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2023年未与员工签订劳动合同 第一篇：未与员工签订劳动合同 未与员工签订劳动合同协议，会有什么样的后果 我们公司曾为此付出过代价与学费！讲自己阅历过的事，总是比听来的实在。我公司有一位员工就发生了没签劳动合同，后来就与公司闹的很缰，持续了几个才解决的。公司这名员工工作了五年，2023年初要签订合同前，他提出要求公司加薪，当时是多名同工作内容的人员离职，他此时提出加薪正中要害，假如不给其涨钱，他一走，这一类型工作的人就没有娴熟的了，老板后来考虑了一段时间，就同意了。可是当时行政部主管，是一个没有人事阅历的人，他提出再考查一段时间，先不签合同，结果这事儿一拖就是大半年过去了，没人交接，下半年，我接手人力资源工作，他也不交代就转给我一堆合同，我也没细看，放在档案库了。只到年底，这名员工得了一场病住院了，老板说这种病啥时候才好？不如年底就解除劳动合同吧，一查才觉察，他一年根本没有签过合同。问题最要命的是，觉察没签合同前，那个行政主管就把老板不让这员工干了，让其走人的事说出去了。这下员工就与公司闹起来了，你们公司不给他签合同，他要告公司！细一算，月工资接近三千元，加上医疗期，未签订合同赔偿等项目，公司至少要赔他好几万呢。整个过程的处理：我是个总在给人擦屁股的人，那个行政主管这时办了好几件大错事儿，干不下去了，就走。结果我一接手又一个烫手的活儿。 1、约员工协商解决。几次电话约谈，对方总是找各种理由不来公司，就说同意离职，但公司按规定给赔偿就走，否则就打官司呗，反正公司有错在先，关键是员工心里还是有气的，凭什么一生病就想让我走啊？反正我养病呢，跟公司对着干吧。 2、寄发返岗通知书。在医疗期立即到的时候，我发出了通知返岗，限期内返回原岗位，否则 3、再约本人谈判。主要是老板也不想最终闹到仲裁，说假如对方可以少一点补偿，就还是协商以旷工违纪论处。人家也不是傻子，立即寄来了病假条，并说病还没好呢，无法返岗。一下，我就出面找其家人一起协商，结果人家起先有点同意，后来又不同意了，这事最终只能再想方法了。我也生气了，不好好协商解决，就走着瞧吧。 4、公事公办走程序。我就与律师协商，找有关专家出方法，最要命的是公司有错在前，没与员工签订劳动合同，这一项就要双倍工资啊。怎么化小危害？就是我们主动找员工补签合同，他不容许，我们就有了主动权了。 5、发签订合同通知书。给他寄发了签订劳动合同通知书，他本人还拒收，让快递给退回来了，6、寄发违纪通知书。结果可想而知，再次拒收，不过我把通知书的内容每次都写在封面上，7、登报声明解除关系。我依据时间节点，在当地报纸发了一个广告栏的声明，慎重告之，在8、到社保中心停缴费。拿着有关资料，找到社保中心，告之我们一名员工严峻违纪旷工辞退，好，这下事实有了根据，不是公司不与你签，是你不与公司签了。有了第一手证据，就往下走程序吧。让快递打电话告知他，让其知道里面是什么东西，这下我的送达目的到达了。三十日内，若不返岗回来办理手续，那么就拜拜了。请予以解除劳动关系，并办理停缴社保事宜，结果就很顺当地办了。然后中止了与其一切关系，就等来一次性结算走人了。 总之，虽然事儿处理完了，还是通过教训买了点阅历，虽说没有原来那么多损失，但也是要该给的钱得给，还是有些损失的，所以说，企业千万别违法，只要在政策规范内操作，一切就OK。 其次篇：未签订劳动合同 没签劳动合同，劳动者先提出辞职，是否能得到相应的赔偿呢未签劳动合合的双倍工资赔偿与解除缘由没有任何联系。无论什么缘由你与单位的劳动关系终止。你都可以主见双倍工资。假如你主动提出离职，关于解除劳动关系你不会获得任何补偿金。假如单位因你未上班，以旷工名义解除劳动关系。单位需要证明规章制度合法性的同时，也要证明你存在旷工的事实。单位因此种缘由解除劳动关系，一般都会面临支付劳动者非法解除劳动关系双倍赔偿的风险。假如你有证明证明你的劳动关系和入职时间及劳动关系解除期间，那么这段期间你获得双倍工资的胜诉率到达90%以上。 劳动纠纷案子如何举证 最高法院于2023年12月31日公布了关于民事诉讼证据规则的若干规定(以下简称“新规则)，并于2023年4月1日起施行。其所确定的一系列证据规则中，最值得关注的主要有： 一、举证责任的分担 新规则第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所根据的事实或者反对对方诉讼请求所根据的事实有责任供应证据加以证明。据此，假如一方提出诉讼请求，就必需对其所根据的事实加以举证，假如一方反对对方的诉讼请求，或者针对原告的诉讼请求提起反诉，那么，反对方或反诉方就应当对其所根据的事实进行举证。当然，有些事实无需举证即可认定。新规则规定了无需当事人举证的6种事实，包括众所周知的事实;自然规律及定理;根据法律定或者已知事实和日常生活阅历法则有推定出的另一事实;已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实;已为仲裁机构的生效裁决所确定的事实;已为有效公证文书所证明的事实。当事人有相反证据足以推翻的除外。 二、劳动纠纷案子举证不能的后果 关于举证不能的后果，以往的法律同样没有明确的规定。新规则对此作了明确规定，“没有证据或者证据缺乏以证明当事人的事实主见的由负有举证责任的当事人担当不利后果。同时还规定，因证据缺乏以证明力无法推断导致争议事实难以认定的，法院应当根据举证责任支配的规则作出裁判。 三、当事人的自认问题 自认是指当事人对于己不利的事实的承认。关于自认的效力，新规则规定，自认一经作出，即对当事人和法院产生拘束力：一方面当事人自认为行为免除对方当事人的举证责任，如没有充分证据不得撤回自认;法院应当受当事人自认的事实约束，根据当事人自认的事实作出裁判。自认不适用于涉及身份关系的案件。另外还规定，对一方陈述的事实，另一方既未表示承认也未否认，经法官充分说明并询问后，其仍不明确表示确定或否认的，视为对该项目事实的承认。这种推定有利于刚好作出确定。 四、法院调查收集证据问题 供应证据，从本质上来讲是当事人的义务，但考虑到有些证据由当事人提交比较困难，抽以民事诉讼法规定：“当事人及其诉讼代理人因客观缘由不能自行收集的证据，或者法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。但这一救济性规定比较笼统，不利当事人诉讼权利的同等爱惜，易产生司法不公。为此新规则明确了法院调查收集证据只限于3种状况：属于国家有关部门保存的档案材料;涉及经过隐私、商业隐私、个人隐私的材料;当事人确因客观缘由不能自行收集的其他材料。 五、关于鉴定问题 鉴于实践中的鉴定问题比较混乱，新规则作出了一些具体规定。尤为引人留意的，是将申请鉴定作为当事人应负的举证义务加以规定，法院不再亨有对争议事实进行司法鉴定确实定权。且鉴定机构、鉴定人员确实定也实行当事人意思自治的作法，不能协商一样的，则由法院指定。申请鉴定应当在举证期限内提出。对需要鉴定的事项负有举证责任的当事人，假如在指定的期限内无法正值理由不提出申请或者拒不供应相关材料，以致案件事实无法通过鉴定结论予以认定的应担当举证不能的后果。 六、关于劳动纠纷案子举证期限 过去始终实行的是“证据随时提出主义，即当事人可以不受时间、审级的限制，随时提出证据。由于无举证期限的规定，而使法院的裁判处于一种不确定 状态，影响了审判机关的公信和法的平安性。此次新规则将限时举证作为当事人应当履行的诉讼义务加以规定，并实行了诉讼权利和审判权力相平衡的作法，规定举证期限既可以由双方当事人协商确定，也可以由法院依职权指定。由法院指定的，指定的期限不得少于30日，坚逾期举证，法院将不组织质证，也就是不能作为定案根据。 七、关于证据和质证的内容近年来，一些法院在改革中实行了“庭前证据交换制度，取得了比较好的效果。新规则确定了这种做法，并对证据交换问题作了原则性规范。证据交换可以由当事人申请，也可以由法院依职权确定。证据交换的主持人是审判人员。证据交换一般不超过两次。交换证据的内容，包括当事人彼此向对方展示自己持有的诉讼证据、相关信息和确定双方之间的主要争议问题。规定这一制度，有利于防止一些当事人在庭审中利用证据搞突然攻击，或拖延讼，有利于提高法庭审理的疚效率。证据应当在法庭上出示，由当事人质证，未经质证的证据，不能作为认定案件事实的根据。关于质证的内容，新规则第50条指出：质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。 八、关于非法证据的推断标准 证据必需符合合法性的要求，非法证据不具有证明力。但何种手段为合法，何种手段为非法，却始终是因扰当事人和法官的一大难题。虽然最高法院曾经作出过关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据运用的批复，将录音取得的证据资料的合法性标准限定在经对方同意，但这种一刀切的规定过于严历，也使得法官即使确信证据内容起真实也无法对权利人予以爱惜，而且事实一方同意对方录制其谈话的情形也罕见。为此，新规则第68条重新设置了非法证据的推断标准，即“以侵害他人合法权益或者违背法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的根据。依此规定，接受违背社会公共利益和社会公德、侵扰国家隐私、商业、他人隐私等手段所获得的证据，以及实行暴力、胁迫、欺诈、利诱等方法或者擅自将窃听器安装到他人居处进行窃听所获得的证据，是非法证据，而电视暗访、私自录音并不愿定就是非法证据。这种推断标准，表达了法律对利益爱惜的一种价值取向，即诉讼当事人不能因为维护自己利益所需而以损害他人合法权益为代价。 未签订劳动合同,劳动者如何举证 劳动者首先应当证明劳动者与单位之间存在劳动关系，在用人单位不与劳动者签订劳动合同的状况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以接受下面几个证据： 1、社会保险记录。社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据。 2、工资发放记录。如盖章的工资条、工资卡的银行记录 3、胸卡、门禁卡、工作证、工作卡或工作记录单表 4、房贷收入、缴税证明。可以以买房买车贷款为由让公司开据收入证明。 5、考勤卡。最好原件，且有公司的公章之类的。 6、工资支付证明、拖欠工资的书面证明等，最好有原件。 7、代表公司签署的商业合同、文件、以及授权书、出差的相应证据等，最好有原件。 8、工作记录、出差的相应证据等。最好有原件。 8、劳动监察部门投诉的记录 9、同事的证人证言，最好由在职的同事进行证明 10、录音。在和用人单位交涉离职过程中，进行一下录音，以证明辞退事实的发生及单位的拒不出具辞退证明的事实。我们办理的许多案子，就利用这种证据到达了胜诉的目的。 未签订劳动合同，索要双倍工资的根据 未签订劳动合同，索要双倍工资的根据是劳动合同法第82条的规定： 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违背本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 所以适用该条的前提条件是“没有签订劳动合同，只要没有签订劳动合同，那么原则上都要适用该条法律，支付双倍工资。 根据这条法律所引出的几个实践中的问题： 一、是不是人人都适用“双倍工资 我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资。这个适用范围在劳动合同法第2条“适用范围中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以下称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，按照本法执行。在实践中很多人根本不关注劳动合同法的适用范围，而仅针对法条文意进行阅读，这是片面的。 比方许多在外企代表处工作的员工，假如不是跟外服公司建立劳动关系的，一般认定为劳务合同，而不适用劳动合同法，即使没有签订劳动合同，也没有“双倍工资，就目前来说，笔者认为针对外企代表处的劳务关系认定，是不敢苟同的，认为外企代表处在实际违法雇佣劳动者的前提下，反而可以不受劳动法律的约束，造成违法反而获利，是不公允的，对此笔者有另文来阐述。 在实践中，还有一些保姆，各大电器企业雇用的服务网点的修理安装人员等，一般都无法适用“双倍工资的制度。 二、这里的“劳动合同“应当依据广义来说明, 保密协议不是劳动合同.在实践中,笔者接待过很多的询问者,都说我和公司只签订了劳动协议,没有签订劳动合同,能不能要求“双倍工资.我们通俗的说劳动协议是劳动合同的一种形式,或者是一种称谓,因此协议只要具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就要了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯商定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过确定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩办.另外还有一些所谓空白合同,黑白合同,单方合同问题.这个就需要劳动者具备确定的法律理论和庭批阅历,认真具体分析,利用举证原则,法律学问,来揭穿单位的抗辩理由.在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.三、“双倍工资支持多长时间 在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月。那么到底应当支持多长时间呢?我们说劳动合同法第82条第2款: 用人单位违背本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 而劳动合同法14条同时规定: 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 因此我们认为劳动仲裁委员会的规定是不符合法律规定的,不应当对“双倍工资设置11个月的上限.根据笔者代理的案件的结果以及同法院法官的沟通,确认在北京法院阶段,11个月的限制是不被接受的.那么“双倍工资到底可以支持多长时间,我们说就目前来说,是没有限制的.当然目前没有限制并不是说以后也没有限制,在的征求看法稿中,就明确规定“双倍工资最长不超过13个月,但是否最终定稿并实施,大家拭目以待.四、“双倍工资不是简洁的“双倍 很多人将“双倍工资“简洁理解成了“工资的双倍，事实上双倍工资的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应当扣除。一般来说在要求另一倍,具体依据实际发放的工资来计算。 五、“双倍工资的时效问题 我们在实践中,经常听到“双倍工资是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资是否还可以要求.我们说根据法律规定, “双倍工资是工资,而不是工资赔偿,因此时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间起先计算,时间为1年.当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应当坚持起诉或者上诉的.六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资 劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里接受的是 自用工之日起的描述,导致在实践中,许多劳动者和用人单位认为只有新招用得员工才适用这条规定,而合同到期没有续签的,不受该条法律的调整,没有“双倍工资,这种理解是不对的, 劳动合同法第八十二条的立法的本意,就是要求用人单位规范用工,避开没有劳动合同,而导致劳动者无法维权的弊端,因此合同到期没不续签的,假如不受该条法律的调整,就失去了立法的本意.当然劳动合同法在此处接受 自用工之日起的文字描述,确实会产生一些歧义,应当说是一种立法的失误.而且在后来的中也没有对该问题进行进一步的规定.导致如今看法的不一.对于这个问题,在2023年8月出台的28条中明确澄清了这个问题.具体大家可以参考一下北京劳动争议询问中心的网站上有这个会议纪要的全文 :/blog.sina .cn/wanghaidongblog 七、未签劳动合同,要求“双倍工资,如何举证 未签劳动合同,要求“双倍工资,如何举证?这个问题笔者已经在以前做了阐述,大家可以查找北京劳动争议询问中心的网站上的内容,这里就不再作具体地阐述了,但是要说的这个举证问题是要求“双倍工资是否胜利的最关键的问题,应当引起大家的留意。 没有签订劳动合同，几种要不到赔偿的情形 市民王先生于2023年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵扰了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。这是个前几日到北京劳动争议询问中心来询问的案例，目前不签订劳动合同的事情在一些公 司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还特殊多，但是并非全部的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。下面著名劳动法律师张峰先生就北京劳动争议询问中心所代理的几百个案件总结和归纳一下哪些得不到赔偿的情形： 1 签署过空白或者单方劳动合同的情形 在实践中，许多劳动者过来询问说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出商定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主见签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。 2 劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形 一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。假如劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的询问的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，知名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的相识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随便得到。 面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。对于大多数这种情形的，一般都可以接受，1年多来效果不错。 3 超过时效的情形 在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院起先实行双倍工资时效制度，也就是说假如未签订劳动合同的情形超过了1年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应当以离职的时间作为仲裁时效的起算点，否则就出现了某个公司一年不签订劳动合同应当支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不符合法律精神和公允原则。但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。 第三篇：公司与员工签订劳动合同 劳动合同签订书 甲方：河北*工程有限公司 单位性质 ：有限责任公司 法定代表人：* 单位居处 ：*开发区新科园东区 乙方：员工姓名 户籍所在地地址 现居住地地址 居民身份证号码 其他有效身份证件号码 甲、乙双方根据国家劳动法律、法规规定，在合法、公允、同等自愿和协商一样、恳切信誉的基础上，签订本合同： 一、根据甲方工作需要,乙方同意在甲方支配的工作地点 从事建筑智能化安防岗位(工种)的工作。在合同期间内，甲方因生产工作需要可调整乙方工种。 二、本合同期限实行以下第种形式： 1、固定期限。合同期限自年月日起至年月日止，其中包括试用期个月试用期不是必需条款。 2、以完成生产工作为期限。该生产工作完成后，双方终止劳动合同。 本合同在用工前签订的，劳动关系自用工之日起起先建立。 三、工作时间和休息休假。 一甲方对乙方所在岗位实行以下第种工时制度。 1、标准工时工作制度； 2、综合计算工时工作制度； 3、不定时工作制度。 二乙方享受法定的以下部分节假日、每年清明、五 一、国庆各带薪一天。每月两天带薪休息日。确因工作需要加班的应依法支付加班费或支配补休。 三乙方因工伤或患职业病，依法享有医疗期限和待遇。 四、乙方在法定工作时间或者劳动合同商定的工作时间内供应了正常劳动，甲方应当依据劳动合同商定的工资标准支付乙方工资。劳动合同商定的工资标准不得低于当政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。乙方的奖金及各项津贴、补贴按甲方依法制定的劳动酬劳、支配制度规定执行。 一甲方应当自用工之日起计发乙方工资，工资应当以货币形式干脆支付给乙方本人。 二工资标准实行以下第种形式： 1、实行计时工资制。试用期月工资为人民币元；试用期满后的月工资为人民币元。(试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于当政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。) 2、实行计件工资制。计件定额为；计件单价为人民币元或按甲方确定并事先向乙方公布的计件定额和计件单价执行。据此计算的月工资不得低于当政府规定的乙方工作地点所属行政区域最低工资标准。 3、双方另行商定工资按形式支付。 4、双方商定加班加点工资的计算基数为加班加点工资的计算基数不得低于劳动合同商定的工资标准。 上述劳动酬劳确定后，甲方可根据乙方的技术水平、娴熟程度的提高、奉献大小以及生产经营的转变适时调整乙方的工资水平。乙方的劳动酬劳可随工作地点、工种岗位的转变而变更。 三甲方于每月 20日左右支付乙方上个月自然月的工资。并应当向乙方供应工资清单。甲方应当每月至少支付一次工资给乙方。 五、甲、乙双方在合同期内应按法律、法规及有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费。 六、甲方应按国家规定供应平安卫生的劳动条件，对乙方进行劳动平安卫生教化，按规定做好女职工、未成年工、危险性较大的特种作业人员的劳动爱惜。乙方在劳动过程中必需严格遵守国家或甲方制定的平安生产操作规程.1、进入现场必需遵守平安生产六大纪律。平安生产六大纪律一 (1)进入现场必需戴好平安帽，扣好帽带并正确运用个人劳动防护用品。 (2)2m以上的高处、悬空作业，无平安设施的，必需戴好平安带、扣好保险钩。 (3)高处作业时，不准往下或向上乱抛掷材料和工具等物件。 (4)各种电动机械设备必需有牢靠有效的平安接地和防雷装置等一些列施工平安措施，方 能开动运用。 (5)不懂电气和机械的人员，严禁运用和玩弄机电设备。 (6)吊装区域非操作人员严禁入内，吊装机械必需完好，爬杆垂直下方不准站人。 2、进入现场人员必需戴好平安帽，高处作业人员必需系好平安带。 3、施工作业中，应留意做到“三不损害，即自己不损害自己，自己不损害别人，别让别人损害自己。 4、进行电路检查时，应停电作业； 出现以下状况不属于工伤范围： 1、因犯罪或者违背治安管理伤亡的2、醉酒导致死亡的； 3、自残或者自杀的4、违返平安生产规定的对乙方从事接触职业病危害作业的,甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查,在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。 七、合同期内，双方应遵守国家法律、法规及甲方制定的符合劳动法律、法规的规章制度。 八、甲、乙双方协商一样可以解除劳动合同。 九、在合同期内，乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同，但在以下状况 乙方不得单方面提前解除合同： 一乙方所承接的工程未完工验收时。 二乙方在无任何理由成立时。 三乙方在甲方供应的技术平台上由一名一般工人培育成一名技术员工后工作未满 三年时。 十、在合同期内甲方有以下情形之一的，乙方可以随时解除劳动合同： 一未依据劳动合同商定供应劳动爱惜或者劳动条件的； 二未刚好足额支付劳动酬劳的； 三未依法为乙方缴纳社会保险费的此需甲乙双方协商条文为准； 四甲方的规章制度违背法律、法规的规定，损害乙方权益的； 五因甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的状况下订立或者变更劳动合同经确认劳动合同无效的； 六法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。 十一、乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。除乙方有本合同第十二条和第十三条第一项、其次项商定的情形外，甲方不得在试用期内解除劳动合同。 十二、乙方有以下情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同： 一在试用期间被证明不符合录用条件的； 二严峻违背甲方规章制度的； 三严峻失职，假公济私，给甲方造成重大损害的； 四乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严峻影响，或者经甲方提出，拒不改正的； 五因乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的状况下订立或者变更劳动合同经确认劳动合同无效的； 六被依法追究刑事责任的。 十三、有以下情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，可以解除劳动合同： 一乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行支配的工作的； 二乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 三劳动合同订立时所根据的客观状况发生重大转变，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 十四、甲方依法可对包括乙方在内的员工进行裁员。 十五、乙方有以下情形之一的，甲方不得按照本合同第十三条、第十四条的商定解除劳动合同： 一从事接触职业病危害作业的乙方未进行离岗前职业健康检查，或者乙方为疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的； 二患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的； 三在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的； 四法律、行政法规规定的其他情形。 十六、有以下情形之一的，劳动合同终止： 一劳动合同期满的； 二乙方起先依法享受基本养老保险待遇的； 三乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 四甲方被依法宣告破产的； 五甲方被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者甲方确定提前解散的； 六法律、行政法规规定的其他情形。 十七、本合同订明的补充件、附件和甲、乙双方协商一样的有关修改合同的文件以及双方订立的培训合同、保密合同、竞业限制合同是本合同的组成部份。 十八、双方认为需要商定的其它事项： 十九、其它事项本合同没有订明的，按有关规定执行或双方协商解决。本合同订明的事项，与法律、法规有抵触的，按法律、法规执行。 二十、本合同签订后，报劳动部门备案、鉴证。本合同一式三份，甲方执二份一份办理退工时存进乙方档案，另一份甲方须在和乙方解除或终止劳动关系后，保存两年以上、乙方执一份。 甲方盖章 法定代表人、负责人或托付代理人签章 年月日 乙方签章 年月日 鉴证机关 盖章 年月日 第四篇：员工劳动合同签订与管理方法 员工劳动合同签订与管理规定 为了实行国家劳动法律法规，满意客户评估需要，维护员工切身利益，完善企业内部管理，公司确定落实员工劳动合同的签订工作。同时为规范员工劳动合同的管理，制订实施本管理规定。 一、凡进入公司务工、符合用工要求的人员均应与公司签订劳动合同。 二、各部门主管、车间主任应对需签订合同的员工介绍公司的实惠条件和相关状况。 三、签订的合同要规范，做到字迹清楚，内容正确、完好有效。合同一式三份，每份首页“用工单位上要注明我公司和车间名称，姓名应与身份证姓名一样，不写错别字。 第2项有关乙方自然状况均应填写完好，合同期限根据公司要求填写，自签订之日算起，一般为一年。同时，乙方工作内容工种也应注明。 最终一页签章栏的乙方签名应由签合同员工本人签名盖章或按手印，并填写具体签订时间，严禁代签或作假，确保合同有效。说明： 1、只有夫妻关系的员工才能合签一份合同。 2、员工有别名，并已在工资表中表达的，均应在填写的姓名后写上别名加括号，并盖章或按手印确认，以免产生不良问题。 四、签订合同的员工应供应有效清楚的身份证复印件1张，并粘贴在备注栏上。 五、各车间主任应对本车间员工签订的劳动合同造册登记，对没送交身份证复印件的，要注明清楚，以便后面索取。 六、若有员工私自解除合同而离厂的，车间主任应在花名册上注明，并在15天内以联络单的形式，上报部门经理，由部门经理汇总后报送办公室和财务部各1份，以便于冻结其工资和注销劳动合同，否则，造成应冻结工资被领取的，按公司规定追究部门主管和车间主任的责任。 七、各部门主管应催促各车间按规定做好员工劳动合同签订工作，驾驭签订数量和质量等相关状况。 八、办公室应主动协作劳动主管部门的合同验证工作，应做好员工劳动合同的管理归档等工作，防止遗失。 第五篇：未签订劳动合同,谁之过 未签订劳动合同，谁之过？ 一、典型案例 韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为 2023年4月3日至2023年4月2日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2023年12 月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2023年9月份的工资。 仲裁结果： 2023年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付2023年9月的工资1104.51元，以及2023年5月3日至2023年12月22日未签订书面劳动合同的两倍工资差额9067.43元。 该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要缘由是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额 9067.43元，但同意支付2023年9月的工资1104.51元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。 一审判决： 在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在2023年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签的状况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未实行任何措施履行此义务。所以，北京市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。 二、本案件适用相关法律条款 劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、恳切信誉的原则； 劳动合同法实施条例第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 三、案例点评 焦点一：未续签劳动合同应由谁负责？ 根据劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、恳切信誉的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体 现双方协商的过程，所以，专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来担当不利后果。 根据劳动合同法实施条例第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。 上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用人单位供应了处理根据和方法。对于用人单位过错，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付双倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。对于劳动者过错，在用人单位通知其签订书面劳动合同的状况下，拒绝与用人单位办理签订手续的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济补偿。 本案中，公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当马上书面通知韩某终止劳动关系，不应再接着运用韩某，使事实劳动关系存续。但该公司未能供应充分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的状况，所以，应当担当用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，依法支付2023年5月3日至2023年12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。 焦点二：如何规避未签劳动合同的争议风险？ 通过前面的分析，专家提示各用人单位，若存在未与劳动者在用工之日起一个月内签订书面劳动合同的行为，还可能导致用人单位追着劳动者签订，而劳动者却不与用人单位签订的情形，这就破坏了用人单位和劳动者在签订劳动合同环节上的同等关系。实践中，一些用人单位疏于管理，未在法定时间办理