2022年湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度.doc

湖南家辉基因技术人力资源治理制度新华信治理征询2001年12月31日目录第一章 总则第二章 招聘2.1.招聘目的与范围2.2.招聘原则和标准2.3.招聘申请程序2.4.招聘组织程序2.5.招聘费用治理2.6.招聘文件或表格第三章 试用期员工治理3.1目的与适用范围3.2试用期治理程序3.3试用期薪酬福利第四章 临时用工治理第五章 考勤治理第六章 培训6.1目的、主旨与原则6.2培训对象、师资与组织者6.3培训分类6.3.1.新员工培训6.3.2.部门内部培训6.3.3.部门穿插培训6.3.4.通用类外部培训6.3.5.专业类外部培训6.3.6.短期教育6.3.7.长期教育6.4培训组织程序6.4.1.新员工培训组织程序6.4.2.新员工培训的目的和内容6.4.3.部门内培训组织程序6.4.4.部门穿插培训组织程序6.4.5.通用类外部培训组织程序6.4.6.专业类外部培训组织程序6.4.7.短期教育组织程序6.4.8.长期教育组织程序6.5培训评估标准6.5.1.新员工培训评估标准6.5.2.部门内部培训评估标准6.5.3.部门穿插培训评估标准6.5.4.通用类外部培训评估标准6.5.5.专业类外部培训评估标准6.5.6.短期教育评估标准6.5.7.长期教育评估标准6.6培训评估程序6.6.1.新员工培训评估程序6.6.2.部门内部培训评估程序6.6.3.部门穿插培训评估程序6.6.4.通用类外部培训评估程序6.6.5.专业类外部培训评估程序6.6.6.短期教育评估程序6.6.7.长期教育评估程序6.7培训考勤规定6.8培训奖惩规定6.9培训档案治理6.10培训费用6.11相关表格与文件第七章 任职资历评审7.1.目的与原则7.2.评定者与组织者7.3.岗位任职资历评审标准7.4.任职资历定期评定程序7.4.1.公司员工任职资历年度评定程序7.5.任职资历不定期评定程序7.5.1.新聘员工的资历评定程序7.5.2.转正员工的资历评定程序第八章 岗位调动与行政级别调整8.1目的与范围8.2岗位调动程序8.3行政级别调整程序第九章 人事奖励与处分9.1目的与范围9.2人事奖励9.3人事处分9.4人事奖励与处分程序第十章 绩效考评第十一章 薪酬治理第十二章 员工福利12.1目的与范围12.2员工福利分类12.3员工休假12.4员工保险12.5员工教育进修12.6贺仪和奠仪12.7其他第十三章 离任治理13.1目的与范围13.2离任程序13.3有关文件和表格第十四章 人事申述第十五章 劳动争议与劳动诉讼第十六章 附则附录1招聘人员试用审批表9职 员 到 职 登 记 表10职员转正申请表11员工离任（调动）申请单20第一章 总则第一条 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的开展提供人力支持，制定本制度。第二条 本制度各个章节分别适用于所有家辉公司正式员工、试用期员工和临时用工。第二章 招聘2.1. 招聘目的与范围第三条 为完善标准员工招聘录用程序，充分表达公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。第四条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改良测试评价手段，降低招聘本钱，提高招聘效率。第五条 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布方式和内容。第六条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指依照时机均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。第七条 招聘范围原则上以招聘具有长沙市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经历的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特别岗位可面对国内外公开选聘。第八条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。2.2. 招聘原则和标准第九条 公司的招聘遵照以下原则和标准：1) 时机均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征时机，详细程序见内部招聘有关条款。2) 双重调查原则：因此招聘都需通过业务部门和人力资源部的双重调查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。第十条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特别岗位和经历特别丰富的应征者能够适当放宽要求。2.3. 招聘申请程序第十一条 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写年度人员需求计划表经人力资源经理和总裁批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依照。第十二条 假如有计划外的人员需求或因员工离任需补充人员，部门经理应填写用人需求申请表，并附新的组织构造图，经总裁批准后交人力资源部。2.4. 招聘组织程序第十三条 内部招聘按以下步骤进展：1) 人力资源部依照人员需求计划或用人需求申请表，人力资源部发布内部招聘信息。2) 应征员工填写内部应聘登记表，和本人的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总裁签批后交人力资源部。3) 人力资源部接到内部应聘登记表安排和该员工面谈，并在内部应聘登记表填写相应的内容，签署意见。4) 人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进展其它方式的测试。5) 人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总裁审批。6) 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。7) 人力资源部在调动信息发出后催促员工进展工作交接，并给予必要的支持。8) 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。9) 如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。第十四条 在没有职位空缺情况下员工互换岗位的申请参照以上步骤执行。第十五条 外部招聘按以下步骤进展：1) 公司各部门依照工作需要和岗位设置填写增加人员申请表反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总裁批准。人力资源部依照批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联络有关部门进展招聘事宜，。2) 人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，搜集人员材料（应聘人员填写求职申请表）收到应聘材料后，进展初步的挑选，然后交部门经理，由部门经理依照岗位任职资历确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进展面试、笔试。3) 人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写面试记录表，也可结合详细情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进展其它方式的测试。4) 面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进展讨论，如必要提请总裁面试应聘者。5) 人力资源部将面试记录表及考核成绩上报总裁，由总裁在面试记录/评价表上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录意图向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。6) 人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认详细的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。2.5. 招聘费用治理第十六条 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需通过财务部批准。2.6. 招聘文件或表格第十七条 有关招聘的文件和表格清单如下,详细见附录。1) 增加人员申请表2) 求职申请表及附表3) 面试记录表4) 招聘人员试用审批表5) 职员报到登记表6) 职员转正申请表7) 试用人员转正审批表第三章 试用期员工治理3.1 目的与适用范围第十八条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期治理，制定本制度。第十九条 所有通过外部招聘参加公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进展新岗位试用期调查。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理能够依照试用员工的详细表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。第二十条 由公司提出的进展岗位调动的员工不需要新岗位的试用期调查。3.2 试用期治理程序第二十一条 员工的试用期治理按以下步骤进展：1) 外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；2) 有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目的；3) 在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，理解新员工需要的支持；4) 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、试用人员转正审批表、试用人员情况报告，并签署意见。5) 人力资源部将应聘人员的述职报告、试用人员转正审批表、试用人员情况报告转报公司总裁审批。6) 总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进展转正面谈。7) 总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。第二十二条 试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、调查。3.3 试用期薪酬福利第二十三条 试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。第四章 临时用工治理第二十四条 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动酬劳的短期雇仆人员。第二十五条 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总裁审批。第二十六条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。第二十七条 总裁批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总裁审批。第二十八条 总裁批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活治理。第二十九条 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并依照临时用工合同和实际临时工工作表现制造临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。第三十条 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制造预算并依照实际支出的票据进展报销。第三十一条 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。第三十二条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他要素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。第三十三条 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总裁决定。第三十四条 对临时用工给公司因盗窃、成心损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严峻处分，同时追查用工部门有关人员和部门经理的责任。第五章 考勤治理第三十五条 公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进展检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。第三十六条 工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进展工伤考勤。第三十七条 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进展病假考勤。第三十八条 员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总裁批准，请假条存行政部作为考勤凭证。第三十九条 产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总裁批准。第四十条 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。第四十一条 工资基金由人力资源部治理，财务部监视，对每月实发工资总额，须经总裁审核后支付。详细见薪酬治理手册。第四十二条 公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。第四十三条 员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。第四十四条 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。第四十五条 员工因工负伤疗养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。第四十六条 员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过180天的，按本人根本工资的80%标准发放病假工资；累计超过180天的按本人根本工资的60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。第四十七条 员工休事假一律按天数扣发根本工资和交通补贴。全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。第四十八条 员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批判，并酌情扣发当月工资。第四十九条 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；全年累计旷工3天以上者，公司将予以辞退。第六章 培训6.1 目的、主旨与原则第五十条 在职培训内容：企业治理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。第五十一条 公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。第五十二条 员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依照。第五十三条 公司培训的目的主要有以下几点：1) 通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。2) 提升公司全员的素养，习惯公司不断向前开展的要求。3) 培训的开展结合员工职业开展计划，实现公司开展和个人成长的结合。4) 构建符合公司策略和开展方向的培训体系，构成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。第五十四条 公司培训的主旨，是为提升公司业绩效劳，为提高员工素养效劳，为公司人力资源战略规划与开展提供有力的支持。第五十五条 公司对员工的培训遵照以下原则：1) 全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。2) 系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业开展计划的系统工程。3) 全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。6.2 培训对象、师资与组织者第五十六条 培训的对象为公司的全体员工，包括中高层治理人员和基层员工。第五十七条 公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。第五十八条 公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有特长、具备一定讲解才能的员工，能够担任部分内容的讲师。第五十九条 公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。第六十条 人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、详细施行和操纵等工作。第六十一条 各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进展培训的施行、操纵及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。6.3 培训分类6.3.1. 新员工培训第六十二条 新员工培训是指对新入职的员工进展的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织构造、根本产品知识、相关人事制度以及职业开展教育等方面。第六十三条 新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、施行和评估。6.3.2. 部门内部培训第六十四条 部门内部培训是指各部门依照实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经历分享。第六十五条 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织施行，定期向人力资源部汇报。6.3.3. 部门穿插培训第六十六条 部门穿插培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。第六十七条 部门穿插培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、施行、操纵和评估。6.3.4. 通用类外部培训第六十八条 通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间治理、沟通技巧、团队建立等。第六十九条 通用类外部培训是由人力资源部负责统筹筹划、内容设置、组织施行和评估工作。6.3.5. 专业类外部培训第七十条 专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括零售治理知识、市场营销、新产品开发知识等。第七十一条 专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、施行和评估工作。6.3.6. 短期教育第七十二条 短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充方式之一，也是对员工非常好的鼓舞方式之一第七十三条 短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修的有关规定，参见个人进修治理规定。6.3.7. 长期教育第七十四条 长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源施行的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和治理知识，是公司培训的补充方式之一，也是对员工非常好的鼓舞方式之一。第七十五条 长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修的有关规定，参见个人进修治理规定。6.4 培训组织程序6.4.1. 新员工培训组织程序第七十六条 凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的理解，习惯公司的企业文化和人际关系，尽快习惯工作环境以提高工作绩效。第七十七条 新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。第七十八条 人力资源部依照培训计划，填写培训安排通知单，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。第七十九条 人力资源部负责培训施行过程的协调、组织和操纵工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。第八十条 培训完毕时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其培训成绩单提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。第八十一条 因任何缘故未能参加新员工培训的员工，不得转正。第八十二条 未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。6.4.2. 新员工培训的目的和内容第八十三条 入职培训的目的是要使新进人员理解公司概况、开展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。第八十四条 入职培训的内容包括：公司历史、开展规划、企业文化建立、公司运营情况、组织构造、治理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。第八十五条 凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特别情况，可报人力资源部适当延长或缩短。第八十六条 由公司总监职务以上人员主持讲解公司运营历史、企业文化和开展目的、目前运营情况、公司组织构造等，使上岗人员对公司有较为详细的认识。第八十七条 依照应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。第八十八条 由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。第八十九条 由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确本人的权利和义务。6.4.3. 部门内培训组织程序第九十条 公司各部门依照工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。第九十一条 部门内部培训的内容，能够由部门经理直截了当安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。第九十二条 部门内部培训的方式，能够是小规模、灵敏有用的，例如部门例会、业务小组沟通等。第九十三条 部门内部培训的施行者，能够是部门经理，也能够是在业务方面有特长或经历的员工。第九十四条 部门经理负责内部培训计划的组织施行。第九十五条 部门经理或指定员工填写培训报告单，每季度完毕时3天内汇总至人力资源部。6.4.4. 部门穿插培训组织程序第九十六条 每年10月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查征询卷。第九十七条 公司各部门可依照工作的实际需要，由部门经理在调查征询卷中填写对部门穿插培训的需求申请。第九十八条 当工作中遇到部门内部难以处理的征询题时，各部门也能够随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单。第九十九条 人力资源部依照各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司运营的工作重点，制定适当的部门穿插培训计划。第一百条 依照培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实穿插培训计划。6.4.5. 通用类外部培训组织程序第一百一条 每年10月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查征询卷。第一百二条 员工可依照个人工作需要，在调查征询卷中填写相应的需求申请。第一百三条 人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步施行。第一百四条 依照培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训施行，各部门要积极配合，确保效果。6.4.6. 专业类外部培训组织程序第一百五条 每年10月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查征询卷。第一百六条 部门或员工可依照工作的实际需要，在调查征询卷中提出对专业类外部培训的需求申请。第一百七条 当运营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也能够随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单。第一百八条 人力资源部依照部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目的，制定适当的培训计划。第一百九条 依照培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，接受培训的部门或员工要积极配合培训的施行工作。第一百一十条 外送培训和岗位证书培训的员工，除特别情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。6.4.7. 短期教育组织程序第一百一十一条 人力资源部负责搜集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总裁审批。第一百一十二条 经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总裁审批。第一百一十三条 人力资源部负责施行审批后的培养计划，通知相关人员，签定培训协议，办理相关手续等。6.4.8. 长期教育组织程序第一百一十四条 人力资源部负责搜集长期教育的信息，定期上报总裁。第一百一十五条 公司高层依照需要，确定长期教育培养计划，总裁将计划下达至人力资源部。第一百一十六条 人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定培训协议，协助办理入学相关手续等。6.5 培训评估标准6.5.1. 新员工培训评估标准第一百一十七条 对新员工培训施行的评估工程，主要有内容预备、讲解技巧、生动兴趣、实际效果四方面；评估结果采纳百分制，每一项占25分，评分级差为10分。详细参见培训评估表。第一百一十八条 对新员工的培训成果评估，通过考试方式采纳百分制评分，成绩70分以上为合格。第一百一十九条 以上相关材料，人力资源部归档保存。6.5.2. 部门内部培训评估标准第一百二十条 对部门内部培训的评估工程，主要有培训报告单和抽查结果两项。第一百二十一条 培训报告单工程，要求各部门每季度完毕日3天内提交两份以上培训报告单，简要记录部门培训的内容、参加人员等根本情况。第一百二十二条 部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进展检查，依照现场组织情况进展打分。评分采纳百分制，成绩70分以上为合格。第一百二十三条 人力资源部将相关材料归档保存。6.5.3. 部门穿插培训评估标准第一百二十四条 对培训施行的评估工程，主要有培训效果调查征询卷和培训评估表两项。1) 培训效果调查征询卷由被培训者填写，采纳评分标准参见培训效果调查征询卷。2) 培训评估表主要是对内容预备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采纳百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。第一百二十五条 对被培训部门的评估，通过考试或总结方式采纳百分制评分，成绩70分以上为合格。第一百二十六条 以上相关材料在人力资源部归档保存。6.5.4. 通用类外部培训评估标准第一百二十七条 同部门穿插培训评估标准。6.5.5. 专业类外部培训评估标准第一百二十八条 同部门穿插培训评估标准。6.5.6. 短期教育评估标准第一百二十九条 对短期教育施行的评估工程，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估方式以与被培训者及其上级访谈为主。第一百三十条 对被培训者的评估工程，是培训完毕后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。第一百三十一条 以上相关材料在人力资源部归档保存。6.5.7. 长期教育评估标准第一百三十二条 同短期教育评估标准。第一百三十三条 对培训施行的评估工作，主要由被培训者和人力资源部施行。第一百三十四条 对被培训者的评估，主要由人力资源部施行。6.6 培训评估程序6.6.1. 新员工培训评估程序第一百三十五条 对培训施行的评估程序：1) 培训完毕后，人力资源部组织新员工填写培训评估表。2) 人力资源部负责搜集、分析培训评估表，得到评估成绩。第一百三十六条 对新员工的评估：1) 在培训内容完毕后，人力资源部组织新员工进展简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。2) 人力资源部搜集考试卷，对其进展评分。3) 人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。第一百三十七条 以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度完毕5日内在培训施行总结报告中向上级汇报。6.6.2. 部门内部培训评估程序第一百三十八条 对培训施行的评估程序：1) 季度完毕3日内，各部门向人力资源部提交培训报告单。2) 人力资源部整理抽查记录，结合培训报告单，得到评估成绩。第一百三十九条 以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度完毕5日内在培训施行总结报告中向上级汇报。6.6.3. 部门穿插培训评估程序第一百四十条 对培训施行的评估程序：1) 培训完毕后，人力资源部组织被培训员工填写培训效果调查征询卷。2) 人力资源部负责搜集、分析培训效果调查征询卷，得到员工评估成绩。3) 按照培训评估表，人力资源部对培训施行过程打分。第一百四十一条 对被培训员工的评估：1) 在培训内容完毕后，人力资源部组织新员工进展简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。2) 人力资源部搜集考试卷，对其进展评分。3) 人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。第一百四十二条 以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度完毕5日内在培训施行总结报告中向上级汇报。6.6.4. 通用类外部培训评估程序第一百四十三条 评估程序同部门穿插培训评估程序。6.6.5. 专业类外部培训评估程序第一百四十四条 评估程序同部门穿插培训评估程序。6.6.6. 短期教育评估程序第一百四十五条 对短期教育施行的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。第一百四十六条 参加培者，在培训完毕7日内，向人力资源部提交培训总结。第一百四十七条 人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反应给本人及其上级主管。第一百四十八条 评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。6.6.7. 长期教育评估程序第一百四十九条 评估程序同短期教育评估程序。6.7 培训考勤规定第一百五十条 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提早三天以上填写员工请假单向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特别缘故，不能提早请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。第一百五十一条 培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照行政治理制度中的处理方法处理。第一百五十二条 员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。6.8 培训奖惩规定第一百五十三条 参见公司内部培训师资的奖励或处分规定。第一百五十四条 被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。第一百五十五条 人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩方法参阅绩效考核手册。6.9 培训档案治理第一百五十六条 人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。第一百五十七条 员工培训档案由人力资源部保管，同意个人和上级领导查阅，对其余人员保密。6.10 培训费用第一百五十八条 按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。第一百五十九条 超出预算额度及临时培训工程费用的支出，需上报总裁审批。6.11 相关表格与文件第一百六十条 有关招聘的文件和表格清单如下,详细见附录。1) 培训计划2) 员工培训档案3) 员工培训记录4) 员工培训小结表 5) 公司培训体系与年度培训流程第七章 任职资历评审7.1. 目的与原则第一百六十一条 岗位任职资历评定的目的在于评定任职人员与岗位所需才能的匹配程度，提升各岗位员工的任职才能，保证公司整体运营目的的实现。第一百六十二条 公司对员工的任职资历评定遵照以下原则：1) 公正性原则：公司对员工任职资历的评定针对员工个人特质与岗位所需素养的做出评定，评定不受任何非客观要素的妨碍；2) 公开性原则：任职资历评定在被评定人知晓并参与的前提下进展；3) 公平性原则：任职资历评定是对被评定人针对评定岗位所需才能进展，而非与其他被评定人比照进展。4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依照7.2. 评定者与组织者第一百六十三条 任职资历评定者1) 新应聘者、转正员工任职资历由人力资源部协同用人部门经理共同完成；2) 基层员工由其直截了当业务主管或部门经理进展资历评定；3) 业务主管任职资历由部门经理进展资历评定；4) 部门经理任职资历由总裁进展评定；5) 总裁任职资历由董事会进展评定。第一百六十四条 任职资历评定的组织者为公司人力资源部7.3. 岗位任职资历评审标准7.3.1. 新聘员工任职资历标准第一百六十五条 参见招聘治理规定第一百六十六条 参见转正治理规定7.3.2. 正式员工任职资历标准第一百六十七条 公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、才能考评指标标准7.4. 任职资历定期评定程序7.4.1. 公司员工任职资历年度评定程序第一百六十八条 人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资历进展年度评定。第一百六十九条 人力资源部在每年12月30号将岗位任职资历评定表下发给各部门经理；第一百七十条 任职资历的评定将以各岗位工作业绩及态度与才能的考核为根底进展（工作业绩及态度才能的考核参见绩效考核手册）；第一百七十一条 各岗位员工任职资历由其直截了当主管或经理评定；第一百七十二条 评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能处理的征询题提交人力资源部进入复议程序；第一百七十三条 岗位任职资历的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；第一百七十四条 人力资源部对各部门提交的评定进展整理第一百七十五条 人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进展重新审核；第一百七十六条 重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；第一百七十七条 整个复议过程将在2周内完毕。第一百七十八条 各岗位详细任职资历由各部门在职位说明书的根底上制定；第一百七十九条 各部门制定的任职资历标准在人力资源部统一审核的根底上确定7.5. 任职资历不定期评定程序7.5.1. 新聘员工的资历评定程序第一百八十条 在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资历才能进展审核测试，参见招聘治理规定。7.5.2. 转正员工的资历评定程序第一百八十一条 在试用期（公司规定为2月）完毕的前1周，部门主管或经理与申请转正人进展谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工转正治理规定。