劳动合同法用人单位规章制度解读.docx

劳动合同法用人单位规章制度解读 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者打算直接涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。 在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 制度大全网-，为您细心编辑整理本文，转载与引用请注明出处。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。 【解读】本条是关于用人单位规章制度的规定。 一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进展劳动治理的规章和制度的总和。也称为内部劳动规章，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营治理的各个方面。依据1997年11月劳动部颁发的劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括：劳动合同治理、工资治理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动治理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，催促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当表达权利与义务全都、嘉奖与惩处结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔偿责任。” 二、规章制度和重大事项的打算程序 规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利亲密相关，让广阔职工参加规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵害劳动者的合法权益。 1.关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参加企业民主治理，是企业治理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业治理的特色，而是世界范围内企业治理的一个趋势。职工如何参加企业治理，在哪些事项上，以什么形式和途径参加，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参加民主治理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进展公平协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位讨论经营治理和进展的重大问题应当听取工会的意见;召开争论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必需有工会代表参与。”公司法第十八条第三款规定：“公司讨论打算改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会争论通过，或者通过公平协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和打算重大事项是企业的经营治理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和打算重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会争论通过，假如意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的治理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参加，从国外的状况看，涉及职工切身利益的事项，许多都是是用人单位和职工双方共同打算的内容，属于“共决权”。我国的全民全部制工业企业职工代表大会条例规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最终，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者打算直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。”本法规定是针对全部企业的规章制度的制定程序，强调通过公平协商确定，并不影响国有企业连续根据全民全部制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。 2.公平协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额治理等规章制度，重大事项如劳动酬劳、保险福利、职工培训等。 3.详细制定程序：依据本条的规定，制定规章制度或者打算重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见;其次步是与工会或者职工代表公平协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。 三、规章制度的异议程序 用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 四、规章制度的告知程序 规章制度是劳动合同的一局部，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有许多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。 篇2:解读新劳动合同法绩效工资治理 “依据员工年度考核结果,对于考核等级为“不合格”的员工,公司可考虑调整岗位;对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。” 类似于这样的规定，以往我们可以从许多企业的绩效考核制度中看到。但随着劳动合同法的实施，这样的做法假如不准时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。 企业的人力资源治理一方面要考虑如何提高劳动生产率，另一方面也要符合法律法规的要求。以往，许多企业的人力资源治理往往考虑后者过少，甚至根本没有考虑到法律因素，忽视了全部规定与措施的底线是国家法律。但随着劳动合同法的公布和实施，人力资源治理将受到许多法律上的限制，这就要求企业必需准时做出相应的调整。 绩效治理是人力资源治理的核心内容之一，劳动合同法虽然没有直接对绩效治理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和辞退等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，劳动合同法中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必定对绩效治理体系的设计产生影响。 一、劳动合同法对绩效治理体系提出了更高的要求 实际上，劳动合同法对绩效治理的影响主要表达在对绩效不佳的员工处理上。绩效治理应当实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会消失法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进展惩办，在劳动合同法下，将遇到许多障碍。在以往的绩效治理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面实行调整岗位甚至辞退的方式，但在劳动合同法实施后，这种方式已经不能行得通。 劳动合同法对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商全都，才可以变更合同、并且必需采纳书面形式，对合同辞退也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于爱护劳动者免受企业的随便调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效治理(尤其表达在考核结果的应用环节)也产生肯定的限制。劳动合同法严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的状况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效治理提出了更高的要求必需供应充分的证据证明员工“不能胜任工作”。 岗位调整必需有理有据 对于绩效不佳的员工，企业在许多状况下会单方面实行调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更适宜的岗位。在这种岗位调整中经常会同时调整劳动酬劳。很多企业为此在劳动合同中商定企业可以依据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有肯定的操作空间。但在劳动合同法实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。 劳动合同法第35条规定：用人单位与劳动者协商全都，可以变更劳动合同商定的内容。变更劳动合同，应当采纳书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 岗位的调整涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商全都。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当订正“企业把握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。 劳动合同法只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必需有充分的证据说明员工“不能胜任工作”。 辞退必需是正值的，而且是有充分理由的 劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。依据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满意三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍旧不能胜任工作。 依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等打算而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充分的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。 另外，劳动合同法规定企业在劳动合同中应当商定劳动酬劳，这一规定迫使企业必需在劳动合同中商定工资标准，而且一旦商定，企业不能自行调整，但人力资源治理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源治理之间保持平衡，在详细操作上企业必定会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期鼓励的比例，这也对绩效治理提出了更高的要求。 二、劳动合同法下的绩效治理体系设计 1.绩效规划的制定 绩效规划制定的根底是工作分析。在绩效治理中，对员工进展绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效治理更具科学性和针对性。一份清楚的岗位说明书可以让员工清晰自己的岗位职责是什么，本职工作中应当到达怎样的要求，也是在劳动争议中的重要证据。国外有学者曾对绩效考评导致的法律诉讼案件进展讨论，找到了1976年来使组织在这类案件中胜诉的6个因素，其中最为重要的因素是，企业必需确定绩效考评的内容的确基于工作分析，绩效标准与工作相关，考评的内容是详细的工作内容，而不是考评者的意见或者主管的意见。 绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。企业制定的绩效目标应当明确的告知劳动者。劳动争议处理中，企业在很多情形下要担当举证责任，假如企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进展惩办，则首先必需证明绩效目标已经告知劳动者。企业可以在绩效规划制定及辅导反应的过程中与劳动者进展沟通，为降低法律风险，企业可以在绩效规划制定及辅导反应的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。 绩效指标应当量化或者可行为化，增加考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应避开使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚恳性”等，除非可以用量化的数据或可观看的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门接受。同时，绩效考核指标应当包含多个相互独立的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不行行的，司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，安排权重，进而产生一个总分。 2.绩效信息的收集 应重视从多种渠道收集绩效信息。绩效考核是一项鉴定活动，因此肯定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而详细的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不一样，根据最高人民法院的规定，物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言;证人供应的对与其亲属或者其他亲密关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。很多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或供应证言，但经常难以得到争议处理部门的认可。由于职工为单位供应劳动、领取酬劳，二者之间有肯定的利害关系，当职工为单位供应有利证言时，其证明效力较低。由于举证的困难，故企业败诉率较高。在司法实践中，客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据，而上级对下级的评估则难以为司法部门接受。这就要求企业要留意通过不同的信息渠道获得绩效信息，尤其要留意通过第三方如客户、供给商来收集绩效信息。值得留意的是，无论通过何种渠道，评价者与被评价者有着日常的、实质性的接触是特别重要的。而且尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估，这样可以削减个人偏见和错误问题。在司法实践中，由单个评价者打算一项人事行为往往导致企业败诉。 绩效实施过程应当收集帮助材料。由于劳动争议中企业负有举证责任，所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的帮助材料，如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开头前可以要求员工提交任务报告或定期述职，全部报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在业绩评估中可能会争论、解释，企业可以要求员工用书面形式做解释辩白，也可以将解释辩白做成谈话记录要求员工签字确认，这些都可以作为争议处理时的证据使用。 绩效数据应当要求员工确认。企业应当要求员工在绩效考核的文件签字确认，这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。不过考核结果不佳的员工经常拒绝在考核结论上签字，对此企业可以将绩效考核的过程分为事实调查和性质认定两个环节，在绩效数据收集完成之后无须马上得出考核结论。企业可以先要求员工对收集回来的详细事实和数据予以签字确认，在员工确认根本事实后，企业再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论。 3.绩效考核方式的选择 表现性评价技术更简单获得法律的支持。在考核方式上，近年来，目标治理、关键绩效指标、平衡记分卡等考核法在我国许多企业大行其道，但企业往往无视了图尺度考核法、行为锚定法、行为观看量表法等表现性评价技术的运用。实际上，从西方企业的绩效治理进展历程来看，目标治理、关键绩效指标、平衡记分卡等都是战略性的绩效考核工具，他们能够将员工的绩效与整个组织的战略相承接，使得个人绩效的提高能指向组织整个企业的绩效。但是，战略性绩效治理工具的实施离不开表现性评价方法和技术的支撑。很多表现性评价技术如行为锚定法和行为观看量表法通过直接为考评者供应详细的行为等级和考评标准的量表，为考评者建立一个统一的考评标准，它们不仅有利于治理者有效的对员工做出客观的评价，还有利于引导和开发员工的行为。在法律诉讼中，一套科学合理的表现性评价技术体系更简单获得法律的支持和认可。 以员工比拟为根底的考核方法有较大的法律风险。以员工比拟为根底的考核方法如强制安排法尤其是末位淘汰法，在劳动合同法实施的背景下不能获得法律的支持。企业必需明确一个概念，在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。在10个劳动者的竞争中可能10个人都胜任工作，但总有一个处于末位;可能10个人都不胜任，即使处于第一名也不符合工作要求。所以以员工比拟为根底的考核方法难以证明员工能否胜任工作，从西方国家的司法实践中可以看到，实行这种考核方法的企业面临较大的法律风险，也频频成为法律诉讼的对象。如福特公司曾经把中层治理人员按绩效考核结果划分为A、B、C三个等级。在一个年份中被评为C级的治理人员将不能获得任何奖金;假如一位中层治理人员连续两年被评为C级，那么这就意味着，此人很可能被降职或辞退。公司每年都会把10%的中层治理人员评为C级。福特汽车公司的这种绩效评价方法使它成为几次法律诉讼的被告。后来，福特汽车公司不得不转变其原有的绩效治理过程中的一些主要内容，其中包括：每年必需有固定比例的治理人员被划为C级，而被划为C级的治理人员不仅得不到任何奖金和绩效加薪，而且还可能失去工作。现在，每年必需列入C级的治理人员下降到了5%，原来的A、B、C三级也被换成了“高绩效者”、“绩效达标者”以及“绩效有待改良者”的说法，并且，那些被评为“绩效有待改良者”的员工还可以得到以帮忙他们改善绩效为目的的相关指导和询问。 4.考核公正性的保证措施 要对治理人员进展绩效考核的培训。绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评消失偏差。削减考评者主观因素造成的误差的方法就是对考评者进展培训，至少应当向评价者供应关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在作出推断时如何使用绩效评估标准，而不是简洁地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进展绩效评价。 建立绩效考核的审查与申诉系统。企业的高层治理者应当对全部的绩效评价结果进展某种形式的审查，同时应当建立一种允许员工对他们认为的不公正的评价结果作出申诉的系统，也就是说，在评价结果最终打算前，员工有权利通过书面的或口头的方式对其自身的评价结果进展回忆和评论，企业要为员工建立正式的申诉渠道。