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欢迎参加国家职业资格认证培训欢迎参加国家职业资格认证培训 人力资源管理师（助师）人力资源管理师（助师）(3(3级）级）薪薪 酬酬 管管 理理主讲：邓雅文主讲：邓雅文第一节第一节薪酬制度的设计薪酬制度的设计第一单元第一单元薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的内涵一、薪酬的内涵 P209n（一）薪酬的概念（一）薪酬的概念n泛指员工获得的一切形式的报酬。泛指员工获得的一切形式的报酬。n（二）薪资的概念（二）薪资的概念n（三）与薪酬相关的其它概念（三）与薪酬相关的其它概念n报酬：收入：薪给：福利：分配：报酬：收入：薪给：福利：分配：二、薪酬的实质二、薪酬的实质 P210n薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。既包括工行为和业绩等所做出的各种回报。既包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。策、承担更大的责任等内部回报。n外部回报（外部薪酬）：外部回报（外部薪酬）：n直接薪酬（基本薪酬激励薪酬）和间接薪酬直接薪酬（基本薪酬激励薪酬）和间接薪酬（福利）（福利）n内部回报：内部回报：简答题：简答题：13分分 简述影响企业员工薪酬水简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。平的主要因素。答案要点答案要点：n每项每项1分，共分，共13分分n（1）影响员工个人）影响员工个人薪酬水平的因素：薪酬水平的因素：n劳动绩效。劳动绩效。n工作条件。工作条件。n年龄与工龄。年龄与工龄。n职务或岗位。职务或岗位。n综合素质与技能。综合素质与技能。n（2）影响企业整体薪酬）影响企业整体薪酬水平的因素：水平的因素：n工会的力量。工会的力量。n行业工资水平。行业工资水平。n地区工资水平。地区工资水平。n产品的需求弹性。产品的需求弹性。n企业的薪酬策略。企业的薪酬策略。n企业工资支付能力。企业工资支付能力。n生活费用与物价水平。生活费用与物价水平。n劳动力市场供求状况。劳动力市场供求状况。四、薪酬管理四、薪酬管理 P211（一）企业员工薪酬管理的基本目标：一）企业员工薪酬管理的基本目标：基本原则：基本原则：企业薪酬管理的内容企业薪酬管理的内容 P212 五、企业薪酬制度设计的基本要求五、企业薪酬制度设计的基本要求六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准P214制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据P214一、最低工资一、最低工资第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序二、最长工作时间二、最长工作时间一、单项工资管理制度制定的基本程序一、单项工资管理制度制定的基本程序P217二、常用工资管理制度制定的基本程序二、常用工资管理制度制定的基本程序奖金制度的制定程序奖金制度的制定程序方案设计题方案设计题：20分分 某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程设计生产等工作任务往往需要企业中的工程设计生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位区分往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。盾，影响员工的积极性。n（1）请说明奖金分配方案的制定程序。）请说明奖金分配方案的制定程序。n（2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案答案要点：答案要点：奖金分配方案制定程序：奖金分配方案制定程序：按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。（3分）分）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则（根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则（3分）分）确定奖金发放对象及范围。确定奖金发放对象及范围。（3分）分）确定个人奖金计算办法。确定个人奖金计算办法。（3分）分）奖金分配方案设计：奖金分配方案设计：要明确绩效考核的指标，如销售额、回款率、销售要明确绩效考核的指标，如销售额、回款率、销售费用、资金周转天数、市场占有率等。费用、资金周转天数、市场占有率等。（4分）分）有明确的具体管理办法，即审批人、发放时间等。有明确的具体管理办法，即审批人、发放时间等。（4分）分）例题：案例分析题例题：案例分析题n某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工有员工500余人，在全国有余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。n经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其它人力资源管理职能不之间的薪酬差距也不甚满意。由于其它人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。n现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？量薪酬管理制度的合理性？参考答案：参考答案：n1.企业薪酬制度设计的七个基本要求企业薪酬制度设计的七个基本要求:P214n2.制定企业薪酬管理制度的八个基本依据制定企业薪酬管理制度的八个基本依据:P214n3.单项工资管理制度制定的四条基本程序单项工资管理制度制定的四条基本程序:P217n4.岗位工资或能力工资的十一条制定程序岗位工资或能力工资的十一条制定程序:P217n5.奖金制度的四条制定程序奖金制度的四条制定程序:P217n6.衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准:P214第三单元第三单元 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整工资奖金调整的几种方式工资奖金调整的几种方式 P218一、工资奖金调整方案的设计方法一、工资奖金调整方案的设计方法二、工资奖金调整方案的工资奖金调整方案的应用实例应用实例例题：简答题例题：简答题 工资奖金调整方案测算的工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？具体步骤有哪些？参考答案：参考答案：n1.根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；核结果给员工入级；n2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；工资、能力工资和奖金；n3.如果薪酬等级降低，原工资水平高于调整后如果薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，一般维持原有的工资水平；的方案，一般维持原有的工资水平；n4.如果薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水如果薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整；平比原有的低，则分析原因，以便重新调整；n5.整理测算中出现的问题，以便对调整方案进整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完善。行完善。方案设计题：方案设计题：18分分 桐林公司是主要从事家用电器生产的民营企业，桐林公司是主要从事家用电器生产的民营企业，2001年，由于内外部生产经营环境的变化，公司年，由于内外部生产经营环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪面对公司内不同的人员类型，公司决定采上提薪面对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式 王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案王林决定首先要考察员工的技能经验、工作态案王林决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩，然后根据考察结果的打分情况，再度、业务成绩，然后根据考察结果的打分情况，再确定员工的加薪水平。确定员工的加薪水平。假如您是王林，请为该公司设计出一个切实可假如您是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。行的技术人员提薪方案。案例分析题：20分 A煤矿是有煤矿是有2000余人的年产余人的年产120吨原煤的中型吨原煤的中型煤矿，煤矿，2006年上级主管部门特拨下年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金分配安全奖金”的会的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，元，副矿长副矿长2500元，科长元，科长800元，一般管理人员元，一般管理人员500元，元，工人一律工人一律50元，奖金刚好发完。元，奖金刚好发完。案例分析题案例分析题 20分分 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！让他们干吧！”还有一些工人说：还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。让当官的拿安全奖。”n请结合本案例回答下列问题：请结合本案例回答下列问题：（1）请剖析）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因（的原因（6分）分）（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（10分）分）（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。（4分）分）答案要点（上）：答案要点（上）：（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。（2分）分）对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2分）分）A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（难起到激励作用。（2分）分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：n安全责任安全责任n区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分）分）区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（2分分借此机会完善安全责任制。借此机会完善安全责任制。（2分）分）答案要点：答案要点：n分配方式分配方式n不同分配方式的激励力度不同。不同分配方式的激励力度不同。（2分）分）n不同分配方式激励持续的时间不同。（不同分配方式激励持续的时间不同。（2分）分）（3）奖金分配方案：）奖金分配方案：nA煤矿员工人数多，基数大，如果将煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（4分）分）（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过不超过4分）分）本节课堂练习：单项选择题本节课堂练习：单项选择题n1薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）A、25点处点处 B、50点处点处 C、75点处点处 D、90点处点处n2为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。A、统计年鉴统计年鉴 B、国家机关国家机关 C、外资企业外资企业 D、竞争对手竞争对手n3n4劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做（在企业应支付的最低劳动报酬叫做（）。）。A、最低工资率最低工资率 B、最低工资最低工资 C、最低工资数额最低工资数额 D、最低工资制度最低工资制度BDB本节练习：多项选择题本节练习：多项选择题n1下列计入工资总额的是（下列计入工资总额的是（）。）。A、计时工资计时工资 B、计件工资计件工资 C、奖金奖金 D、津贴或补贴津贴或补贴 E、独生子女补贴独生子女补贴n2在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括（程序还包括（）。）。A、工作岗位分析与评价工作岗位分析与评价 B、不同地区、行业、企业的薪酬调查不同地区、行业、企业的薪酬调查 C、企业薪酬制度结构的确定企业薪酬制度结构的确定 D、设置薪酬等级设置薪酬等级 E、设置薪酬标准设置薪酬标准n3、薪酬可以包括（、薪酬可以包括（）。）。A、工资工资 B、奖金津贴奖金津贴 C、提成工资提成工资 D、劳动分红劳动分红 E、福利福利n4、薪酬管理的基本原则包括（、薪酬管理的基本原则包括（）。）。A、对外具有竞争力对外具有竞争力 B、对内具有公正性原则对内具有公正性原则 C、合理性原则合理性原则 D、对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则 E、对成本具有控制性原则对成本具有控制性原则n5起草单项工资制度的程序包括（起草单项工资制度的程序包括（）。）。A、准确标注制度的名称准确标注制度的名称 B、界定制度的作用对象与范围界定制度的作用对象与范围 C、明确工资支付与计算标准明确工资支付与计算标准 D、涵盖该项工资管理制度的所有工作内容涵盖该项工资管理制度的所有工作内容 E、提交公司领导批准提交公司领导批准ABCDABCDEABDEABCDEABCD第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第一单元第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤一、工作岗位评价的基本理论一、工作岗位评价的基本理论P222n（三）工作岗位评价的基本功能P223n二）工作岗位评价的原则二）工作岗位评价的原则习题：习题：三、简述工作岗位评价的三、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。原则、功能和步骤。n答案答案1：n原则：原则：n工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。n让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。同工作岗位评价的结果。n工作岗位评价的结果应该公开。工作岗位评价的结果应该公开。n功能：功能：n为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。n对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。n使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。的地位和作用。n系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。奠定了基础。答案答案 2：步骤：步骤：1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。个大类。2、收集有关岗位的各种信息。、收集有关岗位的各种信息。3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。关的评价人员。4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。实施细则。5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。列出细目清单，并对有关指标作出说明。6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。的量表。7、先抓几个重要岗位进行试点。、先抓几个重要岗位进行试点。8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。有关部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结。、对工作岗位评价工作进行全面总结。第二单元第二单元 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵一、工作岗位评价要素和指标的内涵 工作岗位评价指标的特点和构成工作岗位评价指标的特点和构成习题：习题：四、简述工作岗位评价要四、简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评素的分类，以及工作岗位评价指标的构成。价指标的构成。答案：答案：n分类：分类：n1、主要因素，即高度相关的要素；、主要因素，即高度相关的要素；n2、一般因素，即中度相关的要素；、一般因素，即中度相关的要素；n3、次要因素，即低度相关的要素；、次要因素，即低度相关的要素；n4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。n指标的构成：指标的构成：n1、劳动责任要素；、劳动责任要素；n2、劳动技能要素；、劳动技能要素；n3、劳动强度要素；、劳动强度要素；n4、劳动环境要素；、劳动环境要素；n5、社会心理要素。、社会心理要素。二、确定工作岗位评价要素和指标二、确定工作岗位评价要素和指标 de 基本原则基本原则P228三、权重系数的基本理论三、权重系数的基本理论P228四、测评误差的分类四、测评误差的分类P229工作岗位评价标准：工作岗位评价标准：分级标准、量化标准、方法标准分级标准、量化标准、方法标准P230 一、工作岗位评价指标的分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准P234二、工作岗位评价指标的计分标准制定二、工作岗位评价指标的计分标准制定P237（二）多种要素综合计分标准的制定（二）多种要素综合计分标准的制定三、评价指标权重标准的制定三、评价指标权重标准的制定P239四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查五、岗位测评信度和效度检查 P241第三单元第三单元 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用各种工作岗位评价方法比较表各种工作岗位评价方法比较表P242一、排列法（一、排列法（1）P243（一）简单排列法（序列法）（一）简单排列法（序列法）岗位综合排列法示例岗位综合排列法示例 P244n（二）选择排列法（交替排列法）（二）选择排列法（交替排列法）P244（三）成对比较法（三）成对比较法P245二、分类法二、分类法三、因素比较法（上）三、因素比较法（上）P247四、评分法（点数法）四、评分法（点数法）P248练习：练习：单项选择题单项选择题：n1关于分类法的不正确描述是（关于分类法的不正确描述是（）。）。A、成本相对较高成本相对较高 B、适用于大企业管理岗位适用于大企业管理岗位 C、划分类别是关键划分类别是关键 D、对精度要求高对精度要求高n2工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（）。）。A、绝对价值绝对价值 B、相对价值相对价值 C、排列顺序排列顺序 D、实际价值实际价值多项选择题多项选择题：n1岗位评价经常使用的方法有（岗位评价经常使用的方法有（）。）。A、排列法排列法 B、分类法分类法 C、因素比较法因素比较法 D、评分法评分法 E、解析法解析法n2关于岗位分类法的正确描述是（关于岗位分类法的正确描述是（）。）。A、成本相对较高成本相对较高 B、操作简单明了操作简单明了 C、划分类别是关划分类别是关键键 D、对精度要求高对精度要求高 E、适用于大企业管理岗位适用于大企业管理岗位DBABCDABCE第三节第三节 人工成本核算人工成本核算一、人工成本的概念及其构成一、人工成本的概念及其构成（一）人工成本（用人费、人工费、人事费用）（一）人工成本（用人费、人工费、人事费用）（二）人工成本的构成（二）人工成本的构成二、确定合理人工成本应考虑的因素二、确定合理人工成本应考虑的因素P254三、人工成本核算的意义三、人工成本核算的意义一、人工成本核算程序一、人工成本核算程序P256二、合理确定人工成本的方法二、合理确定人工成本的方法P258n1.1.劳动分配率基准法劳动分配率基准法n2.2.销售净额基准法销售净额基准法n3.3.损益分歧点（损益平衡点、收支平衡点）损益分歧点（损益平衡点、收支平衡点）基准法基准法习题：习题：十五、企业如何确定合理十五、企业如何确定合理的人工成本？的人工成本？答案（答案（A）：）：n1 1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）人工成本占企业附加价值的比率）n计算附加价值计算附加价值n扣除法：附加价值扣除法：附加价值=销货（生产）净额销货（生产）净额-外购部分外购部分 =销货净额销货净额-当期进货成本（直接原材料当期进货成本（直接原材料+购入零购入零配件配件+外包加工费外包加工费+间接材料）间接材料）n相加法：附加价值相加法：附加价值=利润利润+人工成本人工成本+其他形附加其他形附加价值的各项费用价值的各项费用 =利润利润+人工成本人工成本+财务费用财务费用+租金租金+折旧折旧+税收税收答案（B）：合理的人工费用率合理的人工费用率=人工费用人工费用/销货额销货额 =（净产值（净产值/销货销货额）额）X（人工费用人工费用/净产净产值）值）=目标附加价值率目标附加价值率X目标劳动分配率目标劳动分配率（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。划销售额）。目标销售额目标销售额=目标人工费用目标人工费用/人工费用人工费用 =目标人工费用目标人工费用/（目标净产值（目标净产值率率X目标劳动分配率）目标劳动分配率）（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率目标劳动分配率=目标人工费用率目标人工费用率/目标净产值目标净产值答案（答案（C）：）：n2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）n目标人工成本目标人工成本=本年计划平均人数本年计划平均人数X上年平均薪酬上年平均薪酬X（1+计划计划平均薪酬增长率）平均薪酬增长率）n目标销售额目标销售额=目标人工成本目标人工成本/人工费用率人工费用率nA.利用人工费用率（人工费用利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。度销售目标。n销售人员年度销售目标销售人员年度销售目标=推销人工费用推销人工费用/推销员的人工费用率推销员的人工费用率nB.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。利额及推销人员毛利与工资的大致比例。答案（答案（D）：）：n推销人员人工费用率推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额推销人员人工费用总额/毛利额毛利额n目标销售毛利目标销售毛利=某推销员工资某推销员工资 /推销员人工费用率推销员人工费用率n3 3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。的销货额或销售量。n销售收入销售收入=制造成本制造成本+销售及管理费用销售及管理费用n如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本固定成本+变变动成本动成本答案（答案（E）：）：n为便于表达，上式各因式可用符号表示。为便于表达，上式各因式可用符号表示。P单位产品售价；单位产品售价；V单位产品变动成本单位产品变动成本；F固定成本；固定成本；nX产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：为：PX=F+VXn在损益分歧点所要达到的销售量为：在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），），式中，式中，P-V为每单位产品边际利益。为每单位产品边际利益。n每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/Pn以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：n损益分歧点之销售额损益分歧点之销售额=固定成本固定成本/边际利益率，边际利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）n损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。（也称之为安全人工费用率）。第四节第四节 员工福利管理员工福利管理第一单元第一单元 福利总额预算计划福利总额预算计划一、福利的本质一、福利的本质 P262二、福利管理的主要内容二、福利管理的主要内容n福利总额预算计划的制定程序和内容福利总额预算计划的制定程序和内容P263第二单元第二单元各类保险金和住房公积金核算各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念一、社会保障的基本概念P263二、社会保障的构成二、社会保障的构成P264例题：案例分析题例题：案例分析题n刘某刘某是是B软件公司的员工，公司按照规定给每软件公司的员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险。位员工都缴纳了基本医疗保险。2003年年11月，月，刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃炎，刘某住院治疗花费为胃炎，刘某住院治疗花费1300元。病愈后，元。病愈后，刘某找人事部报销。但人事部负责人认为，当刘某找人事部报销。但人事部负责人认为，当地的医疗费起付线为地的医疗费起付线为2000元，刘某的花费未元，刘某的花费未达统一标准，不能报销。达统一标准，不能报销。n问题：问题：n（1）刘某的医疗费能否报销？）刘某的医疗费能否报销？n（2）职工的社会保险项目包含哪些）职工的社会保险项目包含哪些?参考答案：参考答案：n（1）不能。按照我国医疗保险制度规定，）不能。按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账户起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。本案中刘某支出中支付或由个人支付。本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。的医疗费用低于起付线，不予报销。n（2）养老保险、医疗保险、失业保险、）养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。工伤保险、女职工生育保险。一、各类保险金的计算P264n员工个人和企业按照各自的比例交纳养老保险员工个人和企业按照各自的比例交纳养老保险等社会保险费。等社会保险费。二、住房公积金的计算（上）二、住房公积金的计算（上）住房公积金的有关制度规定住房公积金的有关制度规定二、住房公积金的计算二、住房公积金的计算 P265二、住房公积金的计算二、住房公积金的计算 P266考证无捷径考证无捷径看书看书听课听课做题做题融会贯通融会贯通您的朋友：邓雅文您的朋友：邓雅文15975505536