从而导致组织绩效低下的现象。因此，工作起来就缺少动力、缺乏主动性，这样自然就会影响部门的进展和个人的进展。 2.支配机制不合理。我国支配机制较为固定化，不能产生长期的激励作用。当前薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、效率计量薪酬的状况;不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;企业内部科技型人员与一般型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公允造成了实质上的非公允。 3.培训机制不合理。培训是精神激励的一种方式。当今一些企业对于企业培训只是流于形式，并不理解培训的本质意义，故在培训模式和培训内容方面过于死板，或者生搬硬套别家公司的培训模式和内容。对待不同部门、不同工作时间、不同职位等的员工进行无区分的培训，不能从根本上满意员工的需求并激励员工。 四、人力资源激励机制的构建 1.进一步深化人事改革，竞争上岗。进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参 与条件要宽，除政治素养要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人供应参与考试竞争的机会，包括为宽阔工人、农夫和一般公民供应机会。对员工的任用，必需向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成果优秀者。 2.改革收入支配制度，改革薪酬制度。薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的主动性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队贯效紧密挂钩的灵敏的薪酬中的激励成分，常用的方法有：(1)加大绩效工资奖金和福利的比例；(2)加大涨幅工资浮开工资的比例；(3)灵敏的弹性工时制度； (4)以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。 3.完善绩效考核制度。(1)确立科学的考核标准，增加考核的针对性;一方面，健全岗位责任制，使员工岗位的职责权利有机结合，为考核供应牢靠根据。另一方面，根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质，因事因岗位制宜，设计不同的考核标准。(2)留意考核环节的落实，加强对考核工作的监督。首先，应提高员工对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓实行。程序是实现考核公允公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，实行严格措施规范责任人的行为，严峻惩处违规操作者。另外，考核中还应充分发扬发主，广泛听取群众看法。考核后，应刚好公示结果。 五、结论 当前，由于各种因素的作用，原有的激励机制还远非完善，诸如激励标准不明确、激励手段的单一和激励过程的非程序化等等。随着人力资源在管理中主体地位确实立和人们对激励机制在人力资源开发与管理中作用相识的深化，人力资源激励机制的建立、完善和应用在适合它的经济、政治和文化环境的肥沃土壤中，必将迎来一个明媚的春天。 参考文献： 栗金奎:人力资源激励机制探讨.商业文化，2023/11 刘玮:人力资源激励机制探讨.经济师，2023/10 吴德:激励机制引导:人力资源优化的创新策略.学术沟通，2023/07 华晶晶:论人力资源管理激励机制的构建.现代商业，2023/18 第四篇：激励机制建设(人力资源) 人力资源管理中激励机制建设的工作重点 近日，由企业管理部牵头，在公司范围内召开了项目激励机制专题研讨会。会上，多位项目经理根据项目实际状况，结合目前公司管理就激励机制存在的问题进行了发言。会后，我们进行了深刻的思索，感受颇多。 首先，我们感到公司各级领导对项目管理赐予了很高重视，重视项目激励机制建设工作，更加重视项目部提出的问题和看法，归其缘由，就是对人的重视。企业的生存离不开人，企业的进展更离不开人，我们公司的生存进展离不开生产，更离不开生产一线各位员工的努力，因此如何建立有效的激励机制，让生产一线的员工能感受到满意感、荣誉感自然成为我们工作的重点。 其次，通过各位项目经理的发言，我们感到项目部为我们的工作提出了很多问题，有些也提出了很好的看法。这些问题主要集中反应在两个方面：一是物质激励上，盼望公司能通过提高员工薪酬水平、建立有效项目承包兑现、制定完善各项嘉奖政策等手段加强物质激励。二是精神激励上，盼望公司能通过赐予员工支持、表扬、激励、关心等精神激励，让员工在心理上有一种满意感、成就感。 再次，这次发言的范围虽然限于项目经理部，但是这些问题却能反映公司整体方方面面的问题，更反映出我们以往工作中存在着很多的缺乏之处。虽然在员工激励机制建设工作中我们曾经制定过一些措施，但是如今看来，仍有很多需要改良的地方。 公司激励机制的建设，需要各级领导，各职能部门共同重视并共 同努力完成。人力资源管理部门是公司特殊重要的部门，更是公司激励机制建设的干脆责任部门。通过这次探讨会，我们认真思索、认真总结，并就下一步如何在人力资源管理方面的激励机制建设制定了以下几项工作重点： 一、建立更加完善有效的激励机制 1、发言中比较集中的一个问题就是反映在物质激励即员工薪酬水平提升上。确实，提起激励，让人第一个想起的就是待遇的提升，在这个问题上，员工关切的不仅仅是个人收入的凹凸，更加在乎的是个人的付出是否得到了相应的回报，因此只有建立一套科学合理、公允公正的薪酬管理制度，才能让员工真正感觉到通过个人的努力能有所回报，这样员工才能以更加主动的心态投入到工作中，创建更多业绩。 人力资源管理部门已经着手对现行薪酬管理体系进行调整，在薪酬体系建立和标准制定时充分考虑员工工作业绩和工作成果，并将员工的努力、自我的提升干脆和薪酬标准挂钩，从而建立一套更加科学合理、公允公正并让员工满足的薪酬管理体系。 2、在人才培育、员工培训方面上我们已有了初步的考虑：企业文化培训主要集中在新员工入职培训、定期考虑每季度年轻员工座谈会、利用每月到项目部考核同员工的沟通等主要方面进行。专业技术培训主要集中在关心各职能部门组织本专业技术培训每季度最少一次、联系社会专业技术专家来公司授课、组建“项目经理培训导师、接着实行“导师带徒、组织项目管理观摩日等主要方面进行。此外，我们还考虑组织一些有益的活动，如礼仪培训、管理研讨会等等。 3、加强对基层员工的深化了解，对取得显著工作成果、业绩较为突出的优秀员工，刚好觉察、刚好举荐，使员工有机会刚好得到提升，让员工感到只要自己努力工作就确定能得到有效激励。 4、丰富员工集体生活，通过组织“读书月、演讲竞赛、单身青年联谊会、登山竞赛、篮球竞赛、乒乓球竞赛、游泳竞赛等各类形式的集体活动，为员工营造一个主动向上、充溢活力的公司气氛。 5、充分利用公司网络平台表达公司的人文关心。通过建立员工信箱刚好了解员工各方面看法建议及工作生活中的困难；在劳动节、中秋节、春节等重大节日里向在生产一线的员工致信慰问；建立员工生日的“每月寿星榜等。通过同事们无微不至的关心，让员工把同事当成自己的家人、把企业当成自己的家。 6、如无特殊状况，人力资源部门将利用每月一次的项目检查工作，深化项目和员工沟通谈心，刚好了解员工各类问题和困难，在实力所及的状况下关心员工解决实际问题并刚好反映有关状况。 以上只是近期的一些工作支配和支配，部分工作已经开展，没有设计到的方面我们会尽快完善。人力资源中心是人力资源管理的主责部门，任务困难而又长远，总结以往的工作阅历，好的方面我们接着努力，尤其要克服的是细致周到和持之以恒的工作看法。总之，我们下定决心，在公司各级领导的带着下，认真做好各项工作，取得更好业绩。 第五篇：浅谈企业人力资源激励机制 浅谈企业人力资源激励机制 内容摘要：企业进展过程中，企业对个体的依靠性也比较大，也就是说企业的进展更多地依靠每个人的能动性，因为企业基本上没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完好的人力资源管理体系，所以，这些都不利于企业有针对性、有支配地引进人才。而人才却是企业生存和进展确实定性因素，更是企业最宝贵的财宝，第一资源。所以如何建立起科学有效的人类作用激励机制，调发挥我国企业人力资源激励的作用，调动企业员工的工作主动性和创建性有着特殊重大的意义。 关键词：人力资源；激励机制；考核 一、企业人力资源激励机制的内涵 一激励方式 机器的构造和动作原理是“机制的原意，基本涵义包括其结构和结合方式及内在的互相关系和本质联系。组织激励机制的实质为的是激发起来组织成员的最大动机动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。因此，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满足度，从而使他们的主动性和创建性接着保持和发扬，是企业构建激励机制的最根本的目的。组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间互相作用关系的总和就是激励机制的概念，也是组织激励内在运行方式、关系结构和进展演化规律的总和。 二激励原则 激励是个国来词，由英文Motivation翻译而来，是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，激励的实质是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。这一概念用于管理，是指激发员工的工作动机，调动员工的主动性和创建性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。是个体将外界所施加的吸引力或推动力内化为自身的自动力的过程。 二、企业人力资源激励机制的现状及问题 一管理观念落后 企业对员工的培训投入缺乏，缺乏科学合理的培训机制，员工的系统化培训很少，培训理念落后。对员工失去了学习和提高的机会。多数企业以“经济人观看待全体员工，将员工看做一种人力本钱，简洁的认为企业与员工只存在雇佣关系，却忽视了员工对公司归属感和追求成就的需求，把经济利益扩大话，以为是驱动员工的惟一手段。真正的人才管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是创建利润，同时也要发挥个人的特长，最大限度地发挥自身潜能，表达个人价值，实现企业与员工共同进展。在我国，企业文化建设还很滞后，没有明确显明的企业精神，企业凝合力也明显缺乏。企业文化是一个企业的灵魂，事实上企业文化应当纳入到人力资源管理的章程上来，并要加以重视。如今即使有些企业起先建立企业文化，一般也是为了满意个人意愿，忽视企业与员工一体性，得不到员工的认同。这些对人才的忽视进一步的就导致了企业在对员工激励上的忽视，相应的就建立不起有效的激励机制。 二激励方式不到位 在我国传统的管理模式照旧是大部分企业的管理模式，企业的人力资源激励机制中，存在的另外一个大的问题就在于，其管理机制特殊的落后，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒的“科学管理水平，员工和领导之间没有建立起很好的沟通机制，仍把员工与企业简洁的看成是雇佣的关系，只是单独的物资上的满意而忽视了对员工在精神上的满意与需要。也存在克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到爱惜的现象，这样就使的简洁的物质的满意与激励也不能给员工一个精确的保障。企业在调动员工主动性方面过度依靠物质激励政策，忽视了企业文化建设，使企业缺乏凝合力，员工缺乏归属感。以苏州工业园地区为例，在过去十几年，企业在节假日对员工发放礼品作为福利。如今这种激励手段却慢慢的被货币激励简洁替代。在部分企业，尤其是中小企业，小额嘉奖替代了中秋的月饼，工人聚餐也干脆为奖金所取代。 三考核方式的缺失 1大多接受关键绩效指标进行考核 近几年企业大多接受关键绩效指标进行考核，在绩效考核工作的实践中缺乏有益的探究，目前运行的绩效指标体系中，指标过于单一化，仅仅从员工个人表现指标去衡量，很多因素没有囊括进去。还没有完好地建立了一整套的考核制度，无法逐步向科学化、规范化方面进展，特别是在职工的奖惩、任用等方面，还不能发挥主动有效的作用，但仍有不少值得留意和不容忽视的问题。 2绩效考核周期较长 目前的绩效考核周期较长，绩效考核期起先时的工作目标和绩效指标确诊工作间隔时间超过了三个月，以及考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是将绩效考核纳入完好的绩效管理过程中，没有建设系统的绩效管理体系，绩效考核相对孤立，没有重视考核前期与后期的相关工作。例如在绩效考核之前，管理者需要与被管理者沟通，共同确认工作目标和应达成的绩效标准。在绩效考核结束后，管理者需要与被管理者进行绩效面谈，共同制定今后工作的改良方案。 3考核方式单一 明确考核内容，量化、硬化考核指标。从增加绩效考核的可操作性动身，以岗位所需具备的素养和完成工作目标需具备的条件为基本根据，根据企业自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。 4绩效考核的范围不全面 企业的绩效考核的范围不全面，还没有充分做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真刚好的总结阅历、缺乏，以利于今后考核工作的改良。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出缺乏，提出整改看法。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改良的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。 5缺乏长期激励方式 企业员工激励以短期激励为主，缺乏长期激励方式。长期激励方式以员工持股支配和股票期权激励方式为主，而企业没有实行员工持股支配和股票期权制度，主要源于单位的环境限制和观念限制，他们更偏向于短期激励，而激励方式又偏向于增加工资和福利的方式，缺乏长期激励方式。企业全部者认为提高薪酬水平是员工最需要的，只要支付了足够的薪水，就会聘请到一流的员工，员工也不会轻易离职。 四激励方式的单一化 对全部员工的激励是一种单一的激励方式，许多企业员工的酬劳一般接受底薪加奖金或底薪加提成的方法，且带有确定的灵敏性。这样的方法可能适合一般员工，或者适合在企业进展初期。对中层的核心员工来讲，酬劳不仅是养家糊口，或是获得物质及消遣需要的手段，更是一种自我满意和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满意核心员工的多样化需求。目前来看，大多数企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，企业激励机制没有健全。企业没有科学方法也不会一一分析每个员工的不同需求，自然也就没有与此对应的激励措施。员工有多大潜能，能够发挥多少，在于怎样执行人才