第四章招募甄选与录用优秀PPT.ppt

第四章招募甄第四章招募甄选与录用选与录用第一页，本课件共有82页4.1 4.1 员工招募与甄选概述员工招募与甄选概述4.2 4.2 招募招募4.3 4.3 员工测试与甄选员工测试与甄选4.4 4.4 录用决策录用决策4.5 4.5 评估评估第第4章招募与甄选章招募与甄选第二页，本课件共有82页本章的目标：本章的目标：招募与甄选活动对于组织的重要性招募与甄选活动对于组织的重要性 解招募的流程解招募的流程 甄选程序甄选程序 甄选的信度与效度甄选的信度与效度 各种甄选工具各种甄选工具 面试的种类与注意事项面试的种类与注意事项 录用决策录用决策掌握与了解：掌握与了解：第三页，本课件共有82页第第4 4章招募与甄选章招募与甄选 质质的決定的決定量的決定量的決定相关工作关系图相关工作关系图招募招募人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析录用录用甄选甄选第四页，本课件共有82页4.24.2员工招募员工招募4.1.1 招募与甄选招募与甄选 企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适当人企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适当人选，激发他们前来应征的过程。选，激发他们前来应征的过程。1.1.招募招募2.2.甄选甄选 使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的过使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的过程。程。第五页，本课件共有82页4.14.1招募与甄选概述招募与甄选概述4.1.1 招募与甄选招募与甄选 企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适当企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适当人选，激发他们前来应征的过程。人选，激发他们前来应征的过程。1.1.招募招募2.2.甄选甄选 使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的过使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的过程。程。第六页，本课件共有82页案例案例百万年薪招聘总经理百万年薪招聘总经理调查表明：调查表明：最终决定一个应聘者是否加入组织的最重要的理由最终决定一个应聘者是否加入组织的最重要的理由招聘活动本身对应聘者影响很大。招聘活动本身对应聘者影响很大。u 为组织招聘正确的人为组织招聘正确的人组织最富有成效的工作；组织最富有成效的工作；u 吸引更多合格的人选吸引更多合格的人选u 树立企业形像树立企业形像u 创建多样的企业文化创建多样的企业文化u 降低员工流失率降低员工流失率u 招聘成本巨大招聘成本巨大3.3.意义意义4.14.1招募与甄选概述招募与甄选概述第七页，本课件共有82页将雇佣和培训一个文员所需费用以及所占用的管将雇佣和培训一个文员所需费用以及所占用的管理费用量化，花费竟然高达理费用量化，花费竟然高达50005000美元。如果把搜美元。如果把搜寻、面试、推荐信核查和交通费用加总在一起，寻、面试、推荐信核查和交通费用加总在一起，雇佣一名经理的总成本将是上述成本的雇佣一名经理的总成本将是上述成本的1010倍。倍。美国管理协会调查表明美国管理协会调查表明:41%:41%的企业对申请者进行基的企业对申请者进行基本技能测试本技能测试,29%,29%的公司采用某种心理测试。的公司采用某种心理测试。4.14.1招募与甄选概述招募与甄选概述第八页，本课件共有82页4.14.1招募与甄选概述招募与甄选概述4.1.2 招募与甄选过程招募与甄选过程第九页，本课件共有82页4.2.1 4.2.1 招聘计划的制定招聘计划的制定1.招聘时间的确定招聘时间的确定l招聘日期招聘日期=用人日期用人日期-准备周期准备周期 =用人日期用人日期-培训周期培训周期-招聘周期招聘周期l招聘周期：从开始报名，确定候选人名单，招聘周期：从开始报名，确定候选人名单，面面 试，直到最后录用的全部时间。试，直到最后录用的全部时间。l重新雇用或招回以前员工重新雇用或招回以前员工4.24.2员工招募员工招募第十页，本课件共有82页4.2.1 4.2.1 招聘计划的制定招聘计划的制定2.招聘地点的确定招聘地点的确定l人才分布规律、求职者活动范围、人力资人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况及招聘成本大小等确定。源供求状况及招聘成本大小等确定。l一般的招聘地域选择规则是：高级管理人员和一般的招聘地域选择规则是：高级管理人员和专家是全国甚至跨国招聘，专业人员跨地区招专家是全国甚至跨国招聘，专业人员跨地区招聘，一般办事员及蓝领工人常在组织所在地招聘，一般办事员及蓝领工人常在组织所在地招聘。聘。4.24.2员工招募员工招募第十一页，本课件共有82页4.2.1 4.2.1 招聘计划的制定招聘计划的制定3.招聘成本的估算招聘成本的估算l人事费用：招聘人员的工资、福利及加班人事费用：招聘人员的工资、福利及加班费费l业务费用：电话费、差旅费、生活费、专业务费用：电话费、差旅费、生活费、专业服务费、广告费、录用前体检费、信息业服务费、广告费、录用前体检费、信息服务费、生活用品及邮资费等。服务费、生活用品及邮资费等。l企业一般管理费用：临时设备、办公室等。企业一般管理费用：临时设备、办公室等。4.24.2员工招募员工招募第十二页，本课件共有82页4.24.2员工招募员工招募4.2.2 4.2.2 招募的方法招募的方法:内部招募内部招募l 职职缺公缺公布：海报、网络、会议布：海报、网络、会议 l內部內部晋升晋升 l現現职员工兼差职员工兼差l横向调动横向调动l轮岗轮岗l重新雇用或招回以前员工重新雇用或招回以前员工来源来源方法方法l 人才储备人才储备l 推荐法（自荐或他荐）推荐法（自荐或他荐）第十三页，本课件共有82页4.24.2员工招募员工招募內部招募的內部招募的优优缺缺点点优点优点对对候候选选者已相者已相当了解当了解候候选选者也熟悉公司的制度者也熟悉公司的制度能能激励员工士气激励员工士气培育培育员员工的投工的投资资得以回收得以回收缺缺点点員工最員工最终晋升终晋升到其不能到其不能胜任胜任的的阶层阶层Peter Principle:Successful people are promoted until Peter Principle:Successful people are promoted until they finally reach a level at which they are unable to they finally reach a level at which they are unable to perform adequately.perform adequately.同事同事竞争竞争，影响士气影响士气近近亲繁殖，缺乏创新能力亲繁殖，缺乏创新能力企业不败的调查与结论企业不败的调查与结论在目光远大公司共计在目光远大公司共计17001700多年的历史中，外部人员直多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有接就任总裁的情况只有4 4次。次。1806-19921806-1992：2/182/18；13/1813/183.5%(113)vs.22.1%(140)3.5%(113)vs.22.1%(140)：目光远大的公司提拔：目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的内部人任总裁的可能性是对应公司的6 6倍。倍。人才青黄不接人才青黄不接vs.vs.人才储备充足人才储备充足结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革企业核心价值观，他们同样可以进行变革核心：保持核心价值观核心：保持核心价值观&适应环境适应环境第十四页，本课件共有82页4.24.2员工招募员工招募n招聘广告：媒体选择与设计（报纸、杂志、招聘广告：媒体选择与设计（报纸、杂志、电视、网络电视、网络n校园招聘校园招聘n员工举荐员工举荐n外包、专门机构推荐外包、专门机构推荐n特色招募（电话热线、接待日、主题活动等）特色招募（电话热线、接待日、主题活动等）方法方法招聘会就不要去了，根本找不到工作，我试过了。呵呵招聘会就不要去了，根本找不到工作，我试过了。呵呵CiscoCisco在在中中国国一一直直是是通通过过在在职职员员工工推推荐荐寻寻找找新新人人，如如果果成成功功录录用，推荐者将得到用，推荐者将得到15001500美金的奖励。美金的奖励。4.2.3 4.2.3 招募的方法招募的方法:外部招募外部招募来源来源熟人介绍、失业者、竞争者与其他公司、职业介绍机熟人介绍、失业者、竞争者与其他公司、职业介绍机构、学校毕业生、人才市场构、学校毕业生、人才市场第十五页，本课件共有82页4.24.2员工招募员工招募外外部招募的部招募的优优缺缺点点优点优点上岗人员来源极为广泛，是通过大样本的侯选人选出上岗人员来源极为广泛，是通过大样本的侯选人选出的，有利于选到一流的人才；的，有利于选到一流的人才；招聘上岗人员可以带来新的思路、新的工作方法和流招聘上岗人员可以带来新的思路、新的工作方法和流程，创新机会多；程，创新机会多；可以回避近亲繁殖问题，防止内部拉帮结派的形式；可以回避近亲繁殖问题，防止内部拉帮结派的形式；上岗的高素质一流人才，可以节省培训投资。上岗的高素质一流人才，可以节省培训投资。缺缺点点招聘费用高，成本大；招聘费用高，成本大；上岗人员对招聘组织的情况不了解，或了解太少，需上岗人员对招聘组织的情况不了解，或了解太少，需要较长时间的评估和适应；要较长时间的评估和适应；对招进人员的能力把握不易准确，可能选错人；对招进人员的能力把握不易准确，可能选错人；占用内部人晋升机会，影响内部员工的积极性。占用内部人晋升机会，影响内部员工的积极性。第十六页，本课件共有82页4.24.2员工招募员工招募4.2.3 招募有效性的评估招募有效性的评估l 每一种招募来源得到的申请者数量每一种招募来源得到的申请者数量l 符合条件的任职者数量符合条件的任职者数量1.招募金字塔：需要吸引多少求职者？招募金字塔：需要吸引多少求职者？l 企业用以确定为了招募到一定数量的新员工，需企业用以确定为了招募到一定数量的新员工，需要吸引多少人来申请工作。要吸引多少人来申请工作。录用人员录用人员收到录用通知的人员收到录用通知的人员(2:1)(2:1)实际接受面试者实际接受面试者(3:2)(3:2)接到面试通知者接到面试通知者(4:3)(4:3)招募所吸引来的求职者招募所吸引来的求职者(6:1)(6:1)120020015050100第十七页，本课件共有82页4.24.2员工招募员工招募4.2.4 招募中直线经理与招募中直线经理与HR经理的职能经理的职能l规规划划招招聘聘过过程程实实施施招招聘聘评评价价招招聘聘效效果果培训部门经理培训部门经理直线经理的职能直线经理的职能HRHR经理的职能经理的职能l辨识判断职位空缺、传达需要、参加招聘会辨识判断职位空缺、传达需要、参加招聘会第十八页，本课件共有82页 质质的決定的決定量的決定量的決定相关工作关系图相关工作关系图甄选甄选招募招募招募招募人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析录用录用4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选第十九页，本课件共有82页4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选4.3.1 甄选的流程甄选的流程甄甄选选的的流流程程甄选测试：智力测试、性格测试、能力测试甄选测试：智力测试、性格测试、能力测试面试（面试（3-53-5轮）：轮）：第一轮：基本情况了解，安排在笔试当天；第一轮：基本情况了解，安排在笔试当天；第二三轮面试：第二三轮面试：人力主管和部门主管面试人力主管和部门主管面试第四五轮面试：第四五轮面试：高层高层录用审查与体检：录用审查与体检：填写工作申请表填写工作申请表接待与工作预审接待与工作预审/兴趣挑选兴趣挑选第二十页，本课件共有82页4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选4.3.2 常用的测试方法常用的测试方法心理测试法心理测试法评价中心法评价中心法观察判断法观察判断法纸笔测评法纸笔测评法第二十一页，本课件共有82页4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选心理测试、能力测试心理测试、能力测试智力测验智力测验 一般认知能力一般认知能力 智商智商(IQ)(IQ)个性测验个性测验 性格特征性格特征 1616个性因素问卷个性因素问卷 心理健康测验心理健康测验 情绪稳定性情绪稳定性 情绪稳定性测验情绪稳定性测验职业兴趣测验职业兴趣测验 职业兴趣爱好职业兴趣爱好 职业兴趣量表职业兴趣量表创造力测验创造力测验 创造力创造力 创造性思维测验创造性思维测验 到了到了9 9点半左右，开始放我们进办公室，做下来有一点半左右，开始放我们进办公室，做下来有一个个HRMMHRMM过来说接下来准备笔试（当时绝对是过来说接下来准备笔试（当时绝对是4545度仰度仰视的看着那个视的看着那个MMMM）。试卷发下来，再次晕菜，先是）。试卷发下来，再次晕菜，先是智力测试，然后是性格测试，最后是英语测试（分智力测试，然后是性格测试，最后是英语测试（分听力和作文），每部分测试都计时。随着时间的流听力和作文），每部分测试都计时。随着时间的流逝，我的火气也越来越大，坚持到英语部分，实在逝，我的火气也越来越大，坚持到英语部分，实在坚持不下去了。老子撤了！等出来一看，都过去坚持不下去了。老子撤了！等出来一看，都过去3 3个个多小时了，外面已经有人再等下一轮笔试了。多小时了，外面已经有人再等下一轮笔试了。第二十二页，本课件共有82页4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选到公司后，一位干练整洁的小姑娘，简单的问了我的到公司后，一位干练整洁的小姑娘，简单的问了我的情况后，就拿了一张薄薄纸，进行情况后，就拿了一张薄薄纸，进行IQIQ测试。答完了自测试。答完了自己都不知道对错的己都不知道对错的2020道题后，小姑娘又给我拿来了一道题后，小姑娘又给我拿来了一本厚厚的本厚厚的“书书”。我大吃一惊，这么多的题，岂不。我大吃一惊，这么多的题，岂不是难为人嘛？！打开是难为人嘛？！打开“书书”以后，我不禁哑然，题目以后，我不禁哑然，题目确实很多，但是绝大部分都是问的日常工作和生活中的确实很多，但是绝大部分都是问的日常工作和生活中的普通问题。比如，你喜欢的业余活动是什么？你是否喜普通问题。比如，你喜欢的业余活动是什么？你是否喜欢迎合上司，你跟别人产生矛盾了怎么办？诸如此类的。欢迎合上司，你跟别人产生矛盾了怎么办？诸如此类的。等到完成所有的这一切，我早已经头晕脑胀了。更严重等到完成所有的这一切，我早已经头晕脑胀了。更严重的是，将近的是，将近3 3个小时的时间里，我根本不知道自己在测试个小时的时间里，我根本不知道自己在测试中的表现如何，答的题是对还是错。中的表现如何，答的题是对还是错。西门子西门子第二十三页，本课件共有82页4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选 关于人类智能的最新观点关于人类智能的最新观点音乐音乐.身体运动智能身体运动智能.数学逻辑能力数学逻辑能力.语言能力语言能力.空间能力空间能力.知人知人/人际关系能力人际关系能力.知己知己/自我认知能力自我认知能力.哈佛大学医学与心哈佛大学医学与心理学教授理学教授 瑟斯顿瑟斯顿第二十四页，本课件共有82页4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选评价中心评价中心定义定义特点特点具体方法具体方法测量测量管理能力和潜能模拟模拟管理系统或工作场景多种评价评价技术和手段观察分析观察分析行为和心理 针对性强针对性强客观公正客观公正信息量大信息量大效度高效度高可信度高可信度高第二十五页，本课件共有82页4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选管理游戏角色扮演无领导小组讨论公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力具体方法具体方法第二十六页，本课件共有82页4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选观察判断法观察判断法定义定义方法与量表方法与量表判断内在素质能力判断内在素质能力观察行为反应观察行为反应借助量表借助量表第二十七页，本课件共有82页4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选具体方法具体方法 事件记录与关键事件法事件记录与关键事件法 检核性描述量表检核性描述量表 观察测评量表观察测评量表 人物推定表人物推定表事件处理的真实记录事件处理的真实记录记录者对事件的客观分析记录者对事件的客观分析P对成功、失败事件的对成功、失败事件的观察分析观察分析推定标准推定结果行为项目结果表述行为项目结果表述 检核项目检核项目“是是”“否否”第二十八页，本课件共有82页4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选4.4.纸笔测评法纸笔测评法测试内容测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力知识、分析推理能力、文字表达能力优点优点知识技能信度、效度高知识技能信度、效度高缺点缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力不能全面考察态度、品德、口头表达能力第二十九页，本课件共有82页 4.3.3 面试员工面试员工面试：面试：通过口头问答来获取信息的过程。是一种非通过口头问答来获取信息的过程。是一种非常重要的应用最为广泛的甄选工具。常重要的应用最为广泛的甄选工具。调查表明：调查表明：99%99%企业使用面试方法甄选员工企业使用面试方法甄选员工思科对新员工的面试一般有思科对新员工的面试一般有5 5轮。第一轮是人事部轮。第一轮是人事部初步面试，第二轮和第三轮是技术或者能力面试，初步面试，第二轮和第三轮是技术或者能力面试，到了第四轮和第五轮，就是和各级老板打交道了。到了第四轮和第五轮，就是和各级老板打交道了。因此，人事部的面试其实挺关键，往往有可能在一因此，人事部的面试其实挺关键，往往有可能在一些细节上得到或者丧失分数。些细节上得到或者丧失分数。4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选第三十页，本课件共有82页2.2.面试前的资料准备面试前的资料准备面试对象登记表的内容面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好面试前的几轮测试成绩和演讲稿面试前的几轮测试成绩和演讲稿 笔试、模拟考试、外语、演讲稿笔试、模拟考试、外语、演讲稿设计面试评价量表和面试问话提纲设计面试评价量表和面试问话提纲 评价量表：计分幅度、评价标准评价量表：计分幅度、评价标准 问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选第三十一页，本课件共有82页 自我指导及自我激励自我指导及自我激励与别人和谐相处与别人和谐相处交流技术信息？交流技术信息？专业的行为举止专业的行为举止坚持及有说服力坚持及有说服力设定每个职位的面试维度（设定每个职位的面试维度（scalescale）例：销售代表（大客户）（网通）例：销售代表（大客户）（网通）部门经理确认主要技能部门经理确认主要技能设立工作标准设立工作标准所有同职位的候选人使用同所有同职位的候选人使用同样标准样标准4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选第三十二页，本课件共有82页3.面试的种类及其特点面试的种类及其特点结构化面试：使用一套标准的问题问所有的申请人。结构化面试：使用一套标准的问题问所有的申请人。场景型面试：包含一些关于候选人如何处理工作场景的问题的场景型面试：包含一些关于候选人如何处理工作场景的问题的面试。面试。行为描述型面试：申请人被要求举出特定的例子说明他们过去如行为描述型面试：申请人被要求举出特定的例子说明他们过去如何经历一个过程或处理问题的。何经历一个过程或处理问题的。非指示型面试：使用一般性的问题，从这些问题中可以延展出非指示型面试：使用一般性的问题，从这些问题中可以延展出其他问题。其他问题。压力面试：特别设计的给面试者施压和制造紧张感以了解他们压力面试：特别设计的给面试者施压和制造紧张感以了解他们将如何反应的面试。将如何反应的面试。小组型面试：参与面试的面试官同时有好几个人。小组型面试：参与面试的面试官同时有好几个人。4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选第三十三页，本课件共有82页4.4.面试的进行面试的进行l设计好问题设计好问题l工作分析之上，问题需要针对职位的需要工作分析之上，问题需要针对职位的需要l寻找简历中的疑义，针对性发问寻找简历中的疑义，针对性发问l搜集行为表现：搜集行为表现：STAR(situation、target、act、result)l引导性问题与关门式的问题；不断探寻、跟踪引导性问题与关门式的问题；不断探寻、跟踪l善于观察：不仅听，更关键是看善于观察：不仅听，更关键是看l开场、结束开场、结束开场：自我介绍、面试的长度、以后的进程开场：自我介绍、面试的长度、以后的进程结束：留时间让后选人问询（互动）、通知结束：留时间让后选人问询（互动）、通知l面试场所及环境安排面试场所及环境安排对立型对立型合作型合作型支持型支持型 一一 B C D多个招聘者多个招聘者一个应聘者常用最优宽松一个应聘者常用最优宽松 心理压力心理压力 距离太远不利沟通距离太远不利沟通面试的会议室里堆满了杂乱的箱子，桌子对面的一面试的会议室里堆满了杂乱的箱子，桌子对面的一个柜子里有各式化妆品和护肤品。就我记得的：欧个柜子里有各式化妆品和护肤品。就我记得的：欧泊莱，羽西，泊莱，羽西，ZAZA，清妃，清妃看来是主要竞争对手哈。看来是主要竞争对手哈。会议室门外是个类似商场的货架，上面是全部露华会议室门外是个类似商场的货架，上面是全部露华浓的彩妆，果然很有化妆品公司的感觉，就是浓的彩妆，果然很有化妆品公司的感觉，就是到处都很乱。到处都很乱。我知道公司环境不代表一切，可也起码说明一点问我知道公司环境不代表一切，可也起码说明一点问题。一家运营状况良好的公司，即时不需要太铺张，题。一家运营状况良好的公司，即时不需要太铺张，可起码要把办公场地收拾整洁。看露华浓的整个办可起码要把办公场地收拾整洁。看露华浓的整个办公环境，我无法想象要我每天来这里上班公环境，我无法想象要我每天来这里上班 今天参加了南京教育局的专场招聘今天参加了南京教育局的专场招聘,感觉象极感觉象极了雇佣农民工的劳务市场。了雇佣农民工的劳务市场。4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选第三十四页，本课件共有82页如何问问题如何问问题多问过去，少问将来多问过去，少问将来-STAR-STAR行为面试法行为面试法 过去的行为是未来行为的最好预言过去的行为是未来行为的最好预言Dr.Pierre MornellDr.Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）莫奈尔（精神病医生）4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选第三十五页，本课件共有82页STARSTAR行为面试方法行为面试方法任务任务/目标目标 T Task/ask/T Target arget 行动行动 A Actionction结果结果 R Resultesult情景情景 S Situationituation4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选第三十六页，本课件共有82页错误假设？错误假设？这些问题有效吗？这些问题有效吗？1“您有什么缺点？”2“您的榜样是谁？”3“您是否有管理工人的经验？有几年？”4“你理想的工作是什么？”5“为什么我们要聘用你？”4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选第三十七页，本课件共有82页小调查小调查所在百分位数所在百分位数前前1%102550后后50与人相处的能力与人相处的能力5(26.3)4(20)9(47.4)领导能力领导能力2(10.5)6(31.6)11(57.9)体育能力体育能力1(5.3)5(26.3)3(15.8)10(52.6)我们班的调查结果我们班的调查结果第三十八页，本课件共有82页小调查小调查哪个行为能告诉你：他会是一个好丈夫哪个行为能告诉你：他会是一个好丈夫1.1.英雄救美人，打走流氓一次英雄救美人，打走流氓一次2.2.一次送给心爱的女人一次送给心爱的女人999999朵玫瑰朵玫瑰3.3.抵抗美女诱惑三次抵抗美女诱惑三次4.4.女友生病女友生病6 6个月他还在照顾个月他还在照顾5.5.学法律的，能够帮助将来的事业发展学法律的，能够帮助将来的事业发展6.6.说话唱歌声音动人说话唱歌声音动人7.7.善于给女同胞解压善于给女同胞解压8.8.连续两年接送女友上下班，往返坐公交车要三个小连续两年接送女友上下班，往返坐公交车要三个小时时第三十九页，本课件共有82页4.3 4.3 员工测试与甄选员工测试与甄选可视性的可视性的,外表的：外表的：55%55%（非语言的）（非语言的）语言（即内容）语言（即内容）7%7%如何判断候选人回答的真实性如何判断候选人回答的真实性语调语调 38%38%音频音频/音调音调/音量音量/音质音质 语速、顿挫语速、顿挫 声音的吸引力声音的吸引力 声音的可信度声音的可信度 眼神眼神 身体语言身体语言 手势手势 面部表情面部表情第四十页，本课件共有82页5.5.面试过程中需要尽力避免的现象面试过程中需要尽力避免的现象l首因效应、晕轮效应、近因效应首因效应、晕轮效应、近因效应l像我误区像我误区l眼缘、心缘眼缘、心缘就拿应试者的外表来说，应该说仁者见仁，智者见就拿应试者的外表来说，应该说仁者见仁，智者见智，通常情况下长相不是一个决定录用与否的重要智，通常情况下长相不是一个决定录用与否的重要因素（仪表整洁和着装得体更重要），但是不可否因素（仪表整洁和着装得体更重要），但是不可否认认为这方面的优势会是一个潜在的加分因素，而认认为这方面的优势会是一个潜在的加分因素，而且面试官的个人喜好也会起到微妙的作用。且面试官的个人喜好也会起到微妙的作用。面试比恋爱更相信一见钟情，不相信日久生情。面面试比恋爱更相信一见钟情，不相信日久生情。面试是短期行为试是短期行为.面面试试官官一一般般都都是是凭凭自自己己对对岗岗位位的的理理解解去去评评判判面面试试者者，有有时时也也添添加加了了自自己己的的喜喜好好，难难免免有有些些主主观观。美美国国有有一一项项实实验验表表明明一一个个人人是是否否被被录录取取从从进进门门的的互互相相见见面面的的一一开始就决定了。面试官和应聘者都被他们自己给骗了。开始就决定了。面试官和应聘者都被他们自己给骗了。4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选第四十一页，本课件共有82页充满主观性的人充满主观性的人第四十二页，本课件共有82页第五节岗位评价第五节岗位评价为为自自己己的的经经验验所所蒙蒙蔽蔽第四十三页，本课件共有82页第四十四页，本课件共有82页受信息处理系统的局限的误导受信息处理系统的局限的误导第四十五页，本课件共有82页第四十六页，本课件共有82页第四十七页，本课件共有82页第四十八页，本课件共有82页l相比错误、寻找超人相比错误、寻找超人l 个性特征的影响：性别和种族、区域个性特征的影响：性别和种族、区域l知识能力：知识能力：不了解工作不了解工作/非语言行为非语言行为 面试官的行为面试官的行为那个那个HR MMHR MM十分严肃，从头到尾没有一个笑容，紧十分严肃，从头到尾没有一个笑容，紧抿着嘴唇，不知道是不是想用这种方式镇住对方，抿着嘴唇，不知道是不是想用这种方式镇住对方，可让人总觉得气氛有点尴尬。可让人总觉得气氛有点尴尬。面试官要有所气势是没错，可那个面试官要有所气势是没错，可那个HR MMHR MM未免严肃未免严肃过了头，反而让人觉得在故作成熟状。过了头，反而让人觉得在故作成熟状。面试是我们和公司的第一次接触，那人事就是面试是我们和公司的第一次接触，那人事就是第一形象了，如果人事也不熟悉情况的话，那第一形象了，如果人事也不熟悉情况的话，那感觉实在不怎么好了。感觉实在不怎么好了。4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选第四十九页，本课件共有82页那是我有生之中的第一次面试，也是我迄今为止最那是我有生之中的第一次面试，也是我迄今为止最恶心的一次面试。面试官是一个恶心的一次面试。面试官是一个3030多岁的妇女，貌多岁的妇女，貌似很和蔼，但是笑起来很假。她先询问了我一些情似很和蔼，但是笑起来很假。她先询问了我一些情况，然后要求我用英文自我介绍一下。搞笑的事情况，然后要求我用英文自我介绍一下。搞笑的事情是她不懂英文，因为面对我说的任何言语都没有反是她不懂英文，因为面对我说的任何言语都没有反应。当时心里那叫一个上火，可是表面上还是要微应。当时心里那叫一个上火，可是表面上还是要微笑。接着她讲了讲他们公司，然后就是对我一顿打笑。接着她讲了讲他们公司，然后就是对我一顿打压。话没很明白，但是意思我很清楚压。话没很明白，但是意思我很清楚不要以为不要以为是老板的朋友就特殊，没有经验就要好好学习，别以为是老板的朋友就特殊，没有经验就要好好学习，别以为国外回来的就牛，薪水和其他应届毕业的本科生一样都国外回来的就牛，薪水和其他应届毕业的本科生一样都是是15001500。4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选第五十页，本课件共有82页4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选4.3.4 背景调查和其他甄选方法背景调查和其他甄选方法1.1.背景调查背景调查l 员工录用后员工录用后l 被发觉录用员工曾有不良工作记录被发觉录用员工曾有不良工作记录l 被发觉不适宜从事该项工作的身体疾患被发觉不适宜从事该项工作的身体疾患l 被发觉伪造学历、提供虚假信息被发觉伪造学历、提供虚假信息l 被发觉还与其它单位签有劳动合同被发觉还与其它单位签有劳动合同？第五十一页，本课件共有82页4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选l某大型连锁超市在连锁行业中具有一定的影响力和某大型连锁超市在连锁行业中具有一定的影响力和知名度。公司发展迅速，一次公司刚刚进行了一次知名度。公司发展迅速，一次公司刚刚进行了一次外部招聘，经过层层筛选，公司最终选定了外部招聘，经过层层筛选，公司最终选定了5 5个后个后选人。候选名单刚一确定，食品部经理就找到了人选人。候选名单刚一确定，食品部经理就找到了人力资源部主管陈晨：小陈，这几天我们那特别忙，力资源部主管陈晨：小陈，这几天我们那特别忙，人手不够。我们部门新招的那个销售主管啥时候能人手不够。我们部门新招的那个销售主管啥时候能来上班啊？陈晨算了一下：发通知、体检、签合同、来上班啊？陈晨算了一下：发通知、体检、签合同、入职，最快也得十天吧。对方一听就急了：我们不入职，最快也得十天吧。对方一听就急了：我们不能等了，要不让他先上班，手续慢慢办。对，就这能等了，要不让他先上班，手续慢慢办。对，就这样办了。样办了。l食品部经理刚走，家电部经理也打过来，要求尽快通食品部经理刚走，家电部经理也打过来，要求尽快通知新招聘的家电部采购主管到岗，口气同样不空商量。知新招聘的家电部采购主管到岗，口气同样不空商量。l陈晨觉得为难，就找到陈晨觉得为难，就找到HRHR经理，经理听后想了想说：经理，经理听后想了想说：两个部门的人手缺是实情。他们后选人都是他们自己两个部门的人手缺是实情。他们后选人都是他们自己看好的，应该没什么大问题。你先给这两个人发看好的，应该没什么大问题。你先给这两个人发offer offer letterletter，让他们这两天就来上班，后面再办其他手续。，让他们这两天就来上班，后面再办其他手续。两天后，两名主管就到岗了。两天后，两名主管就到岗了。l一周以后，麻烦就来了。先是家电部的经理听到信息一周以后，麻烦就来了。先是家电部的经理听到信息王某在以前的公司里曾向客户索要好处，坚决要求把王某在以前的公司里曾向客户索要好处，坚决要求把王某退回去。如果属实，这不仅不符合公司一贯的用王某退回去。如果属实，这不仅不符合公司一贯的用人准则，更不符合采购部主管要求的职业素质，公司人准则，更不符合采购部主管要求的职业素质，公司自然不能同王某签劳动合同。紧接着在新招聘人员体自然不能同王某签劳动合同。紧接着在新招聘人员体检报告中发现李某有未治愈的肝炎。而李某从事的是检报告中发现李某有未治愈的肝炎。而李某从事的是直接与食品打交道的工作，公司也是不可能跟他签劳直接与食品打交道的工作，公司也是不可能跟他签劳动合同的。动合同的。l但是麻烦在于公司已向两人发出但是麻烦在于公司已向两人发出Offer LetterOffer Letter，他们，他们又分别辞去工作，并来公司工作了一个星期。又分别辞去工作，并来公司工作了一个星期。l方式一：书面通知王、李两人，宣布方式一：书面通知王、李两人，宣布Offer LetterOffer Letter无效无效l方式二：与王、李签订劳动合同，但变换职位，减少报方式二：与王、李签订劳动合同，但变换职位，减少报酬酬l与王、李签订劳动合同，在试用期解除与王、李签订劳动合同，在试用期解除l向王、李发出书面通知，表示愿意支付其一个月工资，向王、李发出书面通知，表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；如果其不同意，则将与其签订双方不再签订劳动合同；如果其不同意，则将与其签订一个短期的劳动合同。一个短期的劳动合同。案案 例例第五十二页，本课件共有82页4.34.3员工测试与甄选员工测试与甄选l通过分析笔记来确定书写者的基本人格特征。通过分析笔记来确定书写者的基本人格特征。2.2.笔迹分析笔迹分析3.3.体检体检4.4.测谎仪和诚实度测试测谎仪和诚实度测试第五十三页，本课件共有82页 质质的決定的決定量的決定量的決定相关工作关系图相关工作关系图甄选甄选招募招募人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析录用录用4.44.4录用决策录用决策第五十四页，本课件共有82页4.44.4录用决策录用决策一个美国总统在中国甚至当不了国家公务一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员员一只苍蝇可以打败一个世界冠军一只苍蝇可以打败一个世界冠军一个学生可以被老师骂死一个学生可以被老师骂死信不信由你信不信由你第五十五页，本课件共有82页4.44.4录用决策录用决策麦肯锡用人之道麦肯锡用人之道第五十六页，本课件共有82页4.44.4录用决策录用决策韦尔奇的用人之道韦尔奇的用人之道第五十七页，本课件共有82页4.44.4录用决策录用决策当人自身的素质和其工作当人自身的素质和其工作/职位的要求产职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。生很大重叠时，人们就容易成功。知识知识态度态度性格性格工作工作/职位职位的要求的要求选材到底选什么？选材到底选什么？智商智商IQIQ(I Intelligence ntelligence QQuotientuotient）情商情商EQEQ(E Emotional motional QQuotient)uotient)逆商逆商AQ AQ(A Adversity dversity QQuotientuotient)第五十八页，本课件共有82页4.44.4录用决策录用决策 4.4.1 招聘理念招聘理念人才标准人才标准 德德 VS.VS.才才 心态心态 VS.VS.能力能力 工作经验工作经验 VS.VS.工作潜力工作潜力 开放性标准开放性标准 VS.VS.封闭式标准封闭式标准 一般标准一般标准 VS.VS.具体标准具体标准第五十九页，本课件共有82页4.44.4录用决策录用决策为了保证评价应聘的过程中信息的完整性，还需要一系列信息的信息整理和分析的过程。实施目的实施目的基本程序基本程序为了保证评价应聘的过程中信息的完整性，还需要一系列信息的信息整理和分析的过程。分析录用的影响因素分析录用的影响因素总结应聘者的信息总结应聘者的信息决策方法的选择决策方法的选择最后决定最后决定 4.4.2 录用决策的程序录用决策的程序第六十页，本课件共有82页4.44.4录用决策录用决策应聘人员的应聘人员的 年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩 应聘人员的应聘人员的 工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价 应聘过程中应聘过程中 各种测试的成绩和评语各种测试的成绩和评语 1.招聘信息招聘信息第六十一页，本课件共有82页4.44.4录用决策录用决策(3)、注意、注意对特长和潜对特长和潜力的分析力的分析 工作中所表现出的忠诚度、可靠度和事业心。(2)注意对注意对职业道德和职业道德和品格的分析品格的分析(1)注意对注意对能力的分析能力的分析 对具备某些特长和潜力的人要特别关注。包括沟通能力、应变能力、组织能力