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2023年薪酬福利培训心得 第一篇：薪酬福利培训心得 2023年薪酬福利管理 培训班学习心得 有幸参加了总行举办的2023年薪酬福利管理政策和操作培训班的培训。培训课题包括了福利政策的解读、薪资核定和发放的流程、企业年金的相关政策、薪酬谢表的讲解学习。作为新接触人力资源管理的人力资源管理者,对自己的管理思路受到很大的启发，下面我就从今次培训谈谈个人的体会。 此次培训，最深的感受为激励与保障。 激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的主动性和创建性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。 一、物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段,激励职工工作。它的主要表现形式有：工资、奖金、津贴、福利等。但企业单用物质激励不愿定能起作用,必需把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动宽阔员工的主动性。 企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的。交行创建于1908年，源远流长的文化促使着每一位交行人以自身的行动去更好的服务客户，这就是一种精神的促进作用。 二、制定精确、公允的激励机制 激励制度首先表达公允的原则;其次要和考核制度结合起来;最终是在制定制度是要表达科学性,企业必需系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据状况的变更制定出相应的政策。 作为“以人为本的社会主义国家，员工如今最关注的就是华蜜指数，要使员工的华蜜指数高，其中一个相当关键的方面就是薪酬福利，薪酬的刚好发放能使员工感受到生活的充分保障，增加员工的工作主动性，而福利的配备则是增加华蜜感的关键因素。交行的全方面福利保障是为员工的工作生活做的最好的保障，通过此次培训，我从全方面了解了交行的福利政策，不管是从制度，流程，方式上都形成了规范的形式，使此项工作也得到了有效的开展。 学海无涯，每一次的学习都将是一次新的旅程的开端。薪酬福利的学习不能一挥而就，理论学习的学问需由实际的操作来表达。我们更应当在平常的工作中去摸索，去探究，以行动去觉察，找寻更适合我行进展的薪酬管理体系。提升我行的综合竞争力。 其次篇：薪酬福利_总结心得 5-5二谈沟通 “薪酬福利探讨总结心得 声明：本薪酬福利为中国HR实操沟通群(112660414)集全部群友的才智所总结的，不代表任何权著，本总结仅供学习参考，不代表任何权威作业。欢迎各位同行加入。 一、时间：2023年5月5日_14:0015:00，周四 二、地点：中国HR实操沟通群112660414 三、主持：浙江-易达 四、记录：江苏-小代 五、探讨总结：江苏-小代 六、总结内容： 薪酬福利作为吸引、激励员工的一个重要手段，HR日常工作中既难又重要的工作之一。 今日下午我们群的易达、张哥、小代、小路、未然、珊珊、阿童木、小陈、渣渣、兰兰等童鞋对薪酬福利这个模块进行了探讨。感谢大家的参与，特别感谢这一期中的主打力气易达管理员。 今日的探讨精华总结如下： 1、薪酬构成包括干脆薪酬和间接薪酬。其中干脆薪酬包括干脆性薪酬里有工资、奖金、津贴等。间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 2、关于干脆性薪酬和间接性薪酬的结合。一般比较合适的薪酬构成比例为70%干脆性薪酬和30%间接性薪酬。 3、福利设计的影响因素。其一，高层管理对经营里面，很多老板、股东们的想法是，在福利这块能省则省。其二就是相关的法律政策和地方政策。其三，行业的竞争，很多地方重视某产业必定福利好点。 4、关于薪酬设计和根据。由于各个地方各个企业的实际状况不一样，要设计出既合理又具有竞争力的薪酬，就必需对整个地区整个行业的宏观和微观状况进行了解，再结合企业的实际状况动身。所以在设计薪酬之前要做一个薪酬调查在选择薪酬战略设计薪酬结构。薪酬调查的方式有： 1、托付专业的询问公司； 1、多相识一些同行业的相关人士，进行询问； 3、招工时，面对同行的员工来面试，我们可以进行简洁的打听。 七、记录详情和探讨微小环节请参照群邮件。感谢大家的主动参与。 第三篇：薪酬福利方面 薪酬福利运营策划书初稿 作为人力询问公司的薪酬福利经理首先应清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企业客户关切的，哪些方面是公司的赢利点，哪些方面是可以避开劳资纠纷的。 一、薪酬： 1、首先应设计薪酬体系；包括薪酬架构、薪酬等级 2、根据客户行业特点进行市场薪酬调查，拟订出可适薪酬体系。可根据客户的组织 架构及市场同行业水平 二、福利： 1、非劳务派遣公司员工跟客户之间存在劳动关系： 社保福利：根据企业意图及本公司建议尽量多为员工供应福利，以避开劳资纠纷。 其他福利：季度福利、月度福利、节假福利。 2、劳务派遣公司员工与我公司存在劳动关系： 社保福利：必需按员工综合工资缴纳社保险或与客户公司签定风险协议； 档案福利：先找家有资质的单位可接收档案；北京规定必需是国企存档中心才有 资质 代发工资：可与客户沟通； 补充医保：可按100%、90%、80%缴纳 人身意外险： 部门补贴：主要指采暖费 子女福利： 文体补贴 备注：因为如今的北京政策在工会和残保金上要求比较严格，所以要根据企业是否为我公司派遣客户，应考虑工会会费和残保金问题，避开公司利益受损失。 第四篇：薪酬福利 *有限公司 *有限公司 薪酬福利管理制度 第一章零售部门人员 1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0零售部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表： 3.0员工补贴标准如下： 有私家车补贴1000元/月经理及以上职务，无车补贴100元/月交通费，福利生日当月赐予100元生日礼金。 4.0零售部2023年目标任务为销售额1200万元，零售部必需保证30%毛利，依据零售部提成制度提成。若低于30%毛利，则参照工程部提成方式考核。5.0 其次章 工程部门人员 1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0工程部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表： 3.0员工补贴标准如下： 有私家车补贴1000元/月(经理及以上职务)，专员补贴500元/月交通费，内勤补贴100元/月交通费，福利生日当月赐予100元生日礼金。 第三章 职能部门员工 1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0职能部门人员薪酬范围 2.1适用对象：公司总经理、财务部、行政人事部、运营部的全部人员。 4.0员工补贴标准如下： 有私家车补贴1000元/月主管及以上职务，无车补贴100元/月交通费，福利生日当月赐予100元生日礼金。 第四章 签批权限 1.0员工薪酬级别确定的权限： 第五章薪酬管理 1.0工资发放与管理职责 1.1工资支付管理 1.1.1公司以转账或现金发放按月支付员工劳动酬劳，并通过重庆农业银行将工资输入个人账户。 1.1.2每月应出勤天数为：双休员工每月22天，单休员工每月2627天。1.1.3中途任用、离职或退职的薪酬计算方法：按当月员工的实际出勤工作天数计算。员工病、事假等均以实际工作天数计算。1.1.4工资发放程序具体如下： 1.1.5本企业以月为支付周期，按员工的实际工作天数支付。若付薪日遇节假日或休息日，则提前在支付时间内支付。公司将在每月付薪日将薪酬转入以员工个人名义开立的银行账户内或者个人在财务领取现金。1.1.6以下规定各项可从每月工资中干脆扣除： Ø 收入所得税； Ø 由个人担当的社会保险费部分； Ø 因违背公司制度而应扣除的部分； Ø 其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分； Ø 全部扣款、代扣金额当月缺乏，次月补扣。2.0薪酬级别异动与计算 2.1本公司全部职能类员工试用期为三个月，到期未转正视为延长试用期。员工所属上级领导在转正申请表上填写延长试用期缘由，员工进行签字确认，且延长试用期只有一次机会，其次次干脆淘汰，董事长、总裁特批除外。2.2 本公司全部营销类员工试用期为三个月，到期自动转正。转正后享有正式员工的福利。 2.3新入职员工在试用期内工资标准按转正后工资标准的80计算，营销类人员除外。 2.4如超过调薪范围，人力资源中心不予以申报。3.0员工薪酬级别调整时限 3.1员工转正、职务升降：以批准的转正、职务升降时间为准，若当月15日含及以前转正、职务升降的，其薪酬、福利则从当月起先变更；若当月15日不含以后转正、职务升降的，其薪酬、福利则从次月起先变更。 3.2人员调动：以调令的调动日期为准，若当月15日含及以前调动的，其当月的薪酬、福利社保福利除外依据调入部门的薪酬计发；若当月15日(不含)以后调动的，其当月的薪酬、福利依据调出部门薪酬计发。 3.3人员离职：员工通过正常手续办理完离职手续以后，以考勤截止日期为准。3.4 员工薪酬级别调整，有任命文件的，以任命文件下发日期为准；无任命文件的，以相关审批表批准生效日期为准。未经批准不得调整薪酬、交通津贴、。根据实际状况填写调薪/转正/晋升/降免表。 3.5新员工的薪酬级别以应聘登记表人资中心签批的级别为准。 3.6属员工单方解除劳动合同或由于员工违背国家法律、企业劳动纪律而被辞退或开除，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇。属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行。 4.0考勤及病、事假薪酬管理规定见重庆七笑商贸有限公司考勤管理制度。 第六部分附则 1.0本制度为试行，在实施中根据实际状况进行调整和修改。2.0本制度由公司董事长、总裁授权，人力资源中心说明。 3.0在不与本制度冲突、不发生重复奖罚的前提下，其他制度可作为补充条例继 续执行。 4.0本制度自发布之日起执行。 *有限公司 人力资源中心 二一四年四月三 日 第五篇：薪酬福利 薪酬福利管理实施细则 第1章总则 第1条目的为了把员工个人业绩和公司业绩有效结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与气氛，特制定本细则。 第2条职责划分 1.公司相关部门负责薪酬管理制度的制定、宣扬说明和监督执行。 2.总经理负责本制度的批准，修订亦同。 第3条适用范围 本制度适用于公司正式员工的薪酬管理，总经理除外。 第2章薪酬构成第4条岗位工资 岗位工资从岗位价值和员工的阅历积累方面表达了员工的奉献。岗位工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容。本公司以工作分析和岗位评估的结果为根据，实行“岗位分等、等内分级、一岗多薪的原则确定员工的岗位工资。 第5条技能工资 技能工资是公司根据员工的学历、职称和工作阅历等确定的工资单元。 第6条绩效工资 绩效工资是公司根据内员工考核的结果确定的工资单元，其主要内容包括：绩效奖金、年终奖和其他特殊奖金。 第7条福利 本公司供应的福利主要包括国家强制性社会保险、补充保险和公司为员工供应的出差、住房、交通、食宿等方面的补助。 第3章员工工资确实定 第8条岗位工资确实定 1.公司员工岗位工资的计算公式为：月岗位工资=月岗薪基数×岗位系数。 2.公司员工的月工资基数由公司相关部门根据公司承受实力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊缘由当内不予调整。 第9条技能工资确实定 1.公司技能工资的计算公式为：月技能工资=月技能工资基数×岗位系数 2.各岗位的技能工资基数由公司相关部门根据公司承受实力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊缘由当内不予调整。 第10条绩效奖金确实定 1.公司绩效奖金的计算公式为：月绩效奖金=月奖金基数×岗位系数×员工个人考核系数。 2.年终奖确实定 1公司非项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×年终个人绩效考评系数。 2公司项目人员年终奖的计算公式为：员工年终奖金=固定工资×年终奖金系数×T/8×年终个人考评系数。T表示当内项目工作的总时间，公司以8个月为基准 3年终奖金总量：根据公司当年的利润、经营目标的实现状况，以及公司下的预算支配确定。 第11条其他特殊奖金 1.创新奖 1创新奖的嘉奖对象包括以下两个方面。 对提高工作效率、改善生产和管理流程有突出奉献的人员。 在产品研发和技术改善方面有突出奉献的人员。 2创新奖由公司各职能部门申报，经办公室探讨评审后赐予一次性嘉奖，并计入绩效考核档案。 3创新金额为10200元。 2.优秀建议奖 1在公司进展、产品生产、部门管理等方面提出建议，建议被接受的员工，由办公室进行论评审，并根据建议效果赐予一次性嘉奖，并计入绩效考核档案。 2优秀建议奖嘉奖金额为10200元。 第12条保险福利 1.为吸引和留住优秀人才，增加公司的凝合力，公司根据国家的法律法规和 公司的经营状况为员工供应相关的保险福利。 2.公司员工福利项目 1社会保险 在公司工作满1年的员工，公司为其办理社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险，具体根据国家和地方相关规定予以执行。 2话费补贴 公司免费给员工办理公司专用号码，便利业务联系。 3食宿补贴 公司给员工免费供应住宿，并供应午餐和晚餐。 第4章附则 第13条公司于每月15号发放工资。