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2023年给我一个雇佣你的理由：五个顶尖面试问题 第一篇：给我一个雇佣你的理由：五个顶尖面试问题 “简历对于展示一个候选人的实力与资格特殊有用，但这并不能呈现出候选人的全部。有效的面试才是了解一个人是否拥有战略性思维、领导技巧以及团队合作观念的最好途径。 当我面试那些富有潜力的应聘者之前，我会细致地查阅他们的履历资料，从中评估他们将来胜利的可能性。同时，我也会视察这个人是否拥有与我们公司相同的价值观，能否认同我们的企业文化。 以下五条是玛丽莲.A.休森(Marillyn A.Hewson)总结的在她看来最有用的面试问题。 1你在之前的工作中是如何度过最初的三个月? 最优秀的员工是那些能随时保持充分精力并驾驭工作主动权的人。我盼望知道你能不能做好任务规划、驾驭主动权并且设立坚决的长远目标。 这也是为什么我会问你在上一份工作中的表现。我盼望知道你是如何了解公司并且组织团队建设的，这些能让我初步推断你加入我的团队后的表现。 2你曾经面临的最大挑战是什么?你如何处理? 挑战的具体内容与具体的解决方式都不重要，真正有影响的是你解决问题的思路。候选人需要呈现出他们的战略性思维以及强大的处理问题实力。此外，他们还应当清楚应当在什么时候以何种方式取得外界的支持。 你是不是能让你的团队成员都完全地参与进来解决问题?你有没有让你的顾客明确知道你们是利益共同体?你是否能让你的团队成员都清楚你的领导风格以致在你做出确定时大家能够快速适应?你对这些答案的回答将使我了解到你一般怎样解决问题和怎样处理与合作方的关系。 3与你一起工作的人怎样评价你? 你的老板、同事还有客户对你评价如何?你是一个在团队中能够引领潮流的人还是更倾向于单打独干?大局与微小环节，你更留意哪个?你是偏向于在已有规章制度内办事，还是更宠爱打破常规以获得更快的成效? 我始终都找寻能够表达优秀员工的领导力以及个人价值观的答案。洛克希德马丁公司中，我们称具备这种实力的人为全面型领导者，而这由以下五大要素构成： 1)能够建立目标同时制定支配以打造将来; 2)不管是与同事、雇主还是顾客，都能够建立良性的联系; 3)能够激发团队的活力，激励团队中每个人参与进来; 4)能创建有价值的成果，了解认同我们的战略，信守个人承诺; 5)在处理事情时都应当呈现出个人优秀的素养，良好的职业道德与高度的责任感。 对洛克希德马丁来说，这些品质至关重要。不管你身处哪个领域，成为一名全面型的领导者都是有价值的。 4你最想提高的是哪个方面?你做了哪些努力? 当然，无人完备。我也不想去雇佣一个认为自己完备无缺的人。然而一位优秀的员工不仅仅能看到自己身上的缺点，还应当是主动地着手修正它。 你是在一位导师的引导下工作吗?你是否曾参加过一个熬炼你演讲实力的课程?你有收集别人对你工作表现反馈的习惯吗?我们都有要努力做好的事情，我盼望看到你为成为更好的自己不断努力，在职业道路上持续成长，始终保学习的热忱。 5给我一个雇佣你的理由 我通常都会用这个问题结束一场面试。最优秀的候选人往往能给出一个强有力的回答。他们能清楚地表达出他们作为这份工作最适合人选的理由，告知我他们身上独一无二的特质。 我盼望看到应聘者对自己实力的剧烈自信念，也盼望看到他们对自我成长机会的觉悟。如今不是羞怯的时候，你应当学着推销自己了。 其次篇：给我一个理由遗忘 给我一个理由遗忘 -(乐百氏的海洋 我和他是在不经意间相识的，因为去交材料到挚友那里去烤火，突然觉察身边蹲下来一个男孩，个子不高，但给人得第一印象还不错。不过当时没有多想！直到有一天突然接到一个电话，说是我的挚友，因为要出远门 盼望我回去看他我当时觉得稀里糊涂，也激起了我的新颖心，于是我从单位回来的时候就给他打了电话，之后也就起先慢慢联系了。我始终以来都只是把他当挚友没有任何感觉，后来四周的挚友都说他不错、挺好的，因为他对我很好也很关切哦照看我!所以我确定容许做他的女挚友，盼望这一辈子都可以在他的身边！ 之后的日子我都觉得很华蜜，自从带他回家见了爸爸之后，没有反对我的心就落下了，以为可以跟他恒久在一起了。他每天早上都会给我打电话，问我吃早餐了没去上班了吗？中午也是，下午的时候就会问什么时候回家呀！真的好久没有谁这么问我了！我们每天吃完晚饭都会去漫步，三角洲、大桥下、大街上都留下我们手牵手华蜜甜美的身影，有很多挚友都很艳羡说我们感情很好每天都出来漫步，那时的我真的好欢乐好欢乐！ 但是欢乐华蜜没有多久，新的问题就出现了！那就是“现实因为门不当户不对的关系，我们起先有一点小冲突！不是我不爱他、不是我不想他、不是我玩弄他！而是我真的不舍、真的不舍！我是一个特别留意感情的人，只要他对我特别好我就会对他百分好，属于掏心掏肺的那种执着的女孩！只要有他我什么都不会去想更别说不忠！我自己也想过他如今什么也没有，虽然他容许过我会努力会给我好的生活，但是那是需要很多时间的！假如说他如今有一个很好的工作，即使家庭条件不好我也比较好劝服关切我爱我的家人！假如要我为了自己而放弃爱我的家人，即使我有多么多么爱他、多么多么宠爱他、多么多么不舍，我信任我照旧会选择前者吧？因为家人辛苦把我抚养长大，我又怎么能那么自私的只考虑自己的华蜜呢？假如我结婚只为了自己而不顾及家里的感受那我岂不是太不孝了吗？即使如今的山盟海誓、甜言蜜语、死去活来，到头来一样会因为“物质这个东西所战胜，会因为没有钱给孩子买奶粉而吵闹；会因为没有钱给自己买新衣服而苦痛；会因为每天忙着养家糊口而渐忘那甜美的感情；会因为各自的差异而吵闹不休甚至离婚。 你以为我跟他说分手我心里好过吗？我心里跟针扎一样难受，一样不舍、一样苦痛，这段时间我始终以来都在流泪！他比我小2岁，可是他能理解我吗？第一次他叫我下车，我的心真的很痛很痛，我知道这话也在深深损害他，我怕的是以后我会越来越依靠他，会越来越不舍，怕他以后会更难过我们不能在一起！长痛不如短痛我知道，可是短痛也让我很难受！我好想给他打电话，可是明明伤了他的心又怎么敢呢？我该怎么办？能告知我吗？为什么我不能谈一场全部人都认可的恋爱呢？因为不被祝福的爱恋，我真的撑不下去。我真的没有志气，我怕以后我会被抛弃！到时侯就真的只有无望了！ 尊敬的！真的对不起！盼望我们都能放下彼此的爱，把它放在心里！因为有的时候爱是用来怀恋的，长期拥有也不愿定是最好的！我会把你的爱放在我的心里！最疼的距离是你不在我的身边却在我的心里。 给我一个理由遗忘，那么爱过我的你！ 第三篇：给我一个忠诚的理由 给我一个忠诚的理由 年初，联想集团实施了其次次大幅裁员。因为亲历裁员的联想员工所写的一篇备忘录在网上流传，人们对这次裁员行动有了更多的感性相识。 据该篇“备忘录描述，联想此次裁员照旧接受“快刀斩乱麻的方式：在严格的保密状态下，员工被突然招至会议室，被告知，公司因业务调整的需要须即时解除与他的劳动合同，全部的材料和文件都已备好，他只需在上面签字即可。被裁员工事先都完全不知情，在面谈之前，一切手续公司都已经办完，等他们被叫到会议室的同时，公司邮箱、人力地图、IC卡全部被注销。他们被要求在2小时内交接完毕，离开公司。 “备忘录的作者在文章最终总结的一句话说：“员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。 “以公司为家，长期以来是很多职场中人的一种价值取向，它代表奉献、相依和忠诚。在现代的职场，员工的忠诚，还有意义吗？ 看看各方人士的发言，可能对我们有所启发。 ：员工不应当忠诚于企业 企业就是企业，企业不是家，也不行能是家。过去传统的国有体制下，以企业为家，企业“家文化的概念风行全国几十年，那时基于企业是国家的，人民翻身当家做主子的大文化前提下，老百姓是国家的主子，企业是国家的，当然，作为人民的领导阶级工人阶级自然是企业的主子，是天经地义的企业主子。既然是企业主子，自然企业就是自家的了，所以“企业如家的文化自然也就成立了。所以，今年上半年，有关机构做的一项调查中，人文关心一项得分最高的是国有企业，而民营企业得分最低。 那么市场经济条件下，企业和员工是什么关系？企业能否应当是家文化呢？记得505企业的来辉武先生在一次论坛上谈到，他对员工好，从来不主动辞退员工，所以，他的企业尽管叫得很响，销售业绩也不错，但是连续四五年亏损，而与他差不多的一家企业，因对员工比较“狠，所以，企业效益始终比较好。企业是以赢利为目的的合法的经济组织，假如企业不能持续赢利，也就失去了存活下去的条件。所以还提倡“家文化的话，那么对不适应或不适应企业进展的员工，就不能开除辞退了。企业因战略调整，对那些曾经做出奉献而现今又不需要的员工该如何处理？辞退不用是否就不应当了？假如是家的话，就不应当辞退。假如不是家的话，当然可以让其走人，作为企业行为没有什么可指责的，只是请其走人的技巧和方法罢了。 作为市场化的企业员工，不应当把企业当作家，也不应当忠诚于某一个企业和某一个人，应当是忠诚于你的职业。作为职场中人，应当遵守职场玩耍规则，确定忠诚于你的职业。不然，忠诚于企业，企业有倒掉的时候，你的忠诚有什么用？假如忠诚于职业，市场上恒久有职业的存在。假如你把企业当作家，在你为企业奉献才智和才情的同时，是否老想着企业是家，应当从家里随便拿东西了。所以市场经济条件下，企业不是家，也不必要把企业当作家，也不能把企业当作家，假如认不清这一点，会有你难受和不理解的时候。 企业就是企业，企业就是合法的盈利的经济机构。在合法的前提下，一切影响赢利的要素和行为均是不符合市场道德规范的。景素奇 ：凭什么要员工敬业与忠诚 企业凭什么要员工自己敬业与忠诚？这事实上是一个如何在人才培育和稳固上进行管理的问题。如何激励和培育出高度敬业和忠诚的员工是一个值得大家面对现实认真思索的大问题。 A管理模式对管理的定义是：通过别人完成你想要做的事情的艺术，称之为管理。其中“别人即执行者和“你即管理者是两个职能角色要素。假如“你认为下属是没有思想的机器，那么“别人恒久是别人，而不是能够听从企业文化的人；“别人恒久是不关切企业利益的人，而不是企业人。而我们需要的是企业人，是与公司同命运共患难的人，也只有真正的忠于企业的人才能自觉自愿地成为“参与者，才能释放更大的潜能。假如能培育出高度忠诚的员工，这也是一门艺术，人才管理的艺术。惟有把全部者的权益和经营者的权益通过制度客观地表达出来，形成对全部者和经营者的有效激励和合理约束，才能从根本上解决调动员工主动性问题。只有这样我们的员工才能感觉到自己是个企业的主子，才能有一种高度敬业和忠诚的责任感。假如是这样，当企业需要他的时候，他莫非会不自告奋勇吗？假如是这样，他还会成为猎头公司下一个被挖的目标吗？ 那么怎样建立起合理有效的激励制度呢？要想出人才就得让他提高，让他感到认真学习是有奔头的。培训和压力特别关键，每年到公司中能脱颖而出的出类拔萃的新员工都有这种感觉，所以我始终不敢完全苟同“企业不是学校，是雇你干活而不是培育你的这个有些企业领导认可的观点。员工素养全面提高，公司实力自然提高。高水平的人才不愿定全靠引进引进存在的问题是风险大、没有向心力，培育自己最优秀的职工是经事实证明的一种最好选择！所以“认为个人没前途是技术人员流失的最主要因素。充分开发员工潜能，实现员工自我满意是有效的激励因素。靳传学 ：员工忠诚度何以缺失 当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才。人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用。培育人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源本钱，到达人力开发的最大效用，始终以来都是企业尤其是人力管理专业的探讨方向。 员工忠诚度的缺失，很大程度上归咎于企业本身，至少说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于“千里马常有，而伯乐难寻的说法甚是流传。企业自身在这个问题上，归纳起来有以下五个方面的影响： 一、企业重承诺，轻兑现。大家都知道，一诺千金、恳切守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少。员工因为一起先企业许诺各种条件，后来没有兑现，对企业产生不信任。这是企业员工忠诚度较低的一个缘由。 二、薪酬设计不合理，难以彰显公允性。企业总想用最少的本钱雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不合理，在员工的离职因素中占相当的比例。企业薪酬设计若缺乏公允性，不能有效地激发员工的主动性，必定会导致部分员工怠工，进展下去的后果势必是优秀员工的流失。 三、员工在企业内缺乏平安感。企业不能创建平安感，关注的仅仅是自己的利润，使员工成天处于危机中，加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。 四、缺乏完善的用人机制。用人机制不灵敏，没有为员工供应良好的进展空间，部分企业照旧存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，自然导致员工忠诚度降低。 五、沟通渠道不畅通。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的进展前景，没有为员工制定个人培训及进展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创建了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个缘由。员工的忠诚度降低，必定引发员工的流失，其结果必定是导致企业因聘请新员工所花费聘请、培训费用的极大奢侈，导致企业人力开发本钱的增加。赵文芝 ：企业对员工忠诚吗？ 一些企业总是把忠诚看成是对员工的单方面的要求，很少考虑企业对员工的责任以及员工对企业的期盼，即企业也应当忠诚于自己的员工。企业总认为给员工发了工资，所以就有权利要求员工忠诚；而员工领取企业工资就应当对企业听从和忠诚，否则就是不道德。换句话说，忠诚于企业乃员工之本分。 其实，单纯的工资表达的并非是企业对员工的忠诚与负责，而是对员工劳动的酬劳，员工出卖体力和脑力来换取的酬劳，这是公允合理的交换。企业盼望仅以酬劳就赢得员工忠诚的想法是无趣可笑的。至于接受强制的手段维系员工对企业的忠诚更是缘木求鱼。企业有权叮嘱他的员工每周工作5天，每天工作8小时，保质保量完成任务，却不能叮嘱任何员工忠诚于企业。忠诚纯粹是员工的心理感受和自觉自愿行为，强制对它来说没有任何意义。当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及将来真诚负责时，他就会与企业实现心理上的交换，将心比心，自觉自愿地忠诚于企业、奉献于企业。否则，忠诚便无从产生。 忠诚作为企业与员工之间的互相性行为，在实践中却需要以企业对员工的忠诚为先导。这是因为：首先，就企业和员工的互相忠诚而言，企业对员工的忠诚更具主动性。员工进入企业后，企业人力资源开发与管理的方针、政策、制度等即向员工说明白它对员工忠诚与否的看法，这种看法将干脆影响员工对它的忠诚度。倘如企业只把员工当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让他们多奉献、少获得，对他们的就业平安、职业生涯及个人进展全然不予考虑，那么企业就不行能赢得员工的忠诚和献身精神。在此状况下，只要有可能或条件具备，员工就会选择往外跳。反之，假如企业把员工当成必需依靠的、互助互利的合作伙伴，实实在在地对他们报以忠诚与负责，像关切企业的利润和进展一样关切员工的生活、前途和命运等，那么员工就确定会投桃报李，与企业同舟共济。 日本企业要求员工对所属企业无条件听从，作企业的忠诚战士，为企业尽忠效力。日本企业的员工也确实是这样做的，这一点从日本企业中鲜有“跳槽者、且存在大量“工作狂可以看出。日本企业的员工为什么对企业忠诚献身？其实并非天性使然，真正的缘由在于企业对他们的全方位负责：正式员工从进入企业的第一天起，就会享受到企业赐予的悉心培育和家庭般的照料。企业对员工的忠诚负责，打动着员工、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。闲言 摘自2023年4月14日河北工人报求职周刊 第四篇：每天给我一个华蜜的理由 每天给我一个华蜜的理由 他向我求婚的时候，尚处于一穷二白的阶段，他能给我的，事实上都属于纸上画饼，不过，男人向女人求婚的时候，都是极其豪迈的，他雄纠纠气昴昴地问我：“说吧，你想要什么。 我想要什么呢，钻戎，房子，车子，票子，我什么都想要。可是我更知道，这些东西他能许我的都是空头支票。既然是空头支票，我要来干什么呢，不如要一点实际的东西好了。我对他说，爱情可以风花雪月，婚姻却是柴米粉油盐，没有物质做基础，再绚烂的爱情也会凋谢的。我问他，琐碎拮据的生活里，他拿什么来给我坚决不移和他走下去的信念。 纸老虎就是纸老虎，他一看我没有被他描绘的空中楼阁套进去，立即就有点底气缺乏的说，爱情啊！我摇头，谈婚论嫁的当口，我不要虚的，我要实的。 他看我的表情，就好象那煮熟的鸭子即将要飞了似的，“他想要什么，只要我能办到的，我绝不会皱一下眉头。 “我要你每天给我一个华蜜的理由！我说。 “就这么简洁？他有点儿不信任自己的耳朵。 “是，就这么简洁，我只要你每天给我一个华蜜的理由就够了。 他的脸马上笑得像一朵花儿一样，“老婆，保证完成任务。 婚后的日子，他信守着他的承诺，每天给我一个华蜜的理由。我告知他，本人华蜜的底线很低，只要他每天做的事情中有一件事情是他特意为我而做的就好。比方说，他给我倒了一杯水，比方说，回家路上顺手为我掐的一朵花，只要那件事是他特意为我做的就行，大小不管。 我宠爱喝绿豆粥，他会在某个早晨早早地起床，熬好绿豆粥凉在桌上，然后对我说：“老婆，我给你熬了粥。我点头，表示已经收到这一天里他给我的华蜜的理由。他炒了我宠爱吃的菜，会对我说：“老婆，你尝尝这个，是为你炒的哦！ 虽然每天心里都有小小的感动，不过琐碎拮据的日子总是困难的，免不了心气郁结。我们第一次吵架，起因是我母亲生日。我想封一个大大的红包给母亲，一来是感谢母亲的培育之恩，二来不想在姐妹们面前失了面子。只是封完这个红包后，那一个月剩下的日子我们会很难过。他摸索地说把红包减半，里子比面子更重要。我一下子心头火起，气他不理解我也就罢了，竟然还说出什么把红包减半 第五篇：给我一个理由放弃美文随笔 路灯下，谁哭红后的双眼，演出迷茫且哀痛的自己。 天空夜，谁惊异后的自由，显出孩子的灵魂。 虽渐远，找不到理由，可以遗忘。当夜空不在洒满星星，那并不代表我不再想你，给我一个理由放弃，最坚决不移的自己。给我一个理由信任，你恒久不变得友谊。 不是什么变更存在，尽管承受太多损害。还是渐渐明白，你已不在。 栀子花，有淡淡的青春，忆出某人的声象与发香。 爱丽丝，有奇异的转变，多像现实的根芽，虽美丽，找不到借口，可以回去。 当错误早已持续不停，那并不代表我不想遗忘，给我一个理由回去，那曾经做错的自己。给我一个理由回忆，他说过得永不分别。 不是什么变更存在，尽管接着承受损害，还是渐渐明白，你早已不在。