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关于绩效考核方案模板集锦5篇绩效考核方案 篇1 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素养、力量和工作热忱，从而有效进展本钱掌握，特拟定此方案。 一、考核周期 以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。 二、主要考核指标 对食堂工作人员的考核详见食堂人员绩效考评细则（附件）。 三、考核结果使用 以100分为标准，并依据食堂人员的详细表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。 1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放； 2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放； 3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放； 4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资； 四、绩效工资设定 岗位岗位工资绩效工资工资构造备注 班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+ 厨师1200元200元/月 帮厨1000元200元/月 本方案自20xx年10月1日起执行。 绩效考核方案 篇2 为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和制造性，表达按劳安排，依据护理人员绩效积分来安排奖金，特制定绩效考核方案如下。 一、考核原则 结合相应岗位职责及工作完成状况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员赐予不同的系数，同时结合护理工作质量、效劳质量对在岗护士进展量化考核，依据实际工作动态治理安排系数，奖惩处劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。 二、考核内容 考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 三、考核方法 工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人依据时间段算分。 工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开头计算，中途请长假者不算。) 系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，全部考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，全部考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。 职称：工资表达。 职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担当职务的护士1.0。 嘉奖：(按奖惩条例) 惩处：(按奖惩条例) 质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款) 四、核算方法 1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班6+大夜班7+白班5+工龄分)系数职务职称。 2.个人奖金=护理组奖金总数护理组绩效总分个人绩效总分。 3.实发奖金=个人奖金-惩处及质控扣款+嘉奖 五、护士工作奖惩条例 (一)惩处条例 1.劳动纪律 上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退惩罚方法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。 未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不听从科主任应急调配扣100元。 上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、谈天等)一次扣10元。 上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。 在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。 2.仪表与效劳态度 上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。 与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例惩罚)。 病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。 工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。 3.工作质量 未进展财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的局部再按10%赔付)。 未进展床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元次。 违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外大事如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。 护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未准时书写护理记录或转抄不准时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未准时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未准时发觉一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发觉问题，扣相关责任人10元处。 各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求准时完成每次每处扣2元。 发生一般过失每例扣60元，发生严峻过失每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人担当。发生过失主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。 护理部月质控检查中所发觉问题涉及到个人的，每人次扣10元。 业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。 无故未参与医院组织的业务学习每次扣20元。 质控员未履行单月质控职责扣10元。 新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。 (二)奖惩条例 参与护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉奖10元，100分嘉奖30元。 满足度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。 准时发觉问题，避开过失事故发生者每例加10元。 第一在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参加此项嘉奖) 受科室委派参与院内或院外竞赛者，加40元，竞赛获奖再按等级嘉奖;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。 全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。 担当新护士导师者每月加津贴20元。 骨科护理组 20xx年12月(修订)。 绩效考核方案 篇3 为了更好地调动班长的积极性和制造性、加强班组建立，降低本钱、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核方法如下： 一、班长绩效考核基金为300元，其中：1、安全绩效占70元；2、品质占70元；3、生产占70元；4、5S占40元；5、劳动纪律占30元；6、设备占20元。采纳月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积存的一半，余下局部来年3月15日发放，假如来年或中途辞工的，余下的局部不予发放。当消失重大的安全、质量、设备事故，一票拒绝两个月的绩效考核基金。其次月扣款从春节前发放局部扣出，其次个月照常进展考核。 二、安全治理：发觉一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用帮助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，拒绝一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，拒绝两个月绩效考核基金。指标以外的加倍惩罚。 三.、品质治理：未做首件直接生产、不进展巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不准时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发觉一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍惩罚。 四：生产治理：生产部门各生产工序的工时定额要精确，计件的数量、计时的工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发觉，扣除生产治理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的；产品完工后未定点、定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表（工人计件工作票）不符；将废品充合格品数量；以上状况发觉一次扣生产绩效10元。生产过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的，一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析，不准时跟踪督促物料，工装进度影响交期的，一次性扣除考核基金一个月，生产规划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。 五：5S治理：工作区域不干净，废料乱堆乱放；工具、模具未归位未清洁，一次罚款5元。废料和垃圾要分装，发觉垃圾里面有废料，一次罚款10元。废料没有运到指定的区域，小废料没有装袋，将运料车随便放到通道、广场等地的一次扣款5元。借用别人区域干活后不进展清理、清扫的一次扣款5元。 六：劳动纪律治理：本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架，消失以上状况一次扣除5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。 七：设备治理：每个星期对设备要进展清洁，每天要对设备保养及维护，发觉特别要准时报机修电工，否则每次扣设备治理绩效5元。设备发觉轴瓦滑板无油扣10元/次。凡消失重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。 绩效考核方案 篇4 第一条 考核目的 科研绩效考核是讨论所实施绩效治理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进展回忆与评估，为各团队分析缺乏、明确方向供应依据，为讨论所确定与调整进展目标供应支持，从而促进科研绩效的提高，推动讨论所科技工作的持续进展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效安排、薪酬调整等人力资源治理工作供应参考和依据。 其次条 考核对象 考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有一样的科研方向、严密的学术联系，共同申请并统一使用大局部科研经费，协同完成大局部科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。 考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进展考核；缺乏一年的，可自主选择根据新的或原有课题组进展考核。 课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所工程聘用人员可以不参与考核，其他岗位聘任和所级工程聘用人员均须参与考核。 第三条 考核周期 考核周期一般为两年。讨论所于考核周期完毕的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。 第四条 考核指标体系 考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两局部内容。 定量数据测评包括经费与科研工程、学术影响与获奖状况、成果转化、队伍建立。依据科研数据折算为相应得分。 定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续进展、与讨论所战略的符合度。由定性指标评估委员会进展评估。 依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术讨论开发团队，B类为定向根底讨论团队，C类为国防科研团队。各团队可根据自身工作性质，自主打算参与不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下： 考核指标的具体说明见附件。 第五条 考核分值计算 （一）定量数据测评 把团队定量数据测评的每一局部内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则依据相应比例折算出该局部内容的得分。 例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为全部A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，根据比例其该项得分为20.83分，依次类推。 其中，1、2、3考核项根据上述方法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。 最终将1至4局部的得分相加即得出定量数据测评得分。 凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参与考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。 考虑到考核的相对公正合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进展考核。 （二）定性指标评估 定性指标评估由专家委员会对各评估项进展分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分依据权重加总，即为定性指标评估的最终得分。 第六条 考核等级 （一）团队考核等级 各科研团队的考核等级比例分布如下： 定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进展分档打分的同时，推举肯定数额的优秀团队，获2/3（含）以上 委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。 其他团队依据得分按团队类别进展排序，按强制分布确定考核等级。 （二）参与考核的人员等级确定 1团队负责人的考核等级原则上与团队等级一样。 2团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例根据团队的得分依次线性递减，由所务会核定。 核定方法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队依据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。 良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。 3院士、特聘讨论员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。 （三）未参与考核的人员等级确定 新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团 队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参与考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。 第七条 考核实施 （一）考核责任 考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部亲密协作，会同其它治理部门一起执行。 科技处、科研支持部依据治理过程中的积存，供应给各团队定量数据测评中的根底数据，各团队进展核查、补充，并由相应治理部门审核、确认。 定性指标评估由各团队供应书面材料并进展陈述，所领导、全体创新基地讨论员和各科研部门负责人、机关各到处长组成定性指标评估委员会，对各团队进展评估。所务会可以依据需要，邀请局部所外专家作为定性指标评估专家。 绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进展仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内实行少数听从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。 所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终打算权。 为提高效率，考核工作主要在网上进展。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。 （二）详细程序 1供应根底数据：科技处、科研支持部依据治理过程中的积存，供应给各团队定量数据测评中的根底数据。 2复查补充数据：各团队依据科技处、科研支持部供应的数据，进展补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。 3定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进展最终审核。依据各局部内容的权值比重，计算出定量数据测评的最终得分。 4定性指标评估：定性指标评估委员会依据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进展评价，计算出定性指标评估的最终得分。 5等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分凹凸进展排序并评定考核等级。 6公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，承受团队的申诉和监视，最终确定各团队的得分与排名。 第八条 考核结果运用 绩效考核结果与讨论所各类资源的安排挂钩，详细运用 如下： （一）确定重点进展方向。讨论所依据绩效考核状况，确定和调整重点进展方向。各团队结合考核状况，总结阅历，查找缺乏，明确下一步工作思路与进展目标。 （二）动态优化科研队伍。考核排名最终10%的团队，讨论所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最终10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内查找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，讨论所将终止或解除与其个人的聘用合同。 为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队打算前，应征求学术委员会的意见。 （三）安排讨论生名额。考核优秀的团队，适度调增讨论生招生名额；考核排名最终10%的团队，适度削减讨论生招生名额。 （四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。讨论所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。 第九条 考核申诉 如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应 在10个工作日内，对申诉作出答复，状况简单的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。 第十条 附则 本方法经所务会争论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。 绩效考核方案 篇5 一、目的 鼓励员工，奖罚清楚，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和制造性，保证公司经营目标的实现。 促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 绩效工资与年终奖金的核算及发放供应依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等供应依据。 二、考核原则： 自上而下的原则。 明确公开的原则。 客观公正的原则。 准时反应的原则。 表达差异的原则。 三、 考核范围 本公司除计件工资员工外全部员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用深圳XX时尚服饰计件员工考核制度。 四、考核机构 治理委员会 公司设立治理委员会，作为绩效考核的领导、监视、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。 治理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，治理委员会设主任1人，由总经理担当。治理委员会每月初召开一次会议，对上月考核状况进展总结，并对本月考核工作进展安排，会议由治理委员会主任主持，治理委员会主任具有最终裁定权。治理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。 人力资源部 人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、催促、检查、申诉调解、总结等工作。 其他各相关部门 其他各相关部门是绩效考核的详细实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反应与沟通，以及参加对相关部门的考核。 五、考核周期 各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的15号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的15号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。 人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前完毕，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前完毕，并把员工考核结果送交治理委员会审批，治理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。 六、考核的分工 部门内一般员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。 部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报治理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。 七、员工年度绩效工资计算 部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10% 一般员工年度总绩效工资=一般员工全年12个月考核工资的算术平均值 考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。 八、考核结果综合应用 员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。 调薪 年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为鼓励。由人力资源部统一报治理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司全部员工中排序为末尾者，降低一级工资。 调岗 调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位全部员工中排序连续两次为末尾者，进展换岗，新的岗位工资数额级别必需低于原来的岗位工资数额。 培训 通过员工业绩或力量单项成绩，可发觉员工力量和学问的缺乏，有针对性地设计相应培训工程。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培育对象，增加相应的培训。 工作指导 通过对部门和员工的绩效考核，可以发觉部门工作和员工工作中的缺乏和漏洞，从而可以有针对性地提出改良方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。 年终评优 通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。 九、奖惩措施 考核结果应客观公正，避开轮番坐庄、分数平均化等状况的发生。 若发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，经调查属实的，按以下几种状况处理： 属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%； 属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%； 员工在考评过程中，发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，均可向治理委员会举报。经查实，对发觉考核作弊行为确有奉献的人员，酌情嘉奖举报人员举报当月度绩效工资的30%