2023年如何有效开展员工培训.docx

2023年如何有效开展员工培训 第一篇：如何有效开展员工培训 如何有效开展员工培训 什么是培训？培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的进展目标，有支配地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的学问、技艺、实力，以及看法等素养，以适应并胜任职位工作的过程。从内容上大体上可分为基础学问培训、技能培训和心理素养培训三种。 基础学问培训是什么？是员工获得持续提高和进展的基础，员工只有具备确定的基础及专业学问，才能在其在各个方面的进一步进展有一个坚实的基础。 技能培训是什么？学问转化成技能，才能产生价值。“学问就是力气指的就是这个道理；“科学技术是第一生产力，只有当科技转化成为生产力的时候，才能成为第一生产力；员工的工作技能，是一个企业生产高质量的产品和产生最正确效益、获得进展的根根源泉。因此，技能培训是企业培训中的重点环节。 素养培训是什么？员工具备了扎实的理论学问和过硬的业务技能，但假如没有正确的价值观、主动的工作看法和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财宝，而是麻烦和损失。而高素养员工，即使短暂在学问和技能存在缺乏，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。素养类的培训是企业必需持之以恒进行的核心重点。 随着企业管理的变革和进展，培训越来越被组织和个人所重视，但是培训工作却经常遭受瓶颈。改善培训工作的瓶颈状况，需要多方共同的努力，笔者认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素养，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作： 建立科学的培训系统和有效的培训支配 企业培训要取得成效，重点要把握以下要点： 第一，要切实把握好“三性。即系统性、前瞻性和针对性。 其次，要有广泛的员工参与。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，假如他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。 第三，要有反馈与沟通。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。 第四，要形成培训工作的台帐记录。记录是我们工作的佐证，是行业的要求，利用记录进行分析和归纳更是我们干好下一步工作的基础。记录要完好，培训前的准备，包括培训需求的调查分析、支配书、课件等，培训的过程，包括培训的地点、时间、授课人、受训人、培训的主要内容、课时等的记录是我们记录的核心内容，培训后的效果，也即应用阶段，是我们考核培训的效果和收益的最终结果当然，有的培训收益是长期的和隐性的，等等，这些都是我们需要留下佐证的记录资源。 人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素养提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有确定的社会阅历及成熟的思维实力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必需根据企业进展的需要和个人进展的具体状况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。 1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。 1根据新的技术和职业进展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。 2满意在岗员工要求驾驭更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中、高级工、技术员、班组长等)作好准备。 2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去特地从事学问或技能的学习。 无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学、视听技术电视、录像、电影、录音带、计算机帮助指导、情景模拟、学术会议与探讨、角色扮演、案例研计、高级玩耍、讲座、多媒体技术、新员工培训等。 3、部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式绽开集体探讨。总结特长、改良缺乏，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力驾驭培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织实力，还可通过探讨阐述不同观点、关心大家共同理解，从而使全部参与者获得提高。实行此种培训方法，可以培育并形成员工自觉学习的良好气氛。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累学问，提高综合素养。 4、岗位复训：在岗员工在从事确定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由娴熟而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必需提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理胜利的、失效的事例)进行探讨沟通，互相启发，从而不断积累岗位工作范例。 5、师傅带徒弟：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位阅历或对岗位状况不熟时，可接受此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获得实践阅历，以尽快到达岗位要求。 6、专题案例探讨：针对某一特定现象和事务，进行专题分析、探讨，主要目的是分析问题、找寻差距、避开失误。实施者可以是班组，也可以是直线经理。 企业要想尽快建立学习型组织团队，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必需通过各种手段在企业内部快速建立起员工自发学习的组织气氛，关心员工建立起“终生学习的观念，变“要我学为“我要学培育员工自我提高的实力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性进展。 一、需求调查方面如今做培训的人都知道培训前要做需求调查，但是需求调查确实供应有价值的信息还是仅仅形式，就受限于两方面的影响。 一是企业在进行培训需求调查时，要从企业进展战略的角度去思索问题，认真分析企业战略，抓住企业战略意图实现过程中的一些障碍，并努力通过培训关心组织去除这些障碍。脱离战略性考虑的培训支配，虽然在企业现阶段工作中可能会起到确定作用，但必将因与企业整体进展规划脱节而落后被动，所以企业要从长远的角度明确培训的需求；同时要各部门经理需了解本部门目前的人员状况，即能够知道企业短期、中期的培训需求，根据企业战略目标分解给部门的任务以及部门运作的瓶颈来分析本部门的培训需求。所以需求调查的大忌就是：只由培训部门来进行需求调查。 这次在进行全公司培训需求调查时，我们便忽视了这个问题，在调查准备期由于缺乏对企业战略目标的深刻理解加之和部门经理的沟通较少，而没有很好地从整体上把握企业现阶段需求的状况，而接受了开放式的需求调查，发放的问卷给大家答复也带来确定的困难，内容宽泛，难以选择，或者之前大家也都没有深刻地思索过自己的培训需求，加之需求调查的引导不明确，因此反馈的信息特殊有限。在以后的工作中我们会总结阅历，盼望在相关同事的支持下，能够精确把握需求的层次和内容，为培训工作的有效开展打好基础。而作为培训需求的对象各级员工而言，需要做的就是要清楚你自己需要什么。先问：“我完全胜任目前的工作吗？，假如答案是“否，找出是什么缘由阻碍了自己，需要培训的内容就是培训需求；假如完全满意了岗位胜任力的需求，那么就需要问分析个人的职业目标，下一步您期望的工作内容、职责、甚至待遇和位置是什么？再分析实现以上目标，需要具备何种实力？清楚了这些东西后，您即可以给自己设定一个职业规划，有条不紊地提高您综合技能。俗话说：“机会是给有准备的人的，只要你准备好了，有机会来临时，你很快就可以脱颖而出，获得职业的胜利。而作为培训工作的相关负责人，其实就是企业培训需求的代言人，确定要很好地理解企业的愿景和现状，同时各部门的负责人确定要参与企业培训工作，并担当部门培训工作的负责人，企业高管层、部门经理对培训赐予重视和支持后，培训部负责协调、落实并对培训工作的效果负责。当然培训部根据需求调查制定培训支配及课程需求后，还应反复与各部门经理、相关参训人多次沟通，以期到达最切合实际的效果。 二、培训实施方面只要需求调查得到了切实有效的信息。而且培训部制定了符合需求的培训支配，包括预算各方面得到审批后，培训部即可按部就班地组织各项培训活动了，培训组织的前期准备要到达的标准是：确定人选、时间、场地、各种需用资料；培训期间要保证培训的正常进展，培训所需设施的正常运转，培训期间的组织纪律、必要时充当学员和讲师沟通的桥梁，做好后勤服务工作；保证培训工作顺当进行。 三、培训后的效果应用阶段假如说培训实施是万里长征迈出的前99步，那么培训效果的应用就是最终那确定成败的一步，培训所带来的一切收益和效果，最终都要通过培训效果的应用、工作绩效的改善来表达，否则培训工作就还是无意义的赔钱赚叫卖。但是培训效果要落到实处，决非一人之力，它需要合适的环境和各种支持、重视、以及必要的失败和演习。需要培训组织部门、受训人、受训人主管、公司制度等四方面的共同努力，培训部需要重视对培训效果应用的考核力度，给受训人必要的压力；受训人需要对学习的学问融会贯穿并找到与实际工作相结合的途径；受训人的干脆主管应对受训人给以必要的激励和指导，支配其从事应用新学问的工作，对其工作改良中出现的问题赐予指导；企业制度需要对于创新和学习给一些空间和宽容，学习和应用是一个漫长的过程，给其适应和熟识的时间，尤其是关于管理体制创新和改革方面的内容，推行的过程中可能会打破原有的习惯，初期会造成看似不便的问题，而且创新也难免会遭受失败，就更需要企业制度赐予充分的支持和宽容。 只有在这四方的共同努力下，培训的效果才真正有可能落到实处，培训也才有可能会为企业培育出需要的人才，真正推动企业的进展。培训无疑是企业全体需要关注的事情，培训部门当然要全面负责，但是离开各个单元的关心和努力，就很难保证明效。同人力资源的管理一样，培训部门是一个策划和服务的部门，供应一切可能需要的学问，但是最终的效果表达还是落在全体同仁的肩上，企业犹如一台大机器，而我们是其中的各个运转环节，彼此的协调运转才是企业不断进展的源动力。盼望我们彼此携手、共同努力，从培训中吸取养份强壮成长，让企业在个体的不断成长中走向辉煌。 其次篇：如何有效开展一线班组长培训 如何有效开展一线班组长培训 一、班组长培训的现状 班组长是班组工作的领导者和指挥者，其综合素养的凹凸，将确定影响班组管理的成败。班组长不仅需要具备良好的沟通实力、强大的执行实力、优秀的领导实力等，还要驾驭足够的专业技能学问、待人处事的人事技能。同时，班组长应清楚自身定位，明白工作的主要职责，精确了解上级领导对自己的期望及班组员工对自己的期望。 如今随着电网的进展，企业对班组长的要求也在不断的提高。所以必需提高班组长综合素养，使其适应企业进展需要，班组长培训的全面绽开势在必行。如今各个层级的班组长培训都在如火如荼的绽开，都取得了不俗的效果，在确定成果的同时，我们也要看到如今班组长培训也面临着不少问题，具体表达在以下几个方面： 一、培训次数过少。由于班组长都是各个岗位中的精英骨干，关系到各项生产工作能否顺当平安进行，因此上级领导可能会出于平安生产的角度考虑，担忧排或者尽量少支配班组长外出培训，培训时间被大大压缩，培训成果自然打了折扣。 二、培训的内容不够全面。目前班组长培训的课程更加侧重于技能方面，管理方面的培训力度就显得比较薄弱。在进行管理学问的培训时，培训内容也过于抽象、过于理论化，使得班组长在培训结束后很难将培训内容与日常工作相结合，将培训内容运用在各项工作的管理中更是无从下手。 三、培训针对性不强。对新提拔的班组长的培训中，对于这些新提拔的班组长，应当考虑到他们刚刚阅历岗位变动，在面临着岗位转型的压力，又没有相 应岗位的工作阅历，难免会有无所适从的感觉，培训中并没有增加特地的内容来解决这个问题。 四、培训的硬件建设需要不断完善。如今班组长对培训的要求在逐步提高。由于培训对象的学历水平普遍较高，迫切需要宽领域、全方位的培训内容，这也进一步对培训的硬件条件做出了更高的要求。 二班组长的岗位需求 赵建国董事长在中国南方电网公司2023年工作会议暨一届五次职工代表大会上的讲话中明确指出班组长是兵头将尾，是一线的干脆指挥者和管理者，要加强培训，努力提高班组长的思想文化素养、综合业务水平、基本管理技能和协调实力，使他们懂技术、会管理、擅长带班。在所处岗位，班组长对自身职责娴熟，能够知道班组人员的各项状况并能够向刚好的向上级反馈工作状况，并且合理的供应建议，关心上级正确推断，是开展各项工作中必需具备的实力，班组长作为基层管理人员，这方面的实力特别重要。 另外班组长应当具有主动心态，所谓主动的心态，就是以自我为主体开展工作和班组管理，主动担当应当担当的责任。当任何一项工作布置下来，就要主动主动的把事情做好，给上级一个满足的结果。同时在班组管理的时候要有资源意识，将四周的环境当做是可以利用的资源，活用四周的资源为班组管理服务，但又不百分之百地单纯倚赖资源。运用资源的时候作好过程跟踪管理，一切以谋求好的结果为目的，最终用好的结果说话，用好的结果证明自己能够担当责任这种叫做“责任实力。 网、省公司在一体化工作手册中明确要求班组长对班组管理工作量要占 80%的比例，生产工作占20%的比例。这就要求班组长的目光要放开，不能局限在生产技术方面，更多的精力要放在班组的管理与建设方面，作为班组长，要时刻思索如何把班组建设如何做的更好这个问题。班组建设的关键在于保持人员间的良好的沟通协调，削减摩擦、融洽气氛、提高士气，从而增加班组凝合力。为了能够进行干脆的看法沟通、沟通必要的信息，班组长应当具备高度的说话、倾听、商谈及劝服对方的实力。前不久针对“会说、会写、会干、会指挥四项要求，曾开展班组长“四会培训，提出了在熟识相关岗位的业务学问的同时，多项实力的驾驭的要求，这也是一个作为大型企业的班组长必需做到的。 三、对于班组长培训的建议： 一、适当增加班组长的培训次数。加强不同地区、甚至不同省份的班组长沟通，开展对标活动，互相学习、取长补短、共同进步。开拓视野，参考行业外的班组建设状况，做到跳出班组看班组、跳出专业看专业、跳出企业看企业。 二、对培训举办形式、培训课程设置、培训师资力气进行针对性完善，使其符合基层工作实际需要，符合班组长工作的实际状况，切实保证培训的有效性，提高培训效果。 三、开展有针对性的培训。针对目前班组长学问结构短板，加强管理学问方面的培训。结合日常的实际工作，分专业进行。根据网公司生产班组一体化管理手册的要求，对于班组管理，班组长主要负责三大模块：支配管理、班务管理、绩效管理，因特别针对这三个管理模块加强培训，从而进一步推动一体化工作在基层班组的改革进程。 四、对新的班组长选拔引入管理要素。可以引入责任心测评、增加公务写作 以及申论等内容。在班组长入口关引入管理要求，建立正确的岗位需求导向。并且可以试行在培训期间以老带新的方法，让每个阅历丰富的班组长单独与新的班组长沟通相关阅历，并提出相关工作的改良方法。 五、加强班组长思想教化培训。培育班组长正确的价值导向，转变思想观念，自觉践行公司核心价值观。通过培训，加强思想教化，提高理论水平及政治觉悟，对今后各项工作的效率和水平能起到至关重要的作用。 第三篇：中小企业如何有效开展培训活动精选 中小企业如何有效开展培训活动 在企业的竞争越来越多的表现为人力资本竞争的今日，培训无疑成了企业培育高素养员工的重要途径，尤其是对于规模不占优势的中小企业来说，更是打造核心竞争力的重要手段。而今越来越多的中小企业也已起先重视培训的作用，把培训作为人力资源管理的重要任务并逐步加大了在培训上的投资。然而，从中小企业培训的现状来看，还存在着诸多问题。 一、中小企业培训面临的主要问题 1、企业领导培训意识消极 企业中人才的高流淌率使培训管理者面临这样一种逆境：花费很多的人力、物力和财力在培训工作上，培育了需要的人员，但却留不住人才，得不偿失。尤其是中小企业培训出来的优秀员工，更盼望到大企业中寻求更大的进展空间。这样一来，即使企业领导相识到培训对企业的特殊意义也会削减对培训工作的投入。 2、企业培训投入的限制 中小企业由于规模的限制和经济效益的影响，周转资金有限，无法设立特地的培训基金来实施培训教化，所以也无法建立自身的培训体系。这样，员工的素养和技能不能得到提高，企业的进展受到限制，从而更无资金和精力重视培训工作，形成恶性循环。 3、缺乏培训评估系统 大多数中小企业对于培训往往是结束即完事，好点的企业也只是通过问卷或书面考试来了解员工对培训内容的驾驭程度。其实，这只是最初级的评估。培训评估的目的是解决员工培训的原动力，假如只是浮于外表的评估形式，不重视培训后成果转化的推动，那么培训就失去了意义。 4、培训人员自身素养欠缺，不能胜任培训开发工作 培训人员的素养在确定程度上确定了培训开发的胜利与否。因此,企业要选择具有较高素养的培训人员对员工进行培训。许多中小企业的培训人员自身素养不高,不能够适应越来越具有挑战性的培训工作。这也导致了整个培训过程的乏味和枯燥,从而使接受培训的员工对培训造成了一种可参加也可不参加的思想观念。 二、中小企业员工培训存在的问题分析 1、企业管理者相识不到位 一般说来，中小企业培训与否，在很大程度上取决于企业主要管理者对培训的相识，中小企业面临的竞争压力大企业生产经营活动又忙，企业领导者很简洁忽视培训工作。 2、受企业中习惯势力的影响 某些企业的领导人素养较高，也特别重视员工培训，但是由于习惯势力的影响，许多员工对培训持消极看法。例如培训是公司派我去的，对我又没有什么好处；培训奢侈我许多时间，参加培训的人都是企业中无用的闲人，经过培训就应当得到晋升等观点影响了企业培训工作的实施。当消极的习惯势力特别严峻时，培训工作自然受阻。 3、没有驾驭培训工作的科学管理 培训是一门应用科学，其基础理论与操作技巧涉及到的内容很广泛，并不是全部人在短时间内就能完全驾驭的，有的企业出现畏难心理。一些企业很重视员工培训，但缺乏对培训工作的科学管理，没有取得预期的效果，久而久之会走入误区。 4、培训制度不完善 我国大多数中小企业对员工培训确实有所投人，但培训过程中却没有形成规范的培训制度，如培训支配、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。对于什么时候培训、培训什么、培训谁，没有规划，也没有特地的培训管理制度，只有在需要的时候才考虑到培训，甚至盼望通过一次培训解决全部问题，培训随便性很大。 三、加强中小企业员工培训的对策 1.转变观念，重视员工培训 我国中小企业必需转变观念，尤其是领导者，必需真正从思想上重视对员工的培训和教化。所谓“思想确定行为，只有宽阔中小企业管理者把对员工培训教化的理念固化为自己的思想，才能使培训真正收到良好的效果。员工的培训是企业进步的关键，人才的成长和进步都离不开培训，企业为实规自己的目标，必需站在战略的高度来重视和强调培训。 2、根据企业、员工实际需求来确定培训内容 明确培训目的，进行需求分析。培训之前，首先要明确为什么做培训，再区分所要培训的课程是学问方面的、看法方面的还是技能方面的，然后进行需求分析。往往员工自己想参加的培训跟企业盼望他参加的培训会存在不小的差距，员工会更多地考虑自我综合实力的提升，与工作目标的完成并不愿定有干脆联系。企业要关心员工进行个人职业生涯设计，与员工共同制订培训支配。通过培训一方面可以提升个人的技能，为公司带来更多的经济利益，另一方面也提升了员工的满足度，使更他情愿留在企业工作。 3、努力提高培训人员自身的素养 企业要做好培训工作,首先应当对培训者进行培训,即“培训培训者。通过培训培训者,不仅可以使培训人员对培训项目有了更好的了解,驾驭培训的常用方法和手段,而且对公司战略与全局规划有所了解,从而使战略性的培训与组织目标更为一样。 4、培训经费和时间的保证 对于中小企业来说，培训费用是一笔不小的开支。企业应根据实际状况，除了企业出钱外，可以通过申请国家相关费用、员工个人出资等多种渠道增加培训经费，保证各项培训工作能顺当进行。中小企业的生产经营活动一般都很繁忙，工作和学习本身就是一对冲突，假如等到闲下来再培训似乎不现实或者培训已经没有意义。只要对工作、培训做到合理支配，特别是利用好业余时间，时间保证应当不成问题。 5、留意培训考核评估并建立有效的培训激励配套制度 作为企业管理者,只有切实改善自身的经营管理,才能够削减员工的流失。企业应当把培训作为一种激励员工的手段，通过一系列的培训考核机制,使员工相识到培训的重要性,更加主动主动地参加企业的培训。企业在培训结束后也要对培训效果做出评价,并且把培训的考核状况作为选拔后续干部的根据之一。同时企业应当加强企业文化的培训,用自己的企业文化来打动和吸引员工,形成企业强有力的凝合力和向心力。这样培训工作才能够实现良性循环,促进企业的长远进展。 综上所述，要真正解决在员工培训上存在的问题，中小企业就必需转变观念，立足实际，建立科学而有效的培训体系，以充分开发和利用人力资源潜能，实现员工自身价值，最终提高工作效率和经济效益，增加企业核心竞争力，促进企业可持续进展。 第四篇：银行客户经理培训如何有效开展 银行客户经理培训如何有效开展 客户经理是链接零售客户和商业企业的纽带和桥梁，同时也是展示行业素养的窗口，他们肩负着客户营销和产品销售的重任，同时也需要面对市场各种行业不同客户开展营销服务。如何进一步提升各级行客户经理的综合素养，充分发挥他们在客户服务、品牌培育、信息收集等方面的职能？我认为，客户经理培训是银行业提升客户经理素养的一个重要途径。经我在实际工作中调查觉察，有些针对客户经理的培训工作只留意形式上的达标，而忽视了培训学习的效果和客户经理的接受状况。笔者结合自身多次参与客户经理培训和了解客户经理培训后的感受，就目前客户经理培训中存在着一些问题和应当如何有效开展客户经理培训提几点看法。 一、目前商业银行客户经理培训存在的一些问题 、培训缺乏好用性。受所谓“外来的和尚好念经的影响，很多企业动不动就从外面请来一些“大牌讲师来授课，殊不知这对于客户经理却并不愿定都受用。一是行业外的讲师不了解客户经理的实际状况；二是这些讲师大多理论传授多，实战示范少，谈一些自己的历史阅历，博得台下一笑，就算讲课胜利；还有一些“大师更是装腔作势，像是在“说相声、“演小品，缺乏好用性，难以真正到达预期目的。 2、培训缺乏针对性。很多客户经理培训都是由部门自主开展，许多培训就是根据当前的热点问题，整理一点资料就起先培训，而没有考虑客户经理实际的培训需求，想起来培训什么就培训什么，缺乏针对性。 3、培训缺乏多样性。目前很多银行业培训方法比较单一，大多是统一授课，接受“灌输式、“填鸭式的授课方式，内容比较枯燥，方式方法缺乏多样性，使受训客户经理学习主动性和爱好受到影响，培训效果难以得到保证。 4、培训缺乏系统性。有支配的客户经理培训，是企业工作支配的一项重要组成部分。支配可以是一年，有必要的状况下还可以是更长期的支配。但当前很多企业没有一个系统的整体性培训方案，只是把客户经理培训当成完成上级下达的指标任务，缺乏系统规划，反而打乱了客户经理的探望支配，影响了客户经理的日常工作。 二、有效开展我行客户经理培训工作的几点看法 1、开展培训需求分析和调查。要使培训具有显明的针对性和指导性，培训组织人员就要根据客户经理的实际工作状况，结合企业的进展目标，从客户经理不同阶段、不同时期的工作特点动身，有的放矢地做好培训需求分析和调查。如分析客户经理的现有状况和应有状况之间差距，确定是否需要培训以及培训的内容；针对新员工和老员工的不同特点应当赐予不同的培训指导等。 2、实行灵敏多样的培训方式。在培训方式上应结合实际培训内容，实行灵敏多样的方式开展培训，除了传统的讲授式，还有市场经理工作指导法、某一主题的研讨会、现场模拟演习；另外，还可以根据客户经理的不同需求，开展特性化培训、讲座等方式。要融理论导入、互动玩耍、实战演练、案例解析和研讨共享等多种培训形式于一体，这样就可以激发客户经理的学习爱好和学习热忱。 3、制定系统的培训规划。“凡事预则立，不预则废，客户经理培训也是如此。培训组织人要根据营销支配及客户经理的培育支配，制定系统的整体性培训方案，并经过部门审核确认通过，围绕我行不同时期的中心任务去组织培训，培训的课题最好能互相关联，并且突出规律次序，必定到达事半功倍的效果。 4、健全内部培训师队伍。行业企业内部培训师都是行业的业务骨干，他们都有着丰富工作阅历和突出工作业绩，要健全内部培训师制度，充分 发挥内部培训师在企业培训体系中的核心作用，让自己的员工培训客户经理。当然，必要时还可以选择与询问机构合作，选择管理询问顾问作为培训主导者，而不是培训机构的培训讲师。 5、要留意培训后期的效果跟踪和考核。“培训不跟踪，等于一场空，随着行业企业对客户经理队伍建设的重视，对于客户经理的培训工作起先日渐增多，然而培训的结果怎么检验，始终是客户经理培训工作中难以解决的一个问题。要解决这个问题，必需加强培训后期效果的跟踪和考核，可以通过让客户经理填写培训效果反馈表等方式加强培训后期跟踪，也可以在培训过后进行相关的专业学问和业务技能考核，还可以与企业的薪酬制度、晋职制度、考核制度等激励机制结合起来，最好培训后期的效果跟踪和考核，从而推动客户经理的业务素养和服务水平的提升。 总之，有效的客户经理培训就是使整个培训既不枯燥，易于接受，充溢趣味，又利于实现客户经理培训目的。 2023-07-08 第五篇：如何建立有效的员工培训体系 如何建立有效的员工培训体系 一、员工培训：人力资本再生产的重要方式 人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨T.W.Schultz在20世纪60年头根据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素养学问、才能和健康等的提高，对社会经济增长所起的作用，比物质资本和劳动指非技术性劳动的增加所起的作用要大得多，而人的学问才能基本上是投资特别是教化投资的产物。依据这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。 二十世纪九十年头，人类社会进入了学问经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新实力。同时经济的全球化进展使得企业间的竞争范围更加广袤，市场转变速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必需保持持续学习的实力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广袤的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教化培训，提升员工素养，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。 强化员工培训，可以增加企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的进展目标与企业的战略进展目标统一起来，满意了员工自我进展的需要，调动员工工作的主动性和热忱，增加企业凝合力。充分发挥培训对于企业的主动作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。 二、有效员工培训体系的特点 培训体系是否有效的推断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征： 1、有效的培训体系以企业战略为导向 企业培训体系是根源于企业的进展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源进展战略，才能量身定做出符合自己持续进展的高效培训体系。 2、有效的培训体系着眼于企业核心需求 有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程，而是深化发掘企业的核心需求，根据企业的战略进展目标意料对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培育和储备。 3、有效的培训体系是多层次全方位的 员工培训说到底是一种成人教化，有效的培训体系应考虑员工教化的特殊性，针对不同的课程接受不同的训练技法，针对具体的条件接受多种培训方式，针对具体个人实力和进展支配制定不同的训练支配。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，到达全员参与、共同共享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。 4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我进展的需要 依据马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我进展和自我实现。依据自身的需求接受教化培训，是对自我进展需求确实定和满意。培训工作的最终目的是为企业的进展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯进展相结合，实现员工素养与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人进展纳入企业进展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能依据明确的职业进展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的进展，获得个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工相识到，不断提高自己的技能和实力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当确定这一需要的正值性，并赐予合理的引导。 三、建立有效培训体系的基本原则 1、理论联系实际、学以致用的原则 员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为动身点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、学问结构紧密结合。 2、全员培训与重点提高的原则 有支配有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素养。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。 3、因材施教的原则 针对每个人员的实际技能、岗位和个人进展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习实力。 4、讲求实效的原则 效果和质量是员工培训胜利与否的关键，为此必需制定全面周密的培训支配和接受先进科学的培训方法和手段。 5、激励的原则 将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的激励，同时管理者应当多关切培训人员的学习、工作和生活。 四、建立有效的培训体系 1、培训需求分析与评估 拟定培训支配，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术进展的需求量等多个方面对培训需求进行的意料。对于一般性的培训活动，需求确实定可以通过一下几种方法： 1业务分析business analysis 通过探讨公司将来几年内业务进展方向及变革支配，确定业务重点，并协作公司整体进展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范 畴。 2组织分析organization analysis 培训的必要性和适当性，以及组织文化的协作是及其重要的前提，否则培训后，假如造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应当加以分析，以确定训练的范围与重点。 3工作分析job analysis培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为根据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素养，并界定培训的内涵 4调查分析opinion survey 对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的实力是什么。 5绩效考评performance appraisal合理而公允的绩效考核可以显示员工实力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的支配，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。 6评价中心assessment center员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的实力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。 对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为支配，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面动身： 1培训需求是否和企业的战略目标相一样。只有符合企业进展战略目标的培训需求才会得到满意。培训需求至少应当满意学问的传授、技能的培育和看法的转变其中任何一个目标。 2培训需求是否和企业文化一样。 假如某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。3培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。 4培训需求对组织目标的重要性。 假如通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应当得到优先满意。5通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满意。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满意，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创建了条件。 2、如何建立有效的培训体系。 员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训支配、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。 1培训机构。 企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，高校以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职熬炼等)。企业内部培训机构则包括特地的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来确定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉高校和明基电通的明基高校等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部询问机构。 2培训对象。 根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、一般职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念实力为主，参训人数不宜太多，接受短期