2022年北大纵横—大连铁龙招聘管理制度-FINAL.doc

目录大连铁龙实业股份招聘治理制度3第一章 总则31.1 目的和依照31.2 适用范围31.3 招聘原则和标准31.4 责任部门41.5 操作流程5第二章 招聘计划52.1 招聘需求预测52.2 招聘计划6第三章 招聘渠道和方法73.1 内部招聘73.2 外部招聘7第四章 候选人的获取94.1 内部公开招聘候选人的获取94.2 公开招聘候选人的获取9第五章 对候选人的测评105.1 测评体系的建立105.2 笔试程序115.3 面试程序125.4 情境测试程序135.5 测评结果确实定135.6 内部竞聘的测评程序14第六章 员工录用156.1 内部招聘的录用156.2 外部招聘的录用15第七章 招聘工作评估18第八章 高级人才的引进19第九章 附则20附录21附录1：招聘工作流程21附录2：人员需求可能表22附录3：拟招聘岗位职务说明书23附录4：内部推荐表26附录5：内部竞聘申请表27附录6：应聘申请表28附录7：大连铁龙实业股份面试指导手册30附录8：面试评价表38附录9：情境测试评价表39附录10：招聘选拔综合评价报告42附录11：员工试用期离任面谈记录44附录12：外部招聘流程45附录13：内部竞聘流程47大连铁龙实业股份招聘治理制度第一章 总则1.1 目的和依照第一条 为了满足大连铁龙实业股份（以下称公司）持续、快速开展的需要，优化公司人力资源配置，健全人才选用机制，为公司持续稳定开展提供人力资源保障，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘本钱，依照中华人民共和国的有关法律、法规和公司的有关治理制度，特制定本治理方法。1.2 适用范围第二条 本治理方法适用于大连铁龙实业股份集团公司。第三条 分、子公司的人员招聘，必须报集团公司人力资源部审批。关于治理岗位、技术岗位等重要人员招聘，人力资源部需参与；一般性岗位招聘，由分、子公司自行施行，人力资源部给予指导。第四条 集团公司各部门及各分、子公司以下简称各单位。1.3 招聘原则和标准第五条 公司的招聘应遵照以下原则：1. 时机均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征时机。2. 全面调查的原则：招聘需由用人单位和人力资源部门从知识、才能、技能、品德、经历、健康情况、岗位胜任力等方面全面进展调查。3. 公平竞争、择优录用的原则。4. 内部优先原则：在公司员工和外部应征者综合素养相当时，优先录用公司员工。5. 适用原则。第六条 可录用人员的根本标准为：1. 已满18周岁。2. 同其它单位无劳动关系。3. 能习惯公司的治理方式，认同并接受公司的企业文化。4. 应具备良好的职业操守，无不良纪录，身体健康。1.4 责任部门第七条 公司一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织施行，人员需求部门参与招聘选拔的技术设计和部分施行工作。高级人才的招聘由总经理直截了当领导（特别情况可受权别人负责），人力资源部负责协助。第八条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：1.制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。2.指导用人单位撰写拟招聘职位的职位描绘和任职资历。3.决定获取候选人的渠道和方法。4.招聘信息的发布。5.与潜在的候选人联络。6.搜集简历和应聘材料。7.应聘者初选，确定参加测试人员名单。8.设计人员选拔测评方法，并指导用人单位经理使用这些方法。9.主持施行测评程序。10.为用人单位的录用提供建议。11.试用人员报到及生活方面安置及试用期间待遇确实定。12.协助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。13.员工培训效劳。14.录用人员的绩效评估与招聘全过程评估。15.新招人员的职业生涯开展规划制订。16.向未被录用的候选人表示感激并委婉的回绝。17.离任员工的联络及离任缘故分析第九条 用人单位应参与到本单位人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：1.依照业务计划提出招聘需求。2.草拟招聘职位的职位描绘和任职资历。3. 潜在候选人的推荐4.参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进展推断。5.候选人录用的建议及录用人员工作安排。6.正式录用决策。7.员工培训决策。8.录用人员的绩效评估与招聘效果评估反响。9.人力资源规划修订建议。第十条 招聘属特别规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐治理。1.5 操作流程第十一条 一项典型的招聘工作应包含以下流程：提出招聘需求工作职责与任职资历描绘获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进展简历挑选对候选人进展测评讨论并做出初步录用决定确定试用期工资试用期入职体检正式录用、签订劳动协议、转移档案（见附录1）第二章 招聘计划2.1 招聘需求预测第十二条 公司各单位在如下情况能够提出用人需求：1. 缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等缘故，按规定编制需要补充。2. 突发的人员需求：因不可意料的业务、工作变化而急需引进特别技能人员。3. 扩大因公司开展壮大，需扩大现有人员规模及编制。4. 储藏人才：为了促进公司目的的实现，而需储藏一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。第十三条 公司各单位每年依照公司开展战略和年度运营目的编制年度计划时，应同时制订本单位年度人员需求预测，填写人员需求可能表（见附录2），同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资历描绘（见附录3），一起报送公司人力资源部。第十四条 人力资源部门综合考虑公司开展、组织机构调整、员工内部流淌、员工流失、竞争对手的人才政策等要素，对各单位人力资源需求预测进展综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测，确定各单位人员编制。2.2 招聘计划第十五条 公司人力资源部负责依照人员需求和供应预测制定年度招聘计划和详细行动计划，主要内容包括：1. 拟招聘岗位名称、工作职责、任职资历（年龄、性别、学历、工作经历、工作才能、个性质量等）、拟招聘人数。2. 招聘渠道和方式。3. 对候选人测评内容和施行单位。4. 招聘完毕时间和新员工到岗时间。5. 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。第十六条 公司年度招聘计划应报公司总经理办公会，批准后方可实行。第十七条 年度计划内的招聘由人力资源部直截了当组织施行。第十八条 在计划执行过程中，假如有计划外的人员需求或因员工离任需补充人员，用人单位填写员工需求申报表及岗位资历和任职资历描绘，经人力资源部审核后，报总经理办公会讨论批准，由人力资源部组织施行。第三章 招聘渠道和方法3.1 内部招聘第十九条 内部招聘是指依照时机均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。第二十条 当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进展招聘。第二十一条 公司在内部招聘的施行方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。第二十二条 内部晋升是指建立在系统的岗位治理和员工职业生涯设计根底上的内部职位空缺补充方法，详细详见大连铁龙实业股份员工职业生涯开展规划与治理制度。第二十三条 内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方法，按照择优录用的原则确定最终人选的招聘方式。第二十四条 内部招聘的程序见流程图。第二十五条 公司人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工：1. 在公司网页、公告栏等公布招聘信息或给员工发邮件。2. 专门下发内部招聘通知。3.2 外部招聘第二十六条 外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。第二十七条 外部招聘程序见流程图。第二十八条 公司外部招聘主要选择以下渠道进展：1. 媒体招聘：通过群众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进展招聘。2. 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。3. 校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。4. 委托猎头公司招聘：公司所需的高级治理和技术职位可委托猎头公司招聘。5. 内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓舞员工利用本人的人际关系为公司推荐优秀人才，同时公司也应给予推荐了适宜的职位人选的员工一定奖励。（公司内部推荐表详见附件4）第二十九条 招募信息的发布因招聘岗位、数量、任职资历要求、招募对象的来源与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，公司应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。1. 信息发布方式：公司应依照需要采取招聘现场海报、公司形象宣传材料、媒体广告等一种方式或多种组合发布信息。2. 信息发布范围：由招募对象的范围决定，公司依照招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。3. 信息发布时间：在条件同意的情况下，招聘信息应尽早发布。第四章 候选人的获取4.1 内部公开招聘候选人的获取第三十条 公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下根本条件：1. 在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓舞员工频繁更换工作岗位。2. 年度绩效考核应在连续两年为“优秀”以上，公司不鼓舞绩效差的员工内部流淌。第三十一条 公司员工报名参加内部招聘，应填写内部竞聘申请表（见附录5），并和本人的单位经理做正式沟通，经单位经理同意并报主管副总经理同意后交人力资源部。第三十二条 收到应聘材料后，人力资源部负责对其进展整理、分类和初步的挑选，然后交用人单位，同用人单位一起依照招聘岗位的要求，对搜集到的应聘者个人材料进展审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的材料剔出，确定候选人名单。4.2 公开招聘候选人的获取第三十三条 应聘者在获取招聘信息后，能够通过以下三种方式进展申请：1. 通过申请信函提出申请。2. 直截了当填写应聘申请表（见附录6）提出申请。3. 通过邮件提出申请。第三十四条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人材料：1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位。2. 个人简历，注明联络方式、学历、工作经历、技能、成果、个人兴趣爱好、品行等信息。3. 个人一寸彩色免冠照片一张。4. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。5. 身份证（复印件）。第三十五条 公司人力资源部在收到应聘材料后，按第三十二条规定的程序进展初步挑选，获取候选人名单。第三十六条 假设同一岗位符合条件的报名人数缺乏，则需消减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的1/2。第五章 对候选人的测评5.1 测评体系的建立第三十七条 公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。第三十八条 测评方式包括面试、笔试和情境测试。由人力资源部组织相关单位及专家进展面试、笔试和情境测试试题的设计。面试是指通过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素养进展测评的方式。笔试是指通过书面方式以假设干标题对候选人的才能和人格进展测评的方式。情境测试是指将候选人置于特定的情境中，由测评者观察其在此情境下的反映，从而推断其个性特点的方式。第三十九条 一个典型的测评程序应该包括：成立测评小组确定测评内容笔试面试情境测试综合评价确定初步录用人其中对高级治理人员的测评应包括情境测试的内容。人力资源部在详细的测评过程中，能够依照岗位的不同，同用人单位一起确定详细的测评程序，灵敏地加以运用。第四十条 公司人力资源部应依照拟招聘岗位的工作职责和任职资历要求，设计出该岗位的素养特征，并应着眼于能够产生绩效的素养特征，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应包括：1. 身体素养：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知才能。2. 智能素养：包含专业才能、非专业才能和社会智能素养。3. 品德素养：包含职业道德、社会道德和政治道德。4. 心理素养：包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。第四十一条 公司通过面试对候选人的如下素养进展测评：1. 个人信息：指候选人的主要背景情况。2. 举止仪表：指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。3. 专业知识技能：从专业的角度理解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的专长。4. 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离任缘故。5. 语言表达才能：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、妨碍力、明晰度、精确性等内容的调查。6. 应变才能和反响才能。7. 工作态度和工作动机。8. 人际交往才能。9. 操纵才能和情绪稳定性。10. 综合分析才能和组织协调才能：主要调查候选人能否抓住征询题本质、说理透彻、分析全面。11. 兴趣和爱好。第四十二条 公司通过笔试对候选人的如下素养进展测评：1. 专业才能：主要从拟招聘岗位的任职资历要求出发调查候选人的专业才能。2. 非专业才能：主要调查候选人的逻辑推理才能、思维才能、制造力、数字反映才能、空间想象才能和观察才能。3. 社会才能：主要调查候选人的人际交往才能、社会习惯才能、团队合作精神和会谈才能。第四十三条 情境测试主要用来观察和评价候选人在该模仿工作情境下的心理和才能，以确定其是否适宜担任某项拟任的工作，预测其才能、潜力和工作绩效的前景，同时发觉其欠缺之处，以确定培养、使用的方法和内容。第四十四条 公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人单位主管经理组成，也可聘请外部专家参加。关于重要治理岗位和技术岗位的招聘，应有公司主管副总经理参加。测评小组一般由3至5人组成。5.2 笔试程序第四十五条 一个典型的笔试程序应该包括：组成笔试测评小组设计笔试内容确定笔试时间和地点通知候选人进展笔试评定笔试结果第四十六条 人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候选人。除非在特别情况下，笔试时间和地点不得更改。第四十七条 人力资源部应依照第四十二条之规定组织成立笔试测评小组。第四十八条 笔试测评小组应认真回忆拟招聘岗位的工作描绘和任职资历，明确各项胜任特征的行为指标，并在此根底上确定笔试内容。第四十九条 小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。第五十条 笔试时，小组成员需提早到达考场，并在笔试过程中对有关征询题给与必要的解释和说明（详细规则参见“考试组织细则”）。第五十一条 笔试完毕后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。5.3 面试程序第五十二条 一个典型的面试程序为：组成面试测评小组预备面试征询题确定面试时间和地点通知候选人进展面试评定面试结果第五十三条 在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知候选人。为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下，不得任意更改。第五十四条 人力资源部应同时依照第四十一条之规定组织成立面试测评小组，并明确其主要职责和任务。第五十五条 面试测评小组应在面试前认真回忆拟招聘岗位的工作描绘和任职资历，明确各项胜任特征的行为指标，并在此根底上确定面试征询题，认真填写大连铁龙实业股份面试指导手册（见附录7）。第五十六条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等材料，掌握候选人的根本情况，以便在面试中能灵敏地提出有针对性的征询题。 第五十七条 面试开场时，测评小组成员应提早到场做好预备。面试需按面试指导手册进展，小组成员需对有关要点做好记录，填写在面试指导手册中。对候选人的评价，小组成员需同时填写在面试评价表（见附录8）中。第五十八条 面试完毕后，小组成员应在面试评价表上填写综合评语和录意图见，签名后交人力资源部。小组成员应就面试情况进展综合讨论，确定候选人面试的最终排名。5.4 情境测试程序第五十九条 情境测试主要适用于高级治理人才的招聘，其程序参照笔试的程序进展。第六十条 测评小组应依照拟招聘岗位的不同，设计出不同的测试标题，标题一般分为以下几类：1. 无领导小组讨论。2. 文件框，也称为文件处理练习。3. 模仿面谈。4. 演讲。5. 书面案例分析。6. 角色扮演。第六十一条 测试过程中，测评小组成员应该对参与测试的每位候选人的表现进展观察，对其做出综合评价，并记录在情境测试评价表（见附录9）上，测试完毕后交人力资源部。第六十二条 测试完毕后，小组成员应试就测试情况进展综合讨论，确定候选人情境测试的最终排名。5.5 测评结果确实定第六十三条 测评程序完毕后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进展定量和定性分析。（一）定量分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的排名或得分确定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：1. 分析能够采取排名权重法，即对每一名次给予一定的分值，将候选人在笔试、面试和情境测试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。2. 分析也可采获得分累加法，马上每位候选人在笔试、面试和情境测试中的得分累加，得到这位候选人的最终分数。3. 视岗位任职资历要求不同，笔试、面试和情境测试的得分在最终定量分析中所占的权重能够有所不同，详细比重由测评小组在测评前确定。（二）定性分析是指针对候选人在笔试、面试和情境测试中的表现进展综合素养和胜任力的定性分析。第六十四条 在定量分析和定性分析的根底上，测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一位候选人进展综合评价，填写综合评价报告（见附录10），提出初步录意图见，签署意见后，报公司总经理审批。5.6 内部竞聘的测评程序第六十五条 内部竞聘的测评程序按本节规定执行。第六十六条 内部竞聘的典型程序如下：成立测评小组确定测评方法和内容进展测评综合评价确定初步录用人第六十七条 公司应当首先成立内部竞聘测评小组，成员由用人单位分管（主管）领导、人力资源部有关人员和其他有关专家组成，小组成员应在5-7人。第六十八条 测评小组首先对候选人的根本素养进展审查，包括学历、职称和工作经历。第六十九条 测评小组应对候选人过去三年的工作业绩进展审查，包括考核结果和奖励情况。第七十条 测评小组应组织对候选人的笔试，笔试内容由测评小组依照拟招聘岗位的任职资历要求在笔试前确定，一般应包括专业才能和非专业才能测试。笔试程序和有关要求按本制度第五章第二节的有关规定执行。第七十一条 测评小组应组织对候选人的面试，面试内容由测评小组依照拟招聘岗位的任职资历要求在面试前确定。面试程序和有关要求按本制度第五章第三节的有关规定执行。第七十二条 测评程序完毕后，测评小组应汇总测评得分，并确定根本素养审查、工作业绩审查、笔试和面试在最后评定中所占的权重，计算出每位候选人的最后得分。并据此提出聘任意见，报公司总经理办公会审批。第六章 员工录用6.1 内部招聘的录用第七十三条 人力资源部和用人单位将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，依照职位说明书进展初步挑选。对初步挑选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进展内部评审，评审结果经总经理办公会讨论、总经理批准后生效。人力资源部对拟聘用人员实行任前公示，公示期为7天。第七十四条 在公示期间无异议的，人力资源部应及时向被录用人发出录用通知，并抄报其所在单位。被录用人办理原单位工作交接手续后，到用人单位报到，正式上岗。6.2 外部招聘的录用第七十五条 初步录意图见经总经理审批后，人力资源部应及时向应聘者发出初步录意图向，通知其体检事宜。所有面试合格人员均需参加体检，体检合格方能上岗。第七十六条 人力资源部应同时向未被录用的候选人发出辞谢通知书。第七十七条 被录用员工必须在规定时间内到公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资历。特别情况经批准后可延期报到。应聘人员体检合格后，到公司报到，需向人力资源部提供身份证复印件、学历复印件、与原单位解除劳动关系证明，二张一寸彩色免冠照片等备案，签订试用协议，成为公司试用员工。第七十八条 员工必须保证向公司提供的材料真实无误，假设发觉虚报或伪造，公司有权将其辞退，不给予经济补偿，同时保存进一步要求赔偿经济损失的权利。第七十九条 员工试用期为3-6个月。假设员工所在单位负责人认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。1.在试用期满前10日，其直截了当主管单位应严格对照岗位说明书在试用员工评估表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部 胜任现职，同意转正 不能胜任，予以辞退 无法推断，希望延长试用期（最多延长3个月）2.试用期期间，新员工假设有严峻违背公司规章制度行为或才能明显不能满足岗位要求，试用单位应在试用员工评估表上陈述事实与理由报人力资源部审核后，经总经理批准立即辞退。3.凡需延长试用期限，用人单位应详述缘故，经人力资源部审核后，由人力资源部向试用员工下发试用期延期通知。4.对在工作中表现突出者，可提早转正。提早转正由员工本人提出书面申请，由用人单位在试用员工评估表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核，报总经理批准后，办理转正手续。提早转正需具备如下条件：试用期满1个月以上试用期间无迟到、早退、事假一天以上（含一天）及违背公司其他员工行为标准等记录 工作量饱满，工作绩效到达优秀标准。5.员工试用期（3个月内）有如下行为，公司予以立即辞退： 事假超过五天者（含五天）予以辞退 病假七天以上者（含七天）予以辞退 有矿工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。不管任何缘故的缺席新员工入职培训一天以上（不含一天）予以辞退。新员工入职培训考核未合格者，公司予以辞退。第八十条 新员工试用期间，人力资源部应协助用人单位做好如下工作：1. 试用期内必须明确指导人，指导人需为新员工制定详细的试用期工作计划。2. 人力资源部将对指导人的指导工作进展调查，对认真履行职责的指导人进展奖励，对指导工作的不到位、遭到新员工投诉的指导人进展通报批判。3. 按照大连铁龙实业股份培训治理制度组织试用期员工进展岗前培训。4. 对新员工进展定期访谈。第八十一条 新员工试用期满后，经用人单位评估合格，人力资源审核，总经理批准后，由人力资源部为其办理转正手续：填写员工登记表、签订正式劳动合同、转移人事关系、社会保险关系等，并从正式聘用之日起，享受公司该岗位待遇。第八十二条 经用人单位评估不能胜任或由于违背公司规章制度应予以辞退的试用期员工，不管试用期是否已满公司可随时予以立即辞退，不给予任何经济补偿。第八十三条 在新员工试用期满，公司正式聘用后，用人单位和人力资源部门还应完成以下工作：1. 为转正员工定岗定级，提供相应待遇。2. 按照大连铁龙实业股份员工职业生涯开展规划治理制度与员工共同制定进一步开展计划。3. 为员工提供必要的协助和征询。第八十四条 在试用期内主动离岗的新员工，单位经理或人力资源部员工开展专员应对其进展面谈，并填写员工试用期离任面谈记录（见附录11），交人力资源部备案。第七章 招聘工作评估第八十五条 每次招聘活动完毕后，人力资源部门都应对招聘结果进展评估，以总结经历，并寻找改良措施。对招聘结果从以下几个方面进展评估：（一）本钱效益评估：对招聘本钱、本钱效用等进展评价，如下所示：1单位直截了当招聘本钱=招聘直截了当本钱与录用人数之比，其中直截了当本钱包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的本钱。2总本钱效应=录用人数/招聘总本钱，它反映了单位招聘本钱所产生的效果。能够对总本钱分解，分析不同费用产生的效果。（二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进展1录用比录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素养可能越高。2招聘完成比录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。3应聘比应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果。（三）录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其才能、潜力、素养等进展的各种测试与考核的连续，其方法与之类似。（四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的才能。第八十六条 人力资源部门长期跟踪录用人员的流淌情况和工作绩效，对招聘方法进展评估，从而不断改良和完善。对招聘方法从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进展评估。通过对同一应聘者进展两次内容相当的测试，比拟测试结果，假设相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。（二）有效性评估：通过比拟被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，假如两者相关性越大，说明所选的测评体系越有效。第八章 高级人才的引进第八十七条 为了满足公司对特别人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特别的招聘方式和治理方式。第八十八条 高级人才引进的详细程序按本方法执行。招聘特别人才以外部渠道为主。能够从特别人才中介机构、科研机构、各类院校、同业竞争者及其别人才所在处招聘。第八十九条 特别人才能够不通过人力资源部的初试和面试小组的复试，由总经理及资深专业人士直截了当面试。人力资源部负责搜集和传递特别人才相关信息并进展初步挑选。第九十条 特别人才招聘的相关手续能够依照需要特事特办。第九十一条 高级人才薪酬在招聘时能够采取会谈工资、并制订灵敏的优秀人才雇佣合同。 第九章 附则第九十二条 本方法由大连铁龙实业股份人力资源部负责解释。第九十三条 本方法自发布之日起执行。附录附录1：招聘工作流程人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请对简历进展挑选人员测评结果评定初步录用材料核实体 检安排到岗试用正式录用招聘评估计 划招 募选 拔录 用评 估附录2：人员需求可能表单位： _年_月 已经流出人数及其岗位可能流入人数及其岗位可能流入时间选择内招依然外招因业务扩展因补充离任因组织变更人才储藏单位经理签字：_附录3：拟招聘岗位职务说明书职位名称：所属单位 ：职位代码（由人力资源部填写）：直截了当上级：直截了当下级：设置此职位的目的： （请概括性地描绘设置此职位的目的以及在组织中的必要性。）主要工作职责：概括和列举出该职位最重要的几项工作职责：12345678主要工作关系： 描绘在工作中与哪些人发生关联，怎么样的关联（包括组织内部和组织外部）。任职资历： 此部分对招聘中的选拔评价特别重要，务必请认真填写。 专业知识技能：1. 通晓 通晓 掌握 理解2. 通晓 通晓 掌握 理解3. 通晓 通晓 掌握 理解4. 通晓 通晓 掌握 理解5. 通晓 通晓 掌握 理解6. 通晓 通晓 掌握 理解 核心才能：1. 逻辑思维才能 优秀 良好 平均水平 最根本的2. 客户效劳认识 优秀 良好 平均水平 最根本的3. 团队合作才能 优秀 良好 平均水平 最根本的4. 沟通表达才能 优秀 良好 平均水平 最根本的5. 习惯变化才能 优秀 良好 平均水平 最根本的6. 创新才能 优秀 良好 平均水平 最根本的7. 领导才能 优秀 良好 平均水平 最根本的8. 自决心 优秀 良好 平均水平 最根本的其他要求：教育背景： 专业 学历 院校 工作经历： 时间： 必备经历： 外语水平： 计算机水平： 年龄要求： 性别要求： 户口要求： 出差要求： 薪酬水平：所需人数：签署栏：撰写人： 时间：用人单位 时间：人力资源部 时间：附录4：内部推荐表推荐人信息姓名： 员工号：所属单位： 联络：电子邮件：候选人信息：姓名： 性别： 年龄：联络： 电子邮件：推荐人和候选人的关系：推荐职位：推荐缘故：推荐人对候选人的评价：推荐人签名：年 月 日此表需连同候选人简历交到人力资源部附录5：内部竞聘申请表根本信息：姓名 单位现岗位到公司时间学历毕业院校专业联络方式竞聘岗位工作经历（含来公司前后，请注明时间、单位、岗位及职务 ）参加培训情况：（含来公司前后，培训课程名称、培训期限）在公司期间主要工作业绩描绘（请附另页）：对应聘岗位的工作设想（请附另页）：附录6：应聘申请表根本信息姓名拼音英文名应聘单位（由用人单位填写）应聘岗位（由用人单位填写）性别男 女出生日期 年 月 日民族出生地身份证号 党派 参加日期 年 月婚姻情况 未婚 已婚 丧偶 离异 其他户口类型城市户口农村户口户口所在城市档案所在地是否在本公司工作过与原单位关系能否处理妥当有无直系亲属在本公司（请注明姓名）联络1联络2家庭住址教育背景(仅限高中及以后)：入学时间 年 月 年 月 年 月毕业时间年 月年 月年 月所在学校所学专业学历学位工作经历：起始时间终止时间工作单位职务证明人社会关系（范围仅限父母、配偶、子女）：姓名与本人关系工作单位职务备注专长爱好个人要求其他l 以上情况请如实填写。签名：日期附录7：大连铁龙实业股份面试指导手册根本信息：面试职位： 应聘者姓名： 面试者姓名： 面试时间： 预备事项：l 批阅应聘者的材料，包括简历和面试申请表，找出需要进一步理解的内容；l 回忆招聘职位所需的胜任特征，以及相应的行为指标；l 对征询题的提征询方式做适当的修订，使之更能贴近招聘职位特点和应聘者的经历；l 计划好面试的时间。开场面试：l 与候选人热情地打招呼；l 告诉候选人面试所需时间；l 告知候选人你将会在面试过程中做一些记录。面试内容： 面试小组可依照拟招聘岗位的任职资历要求适当对面试内容做出调整。 举止仪表： 评价要点：体魄外貌，穿着打扮，举止行为，礼节风度，精神相貌，文化涵养 提征询要点：目测 面试记录： 专业知识水平及专长：评价要点：l 学习经历，专业，学位，主修课程；l 接受过的专业训练，做过的专业研究，专业专长等；l 掌握专业知识的深度、广度和灵敏运用的才能；l 确定候选人是否具有本岗位所需的专业知识和技能。提征询要点：l 你在大学里学的是什么专业？专业课程有哪些？l 你在大学里成绩怎么样？对哪些课程感兴趣？为什么？l 你接受过哪些特别专业训练？做过哪些专业研究工程？有什么收获？l 你认为你有什么样的专业专长？l 你有什么级别的专业资历证书或才能证明？l 近年来你阅读、写作发表了什么样的专业文章和书籍？l 你理解本专业的最新开展情况吗？l 专业领域内的有关术语和相关征询题。l 专业领域内的案例分析征询题。面试记录：工作经历：评价要点：l 近年来的工作经历，从事某项工作的经历及丰富程度，职务的升迁情况及工作职责重要性，工作业绩，工