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劳动合同法工资计算劳动合同法工资计算 未订书面合同 劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 未订书面合同二倍工资差额的计算基数各地有差异，多数地区规定为当月应得工资。比方，北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。江苏省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)规定，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，根据劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。广东法院关于审理劳动争议案件会议纪要中认为，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：(一)支付周期超过一个月的劳动酬劳，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及根据季度、半年、年结算的业务提成等;(二)未确定支付周期的劳动酬劳，如一次性的奖金，特别状况下支付的津贴、补贴等。 不过，需留意上海的规定，上海实践中认为二倍工资的计算基数是不含加班工资的。 未休年休假 用人单位如未依法安排劳动者休年休假，劳动者主见未休年休假工资酬劳，如何计算? 企业职工带薪年休假实施方法规定，用人单位经职工同意担心排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，根据其日工资收入的300%支付未休年休假工资酬劳，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人缘由且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 实践中需留意，计算未休年休假工资酬劳的日工资收入根据职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进展折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资酬劳前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间一样的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发方法根据上述规定执行。 工伤待遇 劳动者工伤事故发生后，其工伤待遇中的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金、供给亲属抚恤金的计算均与本人工资有关。那么，本人工资如何理解? 工伤保险条例第六十四条规定，本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作患病事故损害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，根据统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，根据统筹地区职工平均工资的60%计算。 假如用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额局部由用人单位向工伤职工补足。 工伤停工留薪期 工伤保险条例第三十三条规定，职工因工作患病事故损害或者患职业病需要暂停工作承受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严峻或者状况特别，经设区的市级劳动力量鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，根据本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，连续享受工伤医疗待遇。 那么，原工资福利待遇标准如何把握?实践中各地会有不同的理解，比方广东认为原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作缺乏十二个月的，以实际月数计算平均工资福利待遇。我认为这样规定是比拟合理的。 解除劳动合同经济补偿金 劳动合同法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 这里的工资是应得工资还是实发工资?劳动合同法实施条例其次十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资根据劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，根据当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，根据实际工作的月数计算平均工资。 劳动者每月应得工资与实发工资的主要差异在于各类扣款和费用。应得工资：指未扣社保、住房公积金、个人所得税的全部应发工资总和;实发工资：指实际到手的工资，即已扣税、社保费、公积金等费用。由于用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成局部，用人单位只是担当代扣代缴义务。因此，所扣除的局部实际上是劳动者的工资，该局部款项应当计入工资性收入，在计算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的工资作为计算基数。 以上是正常的计算方式，但有一种特别状况需留意，即：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 代通知金中的工资 劳动合同法第四十条规定，有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。该条中“额外支付劳动者一个月工资”就是实践中俗称的“代通知金”。该“一个月工资”的标准如何确定? 劳动合同法实施条例对此进展了规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的.规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当根据该劳动者上一个月的工资标精确定。留意：不是解除合同前十二个月平均工资。 实务中需留意，“代通知金”超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，法律并无三倍上限的规定。 固定月薪制工资 A：(固定月薪/应出勤天数)*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平常加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时; B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平常加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时; C：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平常加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时; 根据A方法：其工资为：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58 根据B方法：其工资为：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21 根据C方法：其工资为：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86 可以看出同样的一个案例假如实行不同的薪资计算方法其工资金额相关很大; 现在比拟一下各种计算方法的优缺点： 假设一：假设该员工请了21天假，也没有加班，即该员工实际出勤了2天，那么根据B的方法计算： 600-600/20.92*21=-2.29元; 分析：可以看出假如根据B的计算方法，该员工虽然上了2天班，但是他的工资却是负数; 假设二：现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天数为22天，那么根据C的计算方法：其工资为：600/20.92*22=631元600元; 分析：假如该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应当是600元，假如根据C的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而还高于全勤的状况;(假如出全勤则只有600元工资) 假如根据B的方法：其工资为：600-600/20.92*1=571.32 假设三：该员工请了3天假，也没有加班，即实际出勤了20天，根据C计算方法，其工资为：600/20.92*20=573.61， 分析：可以看出该员工同样是没有加班，假如采纳C种计算方法请了3天假反而还比根据B种计算方法只请一天假的工资还要高很多; 结论(并非最终结论)：1、从公式B原来来看：B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平常加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;只要缺勤天数大于等于21天，其工资就会为负数(假如在没有任何加班的状况下) 2、从C公式本身来看：C：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平常加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时;在有请假的状况下只要实际出勤天数大于等于21天，其工资反而会大于固定月薪(假如在没有任何加班的状况下) 3、B/C两种计算方法均有其各自的缺陷，所以本人以为在遇到固定月薪计算工资时最好采纳A种计算方法。 【劳动合同法工资计算】