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2023年最低工资管理制度7篇 作为社会工作人员,肯定会对规章制度有着或多或少的了解,它推动者企业的管理。想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是由我给大家带来的最低工资管理制度7篇，让我们一起来看看！ 最低工资管理制度篇1 一、目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作主动性，特制定本制度。 二、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相协作。 市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公允性原则：依据员工多担当和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。 适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。 激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作主动性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力保持一样。 三、适用范围 _集团有限公司全部正式员工。 四、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资格工资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员依据实际状况进行不同薪酬组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。 五、薪资调整 公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及确定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能供应的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。 （一）整体薪资调整 1、工资调整系数的调整，主要依据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公允和外部竞争的要求。 2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司依据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。 （二）个人薪资调整 1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。 （1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等 （2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。 （3）晋职：依据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。详细由集团、下属公司及综合办公室依据实际状况拟定，呈报集团总裁核准后执行。 2、基于实力调薪。公司认可的与工作相关的实力会带来调薪机会。这些专业技能应当是公司业务须要的，公司能够认可的。 3、此外，发生一些其他的状况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。 最低工资管理制度篇2 员工薪酬福利管理制度 第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 其次章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给 凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。 4、技术加给（特殊加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给（特殊加给）。 5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均须要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。 10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。 11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊贡献的奖金，均由董事会支付。 第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。 4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 第四章员工薪金发放 1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。 3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。 5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 第五章员工晋升管理 从业人员晋升规定如下： 1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。 3、本公司特别职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。 4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。 结合上文例子，我们可以看出各家公司会具体列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了主动有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会依据自身状况予以增减条文。 最低工资管理制度篇3 第一条目的 为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段管理须要，特修订并颁布本制度。 其次条适用范围 本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。 第三条修订依据 1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的看法及公司新的发展规划。 2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。 3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。 第四条指导原则 1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。 2、以贡献度、价值创建为薪酬激励之核心的原则。 3、易岗易薪、异地异薪的原则。 4、客观、公正、保密的原则。 5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。 6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。 7、个人收入由本人创建及实施有效正负激励的原则。 第五条指导思想 建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种特性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合管理体系。 第六条职责 1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、说明、执行； 2）薪资、嘉奖计算的审核。 最低工资管理制度篇4 一、总则 第一条 根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二、工资结构 第三条 职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。 第六条 绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条 职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三、工资系列 第九条 公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。 第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 第十五条 职员工资系列适用范围详见下表1： 略 四、工资计算方法 第十六条 工资计算公式： 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额×40% 绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准的确定:依据职员所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人职员资根据本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期职员工资参照附件1试用期职员工资标准表。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 表2：绩效工资确定方法 略 第十九条 职能部门一般职员考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成果和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1：原则上管理层工资由公司担当，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司担当，绩效工资由项目部担当。 注2：总经理绩效工资计算 方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营状况确定其月绩效工资。 其次十条 为激励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表： 表略 五、薪级调整 其次十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成果对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 其次十二条 年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见工作绩效考核方法。职能部门职员年终考核成果与薪级调整幅度的对应关系见表4。 表4：年终综合考核成果与薪级调整幅度对应关系 略 六、关于职员工资 其次十三条 职员工资标准的确立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准；(2)依据公司经营状况，可以变更职员工资标准。 其次十四条 职员工资核定。职员依据本人业绩表现、工作实力、工作看法、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人职员资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资干脆由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 其次十五条 销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。 其次十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。 其次十七条 职员工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。 其次十八条 职员工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表，由干脆主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 最低工资管理制度篇5 第一章总则 第一条 为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，依据公司法、企业国有资产监督管理暂行条例等有关法律法规，结合本市实际，制定本方法。 其次条 本方法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。 第三条 本方法所称薪酬，是指企业干脆支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部酬劳。 第四条 企业的薪酬管理，遵循下列原则： （一）坚持全部权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬安排由企业依法自主确定。 （二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额削减。 （三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理限制人工成本，提高企业竞争力。 （四）坚持效率优先、兼顾公允的原则。政策及不行比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当限制在合理的范围之内。 其次章薪酬总额的确定 第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。 第六条 企业实行本方法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定： （一）全市同等劳动力价格水平； （二）企业近三年经营状况及年度实际发放薪酬总额状况； （三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平； （四）人员增减变动状况。 企业实行本方法其次年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。 第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的肯定比例确定，与企业净利润额挂钩。 新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要担当政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。 第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等状况确定，一般限制在0.7以内。 第九条 净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。 净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。 第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不行比和不合理因素后确定。 第十一条 企业和职员应当根据国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。 企业和职员参与补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。 第十二条 企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴 第三章企业领导人员的薪酬确定 第十三条 本方法所称企业领导人员是指企业的下列人员： （一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记； （二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记； （三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。 第十四条 企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪依据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。 企业领导人员薪酬的详细确定，根据_市属国有企业负责人经营业绩考核暂行方法（政府20_140号）、_市属国有企业增量资产嘉奖股权暂行方法（政府20_43号）执行。 第十五条 状况特别、短暂无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。 第十六条 企业领导人员的薪酬状况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。 第十七条 企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透亮度，推动职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费状况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。 第四章兼职人员的薪酬确定 第十八条 本方法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。 经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。 第十九条 派出单位应当严格限制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当根据市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行方法（_市国资党通_4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。 其次十条 兼职人员应当在派出单位领取薪酬，根据兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。 其次十一条 派出单位可以依据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行状况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视状况赐予适当补贴。兼职人员的详细补贴标准，由派出单位提出看法（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市国资委审批。 兼职人员的总薪酬，应限制在派出单位同等职位人员的2倍以内。 第五章薪酬的管理 其次十二条 企业薪酬实行总额限制，预算管理，年终决算，多退少补。 其次十三条 每年年初，企业应当在深化分析预料全年经营状况的基础上，根据本方法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。 企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。 其次十四条 企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。 国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。 其次十五条 企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。 未经批准，企业不得变更结余薪酬储备金的用途。 其次十六条 企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。 企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。 其次十七条 企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。 国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。 其次十八条 企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放状况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。 第六章薪酬的监督 其次十九条 企业应当严格根据本方法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特别状况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。 第三十条 企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放状况进行监督。 市国资委定期对企业薪酬计提和发放状况进行专项检查，必要时托付中介机构进行专项审计。 第三十一条 企业违反本方法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。 第三十二条 执行本方法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定赐予肃穆处理。 最低工资管理制度篇6 一.总则 第一条 根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。 二.工资结构 第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据员工职务、资格、学历、技能等因素确定、相对固定工作酬劳。固定工资在工资总额中占40。 第六条 绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占060。 第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三.工资系列 第九条 公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。 第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列 1.总经理 2.副总经理 职能管理系列 办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部全部员工 项目管理系列 各项目经理及项目部成员 生产系列 生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工 营销系列 销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行) 四.工资计算方法 第十六条 工资计算公式： 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资扣除项目 固定工资=工资总额×40 绩效工资=工资总额×60×绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标精确定:依据员工所属岗位、职务，依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 表2：绩效工资确定方法 考核成果 绩效工资计发系数 绩效工资发放数额 90(含)-100分 1 绩效工资×计发系数 80(含)-90分 0.8 绩效工资×计发系数 60(含)-80分 0.5 绩效工资×计发系数 60分以下 0.3 绩效工资×计发系数 第十九条 职能部门一般员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成果和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1：原则上管理层工资由公司担当，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司担当，绩效工资由项目部担当。 注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责项目经营状况确定其月绩效工资。 最低工资管理制度篇7 第一章总则 第一条目的 本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公允合理、简洁准确的工资管理方法的目的，特制定本制度。 其次条薪资原则 员工薪金是以社会经济水平、公司支薪实力以及个人工作实力、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特别状况之外，均应依照本制度办理。 第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班 员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。 1、基本工资是依据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 2、绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。 第四条薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。 第五条薪资结算日 基本工资与绩效工资的计算期间以月底最终一天为结算日。 第六条薪资支付日 1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 2、中心因不得已的理由 而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第七条薪资之扣除 除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 其次章工资等级标准 管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政) 第一条初任工资 1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行： 2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担当的职务，来公司以前的工作经验、实力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。 其次条职务工资 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下： 第三条上表工资不包括补贴及奖金 第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售部分 第一条中心依据各销售员的销售实力、工作业绩、出勤状况、工作看法等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。 一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品行的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的阅历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成果。 二级：有一年以上销售工作阅历，工作努力，阅历丰富，勇于担当责任的.业务骨干。 三级：经过短期培训的其他员工。 其次条销售人员薪资由基本工资(详细多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成 第三条薪资的支付时间和方法(见) 第三章岗位工资定级、转岗与调薪 第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特殊须要时，则不会监时提薪。以下三种状况不受上述时间限制： 1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级； 2)因工作变动试用期后工资调整的； 3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。 其次条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪 第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。 第四条新进员工试用期假如在工作中有突出表现，须要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。 第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动缘由及原部门签署看法的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。 第六条当出现下列状况之一者，丢失提薪资格： 1、录用不满一年； 2、因公之外的缘由而缺勤合计数达45天以上者； 3、该年度受惩戒处分者； 4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者； 5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。 第四条提薪标准 第四章薪资保密管理 第一条本中心为激励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展主动作贡献，实施以贡献、工作实力论酬的薪资制度，为培育以贡献争取高薪的风气，以及避开优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理方法。 其次条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。 第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，惩罚如下： 1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事务，另调他职； 2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资； 3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。 第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。 第五章附则 第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。 其次条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责说明。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第27页 共27页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页