关于终止劳动合同九篇.docx

关于终止劳动合同合集九篇 甲方：_公司 乙方：_ 身份证号码：_ 鉴于： 乙方于_年_月_日进入甲方工作。最近的劳动合同签订于_年_月_日， 合同期限自_年_月_日起_年_月_日止。 现因_。 依据国家有关法律规定，可以解除/终止与乙方的劳动合同。经双方协商全都，就劳动合同解除/终止事宜达本钱协议条款如下，以兹共同遵守。 1. 前述劳动合同于_年_月_日解除/终止。 2. 甲方保证向乙方给付并结清乙方在甲方工作期间的劳动酬劳、保险福利和法律规定应由甲方为乙方办理的手续和给付的全部待遇。 3. 依据乙方在甲方的工作年限，甲方一次性补偿乙方经济补偿金总计人民币_元;除此之外，甲方不再给付乙方其他任何补偿。该等经济补偿如需缴纳个人所得税的，根据国家规定执行。 4. 双方应根据劳动合同、国家有关法律规定、甲方的规章制度等，在_年_月_日之前办理完毕解除/终止劳动合同、移交工作和离职的各项手续。在办结各项手续后，甲方将前条所述的经济补偿一次性支付给乙方。 5. 乙方承诺，在离职后连续保守甲方的商业隐秘，不得向任何第三方，包括甲方内部不应了解该保密信息之成员，泄露甲方的保密信息。若有违反，造成甲方损失的，乙方应担当由此产生的一切责任。商业隐秘是指甲方全部的，不为公众所知悉的，或与营业或其产品相关的信息或资料，包括但不限于甲方的商品信息、客户信息、贸易信息、经营信息、技术信息，其他甲方作为保密信息治理的全部信息或相关的文件、凭证、手册档案，不管该等信息或资料是否明确标记为保密。 6. 双方确认，本协议构成甲方与乙方之间劳动关系解除/终止的最终解决方案。除本协 议所述费用外，甲方与乙方不存在其他任何未了结的债权债务关系。 7. 本协议经双方签署后生效，一式两份，双方各执一份，并具有同等法律效力。 甲方：_公司(签章) _年_月_日 乙方：_(签章) _年_月_日 终止劳动合同 篇2 兹有本单位XXX同志，性别X，年龄XX，身份证号XXXXXXXXXXXXX，自年月日到本单位工作，本期劳动合同自年月日起至年月日止，现因XXXX缘由，依据劳动合同法第三十九条（第四十条、第四十一条）第款第项之规定，现打算于年月日起解除与你签订的劳动合同。请你于年月日前来本单位办理有关手续。 如对本打算有异议，可在收到本打算书之日起六十日内向某某劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 单位（盖章）： 年 月 日 终止劳动合同 篇3 (一)企业应当支付经济补偿金的情形： 1、劳动合同期限届满，用人单位不同意续签的; 2、劳动合同期限届满，用人单位虽同意续签，但续签劳动合同中商定的各项条件低于原劳动合同商定的条件的; 3、以完成肯定任务为期限的劳动合同因完成肯定任务而终止的; 4、用人单位被依法宣告破产; 5、用人单位依法被撤消营业执照、责令关闭、撤销或用人单位打算解散的; 6、用人单位因经营期限届满不再连续经营的; 7、自用工起超过一个月不满一年内未签订劳动合同，用人单位通知劳动者签订合同，劳动者不签订劳动合同，用人单位通知终止劳动关系的。 (二)企业不用支付经济补偿的情形： 1、固定期限劳动合同期限届满终止的，用人单位维持或供应待遇续订劳动合同，劳动者拒绝的; 2、劳动者开头依法享受根本养老保险待遇、到达法定退休年龄，以及劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪，导致劳动合同终止的; 3、非全日制用工双方当事人任何一方通知对方终止用工的; 4、自用工之日起一个月内，未签订劳动合同，用人单位通知解除劳动关系的。 拓展： 劳动合同终止与解除的区分 1、劳动合同解除与终止是否由当事人作出意思表示不同。 劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因消失某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于毁灭，或导致双方劳动关系的连续履行成为不行能而不得不毁灭的情形。劳动合同终止主要是基于某种法定事实的消失，其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思表示，只要法定事实消失，一般状况下，都会导致双方劳动关系的毁灭。 2、劳动合同解除与劳动合同终止情形不同。 劳动合同解除情形依据中华人民共和国劳动合同法的规定，劳动合同解除分为：意定解除(劳动合同法36条)、劳动者提前通知单方解除即劳动者主动辞职(37条)、劳动者随时单方解除即被迫解除(38条)、用人单位单方通知解除(39条)、用人单位提前通知单方解除(40条、41条)，前述各种解除的成就条件是不同的。 我国劳动法第23条只规定：“劳动合同期满或者当事人商定的劳动合同终止条件消失，劳动合同即行终止。”但并没有对劳动合同终止的详细情形作出明确规定。而20xx年1月1日实施的劳动合同法对劳动合同终止的详细情形作出了列举式的规定。该法第44条规定：有以下情形之一的，劳动合同终止： (1)劳动合同期满的; (2)劳动者开头依法享受根本养老保险待遇的; (3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; (4)用人单位被依法宣告破产的; (5)用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位打算提前解散的; (6)法律、行政法规规定的其他情形。因此，当消失劳动合同法规定的上述事实之一时，劳动合同即行终止。 3、劳动合同解除与劳动合同终止是否需要履行法定程序不同。 劳动合同解除依据不怜悯形，需要履行不同的法律程序，假如未履行必要的法定程序，可能会导致劳动合同解除违法，从而不能消失当事人预想到达的解除效果，甚至事与愿违地要担当相应的损害赔偿责任。在劳动合同解除的诸多情形中，除了意定解除以及劳动者在人身受到威逼，被强迫劳动情形下解除劳动合同，不需要履行相应的法定程序外，其他均需履行相应的程序。 而对于劳动合同终止是否履行相应的法定程序，以及未履行法定程序的法律后果，我国劳动法和劳动合同法均没有做出明确规定，从而导致实践中对于劳动合同终止时用人单位是否需要履行提前通知义务，以及需要提前多长时间通知，各地把握的尺度不尽全都，相比照较混乱。 4、劳动合同解除与劳动合同终止经济补偿金的计算起点不同。 依据劳动合同法规定的经济补偿金以20xx年1月1日为分界点分段计算的原则，除了劳动者以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险为由，要求解除劳动合同，并支付经济补偿金时，经济补偿金的计算年限应自20xx年1月1日起计算经济补偿金的年限外，其他解除劳动合同的情形，经济补偿金的计算年限均应自双方建立劳动关系起计算，即应按工作年限计算，只是20xx年1月1日前后，经济补偿金计算的数额略有不同。对于劳动合同终止经济补偿金的问题，劳动合同法之前的法律、法规规定，劳动合同自动终止的，用人单位是无需向劳动者支付经济补偿金。 而劳动合同法对于此问题做出了新的规定，劳动合同法第46条第(五)款规定：劳动合同期满后，若用人单位不同意根据维持或高于原劳动合同商定条件，与劳动者续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。但依据劳动合同法规定的经济补偿金以20xx年1月1日为分界点分段计算的原则，对于20xx年1月1日后，因劳动合同终止需要支付经济补偿金的，经济补偿金的计算年限，应自20xx年1月1日开头计算，20xx年1月1日之前的工作年限，不属于经济补偿金计算范畴。 终止劳动合同 篇4 先生/女士： 您好!您与公司(以下简称)签订的劳动合同于年月日到期终止。公司考虑你的工作表现及实际状况，经综合考虑，合同到期后不再与您续签劳动合同，请您接到通知后30日内办理好工作交接等相关手续。公司对您在职期间的奉献表示感谢! 特此通知。 公司： 日期：年月日 终止劳动合同 篇5 托付单位：（以下简称“甲方”） 设计单位：（以下简称“乙方”） 由于 缘由，致使甲乙双方于 年 月 日 签订的 家庭居室装饰设计合同， 以下简称“原合同”）不能连续履行，双方 协商后达成以下协议： 一、乙方已完成设计工作包括： 二、合同费用结算：原合同的设计费总额为元（币种为 人 民币 ）。依据乙方设计工作实际完成状况和原合同中对设计费的商定，甲方应付 共计元，甲方已付元，甲方应付未付 元（大写：元整），除此之外甲方无需支付乙方任何其他费用。 三、甲方拥有包括设计成果在内的本工程资料的著作权。甲方保存在本工程 中连续使用、深化该设计、或将设计成果提交其他第三方设计单位参考的权利。 四、自双方签字盖章之日起本协议生效、原合同终止。 五、本协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份。 甲方：（盖章）乙方：（盖章） 法定代表人： 法定代表人： 托付代理人： （签字） 托付代理人： （签字） 协议签订日期：年月日 签约地点： 终止劳动合同 篇6 同志，性别，年龄周岁，系我单位劳动合同制员工，现从事岗位工作，本单位工作年限 劳动合同期限为年 个月（自 年 月 日至 年 月 日）。因 ，依据劳动合同法第 条及本单位规章制度规定，于 年 月 日解除（终止）劳动合同。其中，用人单位单方面解除劳动合同的文件：。 特此证明 身份证号码： 单位：（章） 员工签名：（章） 年 月 日 劳动合同备案机关：（章） 年 月 说明：1、此证明一式六份。单位、个人、劳动仲裁、劳动保险机构、人事档案各一份。 2、员工流淌、待业和重新就业，应凭此证明办理转移、录用、登记待业和办理养老保险手续。 3、办理此证明书，应带劳动合同书作为审查依据。 终止劳动合同 篇7 甲 方： 法定代表人： 经营地址： 乙 方： 性 别： 身份证号码： 家庭地址： 甲、乙双方在公平自愿、协商全都的根底上，现就以下问题达成如下协议，供甲、乙双方共同遵守执行。 一、乙方于_年_月_日与甲方签订的劳动合同，该劳动合同期限为_年_月_日至_年_月_日。现经双方友好协商，双方同意不再续订劳动合同，并于_年_月_日终止该劳动合同，双方之前的劳动关系终止。 二、依据劳动合同书及双方合意商定，乙方不享受甲方年终奖金安排，甲方赐予乙方月的经济补偿金共计_元整。 三、劳动合同书终止后，乙方应于_年_月_日前将一切业务工作交接手续，包括乙方把握和使用的公司一切文件、资料、信息、数据、图表、工作记录，包括电子文档及有关物品等向甲方移交清晰；同时,报销公司 账目、结清欠款；交接经手过的工作事项。 四、详细程序：乙方已经受理的业务尚未完成的内容应当交接给甲方工作人员。乙方整理好应当移交的各项资料，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料。编制移交清单，列明移交的资料和物品等内容，甲乙双方签字确认。 四、签订本合同后，甲乙双方不因劳动关系的解除或终止引起任何讼争。除本协议书商定外，甲、乙双方基于劳动关系所产生的其它一切权利义务均已了结，不存在任何争议。此后乙方无权以任何理由向甲方主见任何权利或提出任何要求。 五、乙方在本协议签订后三年内，未经甲方书面同意，不得擅自对外泄露、披露、公布、公开宣传、传授、转让或者以任何方式使第三方知悉其任职期间了解和把握的全部甲方的文件、信息、资料、数据、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他形式载体所记载的技术隐秘或商业隐秘，包括但不限于一切未经公开披露的记载并保存的书面、光碟、电子文档、邮件等形式记载的甲方各类资料记录文件等。否则，乙方应按双方所订保密协议相关商定担当违约责任。 六、本协议经甲、乙双方签名（盖章）后生效，一式两份，甲、乙双方各执一份，均具同等法律效力。 甲 方（签章）： 乙 方（签章）： 身份证号码： 签订日期：_年_月_日 终止劳动合同 篇8 同志： 一、你与我单位于 年 月 日订立的劳动合同，按以下第 条解除或终止劳动合同（关系）： 1.用人单位依照劳动合同法第36条规定，经双方当事人协商全都，解除劳动合同（关系）； 2.劳动者依照劳动合同法第37条的规定，解除劳动合同（关系）； 3. 劳动者依照劳动合同法第38条第 项的规定，解除劳动合同； 4. 用人单位依照劳动合同法第39条第 项的规定，解除劳动合同（关系）； 5. 用人单位依照劳动合同法第40条第 项的规定，解除合同； 6.用人单位依照劳动合同法第41条第1款第 项的规定，解除劳动合同（关系）； 7.符合劳动合同法第44条第 项规定，劳动合同（关系）终止； 8. 因其它缘由解除或终止劳动合同（关系）； 二、解除或（终止）劳动合同日期: 年 月 日。 用人单位(章): 劳动者（签名）: 送达时间： 年 月 日 签收时间： 年 月 日 终止劳动合同 篇9 一、劳动合同解除 (一)协商解除 第36条 (二)劳动者提出解除 1.劳动者提前通知解除劳动合同 第37条 2.劳动者单方解除劳动合同 第38条 (三)用人单位提出解除 1.用人单位单方解除劳动合同 第39条 2.无过失性辞退 第40条 3.经济性裁员 第41条(略) 4.解除行为的限制 第42条 二、劳动合同的终止 (一)终止的情形 (二)终止行为的限制 三、经济补偿 正文 一、劳动合同解除 (一)协商解除 第三十六条 用人单位与劳动者协商全都，可以解除劳动合同。 劳动合同法第36条继承了劳动法的协商解除条款。作为现代劳动立法的进展方向，劳资双方通过意思自治的方式处理劳动关系，事实上已经成为我们在实务操作中最常用的劳动关系解除方式。 值得关注的是，劳动法在关于协商解除动议方的措辞上，并未做强调性描述，反倒是劳动部的违反和解除劳动合同的经济补偿方法明确规定了只有当用人单位主动提出解除并经协商取得全都时，才应支付经济补偿金。考虑到劳动者提出协商解除时往往出于主动跳槽，而这种情形并不会造成其失业，且更类似于劳动者提前通知解除劳动合同的情形，因此，本次劳动合同法立法通过第46条再次加以明确。 这一条款对我们在实践中的影响在于：通常我们在经协商就解除劳动合同达成全都后会签署相关协议，为避开双方今后就是否存在经济补偿问题产生争议，我们建议企业在该协议中明确解除恳求的动议方，例如使用如下的措辞：“甲乙双方劳动合同至某年某月止，现经乙方提议，双方就提前解除劳动合同事宜达成以下协议”。假如双方未签订协议，则应当留意证明解除的动议方。 (二)劳动者提出解除 1.劳动者提前通知解除劳动合同 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 关于劳动者提前解除劳动合同条款并无太大变化，倒是在试用期的问题上加强了员工的通知义务，在劳动法的试用期内员工可以随时通知单位解除劳动合同关系，但依据新法，劳动者必需提前三天通知用人单位，以便用人单位安排员工接替其工作。该条款用意在于遏制目前个别劳动者不讲诚信，滥用试用期条款情形的消失。 我们留意到对于37条对于试用期的通知没有强调书面形式，这种措辞导致我们在理解上产生了一点混乱。但是，就劳动合同法的立法精神而言，应当说新法对于告知义务强调采纳一种较为慎重的表达方式，无论是试用期还是非试用期，告知行为直接影响其三十天或三天预报期的起算问题，同时涉及劳动者工资等利益，因此我们认为，即使37条其次句没有书面二字，劳动者在试用期辞职仍需提交书面申请。 2.劳动者单方解除劳动合同 第三十八条 用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未根据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的; (二)未准时足额支付劳动酬劳的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 本条的变化是本次劳动合同法中的重点变化之一。相比拟原劳动法，该条主要增加了企业不缴纳社会保险费、规章制度违法、劳动合同无效等单方解除情形，以下我们逐条分解： 1.关于劳动爱护或劳动条件 首先，该条所述为“劳动合同商定”的劳动爱护或劳动条件，那么不是劳动合同商定的劳动爱护是否就无须遵守了呢?明显不是。此处所谓劳动合同商定的劳动爱护或劳动条件是基于本法第17条明确将劳动爱护或劳动条件规定为劳动合同的必备条款，因此采纳了“劳动合同商定”的措辞，事实上对于国家规定的相关标准即使没有商定在劳动合同上，用人单位仍须遵守，否则劳动者随时可以提出解除劳动合同关系。 其次，是否供应了合法的劳动爱护由谁来确认?爱护劳动者在劳动过程中的生命安康安全是用人单位的根本责任和义务，该义务存在肯定的法定标准，并非可以随便提高。对于是否供应了合法的劳动爱护需要经国家劳动部门、卫生部门等部门确认，劳资双方自身均无法单方做出判定。 2.准时足额支付劳动酬劳 本条与劳动法根本全都，所谓“准时足额”是要求用人单位按劳动合同商定或国家法律、法规规定的数额、日期支付劳动酬劳，制止克扣和无故拖欠。 3.缴纳社会保险费 社会保险费具有国家强制性，用人单位应当依法缴纳，并负有代扣代缴本单位劳动者社会保险费的义务，未依法缴纳是对劳动者权益的侵害，劳动者可以单方解除劳动合同。但是对于虽然缴纳了社会保险费但未根据法律规定的计算基数足额缴足社会保险费的行为是否可以适用本条呢? 就本条款的措辞来看，未足额缴纳亦属未依法缴纳，但从全国人大法工委对劳动合同法所作的解释中我们并没有看到更为明确的答案。事实上，未足额缴纳社会保险费的情形在实践中大量存在，这种欠缴有些是出于用人单位的违法目的，而有些则出于政策、执法的不统一，并不能完全归咎于用人单位。同时，社保问题特别简单，很多历史遗留问题很难在短时间内得到解决，对于以前发生的欠缴状况，是否可以适用本条款?目前仅仅依据该法我们很难做出精确的推断，信任后续的司法解释以及相关规定会给出答案。 4.规章制度违法 该条包含了两层含义，第一：规章制度违法;其次，损害劳动者权益。而对于规章制度违法又分为了内容违法和制定程序违法两方面。 首先我们来看内容违法。所谓“法律、法规”，通常理解是指宪法、劳动法、劳动合同法以及其他相关的法律、法规，这里法规应当包括国务院行政法规和各地的地方性法规。那么，国务院各部委，如劳动部公布的部门规章包括在内吗?总所周知，劳动部的部门规章在劳动法体系中占据着肯定主导的作用，没有了劳动部的部门规章劳动法几乎没有操作性，因此我们认为，即使该条款未明确采纳“规章”的措辞，但在理解时仍应当将部门规章囊括进“法律、法规”中，用人单位制定的规章制度不得与其相冲突。 此外，我们在此次全国人大法工委对该条款的解释中还发觉了一个有意思的地方：依据法工委的解释，所谓规章制度的合法化，既不能违反宪法、劳动法、劳动合同法以及其他法律法规的规定，同时还不得与劳动合同或集体合同的内容相冲突。立法者认为：规章制度属企业单方制定，而劳动合同为双方合意而成，前者的效力应当低于后者，因此凡涉及劳动条件和劳动待遇之处，用人单位规章制度的规定均不得低于劳动合同的商定。根据法工委的解释，一旦有劳动合同商定的待遇高于规章制度了，那么规章制度即已陷入违法境地，员工可以随时行使解除权。 事实上，考虑到一个企业不同员工的劳动合同千差万别，如何能保证规章制度所规定的劳动爱护和劳动待遇高于每一份劳动合同?同时，员工的单方解除权是一种特殊解除权，对特殊解除权应当严加限制，假如将规章制度冲突于劳动合同认定为“违反法律、法规的规定”，那么这种解除权将具有极大的随便性。 另外，依据该款可以提起解除劳动合同的主体将是全部因规章制度违法而致权益受损的劳动者，这不同于37条其他款项，一旦消失甚至是一个企业的全体员工均有权解除劳动合同，这将导致企业用工关系的极大不稳定性。 其次我们看程序违法。程序包括两方面内容：民主程序和公示程序。应当说劳动合同法的一大立法特色正在于其对之前被无视的程序问题赐予了较大的关注，包括第4条在内的若干条款均对企业规章制度的制定程序进展了较为明确的规定。而在此之前，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释虽然提到了民主程序和公示程序，但对于规章制度的民主程序以及公示程序并未进展详细的说明。 依据劳动合同法第4条，凡用人单位的规章制度，均应经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定，此即所谓民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培训等多种方式进展，作为用人单位应当留意对公示程序的举证，例如目前在企业治理过程中常用的”签收员工手册、针对新的规章制度举办培训班等方式。需要提示的是，许多企业拥有自己的内部网络，对于企业在内部网络上进展公告虽亦属公示手段，但鉴于网络数据易于篡改的特性，该方式目前仍较难为法院所采信，作为用人单位应慎重使用。 最终，关于损害劳动者权益，并无太大的实质性意义，但凡违法的规章制度，皆因损害劳动者权益而致，假如对劳动者权益没有任何侵害，那么这样的规章制度也很少会违反法律、法规的规定。 5.劳动合同无效 依据新法第26条第1款的规定，当劳动合同或其条款存在26条所述情形时自合同订立时无效，劳动者可以不予履行，对已经履行的，给劳动者造成损害的，用人单位还应担当赔偿责任。 依据民法原则，所谓合同解除的前提是合同有效存在，假如劳动合同被认定为无效，单从理论而言，是不存在可以解除之说的。准确的说法应当是宣告该合同无效，而非解除。但考虑到劳动法的爱护对象较少能把握简单的法律技巧，立法应更重视法律的实效性，因此，劳动合同法在此处突破了所谓民法原则，对无效合同和采纳了解除之说，其用意在于将劳动合同无效情形纳入到对劳动者权益的爱护体系中来，使得劳动者能够更积极得运用解除方式爱护自身权益。 6.第38条其次款对用人单位采纳暴力、威逼等非法手段严峻侵害劳动者权益的行为采纳了强调式的条款，并规定可以不经告知程序单方解除劳动合同，其中增加的主要有用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形。 本法与劳动法还有一个细小的区分：第38条并未使用“随时”二字，但通过对全法的解读我们可以看出本条仍属随时解除条款。 (三)用人单位提出解除 1.用人单位单方解除劳动合同 第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严峻违反用人单位的规章制度的; (三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 本条之变化着重在后四、五两项，其他四项本文不再赘述。 1.我国有关劳动方面的法律、法规没有关于“兼职”的制止性规定，但作为劳动者完本钱职工作是其应尽的义务。因此，劳动合同法在立法过程中引进了这一原则，并供应了两种可以由企业行使解除权的情形：(1)造成严峻影响;(2)拒不改正。前者强调了对本职工作影响的程度必需到达“严峻”的程度，而后者强调了程序，即用人单位必需先提出改正建议，假如劳动者仍不改正，用人单位方可使用本条款。 不难想象，出于用人策略的考虑，公司往往会对盼望留用的人员采纳情形二，而对盼望借此裁退的人员采纳情形一。但是相比拟而言，情形一的举证难度将高于情形二，假如仅考虑举证问题的话，情形二的法律风险将大大降低，因此盼望用人单位在实际适用本条款时能够慎重选择。 2.第26条第1款第1项因劳动合同无效致用人单位解除合同同时适用于劳资双方，需要对第26条第1款第1项做一些解释。 首先，“欺诈”是指一方当事人有意告知对方当事人虚假的状况，或者有意隐瞒真实的状况，诱使对方当事人做出错误意思表示。 “胁迫”是指以给公民及其亲友的生命安康、荣誉、名誉、财产等造成损害为挟制，迫使对方做出违反真实的意思表示的行为。 “乘人之危”是指行为人利用他人的危难境况或者紧迫需要，为牟取不正值利益，迫使对方违反自己的真实意思做出行为。 2.无过失性辞退 第四十条 有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 本条与劳动法的不同之处在于增加了一种提前通知的替代手段，即“支付劳动者一个月工资”，也就是我们通常所说的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性规定中早已存在，但做法却略有不同，拿上海为例：依据上海市劳动合同条例第32条，用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者担当劳动合同商定的义务。前者是“一个月工资”，后者是“劳动合同商定的义务”，这两种方式是有着本质性区分的：第一，用人单位是否需要担当这三十天内的社保义务?其次，这三十天内假如员工发生工伤，用人单位是否需要担当工伤赔付义务? 很明显，依据上海市劳动合同条例，所谓担当劳动合同商定的义务，意即用人单位不但需要支付期间工资、社保，还要对包括工伤在内的全部风险担当雇主责任;但依据劳动合同法的规定，用人单位只需支付一个月工资即可，而无须再担当其他义务。换句话说，依据上海市劳动合同条例，劳动关系的解除日仍旧为通知期届满之日，而依照劳动合同法，只要支付了这一个月工资后，劳动关系即日解除。 我们需要明确的是，新法的效力明显高于各地方性法规，应以劳动合同法为准。 3.经济性裁员(略) 本条作为企业裁员专题将另行详述，本文不再铺叙。 4.解除行为的限制 第四十二条 劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动力量的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同法对于劳动合同解除行为的限制条款进展了补充，除原有的四种情形外，又增加了如第42条第1项、第5项情形。 1.依据职业病防治法第32条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当根据国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业安康检查，并将检查结果照实告知劳动者。鉴于此，劳动合同法将未进展离岗前职业安康检查的情形意即疑似职业病病人在诊断或医疗观看期情形规定为不得单方解除劳动合同的情形之一。 在这里，我们顺便对职业病的理解做一个澄清，并非全部因工作缘由导致的疾病都叫做职业病，法律上认可的职业病是有肯定范围的，详细可以参考卫生部和劳动部在20xx年公布的职业病名目。只有被列入该名目的职业疾病才适用本条款。 2.凡在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的劳动者，依据劳动合同法亦不得由用人单位依据第40条(无过失性辞退)和第41条(经济性裁员)解除劳动合同。增加该项情形旨在爱护老职工，其立法意图和第14条第2款第1项、第2项是全都的。 第42条的立法限制同劳动法一样，仅针对无过失性辞退以及经济性裁员而不限制员工过失性辞退，也就是说，假如劳动者有本法第39条情形之一的，即使属于第42条所列的爱护对象，用人单位亦可解除其劳动关系。 此外，本条除第2项外，也同样是劳动合同终止的顺延情形，依据本法第45条，劳动合同应当顺延至上述情形消逝之日。而对于第2项，劳动合同是否终止应依据工伤保险条例执行。详细来说就是： 第一，完全丢失劳动力量(一级至四级伤残)，劳动关系不得解除、不得终止，劳动者保存劳动关系，退诞生产岗位直至退休; 其次，大局部丢失劳动力量(五级至六级伤残)，劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除或者终止劳动关系; 第三，局部丢失劳动力量(七级至十级伤残)，劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除劳动关系，但劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同。