绩效管理基本概念及框架ppt课件.ppt
经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用“如何设定绩效目标如何设定绩效目标”讨论的启示：讨论的启示：绩效目标定位要明确绩效目标定位要明确 什么指标能真正体现绩效目标什么指标能真正体现绩效目标考核的有效性考核的有效性 指标所需数据能获得吗指标所需数据能获得吗测量的可能性测量的可能性 指标测量成本高吗指标测量成本高吗测量的经济性测量的经济性 任何绩效管理都需要明确限制条件任何绩效管理都需要明确限制条件 绩效管理的对象是人，管理者的人性假设决定管绩效管理的对象是人，管理者的人性假设决定管 理方法的选择理方法的选择 几个基本问题几个基本问题 什么是绩效？什么是绩效？什么是绩效管理？什么是绩效管理？组织为什么需要绩效管理？组织为什么需要绩效管理？经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用第一章第一章第一章第一章 绩效管理基本概念及框架绩效管理基本概念及框架绩效管理基本概念及框架绩效管理基本概念及框架经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用 一、什么是绩效一、什么是绩效1.1 对绩效的不同理解对绩效的不同理解结果观：结果观：绩效是工作的结果。绩效是工作的结果。行为观：行为观：绩效是与组织目标相关、与结果绩效是与组织目标相关、与结果/产出相关产出相关 的行为，且这些行为应是可观察、可衡量的。的行为，且这些行为应是可观察、可衡量的。素质观：素质观：绩效应包括员工素质，即直接影响员工工绩效应包括员工素质，即直接影响员工工 作业绩的个人条件和行为特征。这一观点随作业绩的个人条件和行为特征。这一观点随 知识型员工队伍的不断壮大而产生。其视角知识型员工队伍的不断壮大而产生。其视角 不仅不仅“评估历史评估历史”，而且，而且“面对未来面对未来”，强，强调素调素 质对员工未来绩效的预测作用。质对员工未来绩效的预测作用。经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用不同绩效观的优、缺点比较不同绩效观的优、缺点比较 优优 点点缺缺 点点 注重注重 结果结果 产出产出 鼓励大家重视产鼓励大家重视产 出，易在组织中营出，易在组织中营 造造“产出导向产出导向”的文的文 化与氛围化与氛围 员工成就感强，以员工成就感强，以 “胜败论英雄胜败论英雄”在未形成结果前不会发现不在未形成结果前不会发现不正当行为正当行为当出现责任人不能控制的外当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效界因素时，评价失效无法获得个人活动信息，不无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助能进行指导和帮助容易导致短期效益容易导致短期效益 注重注重 过程过程 行为行为能及时获得个人活动信息，能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工有助于指导和帮助员工 成功的创新者难以容身成功的创新者难以容身 过分强调工作方法和步骤过分强调工作方法和步骤 有时忽视实际的工作成果有时忽视实际的工作成果经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用 1.2 绩效的定义绩效的定义 绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质素质所做出的工作所做出的工作行为行为及工作及工作结果结果，这些行为及结，这些行为及结果对果对组织目标组织目标的实现具有积极作用。的实现具有积极作用。组织目标组织目标素素 质质行行 为为结结 果果经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用不同角度的绩效不同角度的绩效管理学角度管理学角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实：绩效是组织期望的结果，是组织为实 现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它 包括个人绩效和组织绩效两个方面。包括个人绩效和组织绩效两个方面。经济学角度经济学角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等 承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬 是组织对员工作出的承诺。是组织对员工作出的承诺。社会学角度社会学角度：绩效意味着每一个社会成员按照社会：绩效意味着每一个社会成员按照社会 分工所确定的角色承担他的那一份职责。分工所确定的角色承担他的那一份职责。经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用1.3 绩效的特点绩效的特点 多维性多维性多维性多维性 绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如产量、绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如产量、绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如产量、绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如产量、质量、原材料消耗、能耗、出勤、团结、服从、纪律等。质量、原材料消耗、能耗、出勤、团结、服从、纪律等。质量、原材料消耗、能耗、出勤、团结、服从、纪律等。质量、原材料消耗、能耗、出勤、团结、服从、纪律等。多因性多因性多因性多因性 绩效的优劣不取决于单一因素，而是受制于主、客观多绩效的优劣不取决于单一因素，而是受制于主、客观多绩效的优劣不取决于单一因素，而是受制于主、客观多绩效的优劣不取决于单一因素，而是受制于主、客观多种因素。种因素。种因素。种因素。动态性动态性动态性动态性 员工的绩效是会发生变化的。随主客观因素的变化，可员工的绩效是会发生变化的。随主客观因素的变化，可员工的绩效是会发生变化的。随主客观因素的变化，可员工的绩效是会发生变化的。随主客观因素的变化，可能差能差能差能差-好；好好；好好；好好；好-差。差。差。差。经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用1.4 绩效的分类绩效的分类 个体绩效、团队个体绩效、团队/部门绩效、组织绩效部门绩效、组织绩效 产出绩效、行为绩效、素质绩效产出绩效、行为绩效、素质绩效 任务绩效、周边绩效任务绩效、周边绩效Borman&Motowidlo(1993)提出绩效的二维模型提出绩效的二维模型 任务绩效（任务绩效（任务绩效（任务绩效（task performancetask performance）：）：）：）：与被考核人员（部门）与被考核人员（部门）的职责、任务直接相关的表现。的职责、任务直接相关的表现。周边绩效周边绩效周边绩效周边绩效(contextual performance):(contextual performance):对达成职责、任对达成职责、任 务，以务，以 及对组织运行有影响的支持性工作表现，涉及到及对组织运行有影响的支持性工作表现，涉及到 工作态度、工作风格、组织协作等等方面。工作态度、工作风格、组织协作等等方面。经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用Borman 和和Motowidlo列举的列举的周边绩效的五种表现周边绩效的五种表现 自愿承担不是工作组成部分的任务、活动；自愿承担不是工作组成部分的任务、活动；在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出 额外的努力来成功地完成所交付的任务；额外的努力来成功地完成所交付的任务；帮助他人，与他人合作；帮助他人，与他人合作；即使在个人感到不便时也能够遵循组织的规章即使在个人感到不便时也能够遵循组织的规章 制度；制度；同意、支持并维护组织目标。同意、支持并维护组织目标。经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效工作数量工作数量产量、销售额、利润等产量、销售额、利润等工作质量工作质量准确性、差错率、顾客满意度等准确性、差错率、顾客满意度等工作时效工作时效时限、进度调整等时限、进度调整等工作主动性工作主动性沟通与协调沟通与协调服务意识服务意识个人发展个人发展纪律性纪律性周边绩效周边绩效周边绩效周边绩效任务绩效与周边绩效常见指标内容任务绩效与周边绩效常见指标内容成本控制等成本控制等经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用1.5 影响绩效的因素影响绩效的因素环境环境 机会机会技能技能 激励激励P=F（S,M,E,O）绩效绩效=F(技能技能,激励激励,环境环境,机会机会)技能：员工的工作技巧与能力水平技能：员工的工作技巧与能力水平技能：员工的工作技巧与能力水平技能：员工的工作技巧与能力水平 -天赋、智力、经历、教育、培训天赋、智力、经历、教育、培训天赋、智力、经历、教育、培训天赋、智力、经历、教育、培训 激励：员工的工作积极性激励：员工的工作积极性激励：员工的工作积极性激励：员工的工作积极性 -员工个人的需要结构、个性、员工个人的需要结构、个性、员工个人的需要结构、个性、员工个人的需要结构、个性、-感知、学习过程、价值观感知、学习过程、价值观感知、学习过程、价值观感知、学习过程、价值观 环境：内部、外部环境：内部、外部环境：内部、外部环境：内部、外部 企业内部客观条件企业内部客观条件企业内部客观条件企业内部客观条件 -劳动场所的布局与物理条件劳动场所的布局与物理条件劳动场所的布局与物理条件劳动场所的布局与物理条件 -任务的性质、工作设计的质量任务的性质、工作设计的质量任务的性质、工作设计的质量任务的性质、工作设计的质量 -工具、设备、原材料的供应工具、设备、原材料的供应工具、设备、原材料的供应工具、设备、原材料的供应 -上级的领导作风与监督方式上级的领导作风与监督方式上级的领导作风与监督方式上级的领导作风与监督方式 -公司的组织结构与政策公司的组织结构与政策公司的组织结构与政策公司的组织结构与政策 -工资福利、培训机会工资福利、培训机会工资福利、培训机会工资福利、培训机会 -企业文化、组织气氛企业文化、组织气氛企业文化、组织气氛企业文化、组织气氛 企业外部的客观环境企业外部的客观环境企业外部的客观环境企业外部的客观环境 -社会政治、经济状况，市场竞争强度社会政治、经济状况，市场竞争强度社会政治、经济状况，市场竞争强度社会政治、经济状况，市场竞争强度 机会：偶然性，运气机会：偶然性，运气机会：偶然性，运气机会：偶然性，运气 -任务正巧分配给某一员工任务正巧分配给某一员工任务正巧分配给某一员工任务正巧分配给某一员工经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用影响绩效的因素影响绩效的因素工工工工作作作作者者者者工工工工作作作作本本本本身身身身工工工工作作作作方方方方法法法法工工工工作作作作环环环环境境境境组组组组织织织织管管管管理理理理工作者：工作者：工作者：工作者：-态度、技能、能力、知识、动机、态度、技能、能力、知识、动机、态度、技能、能力、知识、动机、态度、技能、能力、知识、动机、个性等个性等个性等个性等工作本身：工作本身：工作本身：工作本身：-工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作过程等工作过程等工作过程等工作过程等工作方法：工作方法：工作方法：工作方法：-手段、工具、流程、协调等手段、工具、流程、协调等手段、工具、流程、协调等手段、工具、流程、协调等 工作环境：工作环境：工作环境：工作环境：-工作条件、工作文化氛围、人际关系等工作条件、工作文化氛围、人际关系等工作条件、工作文化氛围、人际关系等工作条件、工作文化氛围、人际关系等 组织管理：组织管理：组织管理：组织管理：-组织管理机制、政策、管理者水平等组织管理机制、政策、管理者水平等组织管理机制、政策、管理者水平等组织管理机制、政策、管理者水平等 经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用组织战略组织战略组织的长期与短期组织的长期与短期目标以及价值观目标以及价值观个人特征个人特征（技能、能力（技能、能力 等）等）个人行为个人行为客观结果客观结果环境限制环境限制组织文化组织文化经济条件经济条件工作绩效模型工作绩效模型经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用案例一案例一：医药公司的升职决策：医药公司的升职决策李李纲纲和和张张文文都都是是06届届大大学学本本科科毕毕业业生生，毕毕业业后后被被广广州州市市同同一一家家医医药药生生产产企企业业招招聘聘录录用用，并并被被派派往往华华北北地地区区相相邻邻省省份份从从事事销销售售工工作作。两两人人工工作作后后都都积积极极努努力力，互互不不相相让让，想想在在工工作作中中一一比比高高低低。两两年年之之后后，两两人人都都取取得得了了不不错错的的销销售售业业绩，也取得了不菲的收入。绩，也取得了不菲的收入。在在这这两两年年里里，公公司司也也因因业业务务发发展展，意意欲欲进进一一步步开开发发华华北北市市场场，决决定定设设立立华华北北大大区区。需需要要从从公公司司内内部部选选拔拔一一名名大大区区副副经经理理，负负责责零零售售终终端端渠渠道道开开发发工工作作。二二人人因因为为表表现现突突出出，都都进进入入了了公公司司销销售售总总经经理理的的视视野野。但但是是位位置置只只有有一一个个，选选择谁呢？经理和大区经理经过一番磋商，最终选定了张文。择谁呢？经理和大区经理经过一番磋商，最终选定了张文。经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用张张文文情情绪绪高高昂昂的的为为新新职职位位去去积积极极准准备备了了，而而李李纲纲则则忿忿忿忿不不平平：“我我的的销销售售额额比比他他还还要要高高一一些些，凭凭什什么么提提升升他而不是我？他而不是我？”李李纲纲主主动动去去找找了了经经理理。经经理理解解释释说说，“这这两两年年来来，你你们们两两人人干干得得都都挺挺不不错错，都都是是可可塑塑之之才才。我我也也看看到到，你你的的销销售售业业绩绩比比张张文文还还要要高高一一些些。该该职职位位选选择择张张文文，公公司司是是考考虑虑到到张张文文在在市市场场尤尤其其是是终终端端市市场场关关注注更更多多，更更为熟悉，并且也有一些成熟的想法。为熟悉，并且也有一些成熟的想法。”李李纲纲仍仍心心中中不不服服。心心想想，还还不不是是你你张张文文往往领领导导那那儿儿跑跑得得多多，会会拍拍马马屁屁。原原本本要要好好的的同同事事心心中中有有了了芥芥蒂蒂。更更严严重重的的是是，李李纲纲心心怀怀不不满满，工工作作开开始始消消极极，并并暗暗中中跟跟竞竞争争对对手手联联系系，三三个个月月后后，突突然然提提出出辞辞职职，跳跳槽槽到到了了一家竞争对手的公司。一家竞争对手的公司。销销售售总总经经理理很很是是遗遗憾憾，本本来来对对李李纲纲还还想想另另有有重重用用的的，没想到没想到经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用 “不不管管有有无无制制度度，经经营营上上总总是是要要经经常常对对人人进进行行考考核核；如如果果缺缺少少对对业业绩绩、能能力力的的制制度度性性考考核核，我我们们只只能能依依赖赖一一线线监监督督者者的的意意见见做做出出人人事事安安排排，稍稍有有疏疏忽忽，稍稍有有不不注注意意就就会会出出现现不不平平、不不公公、导导致致不不满满，损损害害士士气气和和效效率率等等等等。所所以以，有有作作为为的的经经营营者者都都会会采采用用人人事事考考核核制制度度，努努力力对对职职工工的的能能力和业绩做出客观而公正的评价。力和业绩做出客观而公正的评价。”松下幸之助松下幸之助经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用2.12.1绩效管理的定义绩效管理的定义绩效管理的定义绩效管理的定义 管理者与被管理者之间根据组织目标对被管理者管理者与被管理者之间根据组织目标对被管理者管理者与被管理者之间根据组织目标对被管理者管理者与被管理者之间根据组织目标对被管理者的工作技能、工作活动和工作产出进行的工作技能、工作活动和工作产出进行的工作技能、工作活动和工作产出进行的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通持续地沟通持续地沟通持续地沟通与与与与评价评价评价评价，进而保证组织目标有效实现的管理方法与过程。，进而保证组织目标有效实现的管理方法与过程。，进而保证组织目标有效实现的管理方法与过程。，进而保证组织目标有效实现的管理方法与过程。二、什么是绩效管理二、什么是绩效管理（Performance Management,PM）绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理不是什么不是什么不是什么不是什么？不是简单的任务管理不是简单的任务管理不是简单的任务管理不是简单的任务管理 不是迫使员工工作的棍棒不是迫使员工工作的棍棒不是迫使员工工作的棍棒不是迫使员工工作的棍棒 不是权力的炫耀不是权力的炫耀不是权力的炫耀不是权力的炫耀 不是只在绩效低下时使用不是只在绩效低下时使用不是只在绩效低下时使用不是只在绩效低下时使用 不是一年一次的填表工作不是一年一次的填表工作不是一年一次的填表工作不是一年一次的填表工作 绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理是什么是什么是什么是什么？是包含若干环节的系统是包含若干环节的系统是包含若干环节的系统是包含若干环节的系统 过程过程过程过程 是持续沟通的过程是持续沟通的过程是持续沟通的过程是持续沟通的过程 是为了通过是为了通过是为了通过是为了通过绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进 实现组织目标的过程实现组织目标的过程实现组织目标的过程实现组织目标的过程经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用对绩效管理定义的理解对绩效管理定义的理解n n 绩效管理的本质绩效管理的本质：通过有效的目标管理，为组织目标的实通过有效的目标管理，为组织目标的实 现提供持续的动力。现提供持续的动力。何为有效：何为有效：1 1）与正确的战略、愿景相衔接；）与正确的战略、愿景相衔接；2 2）目标落实到具体岗位，尤其是关键岗位；）目标落实到具体岗位，尤其是关键岗位；3 3）目标可从技术上转化为具体指标，否则有效性）目标可从技术上转化为具体指标，否则有效性 将大打折扣。将大打折扣。持续动力：持续动力：持续沟通、评价及相应奖惩确保员工动力的保持。持续沟通、评价及相应奖惩确保员工动力的保持。绩效管理是为了持续的绩效提升。绩效管理是为了持续的绩效提升。组织目标：组织目标：为动力指明方向。为动力指明方向。经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用甲方：甲方：XXX企业（集团）有限公司企业（集团）有限公司乙方：乙方：为进一步落实投资者与经营者之间的权利义务关系，由投资者为进一步落实投资者与经营者之间的权利义务关系，由投资者提供。资产，经营者对给定的资产实施保值增值经营，同时为。提供。资产，经营者对给定的资产实施保值增值经营，同时为。，经过甲乙双方磋商，形成如下目标经营责任：。，经过甲乙双方磋商，形成如下目标经营责任：一。甲方交付乙方的资产：一。甲方交付乙方的资产：1。资产总额：。资产总额：QQQ 万元；万元；其中：固定资产净值：其中：固定资产净值：SSS 万元万元 流动资产：流动资产：FFF 万元万元 2。债权：。债权：EEE 万元万元 债务：债务：MM 万元万元二。经营目标：二。经营目标：1。年营业指标：。年营业指标：CCC 万元万元案例二案例二 XXX企业（集团）有限公司企业（集团）有限公司 事业部经营目标责任书事业部经营目标责任书经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用2。年上缴指标：NNN 万元3。年净利润：JJJ 万元4。年终应交还的资产总额：HHHH 万元5。年终帐面债权债务额：KKK 万元6。必须足额缴纳保险金。三。经营者任期内责任三。经营者任期内责任：1。守法经营。2。安全生产。3。计划生育4。职工福利保障。四。年终考核兑现与违约责任四。年终考核兑现与违约责任：1。经营者协议有效期为 年 月 日 至 年 月 日2。经审计后，实现目标者。3。经审计未实现目标者。五。本责任书有效期：五。本责任书有效期：六。生效日：六。生效日：经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用1。目标设置单一，各利润中心无从借以指导。目标设置单一，各利润中心无从借以指导 自己的工作，利润中心自己的目标管理工作自己的工作，利润中心自己的目标管理工作 缺乏规范，与总公司交流困难。缺乏规范，与总公司交流困难。2。缺测评指标，领导层无从监督考评并进行相。缺测评指标，领导层无从监督考评并进行相 应的指导。应的指导。3。无法支持管理控制，基本上是做到那里算那。无法支持管理控制，基本上是做到那里算那 里，目标设置与实际工作两张皮。里，目标设置与实际工作两张皮。4。总之，不能保证各利润中心持续高绩效地发。总之，不能保证各利润中心持续高绩效地发 展。展。这种做法的问题这种做法的问题经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用2.2 绩效管理的意义绩效管理的意义n n 战略意义战略意义战略意义战略意义组织战略落地的工具组织战略落地的工具组织战略落地的工具组织战略落地的工具 绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效。n n 管理意义管理意义管理意义管理意义决策依据决策依据决策依据决策依据 对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。绩效评价的结果是企业进行薪资决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。绩效评价的结果是企业进行薪资决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。绩效评价的结果是企业进行薪资决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。绩效评价的结果是企业进行薪资决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。n n 开发意义开发意义开发意义开发意义改进绩效改进绩效改进绩效改进绩效 发现不足之处，对员工进行针对性培训，使他们能够更加有效地完成工作发现不足之处，对员工进行针对性培训，使他们能够更加有效地完成工作发现不足之处，对员工进行针对性培训，使他们能够更加有效地完成工作发现不足之处，对员工进行针对性培训，使他们能够更加有效地完成工作 提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展。提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展。提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展。提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展。不仅要指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因。不仅要指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因。不仅要指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因。不仅要指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因。经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用绩效管理作为企业战略落地的工具绩效管理作为企业战略落地的工具,应明确告知应明确告知各部门与员工各部门与员工:做什么做什么做什么做什么?怎么做怎么做怎么做怎么做?做得怎样做得怎样做得怎样做得怎样?如何改进如何改进如何改进如何改进?经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用3 3绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价2 2绩绩绩绩效效效效实实实实施施施施不断创造不断创造不断创造不断创造高绩效高绩效高绩效高绩效5 51 1绩绩绩绩 效效效效 计计计计 划划划划 2.3 绩效管理流程体系绩效管理流程体系4 4绩效反馈绩效反馈绩绩绩绩效效效效评评评评估估估估结结结结果果果果应应应应用用用用经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用 绩效计划（新绩效时间开始时）绩效计划（新绩效时间开始时）-明确公司、部门、个人目标明确公司、部门、个人目标 -反复沟通、建立共识反复沟通、建立共识 绩效实施（在整个绩效期间内）绩效实施（在整个绩效期间内）-指导监督指导监督 -动态调整动态调整 -持续沟通持续沟通 绩效评价（绩效时间结束时）绩效评价（绩效时间结束时）-选择合理的评价方法与衡量技术，评价个人及组织绩效选择合理的评价方法与衡量技术，评价个人及组织绩效 -沟通、共识沟通、共识 绩效反馈（绩效评估结束时）绩效反馈（绩效评估结束时）-了解绩效了解绩效 -明确改进方向明确改进方向 -上下级理解沟通上下级理解沟通绩效评价结果运用绩效评价结果运用 -能力提高，持续改进能力提高，持续改进 -薪酬决策、岗位变动、职业生涯发展等薪酬决策、岗位变动、职业生涯发展等绩绩 效效 管管 理理 循循 环环经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用绩效评价绩效评价 绩效管理绩效管理 不能把不能把不能把不能把绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价等同于等同于等同于等同于绩效绩效绩效绩效管理，绩效评估只是绩效管管理，绩效评估只是绩效管管理，绩效评估只是绩效管管理，绩效评估只是绩效管理循环的理循环的理循环的理循环的一个环节一个环节一个环节一个环节。如果。如果。如果。如果只只只只做做做做绩效评估而绩效评估而绩效评估而绩效评估而忽略忽略忽略忽略绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理的其他环节，你面临的将是的其他环节，你面临的将是的其他环节，你面临的将是的其他环节，你面临的将是失败！失败！失败！失败！经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用绩效管理与绩效评价的区别绩效管理与绩效评价的区别绩效管理绩效管理绩效评价绩效评价 一个完整的管理过程一个完整的管理过程 管理过程中的局部环节管理过程中的局部环节 和手段和手段 侧重于信息沟通与绩效侧重于信息沟通与绩效 提高提高 侧重于判断和评估侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺 事后的评价事后的评价经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用2.4 绩效管理的基础绩效管理的基础 组织基础组织基础组织基础组织基础 -组织文化组织文化组织文化组织文化 -组织生命周期组织生命周期组织生命周期组织生命周期 -组织战略组织战略组织战略组织战略 -组织设计与业务流程组织设计与业务流程组织设计与业务流程组织设计与业务流程 工作分析与职位评价工作分析与职位评价工作分析与职位评价工作分析与职位评价 -工作分析工作分析工作分析工作分析 -职位评价职位评价职位评价职位评价MISMIS系统系统系统系统 经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用 2.52.5 绩效管理在人力资源管理各职能中的核心地位绩效管理在人力资源管理各职能中的核心地位工作分析工作分析工作分析工作分析计划招聘计划招聘计划招聘计划招聘企业文化企业文化企业文化企业文化培训开发培训开发培训开发培训开发职位变动职位变动职位变动职位变动解雇退休解雇退休解雇退休解雇退休选拔录用选拔录用选拔录用选拔录用绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理组织结构组织结构组织结构组织结构薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利工作评价工作评价工作评价工作评价企业人力资源管理战略与规划企业人力资源管理战略与规划企业人力资源管理战略与规划企业人力资源管理战略与规划经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用 绩效管理在人力资源管理中的地位绩效管理在人力资源管理中的地位 人力资源项目人力资源项目绩效管理的意义绩效管理的意义招聘甄选招聘甄选为人员招聘提供参考能力素质标准，为人员招聘提供参考能力素质标准，并对既往的招聘效果提供反馈并对既往的招聘效果提供反馈提薪晋升提薪晋升人员晋升的公正合理的依据人员晋升的公正合理的依据工作调配工作调配判定员工的工作适应性和长处短处判定员工的工作适应性和长处短处培训开发培训开发决定培训开发的内容和方向，对培训决定培训开发的内容和方向，对培训效果提供反馈效果提供反馈薪酬管理薪酬管理岗位工资制和效益工资决定的基础岗位工资制和效益工资决定的基础经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用2.6 绩效管理的几个理念绩效管理的几个理念 调动员工积极性，不要控制员工。调动员工积极性，不要控制员工。调动员工积极性，不要控制员工。调动员工积极性，不要控制员工。重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具。重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具。重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具。重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具。注重沟通和共识。注重沟通和共识。注重沟通和共识。注重沟通和共识。抱定持续改善的信念。抱定持续改善的信念。抱定持续改善的信念。抱定持续改善的信念。注重有效性，不要复杂化。注重有效性，不要复杂化。注重有效性，不要复杂化。注重有效性，不要复杂化。经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用2.7 绩效管理的重点及难点绩效管理的重点及难点 与战略衔接，且落实到具体岗位的绩效指标与战略衔接，且落实到具体岗位的绩效指标与战略衔接，且落实到具体岗位的绩效指标与战略衔接，且落实到具体岗位的绩效指标 的制定的制定的制定的制定 （绩效计划）（绩效计划）（绩效计划）（绩效计划）组织、团队、个人层面绩效信息的获取和评估组织、团队、个人层面绩效信息的获取和评估组织、团队、个人层面绩效信息的获取和评估组织、团队、个人层面绩效信息的获取和评估 （绩效评价）（绩效评价）（绩效评价）（绩效评价）以绩效评估结果为依据的激励机制的设计以绩效评估结果为依据的激励机制的设计以绩效评估结果为依据的激励机制的设计以绩效评估结果为依据的激励机制的设计 （绩效评估结果应用）（绩效评估结果应用）（绩效评估结果应用）（绩效评估结果应用）
