人力资源管理制度大全.pdf

1 XXX 集团有限公司 人力资源管理制度(办法）第一章 总则 第一条 为了规范集团公司的人力资源管理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、发展中的重要作用，维护企业及员工的合法权益,根据劳动合同法和公司章程的相关规定制定本管理制度。第二条 本管理制度所称人力资源，是指公司组织生产经营活动而录（任）用的各种人员,包括董事、监事、高（中）层管理人员和全体员工。本管理制度规范人力资源的招聘与录用、劳动合同、薪酬与福利、考核与培训、人力资源档案及信息化、退（离）职与解聘等方面的内容。第三条 集团公司职能部门、控股子公司及其成员公司在从事人力资源管理工作时必须遵循本管理制度。第二章 管理原则及职责划分 第四条 人力资源管理应当遵循以下原则：（一)德才兼备.公司各部门(含成员企业）在招聘录用新员工时要注重考察应聘者的职业素养、思想品德和专业胜任能力.应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设岗。（二）原则性与灵活性相结合。对于出现的一些特殊情况，在维护稳定、符合法规原则的指导下应当灵活掌握。（三）以人为本。公司在制定员工的薪酬与福利政策时应当遵循以人为本的原则，关注员工的工作和生活。在工作分配、绩效考核、薪酬福利等方面要不得存在性别歧视、年龄歧视、民族宗教歧视等不平等待遇，要同工同酬、按劳分配。（四）约束与激励并重。在对员工进行绩效考核时,一方面要尽量做到考核方法科学、考核过程公平公正、考核结果准确,另一方面要严格按照既定的考核标准进行考核，奖罚分明。第五条 人力资源管理要立体化、系统化。不同的机构、不同的部门、2 不同的岗位在人力资源管理中承担着不同的职责。集团人力资源部负责全公司人力资源管理工作，各公司人力资源部（行政办公室）负责本单位人力资源管理工作。集团公司人力资源部要对各成员公司加以指导与监督。第六条 董事会在人力资源管理方面承担以下职责:（一)审批人力资源方面的战略规划；(二）根据董事长的提名，决定总经理的任免；根据总经理的提名,决定副总经理的任免;(三）审批公司各单位定编方案；（四）审批高层管理人员年薪方案。第七条 总经理办公会议在人力资源方面承担以下职责:（一）审批审核人力资源方面的战略规划；（二)审批年度人力资源需求计划；(三）根据各单位（部门）公司分管领导的提名,决定中层正职、中层副职、助理的设置及调整；（四）审批中层管理人员年薪方案；(五）编制公司各单位（部门）定岗、定员、定编方案;(六）人力资源方面的管理办法。第八条 人力资源部（行政办公室）承担以下职责：(一)审核、汇总、编制年度人力资源需求计划；（二）拟定人力资源方面的管理制度、管理办法；（三)起草人力资源战略规划；（四）组织实施人力资源招聘录用、入职培训；（五）组织实施相关岗位的绩效考核；（六）人力资源管理制度的检查、落实；（七)定期对人力资源状况进行调研；(八）人力资源档案的整理、保管、信息化及其统计利用；（九）薪酬、福利政策的拟定与实施；3 （十）岗位设置及人员配制、工资审核；（十一）国家劳动人事政策的掌握与宣传.第九条 各单位（部门）在人力资源方面承担以下职责:（一）编制本部门人力资源需求计划；(二)制定部门员工绩效考核方案并定期进行考核；（三)参与本部门员工的招聘与录用工作;（四）负责与员工签订岗位责任书,对员工的日常管理、考勤、考核；（五）负责员工的职业素养、工作效率和劳动技能提升。第十条 人力资源部及各单位在人力资源管理过程中，应当关注以下风险，并运用科学合理的控制手段降低或化解这些风险：(一）人力资源缺乏，使得工作目标不能及时、高效地实现；（二)人力资源过剩,造成人浮于事，工作效率低下；（三）人力资源约束与激励机制不合理,对关键岗位未加以特殊控制，造成专业人才不正常流失；（四）员工退职、离职、解聘等退出机制不当，可能导致法律诉讼或公司声誉受损。（五）国家劳动人事政策的掌握及正确运用是化解劳资纠纷的保障。第三章 招聘与录用 第十一条 各单位应当根据生产经营实际、工作强度、相关法规的要求拟定各个岗位的用工定额,包括:生产工人名额、各类技术人员名额、管理人员职数等信息，报人力资源部审核，经相应机构审批后下达执行。其中：总裁助理或总经理助理级及以上管理人员职数、副总工程师（经济师、会计师）及以上专业技术人员名额由董事会审批；中层人员的职数和名额由总经理办公会议审批，人力资源部实施。第十二条 每年 12 月初,人力资源部(行政部)应当编制本公司的年度人力资源需求计划，经公司分管领导审核，总经理批准后实施.在编制人力资源年度需求计划时,应当考虑企业战略、各单位生产经营 4 需求、预期的员工流动情况、人员储备、本地区人力资源供需状况等因素。第十三条 招聘录用员工时按以下程序执行：（一）各单位根据经批准的年度人力资源需求计划向人力资源部提出用人申请.（二）人力资源部审核汇总用人申请,报公司分管领导审核或总经理审批后，发布招聘信息。（三）人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明、专业技术资格证书等相关资料,并就其教育、任职背景对应聘人员进行资格初审;初审合格后，进入复试阶段（如面试、专业笔试、体检等）；对初审和复试均合格者，人力资源部汇同用人部门根据综合成绩择优确定录用人员，并正式发出录用通知。（四）人力资源部对拟录用人员进行入职培训。入职培训的内容主要包括:企业文化、公司的组织结构、主要的规章制度、岗位职责、业务流程、安全教育等。对于一些特殊岗位，还应当由用人单位安排专门时间进行上岗前培训,如专业教育、公关礼仪等.（五）对于已确定录用的人员，人力资源部要征求应聘者意见，在双方自愿达成一致的前题下签定劳动合同,并约定试用期。（六)试用到期考核的内容包括该员工的专业能力、工作绩效、职业道德、团队合作等。(七）转正定薪,试用期满，试用员工应当提出书面转正申请，由人力资源部考察审核,考核成绩合格并经相关人员签字转正.第十四条 人力资源部在对应聘人员信息进行初审时，可以按公司的招聘要求向其口头发问。对有明显精神病症、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、过分自负、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问者,不得录用。人力资源部应当认真审验应聘人员的相关证件，包括年龄、学历、专业技术、从业经验等是否与招聘要求相符。5 第十五条 公司招聘中层助理及以上、专门人才岗位时，由经营班子成员及用人单位负责人参与面试.公司招聘一般管理岗位时，由用人单位和人力资源部相关人员参与面试。通常，用人单位在招聘财务会计、文秘、证券期货专员、审计员、技术员等专门人才岗位时，可以要求人力资源部在面试前先行组织笔试。第十六条 用人单位对试用员工每月进行一次考核。凡发现下列情况之一者,应果断在 30 天内通知人力资源部予以辞退:（一）经考核不合格者;(二）使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；（三）有不服从指挥，连续旷工三天及以上的；（四）发生打架斗殴，负主要责任的;（五)工作失误,造成重大损失或安全事故的;(六）违法乱纪,受到治安行政处罚的;(七）严重违反公司规章制度的。第十七条 公司通过内部选拔方式招聘相关岗位时,应当采用考察、公示或者考核的方式确定。第十八条 新招聘的属于关键岗位和重要岗位员工的试用期为三至六个月，普通岗位员工的试用期为三个月。关键岗位员工的转正申请由董事长审批，重要岗位员工的转正申请由总经理审批,普通岗位员工的转正申请由用人单位领导审批。其中，关键岗位(甲类）是指根据公司规定,具有一定的决策权,能够接触到公司机密级以上信息，或者有权处置重要资产的岗位，这些人员能够对公司的生产、经营、管理、发展发挥关键作用.这些岗位一般包括:中层助理及以上、责任工程师（含同类中级及以上专业技术者）、出纳、保管、文秘等.重要岗位（乙类）是指能够接触到公司秘密级信息，可以根据专业要求独立完成本职工作的岗位，这些人员可以对公司的生产、经营、管理、6 发展发挥重要作用.这些岗位一般包括：中层助理以下、公司主办科员、采购、销售、审计、监理、关键岗位工段长、班组长等。普通岗位（丙类）是指按照岗位职责的要求，完成重复性工作任务的岗位.这些岗位一般包括：生产工人、服务员、保卫等。简单岗位（丁类）是指仅完成一定工作任务的非全日制岗位。这些岗位包括：保洁等各个岗位的归类由人力资源部编制详细的岗位说明书加以明确。第十九条 人力资源部应当如实、详细地记录员工招聘、录用、转正的全过程，作为人力资源管理档案的组成部分。对于报名应聘,但未被录用的大中专毕业生、具有初级及以上专业技术资格者，人力资源部应当建立人才储备信息库。第四章 劳动合同 第二十条 公司根据岗位的重要程度、员工的学历、专业技术水平及用工情况等因素将员工分为管理岗位及操作岗位两大类。第二十一条 公司与员工签订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的临时用工合同三类。劳动合同应当具备以下要素:1、受雇人姓名、身份证号码、住址、联系电话；2、劳动合同类型与期限（员工到职日期、试用期约定、合同起止日期）；3、工作内容和工作地点;4、工作时间和休息休假；5、劳动报酬及保险福利待遇;6、教育培训和劳动纪律;7、违反合同责任，员工有责任及义务将公司业务内容保密；8、劳动合同变更、解除、终止、续订;9、经济补偿及劳动纠纷。第二十二条 员工具备以下条件之一的，公司可以与其签订无固定期限劳动合同：尚未达到退休年龄的公司董事、监事；在本公司连续工作满10 年的.第二十三条 试用期满，经批准转正的员工，公司可以与其签订 35年期劳动合同.7 第二十四条 员工具备以下条件之一的,公司应当与其签订退休返聘劳动合同：（一）从本公司办理了退休手续，经批准仍然从事一定工作的；（二）从其他单位办理了退休手续，聘用在本公司从事一定工作的；（三）劳动关系或人力资源关系在其他单位（包括其他单位内退、病退、病养等），经批准在本公司从事一定工作的。第二十五条 公司与员工的劳动合同签订按以下权限执行：（一）无固定期限劳动合同、退休返聘劳动合同、属于关键岗位的固定期限劳动合同由董事长签订；（二)属于重要岗位的固定期限劳动合同由总经理签订；（三）属于普通岗位和简单岗位的固定期限劳动合同，经总经理授权，由用人单位人力资源部负责签订;第二十六条 劳动合同中应当对以下内容加以明确约定：（一)关键岗位和重要岗位员工必须另行签订保密协议;（二)员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责；（三）员工违反竞业限制、接受了专项培训而未达到约定服务期限、违反了保密协议等行为的违约责任。第二十七条 劳动合同的续签：（一）根据国家相关法律法规的规定，无固定期限劳动合同不用续签;（二）退休返聘劳动合同,经董事长批准可以续签;（三）与公司首次签订了固定期限劳动合同的员工，应当在原合同期满前 60 日内向用人单位提出续签意见,并按以下程序办理：1、关键岗位员工，经人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，续签为期五年的二次固定期限劳动合同；2、重要岗位、普通岗位员工，经人力资源部报请公司分管领导审核、总经理办公会议批准通过后，续签为期三年的二次固定期限劳动合同；8 3、二次合同期满的关键岗位和重要岗位员工，经群众评议、单位签署意见，由人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后,可签订无固定期限劳动合同.第二十八条 劳动合同一般一式二份，一份员工自存，一份由人力资源部存档备案。第五章 绩效考核与培训 第二十九条 公司的绩效考核分为部门层面考核、关键岗位员工考核和其他员工考核三个方面。其中战略管理部或经营管理部负责部门层面考核，人力资源部负责关键岗位员工考核，用人单位负责重要岗位、普通岗位、简单岗位员工的考核。第三十条 对员工进行考核时，应当遵循以下原则:（一)公开、公平原则，即考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确规定，同一岗位要执行相同的考核标准.人力资源部制定全公司统一的考核规则,并拟定关键岗位的考核标准;用人单位拟定其他岗位的考核标准；（二）定量化与定性化相结合，对员工的考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（一般而言，定性化指标 40，定量化指标 60%)；(三）沟通与反馈考核结果，人力资源部及用人单位应及时与被考核者进行沟通，将考核结果告知被考核者。第三十一条 对员工的考核主要包括以下内容：（一）工作业绩：主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的岗位，考核重点应有所侧重。（二）工作能力:主要考核员工的专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。（三)工作态度：主要考核员工平时的工作表现，包括纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等.第三十二条 对关键岗位员工的考核一般是每年一次，对重要岗位的 9 考核一般是每半年一次，对其他岗位员工的考核一般是每季一次。重要岗位的考核结果，由用人单位汇总后，报人力资源部备案；其他岗位的考核结果,由用人单位自行存档。第三十三条 考核结果具有以下作用：决定员工职位升降的主要依据；与员工绩效薪酬、绩效奖励挂钩；与福利(住房，培训,休假）等待遇相关；决定对员工的奖励与惩罚；决定对员工的劳动关系的变更与否。第三十四条 为了持续提高员工的业务水平和职业素养，使员工掌握最新的专业技术和技能，更新管理理念,不断提升企业的核心竞争力，公司建立员工培训的长效机制。第三十五条 公司的培训分为不定期培训和定期培训两类。（一）不定期培训包括：1、各部门(单位）负责人应当对所属员工经常实施培训和指导；2、各部门（单位）负责人应拟订所辖部门教育计划，并按计划推行；3、各部门（单位）负责人应经常督导所属员工，以增进其处理业务能力，充实其处理业务时所具备的知识,必要时指定下属限期阅读与业务有关的专门书籍,并实施考试；4、各部门(单位）负责人应经常利用部门集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育.（二）定期培训包括：1、所有员工均应参加定期培训，其中:高层管理人员每年不得少于 30课时,中层管理人员不得少于 40 课时，基层管理人员（技术人员）不得少于 50 课时。2、定期培训分为高层管理者培训、中层管理者培训和基层人员培训。3、培训考试成绩将纳入员工考评.第三十六条 高层管理者是指公司董事、监事、总助及以上岗位人员。高层管理者的培训以理念和意识培养为主，由董(监）事会办公室和组织人事部制定计划，并通过外聘专家、脱产等方式组织实施:10 （一）创造意识:高层管理者应当从旧观念的羁绊中解脱出来；勇于创新，解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作；掌握新的管理方法，了解公司经营的新技术；努力开拓新市场、新领域。（二）素质提升：责任心、使命感;严谨的工作作风和生活态度；诚实、守信的经营方针;热忱服务社会的高尚品质.(三）战略理念、市场理念、财务理念.对于关键岗位员工的培训还应当包括职业道德方面的内容。中层管理者是指各公司中层助理及以上岗位人员。中层管理者的培训以提升管理水平和督导能力为重点，由人力资源部制定计划,并通过外聘专家、脱产、内部培训等方式组织实施:（一）计划能力：明确工作的目的和方针;掌握有关事实;以科学有效的方式从事调查;拟定实施方案。（二）组织能力：分析具体的工作目标和方针;分析并决定工作内容。（三)控制能力：制定执行的客观标准和规范；严格实施标准，及时向上级反馈。基层管理者是指工段长、班组长和行管等岗位人员。基层管理者的培训应当以工作责任心、奉献精神、实践能力、合作意识、团队意识等为重点，由各用人单位组织实施。第三十七条 公司的以下岗位必须定期进行轮换：出纳、采购员、销售员、审计、保管、总帐会计 轮换的期间一般为三年,特殊情况可以延长至 5年；轮换的方式可以是从一个岗位调整至另一个岗位，也可以是调整岗位负责的内容，包括在成员企业之间内部调动等；岗位轮换方案由各部门负责人在每年 12 月中旬制定,报公司分管领导批准后，报人力资源部备案。第六章 岗位任职资格及晋升 第三十八条 人力资源部应当在充分调查研究的基础上拟定关键岗位、重要岗位的任职资格，编制详细的岗位说明书，报公司分管领导审核，总经理审批。11 岗位说明书的内容包括：岗位名称、上下级岗位名称、行政级别、年龄要求、学历要求、从业经验、专业技术要求等.第三十九条 公司新进人员须达到以下条件：各单位财务、文秘、人事、审计等岗位必须为统招二本以上学历并持有学士学位证书或具备相关专业初级技术资格;聘任中层助理级及以上岗位原则上应为本科学历并持有学士学位证书(指统招、自考和成人,不含函授。下同）或具备相关专业中级技术资格.第四十条 员工晋升按以下程序执行：(一)提名,由相应岗位推荐拟晋升者名单；(二）人力资源部考察,主要考察拟聘任员工的以下内容：1、品质：主要考察其是否以企业利益为重，兢兢业业做好本职工作;2、能力：主要考察其是否具备拟晋升岗位任职条件，是否符合经批准的管理者职数；3、态度：主要考察其工作主动性、积极性、责任心;4、业绩：主要考察其工作成果及对企业的贡献。(三）审批，由相应机构根据人力资源部的考察结果，审议确定是否准予晋升.第四十一条 公司的各类岗位按行政职务分为 7 级，分别是：第 1 级，董事长；第 2 级，总经理；第 3 级，副总经理；第 4 级，总经理助理（总裁助理)；第 5 级，中层正职（经理、部长、主任）；第 6 级，中层副职(副经理、副部长、副主任)；第 7 级,中层助理（经理助理、部长助理、主任助理）；第 8 级，基层管理者（工段长、值长、班组长）;第 9 级，职能部室行政管理人员。鉴于个别岗位的重要性或个别员工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一个级别,但是，待遇级别不得等同于行政级别。个别职员可能身兼数职，对于这种情况,应当以其主要职务确定其行政级别.第四十二条 公司的各类岗位按技术序列分为 4 级，分别是:高级(高级 12 会计师、高级工程师等）；中级(会计师、工程师、预算师、造价师等）；初级（助理会计师、助理工程师等）；技术员。对具有专业技术任职资格的员工，需要聘任的，经人力资源部审核,总经理办公会议批准。第四十三条 经过正式程序任命的行政级别的职员具有相应的指挥权、决策权，同时承担相应的责任；技术系列的可以享受高于其行政级别的待遇，不具备指挥权、决策权，但具有建议权，同时对其建议的技术方面的准确性负责.第四十五条 公司的级别划分仅仅是规范内部管理的需要，只适用于本公司范围内部，不应当与政府机关或其他企业对号入座。人力资源部应当另行制定各个岗位的编号、行政序列、技术序列、薪酬标准等要素对照表，经相应机构审批后实施。第七章 薪酬福利 第四十六条 公司员工的薪酬福利主要包括：基本工资、效益工资、计件工资、年终奖、各类社会保险、公积金、加班工资、住房补助、工龄工资、等其他内容。本管理制度未明确的,由人力资源部另行制定。第四十七条 公司员工的薪酬实行岗位工资、效益工资和计件工资相结合的方式.人力资源部在调研的基础上,综合考虑本地区、同行业不同岗位的工资水平,拟定岗位工资标准，经总经理办公会议批准。其中企业领导人员的薪酬标准由市国资委考核确定,董事、监事、各单位(部门）负责人的薪酬标准由董事会批准。效益工资和计件工资由各成员企业结合本单位的经营任务和工作强度,自行确定.各成员企业应当组织定期考核实行工资分级管理,真正实现按劳分配,最大限度地发挥工资薪酬对于员工的激励作用。第四十八条 各成员企业拟进行调整工资时，应当将调整方案报集团公司人力资源部审核，经总经理办公会议审批。13 第四十九条 公司为符合以下条件的员工按国家法规的相关规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险：(一）与公司签订了无固定期限合同的；（二）与公司签订了固定期限合同的。如果员工申请不缴的,或者员工拒不缴纳个人应当承担的费用的,公司可以中止各类保险的缴纳.第五十条 各成员企业可以根据岗位的安全风险，为相关岗位缴纳工伤保险,并将缴纳情况报人力资源部备案。（工伤保险应该是必买的吧）第五十一条 与公司签订无固定期限劳动合同和固定期限劳动会同的正式员工（不含退休返聘人员），公司为其交纳住房公积金。住房公积金自批准之日起开始交纳。第五十二条 假期管理：（一）员工因特殊情况，确需请假的，按以下程序办理：1、员工不能无故缺勤，若有特殊情况，须按规定办理请假手续，未经批准无故缺勤或擅自离岗按旷工处理。2、员工需要请假时，3 天内由部（室）室负责人批准，3 天以上须经分管领导批准后，再由人力资源部批准,最后将请假条交考勤人员。3、各单位根据生产经营等实际情况规定相应的请销假制度。(二）假期类别 1、私假:员工私假期间无工资.2、员工请休病假必须持有医院建议书，并按规定办理审批手续后，方可获准病假。员工病假期间,工资按 70计发。3、工伤：员工因工负伤应立即送就近医院治疗,并及时报安监部(技安部)和人力资源部。工伤治疗休养期间,工资照发。4、产假：员工申请产假，可享受有薪假期的天数是:国家规定产假 90天(其中产前休假 15 天）；难产、已办理独生子女证的员工增加产假 30 天。员工产假期间，工资照发。14 5、婚假：员工可凭结婚证书申请 3 天有薪婚假,符合国家晚婚年龄的员工（女 23 岁,男 25 岁）可获加 10 天的有薪婚假。员工婚假期间，工资照发.6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、亲兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世,其中嫡系亲属（包括父母、配偶、子女）可申请 7 天有薪慰唁假，上述其它亲属可申请 3 天有薪慰唁假。员工慰唁假期间，工资照发.第八章 档案信息化管理及统计利用 第五十三条 人力资源部负责关键岗位和重要岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作；各成员人力资源部(行政办公室）负责其他岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作。第五十四条 员工人事档案的归档范围应当至少包括以下内容：1、履历表及其他简历材料等；2、自传及属于自传性质的材料；3、各种鉴定；4、各类考核、评价材料、学历证明（副本)、专业技术资格证书副本等；5、参加中国共产党或其他党派的材料;6、各种奖励及荣誉；7、处分、撤销处分;8、任免文件;9、退职审批表；10、培训记录等。第五十五条 公司员工人事档案按以下规定期限保管:（一)需要永久保管的员工：公司历任董事、监事；公司历任关键岗位人员；与公司发生过劳动争议并且在劳动部门立案的员工；在公司任职期间被公检法等部门拘留审查的员工；对公司有过重大贡献由总经理指定特别永久保留信息的员工；在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工；被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工；曾任职公司财会、采购、司机、业务、保管、监理及门卫的员工。（二)需要保管到离职后十年的员工：重要岗位员工；任职车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。（三）需要保管到离职后五年的员工：以上两项以外的员工.第五十六条 员工人事档案的密级划分、装订、借阅、保管等按照档 15 案管理办法的有关规定执行。第五十七条 人力资源部及成员企业应当加强人力资源的信息化建设，要及时掌握公司各单位、各层级员工的年龄结构、知识结构、技术结构、性别结构,掌握不同管理岗位的管理幅度，不同岗位的员工流失状况等,并向分管副总经理、总经理书面汇报.第五十八条 每月 3 日前,各成员企业应当向集团公司人力资源部报送上月人力资源状况变动表，人力资源部在汇总审核后,在每月 10 日前向分管副总经理、总经理呈报人力资源状况报表。第五十九条 每年 1 月份,人力资源部应当就上年度的人力资源管理及运行情况向总经理办公会议和职代会专题汇报。汇报的内容至少要包括:公司总体及各成员企业人力资源现状，当年人力资源变动情况综述，变动原因分析，人力资源制度执行情况评价等.第九章 员工退出 第六十条 公司员工退出分为以下五种：（一）合同离职：劳动合同期满，而未再续签；(二）协议离职：因不可抗拒原因，导致劳动合同无法继续履行，与员工协议离职；（三）辞职：员工由于某种因素，个人主动提出辞职；(四）辞退或解聘：员工由于违反劳动纪律管理规定等相关规定，公司予以辞退或解聘;（五）退休：达到法定退休年龄，按规定办理了退休手续。出现以上五种情况，公司与员工的劳动关系即终止。第六十一条 员工离职如有欠款，公司有权从其工资、股利、奖金、经济补偿金等收入中扣除其所欠款项。离职手续结清后，档案转至失业保险中心，直接进入劳动力市场竞争就业。第六十二条 员工有下列情形之一的,公司予以辞退或解聘：(一)不服从分配，连续旷工 15 天以上.16 （二）有盗窃财物、贪污受贿行为，或挪用公款，或因赊欠形成呆死帐数额较大，或故意毁坏公物。（三)在工作场所聚众堵博，或打架斗殴性质恶劣。（四）泄漏公司机密,捏造谣言使公司蒙受重大损失。（五)未经领导批准，擅用公司名义盗盖印信.(六）利用工作时间,擅自在外兼职，影响本职工作。(七)严重失职,营私舞弊，对公司利益造成重大损害。（八）严重违反公司规定的其他规章制度。第六十三条 若员工擅自单方面解除劳动合同，给公司造成损失的，按劳动合同中的规定执行.第六十四条 员工辞职，应当提前 30 日向用人单位申请；协议离职,公司应当提前 30 日通知员工。员工的辞职申请经用人单位负责人审核,经原聘任该员工职位的相应机构批准。第六十五条 员工退出时应办理如下手续：（一）员工退出必须填写员工离职交接清单,并获得以下各负责人签字.1、向所在部门负责人交还工作资料,提交工作交接说明。2、向办公室归还公物、办公用品。3、向财务部结清借款、劳保用品等。4、向档案管理部门归还借阅的档案。（二）将填写清楚的员工离职交接表交予人力资源部,核实无误，即可办理离职手续。(三）员工未能全部交还公司的物品,人力资源部应及时通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金。如仍未能补偿公司的损失，公司将有权在其工资、奖金、股金等款项中扣除未归还公司财物的等值金额，不够的可通过法律手段追回。17 (四）按国家的相关规定办理社会保险的转移、移交、注销等手续。第十章 机构设置管理 第六十六条 丝丽雅体系各公司、部（室）均实行定编、定岗。各公司的职能部门及生产经营机构的设置、调整和撤销,由各公司人力资源部（行政办公室）提出书面方案,经总经理办公会议讨论通过后，报集团公司总裁办公会或党委会批准.第六十七条 各单位所属的职能部门和生产经营机构内部班组的设置、调整和撤销，由各单位提出书面方案,报总经理办公会审批.第十一章 罚则 第六十八条 出现下列情形之一的,对相关责任人处以 50 元罚款，并责令改正：（一）未按规定时间编制年度人力资源需求计划；或虽编制但内容粗糙，数据严重脱离实际的；(二）未按规定期限、频率对相关岗位进行如实的绩效考核的；（三）人力资源档案要素不全、丢失、损坏，管理混乱的。第六十九条 上述情形在一年内累计出现三次的，人力资源部可以建议将相关责任人调离岗位。第七十条 实际用工人数超过经批准的劳动定额的、各单位岗位职数超编的，责令改正，并对用人单位负责人给予通报批评，并处 100 元罚款。第七十一条 未按本管理制度的规定，员工退出后给企业造成损失的，由有过错的单位或部门承担，其中单位(部门）负责人承担 30%，相关责任人承担 70.