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2023年企业招聘活动策划书大全 企业一般为协作集团发展战略与目标，通过开展聘请活动聘请具备发展潜力的高校生，充溢集团的人才梯队，以满意集团业务快速发展对人才的须要，并进一步提升集团的品牌形象，扩大公司的知名度和影响力，下面是我为大家带来的企业聘请活动策划书，希望大家能够喜爱。 企业聘请活动策划书1 一、活动目的 随着全国高职院校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高职毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势，为给职院学子一个社会实践的机会，提高职院学生在将来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的沟通建立一个平台，学院团委、招生就业处拟举办校内模拟聘请会。 1、企业方面 通过本次模拟聘请会大力宣扬和呈现本公司企业文化和管理阅历，在学生当中树立良好的企业形象，扩大企业的社会影响，树立良好的人才培育运用环境。 可以提前介入人才聘请程序，发觉优秀人才，进行人才储备。可以让企业更好地了解我院的教化状况，有针对性地绽开人力资源工作，为公司以后在本校选拔优秀人才创建平台，供应机会。 2、学生方面 高校生普遍希望能尽快地融入社会，找到自己满足的工作和位置，而往往会有很大一部分高校生在迈出校内走进社会的起跑线- 应聘上就已经比其他人落后了。此次模拟聘请会可以让在校高校生体验聘请场面，了解聘请的礼仪，提高在校高校生的应聘和就业技巧。而且通过这个聘请会各选手也将会深化了解到目前的市场状况，更清楚地剖析自己，弥补不足之处，发扬优点，为自己将来走向社会作好打算。 二、聘请会主题 呈现自我才能塑造精彩人生 三、大赛口号 关爱高校生携手就业路 四、活动对象 本次活动主要面对大三将毕业学生，以个人参加为主，欢迎同学报名参与。 五、组织支配 本次活动由院团委主办，院就业指导中心协办，将邀请企业或社会机构进行冠名赞助并协办。对于本次竞赛的筹划和组织，我们将联合成立竞赛组委会进行规划和统一支配调度。 六、组委会 院系部就业中心工作人员及管理专业部分学生帮助 七、活动方式 1、实行单公司多聘者的模式，邀请各个企业的人力资源部负责人或社会单位人事部负责人到我院实行面对全院的大型聘请会，现场为参加者供应看法、建议;传授应聘技巧。 2、参与聘请的公司可干脆面对学生做实际聘请，为同学供应各种就业，创业和实习熬炼的机会。 九、活动宣扬 1.海报宣扬 在全校各宣扬栏内张贴大型海报。 2.询问点宣扬 活动阶段设点接受学生询问，介绍此次活动的相关事宜和留意事项。 3.发通知到各系(分院)，请各个院学生会帮助宣扬 4.邀请院内记者跟踪关注本次活动 5.邀请院外记者，媒体前来报道。 十、活动详细支配 (一)筹划打算阶段 1、参与活动的企业，确立聘请职位 参与活动的企业要求: 有较大的知名度和信誉度;热心于教化事业; 对应届毕业生有需求;拥有自己的独特文化。 聘请职位要求(1到2个职位): 职位较为热门，要求求职者综合实力较强; 所供职位即应是社会特别须要的，又应是社会广泛存在的;可以针对院三年级同学开展聘请; 既能体现社会发展方向，又能满意高校生需求。 2、以海报(喷绘)形式大力宣扬这次活动 3、联系评委(校内老师及校外知名企业人士)、邀请记者(校内、校外) (二)报名询问阶段 1、设立询问台:宣扬本次活动，并介绍此次活动的各事项。 2、加大宣扬力度，对本次参与活动的企业聘请作介绍，激励我校学生踊跃参与。 3、在宣扬板上张贴相应的详细要求等。 4、设点报名，可设在招生就业处。 (三)举办培训讲座 1、目标:提前打算，获得阅历，个人发展方向 2、主讲内容:对当前高校生进行就业指导，详细阐述求职应聘技巧、基本礼仪，并现场教授如何制作个人简历，以及其他针对求职就业的打算状况。 3、详细支配: 1)联系工作:选定主讲人以及其他详细事项 2)支配工作:申请讲座地点，布置支配现场、调试设备 3)宣扬工作:利用海报进行通知 4)介绍后阶段的系列工作 5)申请活动地点 (四)聘请阶段 1、主办方 作为校方在此阶段，应做好对聘请方的服务工作和应试者的询问工作。同时有关单位如有特殊需求可酌情协商，主要是场地的支配和时间的调整。 2、聘请方 聘请方根据主办方的支配由主办方工作人员的引领，到指定的摊位，设定自己的海报和单位简介等有关宣扬企业的方案。 在聘请中，企业有关人员根据预定方案实施来选择所需人才。主要是面试和答卷，其流程由公司制定。 假如企业有意与应聘者进行其次轮的面试或签订协议的，可与应聘者所在系部进行协调支配特定场地。 3、应聘者 校内聘请策划书方案 有意参与的应聘者可以携带本人简历，到自己有意的企业摊位面前进行应聘，保持会场秩序和宁静，不得喧哗，以防影响其他应聘者的发挥和自己在企业方面的形象。 十一、聘请会的收尾工作 在这个过程中，主要是主办方和聘请方的工作。 一方面聘请方要整理好的自己的东西，如海报之类。同时要将本企业在聘请会的成果统计表以及对聘请会支配的建议交与主办方。 另一方面主办方不仅要将企业回馈单整理，做好备用资料。同时要将聘请方的摊位整理，如清理企业招牌。由相关人员做好会场的清理工作。 十二、后期总结 1、企业聘请结束后，会对整个校内聘请工作进行总结和评估。评估的主要指标包括:聘请人员的数量是否达到安排的目标、录用人员的素养是否符合企业的要求、聘请的成本是否限制在预算之内。 2、宣扬工作:通过校报、广播、网络宣扬板、等媒体形式宣扬此次模拟聘请中学生所表现的亮点和不足，让每个高校生都能了解并驾驭一些基本的应聘技巧。 举办大型模拟聘请是为我院同学供应最新的就业资讯，和增加就业实践的有效渠道，高校生毕业面临多方面的逆境，通过本次活动，能够让广阔同学亲身体验现场求职的实况和气氛，从而全方位多角度的了解市场，提升自我，同时，通过专职指导就业的老师进行沟通与沟通，能够更好的定位自己，并结合自身实力为自己尽早的规划就业方向与目标，更加现实的相识自己的前程发展和就业形势，从而获得更多的技巧去面对将来的就业压力。这不仅对即将毕业的大三学生来说是一次难得的实践机会，这更是对大一大二大三学生有良好的教化指导作用。让我校学子能够在就业之路上赢在起跑线上 企业聘请活动策划书2 依据现有结构模式设定，此结构为平台式，上层结构主要负责监督和指导，有各部门经理主要运作，充分发挥中高层管理的个人实力的平台，完成团队组织、协作的效能。 以下是公司运营状况初步设定的公司结构，此架构设定人员须要补充聘请以下管理和专业人员。 一、详细职务和数量如下： 副总一名(依据须要而定)，总裁助理一名，人力资源部长，金融事业管理部。实业投资管理部，风险投资管理部，安排财务管理部，法律事务管理部各设部长一名。 (二)聘请方式 社会聘请; 二、聘请策略 社会聘请主要通过参与人才沟通会、(北京、上海、深圳等)主要城市刊登聘请广告、与各大型聘请网站合作、猎头公司合作、行业内举荐等五种形式。依据公司现状况建议以公司所在地为主，外地为辅的原则。一是大幅降低人才聘请成本;二是熟识地方状况和文化，便于沟通。 1、工薪标准实施阶梯式，逐年晋，绩效奖金每月归零制，每月结算完。工资定额建议参考银行系统。 (全员占有绩效奖金安排，业务单位和非业务单位，业务人员和非业务人员、依据贡献不同进行安排，根据3：7原则，提高各部门间协同水平)。 2、试用期三个月; 3、签订劳动合同，为期5年; 三、选择方式调整安排 年金融类选择实行了面试和笔试相结合的考查方法，取得了较志向的结果。 在年首先要完善的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在聘请集中期，可以采纳“合议制面试”，即副总部门经理共同参加面试，以提高面试效率。 四、考评政策调整安排 每季度对员工进行了绩效考评，每位员工都建立考评记录，并结合个人职业生涯规划，在个人自我激励的同时。 (1)建立考评沟通制度，由干脆上级在每月考评结束时进行考评沟通; (2)建立总经理季度书面评语制度，让员工刚好了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关切; (3)在各部门试行标准量度平均分布考核方法，使工作人员更加明确自己在团队中的位置; (4)加强考评培训，削减考评误差，提高考评的牢靠性和有效性。 (5)培训政策调整安排公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在到岗后试用期内起先进行，已签订正式劳务合同两年以上者或工作业绩突出破格提拔人员管理培训和技能培训从起先由人力资源部组织和相关专业部门指导共同完成。 B、人才激励 激励分为物质激励和精神激励。物质嘉奖达到肯定程度后会逐步依重精神激励。除一般激励措施外，对这个行业区分于其他行业的激励手段还有工作自由度、健康关照、公允原则、和谐环境。 C、困难预料 1、由于太原市作为中型城市经济状况、金融环境、事业发展空间、人居条件无法与大型城市相比，会增加高级专业人才聘请难度。所以只能立足本地人才市场状况，公司平台透亮化和个人职业生涯规划发展空间，并且目前就业环境恶化，面对中等以下城市金融行业发展需求，通过宣扬，作为待开发市场，具有肯定的吸引力。 2、依据太原银行和金融体系工资平均水平和分类，基本套用国家公务员工薪体系.将工薪分为基本薪水、绩效奖金、年终奖金、和其他补助费用这几种门类。只有太原商业银行这是将其划入工资定额，除手机费和正常保险外，不再分门类。工薪标准须结合当地和行业、及公司状况分析后制定。 3、人才留用问题 一是对突出成果和人才采纳逐步加深阶梯式实物嘉奖和归还体系。(嘉奖车、房子等实物，若离开公司必需归还。) 二是在条件容许的状况下，基于确定的人才股份分红。 三是独立运行平台，使其能够施展自己的才华。 四是依据每个人不同的需求进行调整。 初步看法，仅作参考。详细须要依据公司实力和战略发展规划拟定人事安排。 企业聘请活动策划书3 一、成长型软件企业概述 当今社会是学问经济时代，诸多软件行业在厦门地区兴起，软件园一期、软件二期已经无法满意软件行业飞速发展的需求，随之而来的软件三期已在建设中，软件行业一般经过长时间的产品研发周期，一旦将产品推出市场，获得收益就可以爆炸式增长，所以软件企业从初创期进入成长期的速度非常快速。 成长期是企业发展成长最快的阶段，这时企业的经营规模扩大、市场开拓需求、公司架构及制度规范化建立、企业经营理念以及企业文化逐步形成、部门之间协调合作越来越多，同时企业可能获得一些外部投资基金，人力资源方面出现的诸多问题将制约着企业快速发展的步调，所以管理方式的有效性和规范化以及相应的职能分工日益突显重要。以此同时，对于人才的需求燃眉之急，有效的人才聘请方能适应成长型软件企业爆炸式发展的须要，为软件企业抢占市场先机，爆炸式扩张供应保障，本文主要分析人力资源有效聘请对企业发展的影响。 二、成长型软件企业人才需求分析 进入成长期的软件企业对于各部门、各层次人员需求量较大，市场营销部门须要快速抢占产品市场份额，追求企业营业额化;产品部门须要对产品市场信息进行分析反馈，制定品牌推广策略，供应售前售后服务支持;研发部门须要引进高端人才，借以保证行业技术，以及新产品应用的研发;企业战略规划人员、财务管理人员、人力资源管理人员等需求也相应增加。由此可见，聘请工作的有效性和快速性与企业的高速发展休戚相关，制定有效聘请策略为成长型软件企业发展供应优质人才资源，是这个时期人力资源体系构建的关键环节。 三、成长型软件企业聘请工作存在的问题 1、缺乏合理的人力资源规划 大部分成长型软件企业在初创期的整理管理水平远远低于企业高速扩张发展的速度，工作重心集中在研发部门产品开发工作和市场营销部门业绩扩展上，对于人力资源管理部门的重视不足，软件企业初期人力资源管理人员普遍素养不高，大多只负责事务性工作，缺乏人力资源整体战略规划，初创期企业组织架构无法适应企业中长期经营发展战略须要，整体人才需求规划的缺失，对于岗位分析、岗位工作说明书、人才供需状况以及长期聘请体系规划的建立科学合理的分析，聘请体系的整体缺失滞后严峻制约企业发展的速度。 2、岗位用人需求分析不规范 岗位需求分析包括岗位的的使命，成果，实力，企业文化，企业战略，价值观，团队风格等全方面分析工作。成长型软件企业缺乏完善的岗位需求分析，导致聘请人员对于岗位胜任力素养和人岗匹配缺乏把握标准，只能凭借主观工作阅历去评判，很难实现人岗匹配，同时人员流失率也大大增加。 3、聘请渠道单一 大部分软件企业聘请渠道主要通过网络聘请为主，网络聘请渠道具有传播范围广、传播速度快、成本较低、不受时间和地域限制等特点，日渐成为软件企业主要的聘请渠道。对于初创期软件企业人才需求较小，网络聘请渠道基本能满意企业聘请工作的需求，随着软件企业进入高速发展的成长阶段，网络聘请对高端人才和紧缺性人才(如急缺数量较大的软件销售人员)到岗率将大打折扣，聘请有效性远远无法满意企业当前的人才需求。 4、聘请人员缺乏培训 聘请人员对于聘请岗位需求分析的不足，导致聘请人员缺乏对岗位胜任力理解的不足，没有完善聘请程序和聘请面试操作技巧，更甚者，有的聘请人员连自己岗位的职责都不清晰。聘请人员缺乏企业聘请工作前的系统培训，干脆影响企业聘请的质量，从而导致聘请效率低下，人员流失率增大。 5、缺乏完善的聘请体系 许多成长型软件企业管理者，认为只要通过网络渠道搜寻大量简历，不断通过人员面试筛选，将人员聘请到相应空缺岗位即可，忽视聘请工作的前期打算和聘请工作的评估反馈，人员聘请工作只是聘请体系中的一个环节，缺乏完整的聘请体系建立，一味追求人员面试的数量，而不是重视人岗匹配和人才综合素养的评估，可能导致聘请人员聘请压力过大，进而干脆影响聘请的人才的质量，降低聘请的有效性。 6、聘请工作缺乏总结 大多数成长型软件企业没有意识到聘请结果的成本核算以及聘请效果评估的重要性，没有合理有效的聘请成本限制，无法对于各个聘请渠道的优缺点进行科学分析推断。对于聘请整体工作中的得失没有进行刚好的总结，这样就无法对聘请工作的改进供应有效的参考阅历。 四、成长型企业有效聘请的策略 (一)建立合理的人力资源规划 跟据软件企业的成长经营战略，确定公司组织架构，制订部门定编及岗位工作说明书，明确人才需求;制订出年度聘请安排和费用，将年度聘请安排，分解到月度，形成月度聘请安排，月度聘请安排包括：聘请岗位的岗位分析，缺编岗位人数，岗位任职要求，聘请费用，聘请渠道的选择，人才到岗时间的确认。保证整体力资源部门工作系统有效进行，为企业高速发展供应有效的支撑。 (二)岗位需求分析规范化。 a)明确岗位使命，使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质，让大家明白你为何须要聘请某人。 b)描述岗位成果，描述了一个人在岗位上必需干出什么。多数岗位须要3-8项成果，人们常用的工作描述没什么用，因为它们写的全是工作活动，或者是人员入职后将要做到的事情。(例：每一年的销售额为100万元) c)提出岗位胜任实力，实力排在前两个因素之后，使命清楚无误地定义了工作的实质，成果描述了必需完成的任务，实力则规定了你期望新人如何做以胜任工作，创建成果。 d)企业文化建设，不能融入企业文化的人即便再有才能，也做不好工作。聘人失误的一大关键就是忽视了简洁的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位须要的实力。就能避开犯不考察应聘者文化适应性的大错误。 e)企业战略规划，它把你的经营安排分解成各个岗位的成果。并打造团队凝合力，它统一文化并确保大家看清愿景。 f)团队建设工作，很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。假如不定下目标，大家怎么知道该集中精力做什么，或者该花多大力气?你又如何知道大家有没有达到要求? (三)扩展聘请渠道 (1)主流网络聘请技巧 目前主流网络聘请渠道主要通过各大人才聘请网站，比如地方性聘请厦门人才网、智联聘请、前程无忧聘请、厦门IT人才网聘请等等，在这些网站上必需留意岗位关键词，例如iPhone手机开发工程师这一职位，在信息发布时，可以改成iPhone手机开发工程师(IOS开发)，符合一些软件工程师人员求职的关键词搜寻习惯，这样有利于公司的岗位信息可以传达给应聘者。 (2)新网络媒体协助聘请 新网络媒体主要包括QQ、微博、论坛、博客、微信等网络媒体工具，可通过人力资源QQ群、软件园微博、软件行业论坛、知名博主举荐、微信聘请信息推送等手段将聘请信息发布出去，利用协助聘请渠道，有时候能起到意想不到的效果。 (3)劳务派遣公司代理聘请 目前劳务派遣公司推出代理聘请的服务，即劳务关系由聘请企业负责，派遣公司只负责人员聘请面试的工作，依据人员上岗就业时间收取相应的服务费用。适合一些相对要求比较不高的岗位，比如软件销售岗位，就可以由劳务派遣公司代理聘请，这样人力资源部就能从繁琐的初级人员聘请工作中解放出来，更有时间可以来进行人力资源体系建立，保证公司有序高效发展。 (4)猎头服务 成长型软件企业的高速发展须要一些高层次人才的引进，比如各地区分公司管理者、营销总监、首席软件开发工程师等等高端人才，一般的聘请很难找到合适的人选。这时候就能考虑利用猎头公司举荐聘请，利用猎头公司的资源，保证高端人才的快速到岗率，为企业占据市场先机赢得时间。 (5)内部举荐 在公司推行伯乐奖制度，激励员工举荐人才，研发部门的人员聘请也是软件企业常见的难题，研发人员可以利用内部举荐模式进行聘请，这是目前软件企业聘请研发人员最有效的模式，将原本须要支付给猎头公司的费用，作为伯乐嘉奖赐予举荐人才的内部员工，一来有利于节约企业聘请成本，二来也能激励员工举荐人才，增加企业向心力。 (6)其他聘请渠道 其他聘请渠道有校内聘请、参与行业研讨会、现场聘请等等，可以作为协助聘请渠道，收集一些储备人员的信息。 (四)制作聘请操作手册 针对聘请工作人员培训不足对岗位分析不够理解等特点，可制作聘请操作手册。聘请操作手册的主要内容包括：聘请人员的岗位职责、聘请管理流程、聘请安排、用人需求分析、聘请渠道选择、筛选简历和面试技巧、薪酬谈判技巧、聘请工作总结、员工入职跟踪等，通过规范性的聘请操作手册，提升聘请人员工作实力和聘请技巧，进而提高企业人员聘请的质量，降低人员流失率。 (五)建立完善聘请管理体系 基于人才胜任力特征，建立完善聘请管理体系，分析内外部因素对聘请工作的影响和制约，制定详细的聘请策略和聘请程序，依据公司人员编制聘请的需求，制定年度、季度、月度人员聘请安排和费用;编写制定岗位分析说明书，建立胜任力特征模型;对聘请渠道的建立与评估，聘请供应商的选择与管理。 (六)聘请工作总结 对聘请成本的核算和聘请效果进行评估，完善聘请管理工作流程以及聘请成本限制，合理扩充利用渠道聘请资源，保证人才到岗率，削减人才的流失率 结束语 成长型软件企业人员需求量大，要求到岗时间快速，人力资源聘请体系建立是成长型软件企业人力资源工作开展首要任务，通过本文分析总结，提出相应聘请工作遇到的难题和解决策略，希望在以后的工作中，能帮助更多成长型软件企业渡过高速发展阶段遇到的难题，实现突破性发展。 企业聘请活动策划书4 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素养的目的，以获得企业发展所需人才，为企业发展供应强大的人力支持为宗旨，结合公司_年度发展战略及相关安排支配，特制定公司_年度聘请方案。 一、_年度聘请状况回顾及总结 _年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员聘请问题，人事行政部通过不同渠道为企业聘请人员，然而由于多方面缘由导致新员工流失率相当严峻，但基本保障了企业大规模的用人须要。 二、_年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，_年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，详细分析如下： 1、依据各部门人员缺口及预估计流失率以及新增岗位，经初步分析_年度聘请岗位信息如下： (1)公司中层干部，包括：各部门经理、副经理等。 (2)一线岗位：站长、站长助理、司机、配送员、理货员、收银员等。 (3)后勤人员，包括：o2o广告招商专员、人事行政专员、稽查专员、销售专员、销售内勤、办公室助理等。 (4)_年安排聘请总人数：15人左右(含销售人员)。 2、聘请原则：员工聘请严格根据公司既定的聘请流程，以面对社会公开聘请、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。 3、各部门关键岗位选聘，依据个岗位职务不同按内部选聘方法与程序： (1)自愿报名;(2)单位举荐;(3)集中面试;(4)分类考核;(5)调查摸底;(6)统一探讨确定。 三、_年度聘请需求 依据公司_年年度经营安排及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求安排。 四、人员聘请政策 1、聘请原则 (1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、选人原则 (1)合适偏高。 (2)培训和职责的压力可培育大量的人才。 (3)目前公司迫切须要的人才。 3、聘请方式 (1)以网络聘请为主，兼顾报刊、猎头、内部举荐等。网络聘请主要以前程无忧、智联、58同城、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(详细视状况另定)。 (2)现场聘请：石景山区人才市场、海淀区人才市场为主。 (3)其他方式(海报、传单)：在公司旁边主要小区、公寓发放传单，张贴海报。 (4)补充聘请途径：社会上组织的一些免费聘请会、内部员工举荐、人才中介。 五、聘请的实施 1、第一阶段： 3月中旬至4月初，聘请高峰阶段，以现场聘请会为主，高度重视网络聘请，详细方案如下： (1)主动参与现场聘请会，保持每周1场的现场聘请会参会。 (2)主动参与各人才市场的专场和各相关学校的的免费聘请会。 (3)联系北京市各大专业学校的老师负责举荐和信息告知。 (4)发动公司内部员工转介绍。 (5)坚持每天刷新网络聘请信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集风光试，此阶段完成年度聘请安排的45%。 2、其次阶段： 4月中旬至7月，此阶段现场聘请会渐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在接连开学后将主动筹备校内聘请会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络聘请和校内聘请为主，详细方案如下： (1)坚持每天刷新网络聘请信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量。 (2)主动参加省内部分院校的大型聘请会，组织校内聘请会或专场聘请会，每场聘请会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参与，现场复试确定录用结果。 (3)联系前期面试人员进行，聘请信息的转告及代介绍。此阶段完成年度聘请安排的25%。 3、第三阶段： 7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络聘请为主，削减或不参与收费型现场聘请会，详细如下： (1)坚持每天刷新网络聘请信息及简历筛选与联系。 (2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺。 (3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析。 (4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;打算申报下半年的校内聘请会。此阶段完成年度聘请安排的15%。 4、第四阶段： 11月初至12月底，此阶段各大高校都将接连举办校内聘请会，此阶段主要以校内聘请会为主，主要聘请各部门的储备性人才，详细如下： (1)建立校内聘请小组，主动参与各校内综合聘请会，对各类院校筹备公司单独举办专场聘请会。 (2)网络聘请平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度聘请安排的15%。 5、第五阶段： 12月底至_年1月，此阶段，整体聘请环境不志向，主要联系聘请公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做聘请工作，详细如下： (1)公司年度聘请效果分析、公司人力资源分析、帮助公司战略分析与探讨。 (2)编制年度人力资源规划。 (3)部门工作总结、探讨、分析，沟通确定新年个人工作安排及目标制定。 (4)建立、编制公司人才培育体系，建立人才成长安排。 (5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系。 六、录用决策 企业依据面试的综合结果，将会在最终一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 七、入职培训 1、新人入职必需证件齐全有效 2、新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即支配相关培训行程(通常由部门培训)，培训安排要求应由各部提出并与人力资源部探讨确定 4、转正时，人事行政部应严格按培训安排进行审核把关，对培训效果不志向或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页