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关于薪酬设计方案10篇 一、薪酬构造 （1）根本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进展评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。 （2）年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。 （3）绩效工资。依据员工绩效水平、工作奉献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发工程的进度和阶段性目标为考核依据，根据完成状况进展考核，并依据考核结果兑现。 （4）工程特殊嘉奖。依据以下状况确定嘉奖额度。依据研发工程完成的进度、质量和资金使用状况赐予研发人员肯定的嘉奖。研发工程完成后，依据完成状况赐予的一次性嘉奖。 （5）其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。 在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向治理系列；研发人员通过专业力量提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地鼓励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为学问型员工，共性较强，可实施弹性福利规划，让研发人员可以从一份列有各种福利工程的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所供应的福利工程中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利工程建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。 选择弹性福利，一方面与传统发放现金嘉奖相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神鼓励、鼓舞士气的作用。 二、薪酬水平及固浮比 1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂治理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，表达高鼓励导向。 2.薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着力量和绩效的不同差异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高酬劳。 3.研发人员薪酬构造。 （1）研发经理（首席研发人员）。采纳46的固定浮动比，其中:固定局部根本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放；浮动局部由工程嘉奖和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于工程特殊嘉奖，依据工程的完成状况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。 （2）资深研发人员。采纳4555的固定浮动比，其中:固定局部根本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放；浮动局部由工程嘉奖和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于工程特殊嘉奖，依据工程的完成状况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。 （3）初级研发人员。采纳55的固定浮动比，其中:固定局部根本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放；浮动局部由工程嘉奖和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于工程特殊嘉奖，依据工程的完成状况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬构造比例均可调整。 三、完毕语 研发薪酬鼓励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。鼓励是导向，但同时必定有考核，在建立研发人员的薪酬鼓励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。对于根本不称职的要提出警告，限期改良；对于不称职的肯定要淘汰出研发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业经营目标的实现。 薪酬设计方案 篇2 一、合理设计薪酬水平； 1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括： 1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特殊是要调查与本企业营销模式一样或相像的同行销售人员的平均薪酬水平； 1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬状况； 1.1.3调查区域间薪酬水平差异状况； 1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析讨论其优点和缺点； 1.1.5了解本企业进展现状及规划，特殊要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议； 1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满足度状况，及对将来薪酬制度改革的期望值。 1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。 1.2.1做到内部公正和外部公正。内部公正主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距； 1.2.2外部公正就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。 二、合理设计薪酬构造； 2.1制定薪酬构造的策略。 销售人员的薪酬构造策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。 2.2，明确薪酬构造的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。 三、制定考核与鼓励机制。 3.1优化绩效考核制度： 3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公正公正； 3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标； 3.1.3合理安排KPI指标的权重，全部的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等； 3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探究出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售规划有效执行； 3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。 3.2 善用薪酬鼓励： 3.2.1做好外部鼓励，提升薪酬水平； 3.2.3做好内部鼓励，帮忙员工成长，使员工与企业共同进展进步。 薪酬设计方案 篇3 一、总体收入构成 AB公司员工收入总体上包括以下几个组成局部，并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量凹凸等进展不同的组合。 （一）根本工资，主要反映公司员工的学问、技能和阅历等因素，是依据公司员工的力量和素养确定的共性化工资单元。包括太原最低根本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的根底，从岗位价值和公司员工的技能因素方面表达了公司员工的奉献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的根底上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，实行一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 二、根本工资根本工资= 根本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一）根本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年根本生活费 = 340元。 （二）学历职称工资是依据不同学历和职称的价值进展比拟，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的详细工资额可通过附表一查出。 （三）年功工资表达公司员工对公司忠诚、工作阅历积存的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。 1）公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准 2）工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 三、确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长。 四、岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位公司员工供应合理的晋升空间，依据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。公司员工可以通过三条不同的通道进展晋升。 1）治理职系：涵盖中高层治理岗位、职能部门一般治理岗位，分为事务岗位、一般治理岗位、中层治理岗位和高层治理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。 五、公司员工初始岗位津贴等级确实定 （一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档 级。 （二）根据岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成附件 岗位等级分布图。 （三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位一样，岗位津贴一样。 （四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整依据年度考核结果和公司员工的聘任职务等级来打算岗位津贴的详细档级，不再考虑外在的职务等级。详细参见第十章。 六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖三种形式。 （一）年度奖金与AB年度经营状况、年度考核结果挂钩，是在AB取得肯定的整体经营效益根底上对公司员工的一种鼓励。适用对象是职能部门和市场进展部公司员工，职能部门包括综合治理部、人力资源部、规划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资治理部。 （二）业绩提成奖特地针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门公司员工，表达销售/营销人员、资本运作人员的业绩与力量，考核、嘉奖方式依据部门业务特点区分式对待，详细嘉奖金额根据部门、个人销售收入、运作盈利的肯定比例来确定，比例系数依据每年实际经营状况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金治理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门公司员工（三） 工程奖主要针对从事产品/市场研发的市场进展部，以及以工程运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的工程，为鼓舞部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队担当某一项专项工作时设立工程奖金，嘉奖对象是整体部门/团队。以鼓舞部门/团队为业务部门、客户供应有效支持和效劳时集思广益、勇于创新。 七、奖金发放的原则 （一）奖金以部门/工程组为单位提取，由部门/工程组负责人依据下属的详细年度/工程期内详细表现经考核后进展二次安排。 （二）公司依据上半年经营指标完成状况，酌情考虑下半年预发局部当年奖金。 八、附加工资 附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 （一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 （二）医疗保险由公司与公司员工各担当一局部。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。 （三）失业保险由公司与公司员工各担当一局部。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。 （四）养老保险由公司与公司员工各担当一局部。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。 （五）住房公积金由公司与公司员工各担当一局部。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响公司员工的奖金安排和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数 九、高管人员的薪酬体制 年薪制的收入构造收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 根本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额根据年初总经理、副总经理担当的经营业绩确定。年底依据经营状况，根据不同的比例发放。 年底年薪补足是依据经济考核指标完成状况打算的实发年薪总额扣除月收入后的局部。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接嘉奖的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入局部按月计算。扣除月收入的剩余局部，年底依据考核指标完成状况计算，下年初发放。 薪酬设计方案 篇4 某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供给商，成立8年来销售业绩始终节节攀升，人员范围也快速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年消失了动乱，一股不满的心情开头扩散，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开头下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部参谋，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬鼓励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进展组织构造调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型工程和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织构造虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍旧沿用以前的销售返点模式，马上销售额按肯定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，特别透亮，但没能起到应有的鼓励作用，造成两部门之间的冲突，于是消失了上面讲到的现象。这种安排机制产生的不合理现象详细有： 一、对于大型通信设备的销售，产品本钱很难划定，无法清楚合理地确定返点数。同时，许多时候由于竞争剧烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于本钱价销售，根本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户常常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，常常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开头变得消极。 四、大型工程一般是团队合作，由公司负责人、副负责人亲自领导，需要公司其他部门严密协作，如何将利润分给全部参加工程的人，安排原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以答复的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进展职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的协作和支持，同时对根本工资进展了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资安排体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售实行以本钱利润为根底的返点模式，而大型工程实行的是以目标绩效为根底的年薪制;小型设备实行个人鼓励，而大型设备实行团队鼓励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以工程为周期的考核。最终，依据两类设备的特点，为销售人员设计不同的力量要求。 一个企业组织构造的调整，往往会带来员工薪酬构造、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的治理模式效劳。在我们试行新的薪酬鼓励方案时，常常听到许多埋怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬鼓励政策的顺当执行，应当考虑下面的几个方面： 一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和简单操作。 三、留意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 四、工资鼓励政策不宜常常变化，特殊是在考核周期内，做到说话算数。 薪酬设计方案 篇5 依据XX县人民政府办公室转发XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施方法的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。 一、指导思想 以科学进展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核安排机制，使绩效工资安排向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面安康进展。 二、根本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公正的原则; (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、治理责任重”的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公正考核的原则。 三、实施范围 县效劳中心和乡镇计生效劳站。 四、绩效量化考核 (一)绩效考核方法 绩效量化考核实行百分考核方法。由县效劳中心负责制定符合本方案的详细考核评分细则，报县局进展监视审核后，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为嘉奖性绩效工资发放供应真实牢靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。 (三)考核结果使用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的安排 (一)绩效工资构成 基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括根本工资、保存工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士1%津贴为根本工资;原工资构成中的保存补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金局部归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。自20xx年1月份起执行。 (二)核定绩效工资总额 绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份根本工资和标准后津补贴水平每年到人社局核定一次。 绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。其中根底性绩效工资占7%。主要表达地区经济进展水平、物价水平、岗位职责等因素;嘉奖性绩效工资占3%.主要表达干部职工工作量和实际奉献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进展倾斜;全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。 (三)根底性绩效工资考核安排 根底性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。 (四)嘉奖性绩效工资考核安排 嘉奖性绩效工资主要表达完成任务的实绩和奉献。县效劳中心、乡镇效劳站人均嘉奖性绩效工资的13%先行提取单位一把手嘉奖性绩效工资后，剩余局部作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖性绩效工资安排的主要依据。详细计算方法如下： 干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资安排时不计入单位绩效考核总分) (五)绩效工资发放 各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资安排状况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。 经县XX局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。 六、考核规定 1、有以下情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资： (1)违反职业道德标准，考核不合格的。 (2)绩效考核结果为不称职。 (3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过3个工作日(含)以上的; (4)被解除聘用合同的; (5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。 2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。 3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。 4、因工作需要，县效劳中心、乡镇效劳站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。 5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。 6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; 7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; 七、考核工作的组织领导与监视 (一)县效劳中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核安排的组织、指导、督查、协调和治理。县效劳中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平常要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。 (二)县效劳中心制定本单位和乡镇效劳站的详细考评细则。考评细则必需经过全体干部职工大会争论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，假如运行时发觉细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍旧要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合标准程序的，予以审批，并报县人社局备案。 (三)县局把干部职工绩效工资考核安排工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监视和治理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核安排状况进展督查。 (四)县效劳中心考核组成员，必需严格执行考核规定，实事求是地进展考核。对不按规定程序考核的，责令根据规定程序重新进展。在考核中有、打击报复、弄虚作假等状况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格根据组织程序严厉追究相关人员的党纪政纪责任。 八、相关要求 (一)提高熟悉，加强领导。绩效考核是一项简单的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广阔干部职工的切身利益，县、乡效劳单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广阔干部职工仔细学习和宣传国家的方针政策，统一思想熟悉，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核安排是国家用来鼓励先进、促进进展的一种政策，嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进展了测算。 (二)明确任务，仔细实施。县乡效劳单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进展仔细细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体讨论后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。 (三)严厉纪律，公正公正。县乡效劳单位要严厉绩效考核安排工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果安排的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果准时公布，自觉承受群众的监视，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡效劳单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。 薪酬设计方案 篇6 一、工资待遇执行方法 （一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清； （二）根本工资局部按公司已经公布及执行的标准执行； （三）业务提成方法： 01，办公人员、业务销售、业务治理两局部工作均可享受业务提成； 02，百分比提成的原则： （01）办公人员提成方法： A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司帮助其谈判及完成的；受公司托付独立完成的；以上三种状况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本本钱和税费用）的30%提成； B、由公司安排或受公司托付完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本本钱和税费用）的30%提成； C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。； （02）业务销售的30%提成方法： A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受； B、依据广告单或合同的签字状况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本本钱和税费用）提成； （03）业务治理的10%提成方法： A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成； B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用本钱； （04）提成与每个月根本工资同时汇总、发放。 03，每个月根本信息采编量600条，超出局部根据每条0。2元核发； 二、人员分工及其职责描述： （一）部门分工： 01，业务部：负责业务人员的选拔与培育，市场开拓，稳固； 02，办公室：负责建立与稳固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观治理；负责对公司各部门下达业务指标、资源安排、资金安排等工作； （二）岗位职责描述： 01，副总经理兼业务经理：详细负责公司业务的开拓、扩展及治理工作，帮助总经理完成各项业务治理工作，同时负责业务一部的治理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成状况检查与考核； 02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司安排的总经办工作外，同时负责公司业务部帮助治理工作，公司业务队伍素养培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务治理工作精神的上传下达，帮助总经理完成各部门的工作协调与工作安排； 03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售效劳工作； 三、绩效考核内容及方法： 01，每周办公室对各部门业务工作信息进展治理，统计。每个月任务指标等结果由部门负责人进展总结考核，直接计入当月工资及提成发放； 02，季度绩效考核由办公室负责完成； 03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。 04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退； 05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退； 四、本方法自20xx年1月6日起执行。 附注： 一、每一份合同从联系业务至合同胜利履行完毕，总计按合同金额的30%赐予提成。一个提成人独立完成的，全部给该提成人。多个提成人共同完成的，各提成人在上述比例内安排。 二、提成支付一般以货币形式，特别状况可由本公司与提成人另行商定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。 三、明确公司义务： 01，提成在未转出前的名义全部权为本公司，实际全部权为提成人，公司为此担当相应的法律责任。 02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并供应便利和合理避税（费）询问。 03，依据提成人的要求对提成人的有关状况保密，不向未经提成人同意的其他人员集中。 04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。 四、确定提成人义务 01，提成领取照章纳税，不有意造成公司担当被政府各部门惩罚的风险。 02，准时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。 03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。 04，担当因自身缘由造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。 五、签定提成协议： 依据合同签字人，提成，合同一式三份。 （02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成业务员：一般的业务员都是底薪+业务提成的酬劳方法；许多业务员底薪500/月，提成一般为5%15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的比例越低，业务难度越小；底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，到达20%，30%也不惊奇，固然这样的业务难度确定很大；比方跑医疗器械的业务员，一单任凭几十万元，成百万元，任凭提个2%，3%，提成就是好几万块，固然难度是可想而知的；印刷厂等业务员许多都是吃差价的，许多拿过万月收入也不肯定，许多都不要底薪和福利，其实就是合作关系。 （03）：兼职外贸业务员聘用合同 薪酬设计方案 篇7 一、企业薪酬福利待遇的评估要素 物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为简单与困难，所以物业公司的本钱构成等方面也具有着与一般企业特别明显的区分。 首先，物业公司的本钱构成上面有分布散的特点，物业公司是集效劳、治理、经营与一体的效劳性企业。而且作为效劳行业，效劳方面产生的本钱比例尤其巨大，与居住区的治安维护、消防维护、安静维护等等，此外在小区的房屋修理维护、公共设施的维护治理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的本钱开支。在经营本钱方面，与物业公司自主经营的小区效劳场所（健身房、餐厅等），所以众多的治理经营点就形成了物业公司本钱分布散的特点。 其次，物业公司的本钱掩盖面广，本钱掩盖面广主要表现在物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性渐渐显著等方面。规模的不断扩大、治理经营范围的不断扩大，也就形成了物业公司本钱产生的掩盖面广的特点。 再次，物业公司由于从事了一系列的治理、效劳、经营业务，在本钱产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业，所以在本钱治理工作上面也消失了比一般企业更长的监管路线。 最终，正是由于物业公司在本钱产生及监管方面有上述种种的特点，因此也就造成了物业公司在本钱治理及本钱掌握方面具有更大的难度与简单性。比方同一家公司在不同地区所执行的治理标准难以统一、物业治理费用的收取状况难以统一核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费本钱不统一以及业主的详细要求也不相统一。这些种种的不同，造成了物业公司很难寻求到一个统一的本钱管 1.表达内部公正 企业薪酬福利要表达出相对公正，即薪资待遇要和工作性质、工作构造对等，不是一刀切的公正，依据不同岗位工作的简单状况和对公司的奉献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进展同事间薪资的衡量比拟，还应当考虑到不同员工对公司的奉献大小，以及岗位职责和作业环境。 2.参考外部竞争性 评估企业的外部竞争性的凹凸，不只是简洁的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相像岗位职能和相像外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的状况，是打算企业薪酬待遇的重要方面。比方有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到适宜的员工，也必需提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公正是冲突的。 二、增加企业薪酬福利设计效果的策略 1.强化企业和员工的目标全都性 在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满意他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人进展目标和公司的进展目标达成全都，更好地为公司的进展效劳。 2.加强和员工薪酬问题的沟通 现在大多数企业在薪酬问题上始终强调保密性，不允许员工私下争论工资待遇等，以求稳定人心，增加员工对公司的粘性。这种策略有肯定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透亮度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工准时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮忙企业留住人才。 3.发挥福利政策的鼓励作用 一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广阔中小私有企业，为了增加企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、有用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到鼓励的作用。比方，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出奉献时，还可以对其供应食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。 三、企业薪酬福利设计案例分析 目前中小型企业一般员工的薪酬分为根本收入和其他收入，根本收入包括根本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在根本收入的构成上，根本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以一般员工为例，薪酬改革后，员工的收入=根本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设根本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。 中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大削减，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，依据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的本钱383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，本钱降低收益为2764955元，离职削减收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的本钱，假如企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的状况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。 总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，表达出公正、公正，在执行上也要留意把握方式，表达出公正，这样才能增加企业的吸引力。 薪酬设计方案 篇8 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 其次条 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与奉献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的鼓励作用。 第三条 原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。 第四条 依据 薪酬安排的依据是：奉献、力量和责任。 第五条 总