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2023年员工工资管理制度执行7篇 在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是由我给大家带来的员工工资管理制度执行7篇，让我们一起来看看！ 员工工资管理制度执行篇1 一、组织结构： 电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。 二、目前人员配置： 部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。 三、薪资方案： 电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。 (一) 固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为2000元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。 (二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。 1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。 2、全勤奖以及超额完成奖。 绩效工资计算形式： A.网络推广员： a.推广考核：每月必需独立完成由部门主管结合该推广员月安排任务进行考核;完成安排不到30%，不算绩效工资，30%以上依据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。 b.超额完成安排推广量，并有效促进销售，则加以嘉奖，奖金50-100元。 B.部门主管： a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩处金。整个部门必需完成公司结合部门月安排规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则依据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。 b.完成月安排量并超过，则应赐予100-150元奖金以嘉奖。 C.客服人员，与推广员一样 D.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺当运营之前，应依据该员工的工作表现与付出赐予全额绩效工资。 (三)电商部门提成安排方案 提成说明：以当月销售总金额计算提成 以部门同事平均提成为参照，提成安排依据完成目标程度，职位不同享受不同安排比率。 销售与招商加盟额以全部店铺下单金额减去退货金额为准。 1、客服提成： 每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予客服组不同比例提成奖金。 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额1.5 %; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。 2、推广员提成 每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予推广组不同比例提成奖金 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额2 %; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。 3.部门主管提成： 每月30日前设定下月指标，依据部门完成目标赐予部门主管不同比例提成奖金 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额3%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额4%; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。 备注：依据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的0.3%，81%-100%经费比例为总销售额的0.5%，101%以上则为总销售额1% (四)说明 1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。 2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。 3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。 4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必需没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍旧有效，超过15天的，不予发放提成。 员工工资管理制度执行篇2 第一章总则 第1条：本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬管理规定。 第2条：本制度坚持内部公允、外部竞争性原则。 第3条：本制度所称员工是指公司全部人员（不含董事长、总经理），一般员工是指部门经理职级以下的员工。 第4条：公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。 第5条：本制度适用于公司编制内的全部员工 其次章薪酬方式与适用范围 第6条：公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 第7条：计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理实行计件工资制，依据工人的产量按月考核发放，详细发放按生产工人薪酬管理暂行方法执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可结合自身实际状况拟定方案，报人力资源部批准后执行。 第8条：年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。 实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4 。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管安排部考核发放超额奖金。 第9条：谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。 第10条：绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。 第三章绩效工资制结构和内容 第11条：依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定员工的工资级别。 第12条：员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4； 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3； 一般员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1； 研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。 第13条：业绩工资： 业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数(见下表)。 S A B C D 副总经理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部门经理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 一般员工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6 部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 第14条：员工的工龄工资。 本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年起先计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。 第15条：超额任务奖。 研发人员依据项目的进度及效果视状况发放项目奖金；依据研发项目在市场上的盈利状况发放成果奖金。 销售人员当绩效考核成果达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司依据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。 选购人员年终根据超出任务部分，提取肯定比例发放年度成本任务超额奖金。 第16条：研发人员按有关规定发放创新奖金。 第17条：公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。 第18条：每年年终效益奖金的详细数额由总经理提出，报董事会批准。详细安排方案由公司企管安排部拟定，报总经理审批。 第19条：员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。 第20条：论何种缘由在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 第四章绩效工资制工资级别 第21条：员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部依据考核结果确定一般员工的实际岗位级别，报总经理审批。 第22条：公司薪酬考核委员会每年依据员工工作业绩、看法和实力综合得分确定员工岗位晋级或降级。 第23条：工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般员工层。 第24条：副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。 第25条：经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。 第26条：一般员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。 第27条：员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。 第五章试用期薪酬 第28条：公司员工试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。 第29条：员工入职后按月领取约定的试用期工资。 第30条：试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。 第31条：试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。 第六章薪酬组织与发放 第32条：薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。 第33条：薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要探讨岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬激励的问题。详细员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。 第34条：人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。 第35条：企管安排部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。 第36条：员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩效工资发放时间为下一个月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必需在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。 第37条：员工的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。 第七章附则 第38条：公司有权自主确定内部全部员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。 第39条：本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责说明。 第40条：公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得探讨，否则将视情节赐予惩罚。 员工工资管理制度执行篇3 一、总则 第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二、工资结构 第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。 第六条绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三、工资系列 第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 第十五条职员工资系列适用范围详见下表1： 四、工资计算方法 第十六条工资计算公式： 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额×40% 绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1) 第十七条工资标准的确定:依据职员所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人职员资根据本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期职员工资参照附件1试用期职员工资标准表。 第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 第十九条职能部门一般职员考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成果和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1：原则上管理层工资由公司担当，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司担当，绩效工资由项目部担当。 注2：总经理绩效工资计算 方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营状况确定其月绩效工资。 其次十条为激励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表： 五、薪级调整 其次十一条原则上公司在每个财务年度结束后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成果对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 其次十二条年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见工作绩效考核方法。 六、关于职员工资 其次十三条职员工资标准的确立、变更。 (1)公司职员工资标准经董事长批准； (2)依据公司经营状况，可以变更职员工资标准。 其次十四条职员工资核定。职员依据本人业绩表现、工作实力、工作看法、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人职员资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资干脆由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 其次十五条销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。 其次十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。 其次十七条职员工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。 其次十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表，由干脆主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 员工工资管理制度执行篇4 第一章总则 第一条为了增进职员的工作主动性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一样，以创建最佳的社会效益和经济效益，特制定本方法。 其次条公司实行效益工资制。职员依据全方位规范管理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。 第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。 其次章工资总额构成 第五条工资总额是指公司在肯定时期内干脆支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以干脆支付给职员的全部劳动酬劳为依据。 第六条工资总额包括下列六个部分： 1、计时工资； 2、计件工资； 3、奖金； 4、津贴和补贴； 5、加班加点工资； 6、特别状况下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括： 1、对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2、在效益工资制状况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3、新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括： 1、接超额累进计件、干脆无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； 2、按工作任务包干方法支付给职员的工资； 3、按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。 第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳。包括： 1、任务（定额）奖； 2、超额奖； 3、创收奖： 4、节约奖： 5、管理奖； 6、劳动竞赛奖； 7、其他奖金。 第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1、津贴包括补偿职员特别或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴； 2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。 第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特别状况下支付的工资包括： 1、依据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。 2、附加工资和保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目： 1、在有关部门或公司取得的创建独创奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖； 2、职员保险和福利方面的各种费用； 3、劳动爱护的各项支出； 4、出差伙食补助费、误餐补助费； 5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费； 7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳； 8、其他经认定不应包括的事项。 第三章工资级别和工资标准 第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。 第十五条职员分为下列三娄： 1、高级职员：总经理、副总经理； 2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任： 3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。 第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下： 1、高级职员分为一级和二级。 一级：总经理，标准月薪2000美元； 二级：副总经理，标准月薪1600美元。 2、中级职员分为三级和四级。 三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元； 四级：总会计师、各（部）室主任，标准月薪1200美元。 3、一般职员为五级。 五级：一般职员，标准月薪1000美元。 第十七条职员的标准月薪包括下列项目： 1、计时工资； 2、计件工资； 3、嘉奖工资（完成方案责任指标后核发的工资）； 4、各种津贴和补贴； 5、经认可的其他项目。 第十八条职员的标准月薪不包括下列项目： 1、奖金； 2、加班加点工资； 3、特别状况下支付的工资； 4、本方法第十三条规定的项目。 第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本方法第十六条规定的工资标准。 其次十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。 其次十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准： 1、高级顾问：标准月薪1000美元； 2、专业顾问：标准月薪500美元； 3、一般顾问（具有特别专长的）：标准月薪300美元。 其次十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，详细标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。 第四章工资及非工资收入的评定 其次十三条享受效益工资的职员由部门主管依据公司管理目标逐级评定。 副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各（部）室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各（部）室主任评定。 其次十四条职员效益工资的评定依据为： 1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%； 2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%： 3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行状况为6%，卫生与平安为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。 其次十五条职员效益工资的核发方法如下： 1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。 2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3、已享受效益工资的职员，经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。 4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。 其次十六条职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为： 年平均月薪收入标准月薪的50%100%=嘉奖工资比例或奖金比例 其次十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定根据公司有关规定执行。 其次十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据，出现下列状况之一的，公司职员不得享受奖金： 1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。 2、公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。 3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。 4、公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。 5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。 其次十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。 第三十条中级职员的奖金额依下列状况确定： 1、能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。 2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。 3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。 4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过1o万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。 第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。 第五章核发程序 第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。 第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到：内容详细有依据、项目齐全有事实、金额精确无差错、字迹清晰无涂改，且必需运用碳素墨水钢笔或签字笔。 第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等精确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。 第三十五条总经理办公室在审核中，若发觉部门编制的工资表有误，应刚好指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。 第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表刚好提款，按时发放工资。 第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。 第三十八条公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。 第六章附则 第三十九条本方法在实施中可依据详细状况制定实施细则，或提出修正看法提交总经理办公会予以修正。 第四十条本方法由总经理办公会负责说明。 第四十一条本方法自发布之日起实施。 员工工资管理制度执行篇5 第一章总则 第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬管理规定。 第2条本制度坚持内部公允、外部竞争性原则。 第3条本制度所称工作人员是指公司全部人员（不含董事长、总经理），一般工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。 第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。 第5条本制度适用于公司编制内的全部工作人员（不含董事长、总经理）。 其次章薪酬方式与适用范围 第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 第7条月薪制适用于一般工作人员。一般工作人员的工资管理实行月薪制，依据工作人员的服务质量按月考核发放。 第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4、超额完成任务的在年终按经济责任书规定。 第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。 第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。 第三章绩效工资制结构和内容 第11条依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定工作人员的工资级别。 第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4； 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3； 一般工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1； 第13条业绩工资： 业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数（见下表）。 部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 第14条工作人员的工龄工资。 本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年起先计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。 第15条工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等缘由工作时间不满12个月的。，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。 第16条论何种缘由在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 第四章绩效工资制工资级别 第17条工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部依据考核结果确定一般工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。 第18条公司薪酬考核委员会每年依据工作人员工作业绩、看法和实力综合得分确定工作人员岗位晋级或降级。 第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般工作人员层。 第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。 第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。 第22条一般工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。 第23条工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。 第五章试用期薪酬 第24条公司工作人员试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。 第25条工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。 第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。 第27条试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。 第六章薪酬组织与发放 第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。 第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要探讨岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬激励的问题。详细工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。 第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。 第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。 第32条工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。 第33条工作人员的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。 第七章附则 第34条公司有权自主确定内部全部工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。 第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责说明。 第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得探讨，否则将视情节赐予惩罚。 第37条本规定从20_年9月1日起起先试行。 员工工资管理制度执行篇6 一、公司体系的构成 工资： 每月固定工资基准内工资+奖金 基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资 二、工资计算期间及支付日规定如下： 1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。 2、采纳工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。 3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。 四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪确定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。 五、下列员工不在定期加薪的范围之内： 1、临时工、公司特殊制定工资的员工。 2、外聘人员。 六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日起先实施。 七、下列状况应实施特殊加薪，并在发布后的下一个工资支付日起先实施。 1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员举荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。 2、任职于特别职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。 3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。 八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。 九、工龄工资的规定如下： 1、公司依据员工的工龄区分，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。 2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。 十、职能工资的规定如下： 1、公司依人事考核的成果来制定员工的职能工资。若物价