2023年某某-员工年度考核表(2023年度).docx

2023年某某-员工年度考核表(2023年度) 第一篇：某某-员工年度考核表(2023年度) 云南富畅投资有限公司 员工年度考核表 考核年度:2023年度 姓名: 岗位: 考核时间:2023年12月 注：员工本人根据年度工作状况填写年度主要工作，并根据工作重要性、工作量等列出该项工作占本人全年工作总量的权重(总权重100%)；员工干脆上级主管对其年度工作任务完成状况做出评价，并有权调整权 注：1“自评分由员工本人填写；“考评分由员工干脆上级评定；“考核分由部门分管负责人评定。2每一项的“自评分、“考评分、“考核分之间相差3分以上者，主持工作负责人应给出书面看法。 1、部门主持工作负责人填写员工的岗位平定看法，并根据部门整体状况调整或确定员工考 核等级。 2、人力资源部门签署审查看法后，由员工上级主管将考核状况反馈给员工本人。 其次篇：员工考核表 附件1： 总部员工 考核表 所在部门： 姓 名 岗位及职级 深化设计 自 我 评 价 时间一晃而过，弹指之间，2023年即将过去，2023年即将来临。过去的一年在领导和同事们的悉心关心和指导下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了确定的成果，单也存在了诸多缺乏。回顾过去的一年，现现将工作总结如下： 2023年一月到二月份我在深圳莲花山公园公厕升级改造项目，主要工作负责图纸深化和现场核对，解决现场与图纸不符的问题，深化幕墙，室内的石材干挂钢架图；铝板、木饰面、部分石材的下单图；做变更签证图纸；及最终的竣工图。 2023年三月份到十二月份驻场在广西柳州市柳东新区文化广场项目，主要承包范围是室内装修工程：A1一层多功能厅区域、A2一到六层区域、A1、A2连廊区域。此项目要求必需创国优，争创鲁班。 所以柳东项目在深化图纸要求严谨，1.比方在综合天花方面，除了基本的横平竖直要对应外，公区弧形综合天花要求与天花造型相对应，其他机电单位的点位也是统一由我司布置；除此之外，还有天花的应急照明的问题，原晶宫设计的是另外加设一条应急照明回路，与原中信建筑院报送图纸有冲突，经几方协商，确定把晶宫设计的应急照明回路并入一般天花回路，造成装修图与机电图纸不符。另在综合天花布置方面，缺少机电人员的关心，造成很多不必要的返工。 2.柳州项目前期图纸的梳理，项目的商务策划。由于前期晶宫院只供应部分通用大样做法，其他项目细部特征的大样图缺失，都是由我们深化，施工。但我们深化后的大样图与晶宫院看法不一样，需要大量时间沟通和协调，造成大样图反复修改，效率不高。列如在A2馆3M贴膜的基层问题上，晶宫院始终坚持用钢结构做基层，我司从施工周期，商务本钱考虑，接受轻钢龙骨结构，经几个现场实际样板试验和协调沟通后，晶宫院最终同意我司做法。此外，在卫生间和电梯厅的样板间上，存在的分歧或许多，原卫生间的瓷砖为100*100马赛克墙地瓷砖，此做法要求施工质量高，施工难度大，且此瓷砖没大货，需下单定制生产。我司建议用地面300*300的云梦灰，300*900的墙砖来替代。经过2次的样板间效果，晶宫院也接受此建议。 3.柳州项目重点在以下几个项目:(1)a2馆的墙面3M贴膜做法及分格布置，3M弧形板的做法。2A2馆的地面石材分格布置3A2馆的多功能厅的座椅钢结构4A1馆的电梯厅的铝板做法及分格布置5A1馆一层报告厅墙面铝板做法及分格。在重点项目上，确定坚持样板先行，通过后才能大面积后期施工。 4.进入到九月底，现场的大面积施工、抢工已经开展起来，主要是协调几个项目的下单工作。意料本年底前，已进行第一次的竣工预验收，为尽早报鲁班奖作准备。 5.在图纸的深化整理及补充的过程中，应刚好的与项目商务部进行有效的联动，确保所调整与补充的图纸，使得图纸相关做法、造价，施工的困难程度整体作出优化处理，并最终与项目创建利润的空间达成一样为目标。 以上为我个人2023工作总结，在以后的工作中，我要不断积累阅历，努力提高各种工作技能，为公司的进展做出最大的奉献。 本人签字： 年 月 日 目标责任书考核结果 个人目标责任书完成状况得分： 本人签字确认： 部门负责人签字确认： 主 要 考 核 人 评 价 考勤评价： 本迟到、早退频繁、较多、间或、从不： 事假累计 天；病假累积 天；年休假累积 天；其他休假累计 天 各类假合计： 天 综合评语： 优点： 缺乏之处： 改良建议： 培训进展建议： 签字： 年 月 日 考勤评价可根据人力资源部供应的考勤记录和日常视察；评语应当表述要力求客观、精确、有针对性，切忌用套话和概括性的、模糊的语言。本栏由员工干脆业务主管填写 考核 结果 该员工考核结果为： 优秀 良好 合格 不合格 人力资源部章 年 月 日 考核结果反馈情 况 反馈人 反馈时间 员工看法 认同 有异议： 本人签字： 签字日期： 备 注 第三篇：员工考核表 考核表范例 成果与效率评估 行政管理人员中阶管理干部专业人员 姓名：工作职称： 部门：考核期间自： 自： 工作说明书附件正修订中，随后检送 .前一年达成的成果 逐项摘述前一所订立的主要目标、达砀成果检附影本 目标达成未达成目标达成未达成目标达成未达成 .员工评估 主要工作成效职位说明中各项职责达成的程度 极优杰出平均可接受差 评语： 管理技术支配、组织、领导、限制的成效 极优杰出平均可接受差 评语： 沟通实力口头、文字沟通的成效 极优杰出平均可接受差 评语： 如何解决： 目标 微小环节： 预期成果： 预期阻碍： 目标 微小环节： 预期成果： 预期阻碍： .成果与效率改良 将员工成果与效率有待加强的地方以予以列出，并提出有助员工改良的建议 范围改良行为 考核人签名：考核人主管签名： 日期：日期： 考核人主管的评语可不填： 第四篇：员工考核表 考核表范例 成果与效率评估 行政管理人员中阶管理干部专业人员 姓名：工作职称： 部门：考核期间自： 自： 工作说明书附件正修订中，随后检送 .前一年达成的成果 逐项摘述前一所订立的主要目标、达砀成果检附影本 目标达成未达成 目标达成未达成 目标达成未达成 .员工评估 主要工作成效职位说明中各项职责达成的程度 极优杰出平均可接受差 评语： 管理技术支配、组织、领导、限制的成效 极优杰出平均可接受差 评语： 沟通实力口头、文字沟通的成效 极优杰出平均可接受差 评语： 人际关系上司、部属的成效 极优杰出平均可接受差 评语： 自发与创新进展新观念与处理异样情势的实力 极优杰出平均可接受差 评语： 适应性协作变更的实力 极优杰出平均可接受差 评语： .摘述 与前次考试日期相比，综合成果与效率的水平： 进步相同退步 考虑本评优表中所列各项要点或其他您认为重要的事项，再概要烈军属下您对该员工整体成效的评估。特别要对影响工作环境的条件加以指责，即是工作挑战性的程度。对成效达成的方式也需加以评述，着重该员在组织内影响其他成员的方法，亦即对其他人的支持。 .新目标 目标 微小环节： 预期成果： 预期阻碍： 如何解决： 目标 微小环节： 预期成果： 预期阻碍： 目标 微小环节： 预期成果： 预期阻碍： .成果与效率改良 将员工成果与效率有待加强的地方以予以列出，并提出有助员工改良的建议 范围改良行为 考核人签名：考核人主管签名： 日期：日期： 考核人主管的评语可不填： 第五篇：员工考核表 公司员工考核制度 第一章 总论 第一条 目的 为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。 其次条 考核的作用 员工考核的作用，是为了把握并评定员工的实力。具体来说，就是运用考核表，依据规定的考核项目，对员工担当职务所必需具备的实力以及职务工作完成状况做出评定。1.把握每个员工与其担当的职务级别相应的实力，并在此基础上，有支配地开发和利用员工的实力。 2.把握每个员工所担当的职务工作完成状况，据此公正合理地做出薪酬支配。 其次章 员工考核的标准 第三条 员工考核必需把握的实力 员工考核把握并测评的实力是与职务相当的实力，包括潜在实力和显在实力。潜在实力是员工拥有的、可开发的内在实力；显在实力是指员工在工作中发挥出来的，并表如今业绩上的实力。 潜在实力，可根据学问、技能、体力以及阅历性实力来把握；显在实力，则可通过工作业绩质和量，以及对工作的看法来把握。 第四条 员工考核的分类员工考核可以分为以下两种： 1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在确定时间内职务工作完成的状况进行评定。2.实力考核，就是参照职能标准，对员工在确定时间内所担当职务的实力进行评定。 第五条 员工考核的标准员工考核是依据确定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，实力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，第六条 员工考核的项目设置 1.考核的项目根据员工在职职务、级别进行设置。 2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员看法之后确定。 第三章 员工考核的实施 第七条 考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，以下人员解除在外： 1.连续工作年限不满一年者截止到评定进行时。连续工作年限包括临时、试用期。2.因长期缺勤包括公伤、停职等缘由，评定期间出勤不满两个月者。 第八条 评定者与评定阶段 1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。2.考核者是被考核者的直属上级领导。 3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以找寻能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。4.在其他难以确定考核者的状况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的状况下，指挥考核人员。 第九条 考核者的职责 1.第一次考核者必需站在干脆监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。 2.其次次考核者必需在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，应当与第一次考核者交换看法，有必要的话，互相商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的状况下，至少应当把其次次评定的结果，通知给第一次考核者。 3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。 第十条 评语等级 1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监确定。 2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的实力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要接受如下具体做法： 第十一条 教化培训 管理者以及教化工作负责人，在考虑教化培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此驾驭教化培训的内容，进一步开发、利用员工的实力。 第十二条 调动调配 管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应当参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应实力。 第十三条 晋升职位 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应当把实力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。 第十四条 提薪 企业对于员工的提薪，应当参照实力考核的评语，确定提薪的幅度。 第十五条 嘉奖 参考业绩考核的评语对员工所做的奉献给与相应的嘉奖。 第四章 考核表的保管与查阅 第十六条 考核表的保管 1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。 2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 1年。 第十七条 考核表内容的查阅 管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。 第五章 考核者培训 第十八条 在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训 第十九条 为了到达以下目的，也必需进行考核者培训 1.理解员工考核制度的结构； 2.理解考核内容与项目； 3.确认考核规定； 4.统一考核的基准。 公司员工考核制度范本 一、员工考核管理规定 第一条 考核目的 是为了正确把握员工的实力适应性、工作看法及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、嘉奖及惩办的合理与公正，从而完善公司的激励制度。 季度考核 季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、本钱意识、原则性、精神面貌、学习实力、创新精神和沟通实力等方面。 参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；其次部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。 季度考核结果分为精彩、优良、一般和差，四等。对精彩和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别嘉奖其当月工资总额的和，对一般等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的，连续两次获差等者将予以解聘。 实习考核 公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必需进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊状况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成果为优等、一等和二等的马上转正。考核成果为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成果不能列人优等，而成果照旧在三或四等的应马上辞退。考核成果为四等的干脆辞退。实习考核成果将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考根据。 全部同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的转正定级通知单。 见习考核 任职的全部副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期个月，届时考核结果照旧为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 全部执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。 二、员工保密工作条例 第三条 适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。 第四条 目的：为确保公司的技术、经营隐私不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。 第五条 条例细则 总则保密工作遵循“突出重点，主动防范的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保隐私的原则，精确划分保密范围，确保公司核心机密平安；同时有限制地放宽非核心隐私，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。 保密范围和密级划分 密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司隐私中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括： 经营决策、广告策划文书、市场调查与意料报告、促销方案、新产品开发支配、公司投资支配等。 主导产品配方、工艺关键以及到达超过国内先进技术水平的先进技术、产品、科研成果、设备等核心机密。 通过隐私渠道引进的技术、设备、产品、样品、手段和来源等。 产品本钱及其利润等财务资料。 机密：是公司隐私中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严峻的损失，主要包括： 公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结支配； 反映公司生产实力的方案、支配及特殊原材料等状况的支配、统计事项、产品试验报告，检验报告等； 新产品开发项目，有成效的技术革新、独创创建、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题； 引进的产品、设备、仪器，经过改良，性能、功能有显著提高的改良部分； 公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等； 公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。 凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。 密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级看法，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司进展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应刚好通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。 文件、资料的保密 一切隐私公文、图纸、资料应精确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。 绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的干脆需要的科室和人员运用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。运用科室和人员必需做好运用过程的保密工作，而且必需办理登记手续。 机密以上文件、资料原则上不准复印。 电话、计算机的保密 通适内容不得涉及隐私； 存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按隐私文件资料管理，并实行相应加密措施。计算机网络运用按有关计算机网络运用规则管理。 对外宣扬、通讯、会议的保密 公司宣扬媒体不得涉及公司隐私，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开隐私性会议，要严格限制会场，会议内容要记在保密本上会后收回，如需参阅，另办手续。 对外交往的保密 全部密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅； 外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪伴，不准外单位人员随便进人涉密区域； 对外交往中一旦觉察失密、泄密问题，必需马上报告公司领导，刚好实行补救措施。 保密培训和检查 各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必需事先进保密培训，学习保密条例； 员工必需遵守以下保密守则： 不该说的隐私，确定不说； 不该问的隐私，确定不问； 不该看的隐私，确定不看； 不该记录的隐私，确定不记录； 不在非保密本上记录隐私； 不在私人通讯中涉及隐私； 不在公开场所或家属、亲友面前谈论隐私； 不在不利于保密的地方存放隐私文件资料。 在隐私要害岗位工作和接触隐私的人员，要先审查后运用。 奖惩 对保密工作做出奉献，具有以下条件之一的单位和个人赐予嘉奖，晋级提薪： 一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决爱惜公司隐私者； 觉察他人失密、泄密或出卖公司隐私，能刚好举报，实行补救措施的。 出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，赐予通报指责、罚款、降级直至开除。 为谋取私利，将公司隐私通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失者； 在工作中违背保密规定，造成隐私失窃者； 保密观念淡薄，警惕性不高，致使隐私失窃者。 员工考勤制度员工考勤管理规定 第一条 员工上下班必需打卡包括见习 试用人员，因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述缘由出差人员除外，全部人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。 其次条 代人打卡者一经觉察，打卡者与持卡者每次各扣罚工资元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经觉察扣罚当月全部奖金。 第三条 员工无故不上班，以旷工论处；因不听从工作支配而影响工作者以旷工论处；旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。 第四条 公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。 第五条 员工必需按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资元；迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理；每月累计迟到分钟以上则扣除当月全勤奖每月迟到不超过“分钟作为全勤，累计迟到时间超过分钟者，每迟一分钟扣工资元，全勤者当月发给全勤奖金 元。 第六条 生产车间应填写旷工人员记录表，将当天旷工的一般工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写复原员工工卡申请表报人力源资委员会。员工请假规定 第七条 休假 探亲假 凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期盼遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期盼遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期盼遇。 探望配偶的，每年赐予探亲假一次，假期不超过天。 未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过天。 探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，来回路程公里以下为一天，公里为两天，依此类推。 婚假 凡符合支配生育条例规定，到达晚婚年龄的员工结婚，可享受婚假天； 未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假天。 产假 凡符合支配生育条例规定，到达晚育年龄者，女方产假天； 凡符合支配生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为天； 丧假 凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可赐予丧假天。 公休假 凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。 探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。 第八条休假手续和待遇 探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。 婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。 产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备案。 休假完毕后，必需到行政科注销。 违背各项，又无正值理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。 休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余晚婚假时间享受100基本工资。 第一胎符合晚育规定的产假期间，享受 基本工资。 第一胎符合支配生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受的基本工资。 由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受 的基本工资，并报销医药费、手术费。 生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费 元。 休假的路费、住宿费一律自理。 员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工资。 假如探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五 一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇，按本市制度办理。 第九条各种假期不得累积，只准一次运用