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2023年太平鸟员工离职原因人力资源调查报告 第一篇：太平鸟员工离职缘由人力资源调查报告 关于太平鸟集团的人力资源调查报告 班级:10工商学号:103011111姓名:林成果 众所周知，员工离职意味着什么，公司关键岗位员工离职甚至攸关企业的命运。这里所谓的关键岗位，对于一个大型的集团公司而言，下属各个店面的导购、店长这一类销售人员可谓是关键。 一、调查目的: 通过对太平鸟集团的各大商场导购员离职状况的调查，对员工离职的影响因素进行分析，并且提出相应建议及对策。 二、调查对象：太平鸟集团人力资源部门 三、调查方法：本文接受金蝶系统员工资料查询及电话回访的方法，对太平鸟集团人力资源现况进行调查；对个人进行问卷调查；回收资料录入及整理数据。 一、公司概况 致力于企业创新、时尚魅力的太平鸟，具有国际领先的“快时尚联合经营模式，以服饰品牌的创意、设计和营销为产业核心，多元化进展家品文化、汽车贸易、商业投资的企业集团。 1996年至今，太平鸟始终位列全国服装行业销售收入和利润双百强单位，2000年起太平鸟荣登宁波市百强企业、浙江省百强私营企业、全国民营企业500强之列、宁波市纳税50强34位,“太平鸟品牌也被先后授予“中国名牌、“中国著名商标等荣誉称号。太平鸟的服装产业，近年来始终保持着4050%的高速增长，全国营销网络也已超2400，2023年集团实现经营收入68亿元人民币，销售规模位居全国服装企业前10位。 迈步新的进展阶段，太平鸟集团将接着秉承“提倡时尚理念、引领时尚生活的企业使命，紧紧把握时尚潮流进展主线，立志将“太平鸟打造成为“中国第一时尚品牌，并以国际知名的大型时尚产业集团和中国的世界品牌为企业的远期进展愿景，成为中国群众时尚界的一面旗帜。 在多年的经营的过程中，公司逐步形成了一套比较完善的与国际接轨的市场营销、管理体系，积累了丰富的中国市场服饰推广销售阅历,建立了良好的市场推广网络，培育了一批具备专业技能，富有活力及创新精神的高素养人才。在公司绚丽的经营业绩下，公司人力资源部时常面临着一个严峻的问题，就是聘请本钱高压力大，社保错乱，关键岗位员工离职率高。 二、员工离职的缘由及后果 经过调查觉察，以上各大店铺业绩较好的店铺离职状况较轻，业绩较差的店铺表现得更严峻。导致员工离职的因素是多方面的，可是原委问题出在哪儿呢，是薪资待遇，工作强度，亦或是团队合作造成了旺盛的影子下巨大的威胁？从三个月的资料收集和电话回访中，总结出导致太平鸟服装销售员工离职的五大缘由如下： 1聘请环节。通过电话回访得知，入职后快速离职的人员，很大一部分别职的缘由在于聘请环节的失误。聘请者对一些技能含量不高的岗位进行初步的面谈，主要是简洁了解应聘者的学历、特性、工作阅历、看法、及沟通沟通等方面的信息，而疏忽了与员工进行公司制度的沟通，比方上岗后的考核制度、团队管理制度等的沟通，新聘请的人员在入职后觉察现实与期望的差距甚远，因此离职。在这种状况下，聘请本钱大，并且无法给公司良好的创建利益。 2培训开发单一与职业生涯规划匮乏双重压迫。 普遍存在这样一种现象，新进的员工入职初期可能还充溢理想怀揣幻想，但在入职几个月后起先感到迷茫，对于手上的工作已经很娴熟了，可是对自己在公司的将来进展前景或者说晋升路径却模糊了，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的起先缺乏工作热忱和主动进取的信念，人员流失率也随之上升。究其缘由，这主要是因为一方面公司重管理、轻开发。公司对导购开展的培训多为培训专员培训、店长大会、品牌经理培训、产品经理培训，培训目的多为提升导购对产品和品牌的相识，提升导购的销售技能和服务意识，培训开发较为单一。一方面公司没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工晋升渠道单一。应当说目前企业不乏人才，销售能人也不少，但是企业供应给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的进展通道。这样或多或少地削减了员工的职业攀升机遇，特别是一线的导购员，从业多年后还是一名一般的一线导购，不免挫伤了员工奋进的志气，进而影响了员工对企业的忠诚，一些阅历丰富的导购员起先考虑转岗跳槽，同时也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。 3人事制度改革、薪酬制度改革的影响。导购人员离职的重要缘由主要是两个方面，一是人事制度改革导致个体竞争加剧，团队合作困难，同事之间友谊受阻，由于利益竞争关系导致从前的好姐妹为争夺客户感情裂开，工作气氛不快难以忍耐；一是薪酬制度改革导致只要不是业绩特别好的员工，每月工资会随这个改革下降，并且人流量少的商场或地段的导购工资下跌更大，甚至使其生活发生困难，这样的状况使她们无法接受，被迫离职。 4人力资源管理机制不健全。 在太平鸟集团，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，只能行使的时候多带感情色调或个人主义，没有随时将 公司的利益看做最大化，人事配制的手段比较弱，形不成合理流淌的优化配置机制，,这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公允、公正也很难把握，影响企业的创新和进展。企业的人事支配往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理照旧普遍存在。比方，一些店铺的优秀导购员因个人缘由，家庭住址变动，因此申请人事变动。但由于分管各个品牌是品牌经理之间协调不刚好或不恰当为了保存优秀员工，创建个人业绩，导致人事不适合，人岗不匹配，无法最大可能地利用人的创建力，甚至最终导致优秀员工离职，干脆有限相关品牌销售业绩及业务拓展。 5人事管理流程不规范。 按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，以至人力资源部有充分的间实行相应措施，一方面与员工沟通，消退其离职顾虑，挽留优秀导购人才；一方面收集资料招募合适人选，支配在相应的岗位，使销售工作开展起来有条不紊。但在现实状况中，用人部门收到通知后却很少有刚好反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋的余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最终只得签字同意。这对公司的人员规划、聘请工作等都带来很大麻烦和不利，无法刚好有效地驾驭人员信息，限制人才流失。 三、改善员工离职状况的建议及措施 1、坚持人才是企业进展的唯一源泉。重视和敬重人才，避开任人唯亲，关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公允、公正，坚持以制度管人，避开出现情大于法，让全部人都遵守规则。 2、留住人才是关键。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，敬重人的需求，供应员工进展和晋升的平台，将员工的个人理 想与企业的进展紧密联系起来，使员工看到自己在企业中的进展道路，而不致于对自己的地位和将来进展感到迷茫，降低员工流失率。 3、培训系统化。不仅要为员工供应与其奉献相对等的酬劳，还要在充分了解员工的个人需求和职业进展愿望的基础上，制定出系统、科学的培训制度和支配，杜绝流于形式、没有实际效果的、费劲伤财的培训。 4、加强沟通。人力资源部的任何制度变革变动都要刚好面对全公司人员公布，作出简明扼要的说明，同时，在实施过程中，不断与员工进行沟通，避开因较大变革引起过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请作出调整。 5、规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定，要做出改良和完善，例如简化手续办理，如避开处处找人签字等，从而削减阶级沟通障碍，提高运营效率。 4、K3系统的开发利用。刚好升级系统，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，深化学习和挖掘K3系统的各个模块的功能，然后向全公司推行、改良，实现各个环节对接，到达管理系统化。 当然，短短三个月的调查是很局限的，对于公司有效限制员工离职，留在优秀销售人员的建议也还有很多缺乏，并且书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。通过做这个调查报告，也觉察自身的一些缺乏，例如人力资源管理的专业学问还不够扎实，实际操作实力还比较差，沟通协调实力需要进一步的提高，现实中困难状况的应急处理实力还很欠缺等。发掘公司问题所在也是在发掘自身问题所在，关键是能找到问题的要点和解决方法，不断在错误中成长。 其次篇：员工离职缘由 离职缘由也大相径庭。 一、入职几周就离职缺乏一月 入职几周就离职，说明员工所看到的，跟HR跟自己承诺的出入实在太大，对公司产生了怀疑。那么公司要做的，就是在面试的时候，尽量把公司的状况介绍去除，不能过度夸大，让新员工能够正确相识自己的企业，不能让新员工的心里落差太大。 二、几个月后离职6个月内 入职几个月之后离职的缘由，基本是与工作内容有关，除去员工不能胜任该项工作被公司开除之外，员工主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的缘由，以便刚好补救，降低在聘请环节的无效劳动。 三、半年后离职 我想大家都知道经理效应这个东西，即他能不能取得卓越成果最大影响因素来自于他的干脆上司。一个优秀的管理者相当于一个教练，他有义务和责任觉察下属的潜能和优势，为下属创建进展条件。同一个部门在不同的领导的带着下，成果可能完全不一样。同一个员工在不同的上级的领导下，所发挥的价值也可能截然相反。所以，作为领导是有义务发掘下属的优势来为公司做出奉献的。 四、两年后离职 在企业待了两年后才离职，说明他完全能够胜任该工作，并能够给公司带来不错的效益。而公司对其的回报也能满意自身的要求。那么这时候离职，很大程度上是基于公司文化的问题。 企业文化好的公司往往对员工的价值观有全面的考察，并令其融入到自身的价值观去。而企业文化不好的公司，往往都是片面的考察员工的价值观，或者说并不重视这个问题。最终就导致员工与企业在价值观上愈走愈远，最终发生冲突，不欢而散。作为企业，就需要每日三省吾身，对公司内部的不和谐因素刚好觉察并解除，无论是大小公司，都需要给员工供应一个良好的工作环境。五、三到五年离职 已经在该行业岗位工作了三到五年的员工，基本已经是该行业的精英。在这时候，提出离职，缘由只能有一个，就是公司给其供应的平台已经触及到了天花板，无法赐予其相应的薪酬，晋升以及新的进展方向。那么对于员工来说，最好的选择就是跳槽到一家天花板更高的公司。而对于企业来说，这部分员工的损失对公司的进展来说是损失很大的。 这就需要企业在进展的过程中，不断探寻新的进展方向，探讨市场供求关系，主动为员工供应新的进展道路，职位规划，留住员工。六、六年以上的员工离职 六年以上的员工，已经与公司形成了依靠关系，忍耐力比较强。此时离职，一方面是对于本职业的厌倦，这时候我们就要为其供应新的进展方向，刺激他的创建力。另一方面就是双方的进展速度不匹配，员工不思进取，必定会制约企业的进展，公司不能为其供应上升空间，员工必定会另谋高就。 第三篇：员工离职缘由 第一许诺下这样或那样的条件或待遇，其次员工的目标不能得到实现 第三管理出现混乱，员工好的建议得不到接受。 第四员工基本的条件得不到保障 第五员工的人格得不到敬重 完善自身的企业文化，增加酒店的凝合力更要老板和管理人员不断提高自身的学习和修养，通过个人的魅力和亲和力来发挥企业的团队实力 一、员工心态不稳定没有明确的工作看法和目标干一时，青春饭 二、员工受到传统观念和家庭影响 加大员工思想工作的管理，管理人员确定要会给员工做思想工作，让他们能够从思想上稳定，这样员工才有可能稳定下来。 大多员工辞职的缘由：110%待遇不满足28%对工作环境不满足351%对上级不满足423%觉得现实的工作和想象的相差太远没有成就感56%做为在新城市进展的跳板62%其他特殊缘由 新员工入职前培训的好坏关系到员工对其新工作环境的一些看法和看法，在与很多酒店的接触当中，不难觉察酒店新员工培训存在一些误区。 培训内容简洁 培训观念有误 培训程序有误 培训没有规范 新员工培训时间与成效性 一般而言，新员工对入职培训存在如下需求： 酒店背景资料、岗位状况、新员工盼望接受的培训项目有： 岗位业务学问 岗位技能操作 岗位看法 全部部门的专业培训 岗位英语 酒吧专业学问 关于餐饮的一些法律条文 设备操作及留意事项 与岗位相关培训 我们的员工都是一些年轻人，很大一部分都是才从学校出来进人第一份工作。他们有自己的志向和思维方式，其实就目前来说对工资的待遇看得不是很重，他们需要的是被社会所认可。满腔热血而且迫不急待的想取得胜利去的确定的社会地位和成就，这时他们会舍命的学习主动的向上，也会向我们管理人员提出很多的建议和支配。有可能很多的建议和支配是在现实行不通的。/假如在这个阶段我们管理人员不会好好的引导把握好尺度 并且加以打击的话 那员工就会慢慢的变得消极、迟钝、厌恶 懊恼 应付了事 加上我们管理人员在一 些问题上处理不当工作时带个人感情色调。缺乏对员工的沟通 使员工没有归属感 他就会埋怨 还会把这种埋怨带个身边的人而引起大家的共鸣 那整个企业的士气就会低迷 工作效率就会大大降低 连锁效应就是 管理人员觉察大家工作不专心 效率底下 一味的实行惩处和喝诉的看法。慢慢转为恶性循环你越是这样他们越是底迷 越是犯错 最终他就拍屁股走人 而留下来员工的又会把这种看法很快的传播给新来的同事。从而照成 老是培训老是走人的局面。 我们做为管理人员首先要做到换位思索 起是我们也是从基层做起来的 我们怎么就不行以理解自己的员工呢？ 在做事和教育的时候要自己先做好典范起到表率做用 对带员工时心要正不行以带个人好恶 对就是对 不行以偏向某个个人 多和员工沟通了解他们的想法加以正确的引导 在沟通时留意自己的语气和看法 多多关切员工使他们有归属感 在思想上要经常带着大家多学习营造和提高本企业的文化气氛不断的充溢自己 这样员工才会团结的你四周同心协力走上好的轨道 我们还有一部分员工是出来做了很长时间的 他们进过一些企业有确定的工作阅历 他们工作的主要目的的为了工资 为就工资他们会很好的完成上级指派的各项工作而且会完成得很好 现实的工资比什么都重要 一旦对工资不满足他们就会去找其他的 一但找到他们就会辞职。我们可以对大家实行任务嘉奖提成制度 还可以有换包房的方法提高他们的工作主动性 比方 ：制定相应的标准做得好的 在豪包 一般的 一般包房 不好的 大厅 再做不好的走人一般豪包的提成都比较高 任何一家饭店想要立足于社会，并有所进展，必需有维持饭店经营活动的资源。在这些资源当中，人力资源是饭店企业最重要的资源和财宝。但是纵观目前中国饭店业，人力资源的开发不甚志向，其中最主要的缘由就是员工流淌率过高。缘由主要有饭店方面存在的缘由；也有员工自身方面的缘由；还有市场方面的缘由。这些缘由给饭店业所带来的影响是严峻的，他们将导致饭店的服务质量下降；提高人力资源本钱；使饭店员工队伍不稳定；极大地影响员工士气；使饭店业务受损。要降低员工流失的方法大致有，确立并实施“以人为本的管理思想；切实提高员工的福利水同等； 任何一家饭店想要立足于社会，并有所进展，必需有维持饭店经营活动的资源：人力资源、物力资源、财力资源、信息资源以及作为服务性行业特有的无形信誉资源 一、造成饭店员工流失的缘由 造成中国饭店业员工流淌率过高的缘由有很多，有饭店方面的缘由，如员工工资福利待遇问题，饭店内部管理制度问题，不畅通的沟通渠道，不和谐的工作环境，缺乏对人才成长的规划，饭店形象欠佳等等。 也有员工方面的缘由，如对饭店期望过高，受传统观念影响，企业与自己的价值取向不同等等。 当然还有市场方面的缘由，以及影响员工跳槽动机产生的社会缘由。 具体来看，主要有以下这几点： 1、饭店方面的缘由 员工工资福利低相对工资水平许多员工把饭店支付给自己的酬劳的凹凸作为衡量自身价值的标尺 进展空间有限。酬劳是在人们选择职业时比较留意的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一根据。事实也说明，有些人为了能得到更多的进展机会，他们宁可短暂放弃较高的酬劳。反之，若得不到很好的进展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广袤的进展空间的饭店或其他企业去工作 工作环境比较差饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格羞辱；在有些饭店里，出于管理者自身素养不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关切和敬重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于困难、人际关系过于惊慌的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。 餐饮员工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大。 没有建立饭店与员工的互相忠诚度。一方面，员工并不忠诚于某一酒店，而是忠诚于其他方面的利益，常因为这些利益在酒店间“跳来跳去。另一方面，酒店也不忠诚于员工，没有创建出一个有利于员工忠诚于酒店的环境，而且经常对员工“落井下石。例如，经营困难时想的不是怎样同舟共济，共度难关，而是首先就考虑裁员，使员工普遍无法建立对酒店的信任，其结果必定是迫使员工不得不为了获得更多利益，在酒店间高速流淌。这两方面共同作用的结果必定是酒店与员工缺乏互相忠诚，导致较高的员工流淌率。笔者认为，要员工对酒店忠诚，酒店首先要对员工忠诚；员工对酒店的不忠诚，往往由于酒店对员工的不忠诚所引起。要从根本上留住优秀员工，必需根据互相忠诚模式，建立酒店与员工的互相忠诚关系，实现酒店与优秀员工双赢的局面。 2、员工自身方面的缘由 3、市场方面的缘由周边饭店的林立，竞争的激烈互挖墙角择木而栖 第四篇：员工离职调查报告出台解析员工离职高发缘由 员工离职调查报告出台 解析员工离职高发缘由 中华硕博网 WWW.CHINA-B.C0M2023年04月24日来源：互联网 中华硕博网核心提示: 员工离职始终是造成企业内部波动的重要缘由，用人单位也并不盼望人才队伍不断“飘摇和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的0 员工离职始终是造成企业内部波动的重要缘由，用人单位也并不盼望人才队伍不断“飘摇和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的005年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过00家会员单位去年全年的离职状况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在3%的结论，而通过调研分析了离职的主要缘由、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，宽阔企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。 离职的三大主因 由于受客观环境的影响转变，不同的阶段造成人才离职和更替的缘由也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的进展机会、“家庭、健康等个人因素以及“对薪资福利的不满是排名前三位的造成员工离职的缘由。 调查分析显示，由于目前企业进展快速，造成求职机遇和人才流淌的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身进展的职位。智联聘请职业顾问郝健说，如今是产朝气遇的时代，每个人谋求自身价值和进展的空间也大大增加，“奔前程而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够供应出更多的进展机会，自然人才流淌会相应增加。但是，这种流淌也需要合理性，例如“扎堆式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流淌。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都特殊大，也确实会有人出现“不能承受之重的状况。而“对薪资福利的不满产生的离职始终都是员工离职的重要缘由之一。离职高发期的两大时段 企业的进展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从今次离职率的调查显示，工作3年后的员工人群是离职的一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培育规划的时候，需要特殊关注。调查结果显示，工作3年的员工离职率最高，到达了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率到达了6%，特别是在制造业员工离职率则超过了0%，呈明显增长的态势。 本科生离职率偏高，工资是“诱因 在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是简洁离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也到达了3%，大大高于以往认为简洁发生离职的低学历专科生群体。 专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要缘由之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于探讨生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际状况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的志向职位，确实也有不少学生出于就业的压力不得不短暂选择中低层次的职位。但在积累确定的社会阅历和工作阅历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上进展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业进展的弊病。 第五篇：员工离职调查报告 员工离职始终是造成企业内部波动的重要缘由，用人单位也并不盼望人才队伍不断“飘摇和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的2023年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职状况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要缘由、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，宽阔企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。 离职的三大主因 由于受客观环境的影响转变，不同的阶段造成人才离职和更替的缘由也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的进展机会、“家庭、健康等个人因素以及“对薪资福利的不满是排名前三位的造成员工离职的缘由。 调查分析显示，由于目前企业进展快速，造成求职机遇和人才流淌的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身进展的职位。智联聘请职业顾问郝健说，如今是产朝气遇的时代，每个人谋求自身价值和进展的空间也大大增加，“奔前程而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够供应出更多的进展机会，自然人才流淌会相应增加。但是，这种流淌也需要合理性，例如“扎堆式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流淌。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都特殊大，也确实会有人出现“不能承受之重的状况。而“对薪资福利的不满产生的离职始终都是员工离职的重要缘由之一。 离职高发期的两大时段 企业的进展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从今次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出其次个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培育规划的时候，需要特殊关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，到达了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率到达了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。好范文 网 xiexiebang 整理该文章，版权归原作者、原出处全部.本科生离职率偏高，工资是“诱因 在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是简洁离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也到达了31%，大大高于以往认为简洁发生离职的低学历专科生群体。 专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要缘由之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于探讨生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际状况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的志向职位，确实也有不少学生出于就业的压力不得不短暂选择中低层次的职位。但在积累确定的社会阅历和工作阅历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上进展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业进展的弊病。