企业劳动工资管理课件.pptx

企业劳动工资管理企业劳动工资管理 1 自考人力资源管理专业专科（专业代码：00166 ）尚德机构 人力资源教研组 出品主讲老师：魏煜乔 企业劳动工资管理2014年4月 企业劳动工资管理1报酬分为内在报酬和外在报酬，属于内在报酬的是()A带薪休假 B活动的多样化 C股票期权 D利润分享 企业劳动工资管理B 企业劳动工资管理2具有“薪酬水平波动不大”特点的薪酬模式是()A高稳定模式 B高弹性模式 C折中模式 D高灵活模式 企业劳动工资管理A 企业劳动工资管理3强调企业薪酬的外部竞争性的是(A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 企业劳动工资管理B 企业劳动工资管理4下列职位评价方法中，不把岗位划分为要素来分析的是()A因素比较法 B评分法 C排列法 D要素计点法 企业劳动工资管理C 企业劳动工资管理5收益分享属于绩效薪酬形式中的()A个人特征薪酬 B特殊绩效薪酬 C激励薪酬 D成就薪酬 企业劳动工资管理B 企业劳动工资管理6关于以技能为基础的薪酬结构描述，正确的是()A薪酬水平的决定因素是考核工作绩效的市场标准 B基本薪酬的决定因素是员工的知识或技术 C基本薪酬增加依据是完成相应的工作就可以得到工资 D对雇主的好处表现在薪酬管理简便 企业劳动工资管理B 企业劳动工资管理7在薪酬结构设计基本方法中，企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作的评价结果设计薪酬水平的方法是()A基准职位定价法 B直接定价法 C设定工资调整法 D当前工资调整法 企业劳动工资管理C解析：基准职位定价法，即利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。直接定价法，即企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构。设定工资调整发，即企业根据经验状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作的评价结果设计薪酬结构。当前工资调整法，即在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。企业劳动工资管理 8不属于间接工资制的是()A.员工的工资按班组集体的营业额的一定比例提成计算 B员工的工资按完成的定额的百分比计算 C员工的工资按结算期平均产量计算 D员工的工资按工资标准百分比计算 企业劳动工资管理A解析：间接计件工资计算方法一般有四种：按完成的定额的百分比计算；按结算期平均产量计算；根据服务对象的人数和产量定额来计算；按工资标准百分比计算。企业劳动工资管理9适用于非经常性发生的劳动报酬计算或者适用于短时间在企业工作的劳动报酬计算的是()A.小时工资制 B日工资制 C周工资制 D月工资制 企业劳动工资管理B解析：日工资一般适用于非经常性发生的劳动报酬计算或者适用于短时间在企业工作的人员（如临时工）的劳动报酬的计算。企业劳动工资管理10.不属于管理人员工作特征的是()A.稳定性 B短暂性 C变动性 D不联系性 企业劳动工资管理A解析：管理人员的工作特征一般表现为短暂性、变动性以及不联系性。企业劳动工资管理II.所有员工以原有薪酬为基数，按照同样的百分比调整薪酬，称为()A.等额调整法 B综合调整法 C等比调整法 D平均调整法 企业劳动工资管理C解析：等比调整发是指所有员工以原有薪酬为基数，按照同样的百分比调整薪酬。等额调整法是指所有员工都按同样的数额调整薪酬。不规则调整法是根据员工的岗位重要性、相对价值贡献大小、员工资历等不同情况，确定不同的调整比例。经验曲线调整法是指员工对其从事工作的熟练程度、经验积累会随着工作时间的延续而逐步增加，产生工作效率提高、成本下降的效应。综合调整发是综合考虑通货膨胀、员工资历、员工绩效等因素，对薪酬水平进行调整的方法。企业劳动工资管理12.职位薪酬取酬应遵循的原则是()A.干多少、得多少 B有什么样的知识，取什么样的报酬 C有什么样的技能，取什么样的报酬 D在其位、取其酬 企业劳动工资管理D解析：职位薪酬体系是以职位或工作为基础，根据职位或工作的性质及其对组织的价值来决定某种职位或工作的薪资水平。企业劳动工资管理13.技能评估以技能分析为基础，以下不涉及到技能分析的是()A.定义技能 B技能等级划分 C技能鉴定 D技能模块分类 企业劳动工资管理C解析：技能分析设计定义技能、技能等级划分、技能模块分类等。企业劳动工资管理14.法定节假日所涉及到的概念是()A.奖金 B加点工资 C补贴 D福利 企业劳动工资管理B解析：加班是指员工在公休日和法定节假日从事工作或生产；加点是指员工在标准工作日以外继续从事工作或生产。企业劳动工资管理15.技能薪酬设计的基础是()A.技能 B技能单元 C技能模缺 D技能类型 企业劳动工资管理C解析：技能模块是技能薪酬设计的基础，是区别于职位薪酬的显著特征。技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块两种。企业劳动工资管理16.用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金，如果欠付3个月以上的，支付薪酬赔偿金是所欠工资的()A.20%B.50%C.75%D.100%企业劳动工资管理D解析：用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金。欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%的赔偿金；欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50%的赔偿金；欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%的赔偿金。拒决欠工资和赔偿金的，对企业和相关责任人给予经济处罚。企业劳动工资管理17.劳动者在法定休假日工作的，企业支付劳动者工资应不低于劳动者本人日或小时工资标准的()A.lOO%B.150%C.200%D.300%企业劳动工资管理D解析：劳动者在法定休假日工作的，支付劳动者工资应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。企业劳动工资管理18.按照时间维度可以将激励薪酬划分为短期激励计划和长期激励计划两种形式，短期和长期的分界点是()A.l年 B.5年 C.IO年 D员工整个职业生涯的年限 企业劳动工资管理A按照时间维度可以将激励薪酬划分为短期激励计划和长期激励计划两种形式，短期和长期的界定通常以1年为期 企业劳动工资管理19.以计件工资为基础的激励计划是()A.贝多计划 B哈尔西计划 C梅里克计划 D罗恩奖金制 企业劳动工资管理C以计件工资为基础的激励计划主要是依据员工单位时间的产量为标准计发薪酬，此激励计划的典型代表是梅里克计件工资计划。企业劳动工资管理20.与薪酬的外部竞争性密切相关的是()A.薪酬水平 B薪酬控制 C薪酬结构 D薪酬支付 企业劳动工资管理A薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构指的是统一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题。薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。企业劳动工资管理21.属于薪酬等级内部范围概念的有()()()()()A.中位薪酬线 B薪酬幅度 C薪酬中值 D最高值 E最低值 企业劳动工资管理BCDE解析：一个典型的薪酬结构的基本构成部分包括：薪酬的等级数量、薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）、薪酬等级内部范围（薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值），以及相邻薪酬等级的交叉或重叠程度等。企业劳动工资管理22根据国务院发布的相关规定，不列入工资范围内的有()()()()A.误餐补助 B稿费 C出差伙食补助费 D安家费 E计划生育独生子女补贴 企业劳动工资管理ABCDE解析：根据国务院发布的相关规定，以下企业支出作为专项支出，不列入工资范围内。（一）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护的各项支出；（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;（九）对购买本企业股票和，债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴。企业劳动工资管理23.企业薪酬调查的目的有()()()()()A.确定基准职位的薪酬水平 B调整薪酬水平 C完善薪酬结构 D估计竞争对手的劳动力成本 E了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势 企业劳动工资管理BCDE解析：薪酬调查可以帮助企业实现以下几个方面的目的。调整薪酬水平；完善薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。企业劳动工资管理24.属于社会保险的有()()()()()A养老保险 B医疗保险 C独生子女补贴 D工伤保险 E生育保险 企业劳动工资管理ABDE解析：社会保险，包括生育保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及疾病、伤残、遗嘱三种津贴。企业劳动工资管理25.为了补偿员工特殊和额外的劳动消耗以及因其他原因支付员工劳动报酬的薪酬叫_特殊绩效薪酬 企业劳动工资管理26.工作分析的方法大致分为两类，一类是以 为中心，另一类是以人为中心。工作工作分析的方法种类繁多，大致可分为两类：一类是以工作为中心的方法，包括功能分析、管理职务描述问卷、海氏面谈法以及人物清单法等。另一类是以人为中心的方法，包括职务分析问卷、体能分析、关键事件技术、扩展事件法以及规则工作分析等。企业劳动工资管理27.任职者的技能高低与其创造的价值大小成 比。正 企业劳动工资管理28.薪酬结构设计就是对建立起来的职位等级和技能等级进行定价的过程，主要从两个维度进行考察：一是如何形成职位等级；二是如何确定 。薪酬水平解析：薪酬结构设计就是对建立起来的职位等级和技能等级进行定价的过程，主要从两个维度进行考察：一是如何形成职位等级（是否采用工作评价法）；二是如何确定薪酬水平（是否采用市场薪酬调查）。企业劳动工资管理29员工流动效应=年度流动水平_。预计平均增长率(计划中的加薪额)企业劳动工资管理 30劳动法第48条规定：“最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报_备案。”国务院 企业劳动工资管理31.成就工资对绩效不突出者或不佳者，有一定的 作用。“自我筛选”企业劳动工资管理32.拉克比=经济附加价值_。人工成本拉克计划的资金来源主要是从经济附加价值的增长中获得的，因此，经济附加价值在拉可比中作为分子出现的。企业劳动工资管理33.岗位等级工资制有两种形式即一岗一薪制和_。一岗多薪制 企业劳动工资管理34.个人激励计划的本质特征是提高个体效率，相比而言，群体激励计划的本质特征是 提高生产率 企业劳动工资管理35.基于职位的薪酬体系的理论依据是职位价值越大，薪酬水平就越低。()基于职位的薪酬体系的理论依据是职位价值在一定程度上等同于任职者的价值，职位价值越大，任职者的价值越大，薪酬水平越高。企业劳动工资管理36.成就奖金是员工综合绩效评价结果的反映，并通过永久性增加基本薪酬来确认的。()成就奖金不像成就工资那样对基本工资进行累积性增加，而是一次性支付一定数量的货币薪酬，所以，成就奖金也成为一次性奖金。企业劳动工资管理37.工人生产过程中出现废品时，企业不仅不计算该员工的工资，而且还要其赔偿损失。()废品分为料废品和工废品，其中，料废品其实就是“视同合格产品”，是指不是由于工人本人过失造成的不合格品，而工废品则是指由于工人本人过失造成的不合格品。对于工废品，不仅不计算该员工的工资，而且还要其赔偿损失。企业劳动工资管理38工资指导线每年三月底以前颁布，执行时间为一个农历年度。()工资指导线每年三月底以前颁布，执行时间为一个日历年度（1月1日至12月31日）。企业劳动工资管理39.企业希望长期保留关键职位上的员工，这些员工的薪酬宜采用市场跟随政策。()对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键职位上的人才采取薪酬领先策略，对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采用追随或拖后策略，既有利于公司保存自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制公司的薪酬成本开支。企业劳动工资管理40薪酬管理 所谓薪酬管理，是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。41.绩效薪酬绩效薪酬有广义和狭义之分，通常认为与绩效相关的薪酬即为绩效薪酬，它是由一系列与绩效相关的报酬形式组成。企业劳动工资管理42法定福利 法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目。其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准为员工支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。43.计时工资 计时工资是一种按照单位时间工资标准和实际工作时间计算并支付工资的形式。它是基本的工资形式，是一切工资形式的基础。企业劳动工资管理44简述能力薪酬体系建立的步骤。（1）确定企业支付薪酬的核心能力；（2）确定评价核心能力的指标；（3）对确定的核心能力指标进行验证和修正；（4）实施基于能力的薪酬体系。企业劳动工资管理45简述宽带薪酬的优点。支持团队工作方式，鼓励技能开发，强调职业发展，支持组织扁平化，淡化组织等级意识，支持新的企业文化，创造组织灵活性。企业劳动工资管理46.简述职位说明书应包括的要素。职位说明书的构成主要包括以下几个方面的要素：1、职位标识：包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。2、职位目的或概要：简要说明为什么需要设置这一职位，以及设置这一职位的原因和目的。3、主要应负责任：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的。4、关键业绩衡量标准:应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。5、工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围如何。6、工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往等。7、工作环境和工作条件：工作的时间、地点、噪声、危险等。8、任职资格要求：具备何种知识、技能、能力、经验条件才能够承担这一职位的工作。9、其他相关信息：该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等。企业劳动工资管理47.简述计件工资制常见的具体形式。全额无限计件工资制；超额无限计件工资制；超额有限计件工资制；累进计件工资制；包工工资制；提成计件工资制；间接计件工资制；综合计件工资制。企业劳动工资管理48.试述薪酬控制的意义及途径。薪酬控制的重要意义：第一，它直接关系到企业的生产和经营。薪酬统计有利于企业进行成本核算，加强管理，尽量节约劳动力，以最少的投入获得最大的产出。第二，薪酬高低直接关系到一个国家的宏观经济政策及其在国际上的竞争力。第三，薪酬控制有利于国际交流与合作，会影响国际的投资方向和数量。薪酬控制的途径：在企业的经营过程中，薪酬控制在很大程度上指的是对劳动力成本的控制。主要可以从以下几个方面关注企业薪酬控制：第一，通过雇佣量进行薪酬控制，包括控制员工人数；控制工作时数。第二，通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制，包括对基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬的控制。第三，利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。企业劳动工资管理49试述工资集体协商的含义及其应遵循的原则。2000年11月劳动和社会保障部颁布了工资集体协商试行办法，根据该办法的规定，工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法和工资标准等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。建立工资集体协商的目的是形成适应市场需要的工资增长与分配机制，协调劳动关系，更好地发挥工资的分配职能和激励职能。因此，实行工作集体协商制度应遵循下列原则。第一，遵守法律法规的原则；第二，平等、合作原则；第三，自我约束原则。第十章薪酬管理的相关法律法规第十章薪酬管理的相关法律法规记得给老师五分好评哦凭借全五分好评截图可每天定时到班主任领取20员奖学金 第一章薪酬与薪酬管理概述第一章薪酬与薪酬管理概述