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关于绩效考核方案范文汇编10篇绩效考核方案 篇1 第一条目的 本规定旨在长期、稳定、统一和标准地推行人事考核工作。 本规定的目的是要通过对职工在肯定时期内所表现出来的工作业务力量，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事治理工作的公正和民主，提高工作热忱和带动生产率。 其次条人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。 教育培训，自我开发合理配置人员。 晋升、提薪。 嘉奖。 第三条适用范围 本规定适用者范围是“就业规章”第三条所规定的职工。然而，以下人员除外： 兼职、特约人员。 连续出勤不满6个月者。 考核期间休假停职6个月以上者。 第四条用语的定义 本规定中使用的专用术语定义如下： 人事考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、力量和努力程度，进展有组织的观看、分析、评价及其程序。 成绩考核对职工分担的职务状况、工作完成状况进展观看、分析和评价。 态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进展观看、分析和评价。 力量考核通过职务工作行为，观看、分析和评价职工具有的力量。 考核者人事考核工作的执行人员。 被考核者承受人事考核者 考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。 考核规划与执行 第五条考核执行机构 由人力资源部负责人事考核的规划与执行事务。 第六条考核者训练 为了使人事考核统符合实际，需要进展考核者训练工作。 考核者训练根据要求制订训练规划，予以实施。 第七条考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进展，考核者必需遵守以下各原则： 必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 必需消退对被考核者的好反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进展评价。 考核者应当依据自己得出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 考核的分类 第八条人事考核的分类 人事考核对被考核人员的分类如下。 绩效考核方案 篇2 一、总则 （一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面进展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的协作协作力量，提高酒店经营治理机制，特制定本方案。 （二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。 二、考核目的 目前绩效考核已经成为企业人力资源治理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对绩，效的考评，绩就是员工业绩。在酒店治理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略进展层面、人力资源治理层面、经营治理三个层面进展分析： 首先，通过绩效考核及相应治理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系； 其次，它是支撑人力资源治理的有力工具，供应了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据； 再次，它是经营治理必要的沟通渠道，绩效考核将全部员工都纳入到治理活动中，成为治理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参加本酒店治理的方式之一。 盼望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评比 的依据。 三、实施时间 从20xx年x月xx日执行 四、考核对象 酒店全体员工 五、考核方法 1、考核周期 各部门每月对员工进展一次考核，并与当月23-25日将各部门考核 结果汇总提报至人力资源部。 2、考核方式及绩效工资标准 每月参照考核评分表对员工进展相关工程的考核，按工资标准从工 资中提取20%额度作为绩效考核浮开工资，员工月考核分值作为系数乘以浮开工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系 部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。 各部门主管、领班和一般员工由部门经理直接考核。 六、考核评定 1、考核结果作为评比年度优秀员工的依据； 2、考核评分标准为： 90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效嘉奖（不超过部门总人数的10%）； 89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资； 79分-70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）； 80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。 连续三个月考核不及格者，将赐予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 连续三个月考核优秀者，将赐予晋升、晋级嘉奖。 3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据； 4、考核结果将进入到员工个人档案以备案 5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据 绩效考核方案 篇3 为进一步深化优质护理效劳示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效安排原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理效劳质量。结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核安排机制，依据护士层级(职称、科室担当工作)工作量、工作质量、病人满足度、科内工作评议进展测算，每月将质控重点列入考核， 一、绩效工资的安排原则按医院奖金安排方案原则进展二次安排。 二、护士依据现有职称、工作年限、业务力量等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。详细安排要求：依据各科室实际状况，调整不同班次系数。 建议： 各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。 附：依据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工，系数按最高一项加，不累计。 三：加扣分数 （一）加分 1.病人或家属书面表扬至护士特长，为个人加绩效分0.5分。 2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。 3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或依据科室详细考核方式计入工作量。 4.加班参与危重病人抢救，一次加绩效分0.2分。 5.杜绝过失事故一次，为当事人加绩效分0.5分。 6.因工作需要进展人员调配时，科室听从安排，主动积极赐予支持的，每次嘉奖科室绩效分2分。 （二）扣分 因效劳态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。 2.因效劳态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。 3.护士之间消失争吵不和谐因素反应到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。 4.严格考勤制度，迟到一次或无正值理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。 5.未严格交接班，消失过失、丧失物品扣当事人绩效分数1分，依据状况酌情赔偿。 6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。 7.工作需要进展人员调配，科室不听从安排者，扣科室绩效分2分。 8.不仔细带教，学生消失过失反应到护理部或院里，每次扣科室绩效分2分，科室扣带教教师绩效分2分。 9.上班时间联系与工作无关的事情，手机、电话谈天，被医院、护理部二级质控组发觉，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。 10.上班时间着装不合要求（如衣领外漏，未着白色或肉色袜子，未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌及院徽、发型不合要求），护理部二级质控组发觉，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。 11.上班时间干私活、吃零食、看杂志或小说，玩电脑、玩手机，护理部二级质控组发觉，每次扣科室绩效分5分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。 12.上班时间谈天，护理部或二级质控组发觉，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发觉，每次扣当事人绩效分数2分。 13.属于双控及在最终成绩中扣分的工程有： （1）夜间睡岗，每人次扣除2分； （2）护士素养当中消失的问题（上班吃零食、玩嬉戏、玩手机、不根据标准着装佩戴、护士站摆放或看与专业工作无关的书籍），每人次扣除2分。 （3）护士长未根据标准进展夜间质量的掌握，每人次扣除2分。 （4）在各项考试考核过程中，消失无故缺考，每人次扣除2分。 四、护士长依据科室实际状况有权对个人工作绩效安排方案作出调整，嘉奖及扣罚细则可依据各科室实际状况制定，特别状况可临时打算。 五、各科室依据护理部制定的绩效考核方案，结合自己科室制定本科室绩效考核详细实施方案。 绩效考核方案 篇4 为了更好的引导员工行为，提高网络询盘率，加强员工的自我治理，提高工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，特制订本考核方案。 一、 人员配置 负责人 组 员 二、 工作流程 网络推广分为五个局部：网站治理、网站编辑、网络推广、客服、询问转化、流量转化。 1. 网站治理负责人： 工作规划与推广方案的制定; 负责全部技术指导支撑和各项指标考核。 承接印刷画册/书刊/包装盒/手提袋/台历/挂历/纸抽/信纸/信封，喝彩官方网址 定期收集推广反应数据; ? 推广方式的开掘。 2. 网站编辑负责人： 定期更新本站动态内容，其中包括网站文字内容、图片内容; 3. 网络推广负责人： 严格执行站外推广规划，包含品牌推广与优化推广; 严格监控与治理百度投放关键字，准时办理网络推广费用缴纳手续，不消失欠费掉线等状况，保证网络宣传功能正常运作; 4. 推广客服(网络+电话)负责人： 网络客服负责接待网络询问人员，以及为客户备案(要求有电子档案); 400客服负责接待电话询问人员，以及为客户备案(要求有电子档案)。 5. 终端销售负责人： 负责客户的最终成交，完成销售额。 三、 销售提成 网络推广提成采纳月考核制度：从每个月1号开头，每1个自然月为一个周期，计算月度奖金(工作不满一月者不计算月度奖金)。网络推广提成来源销售提成。 绩效考核方案 篇5 人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 四、绩效考核内容 1、*正职以上中层干部考核内容 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务力量、组织力量 (3)勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）×20本季度考核分数×60 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）×20本季度考核分数×60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）×20本季度考核分数×60 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）×5%（十月份考核分数十一月份考核分数）×5年度考核分数×75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 绩效考核方案 篇6 一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 二、责任期限 ××××年××月××日××××年××月××日。 三、职权 对公司销售人员的任免建议权及考核权。 对市场营运有决策建议权。 有权组织制定市场治理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 指标考核标准 销售额绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0 市场占有率绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率<_%，此项得分为0 （二）治理绩效指标 企业形象建立与维护，通过领导满足度评价分数进展评定，领导满足度评价达_分，每低_分，减_分。 客户有效投诉次数每有1例，减_分。 核心员工保有率到达_%，每低于1%，减_分。 下属行为治理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减_分。 部门培训规划完成率达100%，每低于1%，减_分。 销售报表提交的准时性。没按时提交的状况每消失一次，减_分。 五、附则 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他状况时，有权修改本责任书。 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。 绩效考核方案 篇7 为了切实提高机关效能，加强机关治理，提升机关工作人员素养和力量，到达改良效劳态度、标准办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核严密挂钩，依据*区机关工作人员绩效考核暂行方法规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案，规划局绩效考核方案。 一、考核机构 成立*区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组争论打算。 二、考核对象 局机关全体在岗人员。 三、考核方法 实行百分制考核法，考核由公共工程、业务工作和中心工作、综合评议三局部组成。详细分值如下： 公共工程25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。 公共工程和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。 业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分一样，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。 全部扣分工程，扣完该工程的分数为止。加分工程，按规定执行，上不封顶。 单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位主要领导取分管领导的平均分。 绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进展，并将考核结果在单位内部公示35天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。 （一）公共工程考核（根底分25分） 1、工作纪律（10分）。 评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序标准，执行限时承诺制度;办事公开、公正、公正，自觉遵守廉洁自律规定，治理制度规划局绩效考核方案。 发觉以下状况的，予以扣分： （1）无正值理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。 （2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。 （3）无故不参与会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。 （4）参与会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。 （5）不听从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。 （6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网谈天、玩电脑嬉戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发觉一次扣5分。 （7）遇事推、托、躲，每次扣1分。 （8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣10分。 2、文明效劳（10分）。 评分标准：工作期间着装干净，言行得体；接待效劳对象时来有迎声、问有答声、去有送声；效劳对象时，热忱主动，百问不厌、百查不烦；效劳对象提出意见、建议、批判时，急躁听讲，精确解释，不予争论并准时处理；效劳对象消失误会时，准时化解冲突，做好解释工作并妥当处理；执行公务时禁用损害感情、激化冲突、有损形象的语言；办公区域保持干净，办公资料放置有序。 发觉以下状况的，予以扣分： （1）上班时着装不干净，言行姿势不文静，发觉一次扣1分。 （2）言语不文明，发觉一次扣2分。 （3）接听电话态度差、答复生硬，发觉一次扣1分。 （4）接待效劳对象不热忱、不急躁，发觉一次扣1分。 （5）效劳对象来询问时，未到达首问负责制要求，发觉一次扣2分。 （6）与效劳对象发生争吵，或同事之间发生争吵，发觉一次扣2分。 （7）因效劳态度不好而受到效劳对象投诉，查实一次扣5分。 （8）地面、桌面或电脑等不清洁，发觉一次扣1分。 （9）工作资料等放置不整齐，发觉一次扣1分。 3、学习（5分） 评分标准：加强党的政策理论及业务学问学习，切实提高理论学问水平和业务素养，自觉学习，做到定期化、制度化；关怀国家和地方大事，了解政策划态方向，把握重点、热点问题，为地方社会经济进展献计献策。 绩效考核方案 篇8 一总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二考核的目的 .造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 2.准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。 三考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原则； 2.客观、公正、公正、公开的原则。 四考核适用范围 凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1.试用期内，尚未转正的员工； 2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。 五考核组织机构 成立绩效治理委员会，负责组织和领导公司绩效治理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息治理部、经营治理中心辖下各部门、物业治理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效治理委员会构成 主 任：XXX 副主任：XXX、XXX 成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 2.各成员职责 （1）委员会主任职责：负责领导公司绩效治理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权； （2）委员会副主任职责：组织实施公司的”绩效治理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。 （3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反应到考核委员会。 六考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间安排如下表： 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 7月1日7日 7月8日11日 7月15日 年终考核 次年1月2日10日 次年1月11日15日 次年1月18日 注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同争论制定和修改考核指标，把考核结果反应到办公室。 2.复核时间是指绩效治理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁的时间。 3.考核终定时间是办公室将考核结果进展汇总、备案归案的时间。 4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 七考核内容和考核标准 1.考核内容 考核内容分为工作业绩考核、工作力量考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。 2.考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营治理类和职能治理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核工程 经营治理类 职能治理类 工作绩效 70% 50% 工作力量 15% 30% 工作态度 15% 20% 注：1.员工考核总评分=业绩分+力量分+态度分 2.经营治理类部门包括：经营治理中心辖下各部门和财务审计部 3.职能治理类部门包括：办公室、信息治理部、物业治理中心。 八考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九考核程序 办公室依据每阶段的考核工作规划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 1.本人自评：员工首先进展自我评估，根据考核量表要求打分； 2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进展评估打分。 3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进展汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。 4.办公室依据部门考核结果进展审批，并填写考核结果运用意见。 5.提交考核治理委员会主任（总经理）审批。 6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进展考核资料归档。 十绩效面谈 每次考核完毕后，直接上级应与员工进展绩效面谈。绩效面谈是为了确定成绩，指出缺乏，提出改良意见和建议，帮忙员工制定改良措施并确认本次的考核结果。 1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的局部。 . 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3.绩效面谈完毕时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、全都和分歧等信息。 4.绩效面谈结果应准时汇总到办公室。详细时间如下： （1） 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室； （2） 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一.考核结果及其应用 .考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、根本称职、不称职。详细界定如下： 等级 优秀 良好 称职 根本称职 不称职 考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 2.考核结果的应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进展： （1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金 元的嘉奖； （2）绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金 元的嘉奖； （3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整； （4）绩效考核结果为“根本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“根本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 （5）绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进展考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： .员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进展解释和处理； .如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效治理委员会提出申诉，由办公室进展复核和调查审定。 . 绩效治理委员会最终裁定把最终考核结果反应到申诉人。 十三考核资料的治理 员工考核资料必需慎重保管和保密,并做好归档治理工作。考核资料治理工作详细规定如下: 2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料； 3.考核资料必需保密，不得随便泄漏员工的考核结果； 4.每次考核结果进入个人档案； 5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意前方可查阅。 绩效考核方案 篇9 一、绩效考核制度原则 1、全都性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有全都性。 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际状况，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 3、公正性：对于同一岗位的员工使用一样的绩效考核标准。 4、公开性：员工要知道自己的具体考评结果 二、绩效考核制度内容 1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过x个，由任务布置者进展考评。 2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进展考评。 3、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被效劳者进展考评。 三、绩效考评制度程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行绩效考核程序。 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”局部进展自评，自评不计入总分。 3、直接上级一般为该员工的考评负责人。 4、考评完毕时，考评负责人必需与该员工单独进展考评沟通。 5、详细考评步骤在各岗位的考评实施细则中详细规定。 绩效考核方案 篇10 20xx年 月 岗位: 被考核人: 财务经理评定签字： 财务部门奖惩制度及评分标准（绩效考核） 绩效考核标准： 按财务部各会计工资为基准，绩效考核100分的在现有工资根底上加400元，绩效考核小于40分的在现有工资根底上扣200元。 例：3000元的工资基准 评分标准： 注：20xx年度年终奖金依评分标准实施 评分工程： 分值 工程说明 1、会计专业力量 20分 本职工作的专业力量及账务处理力量，无需主管订正的。 2、本职工作完成状况 20分 本职工作完成的效率及正确性，无需主管过问工作，需到达主动向主管报告重点工作的进展状况及所遇到的问题。 3、对主管工作安排的完成状况 20分 对主管交待的工作能在要求的时间内完成，对主管工作安排的听从态度。 4、工作态度和积极度 10分 对本职工作的态度和积极度，需不断完善本职工作。同时积极学习其他岗位的工作。 5、团队协作状况 10分 财务是个团队，在遇到临时性工作时，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部临时放下，杜绝拒主管的工作安排，拒绝者此项0分处理。 6、迟到早退打卡状况 10分 严格按公司规定的上下班时间，迟到和早退一次，各扣1分，10分不够扣时连续负分值处理。 所谓5S，是指：整理、整顿、清扫、清洁、修身。各会计需每天下班保持各自工作区域整齐洁净，每天做早操纳入5S考核范围。 以上合计： 100分 1、以上评分标准，若是连续三个月不及格者公司将考虑减薪或是调离岗位处理。 2、以上评分标准，若是连续半年月平均分值在80分者，将考虑工作岗位轮换，学习和承受新的岗位学问，以提升加薪和晋升时机。 3、工作态度打算一切，连续3个月态度评分不及格者（考核中第3、4、5项），主管将考虑将其调离岗位处理。 4、在公司工作一年者，可向主管提出岗位轮换或是其他岗位工作的学习要求，主管将按当年度你的工作表现，仔细考虑你所提出的要求。 5、以上考核分数按对应标准计算绩效考核奖金，每月计入工资中 6、自20xx.6月开头每周五下午13：0014：00招开财务周会，各会计需提报当周工作中的问题点及下周工作规划。 7、以上财务部门绩效考核自20xx年5月份开头执行。 总裁批示： 总经理审批： 财务经理制定： 【关于绩效考核方案范文汇编10篇】