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浅析跨国A公司招聘中存在的问题与对策国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅析A公司招聘中存在的问题与对策 姓 名: 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 目 录一、XXXXX公司简介1(一）公司背景介绍1（二）XX公司组织架构2二、招聘与配置的理论基础2（一）什么是招聘2（二）招聘的目的2（三)招聘的流程3（四）招聘环境分析3（五)招聘渠道3（六）招聘信息发布5（七)面试6（八）回访及背景调查6（九）入职衔接6（十）人才储备7三、XXXXX公司招聘现状与问题分析7（一）XXXXX公司的招聘现状7(二）承担XXXXX公司招聘过程中存在的问题7（三）XXXXXXX公司招聘问题的对策8四、XXXXXX公司招聘方案设计8（一)工作岗位分析10(二）确定人员需求11（三）制定招聘计划11（四）建立招聘成本核算体系13（五）回收应聘资料13（六）评估招聘效果13五、总结14参考文献:14浅析XXXXXXXX招聘中存在的问题与对策姓名XXXXX单位XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：企业竞争的核心是人才竞争，每个企业都会面临员工的招聘问题。在人才稀缺的今天，招聘不仅是辞职补缺，还需要引入新鲜的血液为企业带来新的经营管理理念和先进的技术，促进人才的合理流动。本文从招聘的重要性出发,阐明了招聘的含义、目的及流程，并运用人力资源管理招聘与配置理论，针对铃宇公司招聘的现状及存在的问题，进行了对策分析，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。 关键词：招聘 招聘与配置理论 现状及对策分析 方案一、XXXXXXX公司简介(一）公司背景介绍XXXXXXXXXX始创于1995年,经过多年的拼搏、创新与发展，公司现已成长为一家代理国际知名品牌的专业销售公司，公司的业务范围已经覆盖到了重庆、成都、贵阳、昆明、泸州.公司目前经营的知名品牌类别涉及到美容护肤、个人护理、时尚钟表等，如：欧莱雅(LOREAL)、羽西（YUE-SAI）、美宝莲(MBL)、卡尼尔（GNR）、小护士（MININURSE）、曼秀雷敦（Mentholatum）、强生（J&J）、梦妆( M&M)、苏菲和及SWATCH时尚钟表等。目前XXXXXXXXX公司经营品牌有：欧莱雅、美宝莲、卡尼尔、小护士、梦妆、清风、蓝月亮等。铃宇公司本着“雷厉风行、追求细节、坚忍不拔”的经营管理理念，经过长期的不懈努力，在同行业中取得了骄人的成就,不仅打造了一支成熟、稳定的员工队伍,还建立健全了较为完善的组织架构体系,和保证生意健康运行的管理系统。 （二）XXXX公司组织架构图1 XXXXXXXXX公司组织架构图二、招聘与配置的理论基础（一）什么是招聘招聘是人力资源管理的核心工作，招聘是企业根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选取适合的人员予以录用的过程.招聘过程包括发布招聘广告、进行二次面试、雇佣轮选等。招聘工作要秉承“公平、公正、公开、择优”的原则，注重应聘者的潜能、品格、学历、经验、技能等综合能力,把合适的人放在合适的岗位上。负责招聘工作的人员称为招聘专员(Recruiter）,他们是人力资源方面的专家或者是人事部的职员。招聘的最后一道程序是由用人单位进行选择，他们与合适的应征者签署雇佣合同 .（二）招聘的目的1。企业目前的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标需要补充；2。企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；3.企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；4.满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。（三）招聘的流程1。做好招聘准备工作，根据岗位需求提出招聘计划；2。成立招聘小组,按岗位职责发布招聘广告；3.对应聘人员简历进行初步筛选，安排面试，有必要时增加其他的选拨方法;4。根据面试结果，对员工录用做出决策。(四）招聘环境分析1.外部环境分析首先需要了解当今社会环境下应聘者的需求,以及政府是否有关于就业方面政策.我们招聘的岗位是否有专业的人才输送，我们可以从专业培训人才的学校或者机构去引进合适的人才。其次分析整个行业的招聘情况，是否该行业每个企业都是处于一个招聘困境,如果行业内其他企业人才仍然源源不断,那么就得分析企业自身的状况.2.企业内部环境分析古语有云：知己知彼,方能百战不殆，招聘工作亦如是。我们必须分析企业自身的现状:第一,分析过去几年企业的经营状况是否良好，提出的招聘计划是否是符合企业的经营状况，企业是否能提供有效的资源支持招聘活动的时时；该岗位是否需要增设，岗位设置是否合理,分工是否恰当，是否可以根据企业工作的安排整合资源，调整岗位。第二，分析企业给出的福利待遇是否符合该岗位的需求，是否在行业中处于领先水平，对人才是否具有吸引力，而企业又能否给出达到应聘者期望值的薪资待遇。第三,分析企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质，是否能吸引人才，是否具有良好的企业文化，企业能否营造一种和谐的工作气氛，保证人才的不流失。(五）招聘渠道随着时代的发展，各种新兴招聘渠道层出不穷，而在为企业招聘过程中，首要任务是为企业选择一个合适的招聘渠道，选择好招聘渠道就可以少走弯路，少浪费资源。对于有些行业性比较强的企业，必须要通过行业内有较高知名度的媒体上发布招聘信息，如果只选择常规的媒体发布信息，对于专业的人才可能被忽视,所以在一些专业的媒体上发布信息是必要的。1.广告招聘广告招聘通常是在一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人士应聘，采用广告的形式进行招聘,信息发布迅速，能够在最短的时间内将招聘信息告知外界，有广泛的宣传效果.1）广告媒体的选择广告的媒体可以选择电视、广播、报纸杂志等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，企业选择余地大,在这四大媒体中表现力最强是电视，信息力最强是报纸。2）广告内容的撰写广告内容不仅要明确告诉应聘者企业招聘的是什么岗位，该岗位的工作职责包括哪些，对应聘者有什么具体的要求，在决定广告内容时，企业还应该注意维护和提升企业的对外形象.2。现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式.现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。现场招聘应注意几点：1)与协作方的沟通事先一定要和协作方了解现场招聘的细节，包括展位的预定、后勤事务的处理等等，提前得知协作方提供的条件,提早做好招聘准备。2)准备展位设置一个有吸引力的展位是现场招聘的关键，尽量争取选择一个好的位置，让应聘者能更多的注意到。展台设计要合理，展台上可以利用电脑投影仪等放映公司的宣传片。3)准备资料和设备现场招聘通常会有应聘者前来应试而未带简历的情况，所以必须要提前准备好一些空白的应聘登记表以便应聘者填写;另外还需准备一些便条，上面印有公司的详细地址、联系人及联系方式，将这些便条给予需要到公司参加面试应聘者，既详细清晰又可节约时间.在现场需要用到的电脑、投影仪、音响、U盘等设备都要提前试用检查，以备在现场出现仪器无法试用的情况。4）招聘人员的准备招聘小组首先是人力资源部的招聘专员，如有需要，应当请用人部门派出合适的人员一共前往配合招聘。招聘小组的成员事先要准备好应聘者可能问到的问题的答案，对答入流，口径一致。另外，招聘小组的成员着装要整洁大方，不能太随意，招聘人员也代表着企业的形象.5)现场招聘的宣传工作如果企业采用的是专场招聘或者校园招聘，可以在自己公司的网站和学校网站上发布招聘会的详细信息，也可通过协作方发布广告，校园内可张贴海报,这次才能保证足够多的人知道招聘会的信息然后前来参加招聘会。3.网络招聘越来越多的企业运用网络招聘的模式招聘人才，因为网络招聘发布招聘信息方便快捷,收取简历也更加易于存储处理。在招聘过程中，如果收到的应聘简历聊聊无几,那么应该审视招聘启事撰写是否合理,我们是否对所招岗位的岗位职责和任职资格真正认识和理解清楚了嘛?别一开始就搞错了,跑偏了，那问题可就大了.如果真是那样，赶紧重新认真梳理和理解新的任职资格，用新的任职资格去重新发布招聘信息。另外，我们也可以去网上主动去搜简历，运用与岗位相关的关键字,比如与行业、企业和项目经理岗位相关度较高的一些企业名称、岗位专业术语等，多去尝试用更多的关键字搜索，“柳暗花明又一村”就很可能显现了。（六)招聘信息发布一般来说，企业在招聘广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。各个公司即使职位名称相同，工作内容、任职要求也不可能完全相同，人力资源部要做的就是根据自己公司的实际情况，制定工作说明书,并将它用之于招聘、考核和培训上.招聘启事必须符合企业的实际情况，不然当应聘者到企业发现与实际情况不符，仍然会导致人员的不满和流失.（七）面试招聘面试中应尽可能满足范围最广的原则，符合任职资格要求的人都应该给予面试的机会，尤其那些长久空缺的职位。人力资源部要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求，面试过程应该是科学合理化的，对于基础岗位的工作，尽量缩短面试的程序，人力资源部根据岗位要求安排合理的面试时间，如需用人部门了解应聘者的专业的工作能力时,可组成面试小组由HR和用人部门领导一同面试完成。对于面试合格的人员，人力资源部门应该尽快安排应聘者入职，以免应聘者在等待多轮面试或者入职过程中选择其他企业。（八)回访及背景调查做招聘也是在做企业的销售，所以可根据面试的经历,甚至回访的方式了解应聘者不愿意到自己企业工作的真实原因，从而加以改正。没有调查就没有发言权，制定的措施就缺乏针对性。对于管理岗位及核心岗位的员工，做背景调查也是很必要的，仅从面试只能对人有一个初步的了解，应聘者对自己的评价及工作经历的描述可能不尽其实,应聘者面试时多数会挑选对自己有利的说，通过背景调查可从以前的企业了解应聘者的品性、考验应聘者的诚信，也可以了解一些应聘者离职的真正的原因及对新工作的期望从而掌握应聘者真正的需求。(九）入职衔接目前很多企业都没有形成良好的企业文化氛围,尤其是忽视新员工的成长氛围。对于新员工来说，新的文化氛围和价值理念总会与旧有的文化观和价值观产生差异,但是这种差异如果没有人及时引导，就会使新人在工作中产生消极的想法，加速人才的流失.另外老员工和公司管理者对新人的漠视和排斥也会是新人流失的重要原因。如果人力资源部门能把以上细节都考虑周到，采取一些措施可能就会产生良好的效果。例如及时与新员工做好沟通和引导，对其所做的成绩及时给予肯定和鼓励；其次对公司部门管理人员的考核中可将部门人员的流失率也作为一项考核内容，这样就可以让部门管理人员重视新员工的成长，尽可能为其创造良好的工作环境和氛围。另一方面，公司的一系列措施也会让新人从内心感受到公司的重视和关怀,也会倍加珍惜新的工作机会。(十)人才储备企业应当建立合理、有效的人才储备体系，很多企业只顾眼前利益或当前工作,没有战略的眼光,对人才储备的建立重视不够。企业通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置.另外，内部培养也是很重要人才储备的过程，加强对内部员工的培训，提升员工的工作能力与综合素养，在人才急需时也可采用内部竞聘、调岗或提拔的方式来达到招聘的效果。三、XXXXXXXXX公司招聘现状与问题分析（一)XXXXXXXXX公司的招聘现状XXXXXXXXXXX公司现在主要使用网络招聘的方式，XXXXXXXXXXXX为分公司,成立时间不长，多数岗位要求都是由总公司统一制定下发,分公司只照搬执行。成都公司部门间能力参差不齐，个别部门人员流失率较高，某些管理层岗位又长期空缺，加上铃宇公司需要与厂方配合管理人员，所以劳务派遣人员较多，劳动关系复杂，导致招聘难度加大。（二）承担XXXXXXX公司招聘过程中存在的问题1.管理层人员缺乏人力资源管理概念因管理层多数为内部提拔,只是在本质工作领域有较高的业绩，对人力资源管理认识不够,加上公司也未组织相关的专业培训，所以管理层在决策录取人员时无法非常准确的判断该员工是否为最适合的员工。2。对招聘工作重视不够XXXXXXX公司没有制定人力资源规划，也没有系统的岗位工作说明书，人力资源部在公司主要是执行部门而不是管理部门，所以未对每个岗位的工作进行深入了解，每次都是人手不够或者人员流失太多才开始招聘，人员编制申请流程较慢，招聘工作开展时间紧张，加上人力资源部日常工作任务繁重，招聘工作并没有达到人力与资源管理的效果，多数只为补缺行事。3。招聘渠道不能完全满足招聘需求因XXXXXXXXX公司为中小型企业，人员需求不是很大，所以为节约人工成本，只采用了网络招聘的方式，但是对于促销人员等因上班地点不固定、学历要求低、工作内容较为机械,多数大学生不愿意从事这些岗位的工作,而需要从事这些岗位工作的应聘者对网络认识不够，无法获取这些招聘信息，所以网络上收到的应聘者简历较少。4。福利待遇吸引力不够突出当一个应聘者在对公司完全不了解的情况下，首先能吸引应聘者的多数是公司的福利待遇。XXXXXXXXX公司福利待遇不能达到行业领先水平，加上管理制度不完善,难以将人才留下。（三)XXXXXXXXX公司招聘问题的对策 通过对XXXXXXXXX公司招聘现状的分析知招聘中存在着诸多问题。解决这些同题应从以下几个方面人手：1.树立正确的人力资源观念；2.制定科学合理的人力资源规划;3。完善人力资源管理系统，做好招聘前期准备;4。提高招聘者的综合素质;5。充分利用多种合适的招聘渠道；6.选择恰当人员筛选方法.四、XXXXXXXX公司招聘方案设计 针对XXXXXXXXXXX公司招聘过程中存在的问题，结合招聘与配置相关理论对招聘方案进行了改进。主要是让招聘过程符合公司的组织目标和战略目标，满足公司人员的需要。首先，完善与招聘工作密切相关的前期工作-工作岗位分析和人力资源规划，制定详细的工作说明书和年度人力资源招聘计划，并及时给予更新。其次是建立企业的人才库,通过建立人才库提高招聘的工作效率,大大减少企业招聘的时间，节约招聘的费用，规范整个企业的招聘工作。第三是制定招聘方案，确定职位空缺、选择招聘渠道、招聘规模、招聘范围，招聘时间和招聘预算。第四是实施招聘计划，最后再对招聘方案的有效性进行评估.最后做好员工个人职业发展规划及培训，减少人员流失。招聘的流程如下图：用人部门提出招聘需求是否增加人员编制总经理审批人员需求表人事部指定招聘计划辞职补缺选择招聘渠道增加编制终止流程否是发出调岗申请人事部初试通过外部招聘人员到岗用人部门复试通过总经理面试作出录用决策回收应聘资料内部调整招聘效果评估图2XXXXXXXXXX公司招聘流程图（一)工作岗位分析工作分析就是确定组织中岗位的职责、工作内容以及这些岗位任职特征的程序。提供用于编写工作说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文。一份完整的工作说明书包括工作描述、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作汇报对象以及平行关系等，企业在对其岗位进行工作分析一般有以下几个环节：明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。1.确定并培训工作分析小组；2。收集并分析工作岗位信息；3。制定工作说明书;4.工作分析结果的应用。  这里以XXXXXXX公司营运部经理岗位为例，营运部经理是其他企业少有的岗位,他是一个综合性岗位，是销售部、财务部、物流部的中间部门，营运部是公司运营的核心部门，对公司销售的整个流程进行把控.所以营运部经理需要一个复合型人才，通过分析得出，XXXXXXXXXX公司的营运经理岗位任职要求如下： 1。30-45岁，财经类专业本科以上学历,中级以上会计职称，精通国家财税金融政策及相关法律法规； 2.熟悉营运、物流、财务管理体系,较强的成本管理、风险控制和财务分析的能力，能定期向公司管理层提供资金使用计划及企业经济活动分析报告；3。熟悉进、销、存管理体系及应收账款管理，能熟练操作OA办公系统及ERP财务软件（金蝶K3）；4.熟悉仓储物流管理，有合理调配货品及控制安全库存的能力；5。良好的组织、协调、沟通能力，和团队协作，能承受较大工作压力；6.五年以上财务、营运及物流经理岗位工作经验，有贸易及物流公司工作经验者优先。（二)确定人员需求工作岗位分析完成后需要人力资源部做一个判断，对每个缺岗的职位进行考量,筛掉虚假的岗位需求后，对确实需要招聘的职位,形成标准化的书面格式和内容，按程序报请相关人员并获得批准。确定职位空缺是整个招聘活动的起点，只有明确获知企业中的空缺职位以及职位的具体要求后，才能够开始招聘.表1 XXXXXXX职缺统计表月份序号部门品牌需求表OA号岗位原编制现有人数需求数量现编制到岗情况缺编人数需求原因需到岗日期合计 （三）制定招聘计划一个完善的企业招聘计划包括:人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选;招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的内容企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。1。招聘信息发布与渠道XXXXXXXXXX公司是以销售为主导的快消品行业，所以可采用网络招聘为主，现场招聘及广告招聘为辅的方式。有些复合型人才的岗位应通过行业内有较高知名度的媒体上发布招聘信息,如果只选择常规的媒体发布信息,对于专业的人才可能被忽视,而已经成功的人才是不发愁工作的，他们不可能经常浏览的一般性招聘媒体，但是在工作中浏览专业的媒体获取信息可能是他必要的工作之一.如果连行业知名的媒体信息都不了解和收集，这样的人才工作可能就有点问题。所以在一些专业的媒体上发布信息是必要的。公司在招聘广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。面对千篇一律、高度雷同的招聘广告，求职者除了海投简历之外，又如何能判断这份工作是否适合自己呢？招聘启事必须别出心裁，在语言上加以美化，但是也不可夸张，招聘启事必须符合企业的实际情况，不然当应聘者到企业发现与实际情况不符,对公司声誉和雇主品牌也会产生有很大的负面影响。2.选择恰当人员筛选方法1)简历筛选：首轮筛选通常是对简历的筛选，先审简历的外观,文字语法，内容的逻辑条理性，内容是否超短或超长；注意简历的连续性,中间空档时间应当重点询问确认；关注之前教育经历、工作经历与应聘职位的相关性;关心应聘人薪资期望与所聘职位薪酬的差异大小。通过简历筛选可将绝大部分不符合的简历筛掉；2)电话访谈：书面简历筛选之后是电话访谈，主要是确认简历中的模糊信息，如果无误，与应聘者确认面试时间和地点,同时也为正式面试做好准备;3）面试:最终安排面试的人员应当是刚性指标符合职位需求的人,在面试中重点注意以下问题:第一,给应聘者表现的机会和了解公司情况的机会:只有让应聘者了解公司业务以及岗位的要求后，并能清楚全面地表现自身的能力素质后，才能相对公正和多侧面地了解应聘者，另外，还要注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和发展一致.第二，关注应聘者个性特征:是否与岗位需求匹配,是否有发展潜力，是否很难与组织融合； 第三,客观慎重地做决定:要避免首因效应、对比效应和晕轮效应 ，也不要因为急着用人就着急确定人选，应尽可能客观地判断应聘者是否真的符合之前确认的任职资格;第四,面试官注意自身形象:即使对方不合适也要给对方留下好印象，招聘不是开批判会，也不是辩论会，招聘过程也是展现面试官个人魅力和宣传企业的过程。第五,引入科学的辅助评价工具：上述的简历筛选、电话访谈、面试都是由人来操纵的，或多或少会受面试官个性和个人喜好的影响,通过引入多种测评工具，综合评估应聘者的特征，有助于做出较明确的评价，增加选拔的公正性，同时也可对应聘者未来表现有所预测。表2 XXXXXXXXXXX应聘登记表姓 名性别民族应聘职位照片出生日期 身高体重到岗日期最高学历 专业招聘渠道身份证号码 期望月薪现家庭详细住址联系方式工 作 简 历起止时间工作单位职位薪资待遇离职原因证明人及联系方式个人发展设想用人部门评语与意见形象气质言谈举止应变能力 相关工作经验综合素质总评人事部评语与意见形象气质言谈举止应变能力 相关工作经验综合素质总评总经理意见（四)建立招聘成本核算体系通过招聘成本的分析，可反映公司在某一招聘周期的招聘成本的高低。在实际工作中，对招聘成本的核算必不可少可借鉴国外一些先进的招聘成本评价模式和评价指标，再结合自身的具体情况来进行招聘成本的核算.（五）回收应聘资料通过有关的途径把招聘信息发布出去后,还要对应聘者的应聘资料进行回收,以便进行下一步的选拔录用.在筛选中,剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻录用工作量,对于未被录取的应聘者，应聘资料也应分类归档,建立人才储备库，以备以后招聘时使用。（六）评估招聘效果整个招聘过程的最后一步骤就是评估招聘效果,可以帮助公司发现招聘过程中存在的问题，对招聘计划以及招聘方法和来源进行优化，提高以后招聘效果。招聘效果评估包括招聘的时间、招聘的成本、应聘比率还有录用比率。 表3 XXXXXXXX招聘效果评估表招聘岗位需求人数招聘渠道总费用初试人数复试人数到岗人数面试通过率到职率人均成本备注五、总结招聘是企业人力资源管理很重要的一环，为每个岗位挑选最适合的人才，充分发挥人才的潜力,才能为公司创造更多的价值。所以，要改善XXXXXXXXXXX公司的招聘现状，做好前期准备工作是关键,更不可忽略招聘环节中任一步骤，细节决定成败，只要用心做事，招聘工作就不是难题.参考文献：1中国就业培训技术指导中心。企业人力资源管理师(三级）M.中国劳动社会保障出版社.2007年第2版。2 中国就业培训技术指导中心。企业人力资源管理师（二级）M.中国劳动社会保障出版社.2007年第2版.3冯颖。HR招聘实务手册。化学工业出版社.2013年第1版M.4李作学。员工招聘与面试精细化实操手册.中国劳动社会保障出版社M。2010年第1版。5李中斌、卢冰、郑文智等.招聘管理。中国社会科学出版社M。2008年第1版。 13