人力资源管理师理论知识历年真题汇编27.pdf

1 真题 人力资源管理师理论知识历年真题汇编27 单选题第 1 题：()以员工的工作业绩为基础支付薪酬。A.薪点薪酬制B.绩效薪酬制C.技术薪酬制D.岗位薪酬制参考答案：B 我国薪酬制度具体包括以下类型：岗位薪酬制，包括岗位等级薪酬制和岗位薪点薪酬制；技能薪酬制，包括技术薪酬和能力薪酬；绩效薪酬制；其他薪酬制。其中绩效薪酬是以员二 的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。第 2 题：企业经营者的薪酬制度通常是()。A.绩效薪酬制B.年薪制C.技能薪酬制D.岗位薪酬制参考答案：B 经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。第 3 题：()的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向参考答案：C 以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。2 第 4 题：企业进行的工资市场调查就是要保证工资的()。A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部公平性D.外部公平性参考答案：D 薪酬比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的企业另谋高就。企业进行的工资市场调查是保证工资外部公平性的一个重要的工具。第 5 题：薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是()。A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制参考答案：D 年功序列制薪酬制度具有高稳定性。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。第 6 题：下列薪酬结构类型中，属于高弹性类的是()。A.能力为导向的薪酬结构B.工作为导向的薪酬结构C.绩效为导向的薪酬结构D.组合薪酬结构参考答案：C 高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。第 7 题：以下关于宽带薪酬结构的说法错误的是()。3 A.宽带薪酬结构有利于工作绩效的改进B.宽带薪酬结构支持直线型组织结构C.宽带薪酬结构有利于工作岗位变动D.宽带薪酬结构能引导员工自我提高参考答案：B B项，宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。其特征之一是支持扁平型结构组织。第 8 题：员工的()同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬参考答案：A 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本薪酬、岗位薪酬、技能或能力薪酬、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等。员工的浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。第 9 题：宽带薪酬最大的特点是()。A.一种新型的薪酬结构设计方式B.与企业组织扁平化相配合C.压缩级别D.将每个级别的薪酬范围拉大参考答案：C 宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。第 10 题：宽带薪酬体系设计的步骤包括：理解企业战略；完善薪酬调查；整合岗位评价；构建薪酬结构；加强控制调整，设计流程正确的顺序是()。A.4 B.C.D.参考答案：C 宽带薪酬的设计流程与传统的薪酬设计大致相同，只是各具体步骤有自身的特点，因此在实际应用过程中要格外留意。设计流程正确的顺序是：理解企业战略、整合岗位评价、完善薪酬调查、构建薪酬结构、加强控制调整。第 11 题：在设计宽带薪酬体系时，应首先考虑的是()。A.企业人力资源战略B.企业人力资源规划C.企业薪酬战略D.企业的自身战略参考答案：D 企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定的，同时为企业总体战略的实现提供强有力的支持，而薪酬战略又是企业人力资源战略的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战略。第 12 题：以下不属于薪酬战略的特征的是()。A.薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策B.能密切配合劳动力市场上的变化C.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理D.薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用参考答案：B 薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面：薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策；薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理；薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用。第 13 题：制定薪酬战略的步骤包括：实施薪酬战略；开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价；评估薪酬的意义和目的，该流程正确的顺序是()。A.B.C.D.5 参考答案：C 一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤：评估薪酬的意义和目的；开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；实施薪酬战略；对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。第 14 题：()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。A.企业公积金B.企业年薪C.企业附加福利D.企业年金参考答案：D 企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业建立企业年金应具备三个条件：依法参加基本养老保险并按时足额缴费；生产经营比较稳定，经济效益较好；企业内部管理制度健全。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在薪酬总额4%以内的部分，可从成本中列支。第 15 题：企业年金适用于()。A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工参考答案：D 企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于试用期满的员工。多选题第 16 题：企业年金方案的主要内容包括()。A.基金管理方式B.计发办法C.支付企业年金待遇的条件D.支付方式E.员工企业年金个人账户管理方式6 参考答案：ABCDE 企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。第 17 题：()的情况下，企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。A.员工升学B.员工死亡C.员工参军D.员工失业E.新就业单位没有实行企业年金制度参考答案：ACDE 实行企业年金制度的企业，其员工在变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。第 18 题：设计宽带薪酬的关键决策包括()。A.宽带数量的确定B.任职资格及薪酬评级工作C.薪酬宽带的定价D.制定薪酬策略E.员工薪酬的定位与调整参考答案：ACE 设计宽带薪酬的关键决策包括：宽带数量的确定。企业应该根据岗位或员工带给企业附加值的贡献等级来设定薪酬宽带数量。薪酬宽带的定价。员工薪酬的定位与调整。第 19 题：宽带薪酬结构要求企业必须具有相应的()。A.生产文化B.绩效文化C.团队文化D.沟通文化E.制度文化参考答案：BCD 7 宽带薪酬要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化。如果企业不具备这样的条件，或者是没有任何先期的准备就盲目追随潮流，那么实施宽带薪酬结构将会带来负面效果。第 20 题：薪酬制度的常见问题有()。A.薪酬战略缺失、理念缺乏B.薪酬结构失衡C.没有一套合理的薪酬体系D.忽视非经济薪酬的激励作用E.薪酬激励不及时参考答案：ABCDE 薪酬制度的常见问题包括：薪酬战略缺失；薪酬理念缺乏；没有一套合理的薪酬体系；薪酬结构失衡；职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一；岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足；薪酬调整依据缺乏；薪酬和绩效关联性不强；忽视非经济薪酬的激励作用；薪酬激励不及时。第 21 题：薪酬标准档次的调整包括()。A.“技变”晋档B.“学变”晋档C.“龄变”晋档D.“职变”变档E.“考核”变档参考答案：ABCE 薪酬标准档次的调整包括：“技变”晋档。员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技术资格(或高一等级的技术等级)调整的薪酬档次，低于按原专业技术等级(或原技术等级)确定的薪酬档次时，按照“就高”确定薪酬档次。“学变”晋档。员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次。“龄变”晋档。专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的1 月 5日起调整。“考核”变档。考核变档是指在按照本人条件纳入或调整薪酬档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个薪酬档次，如果考核结果较差，可以降低薪酬档次。第 22 题：企业在制订薪酬计划时要坚持的原则有()。A.与企业目标管理相协调的原则B.以增强企业竞争力为原则8 C.系统性原则D.与组织结构相适应原则E.激励性原则参考答案：AB 薪酬计划是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制订薪酬计划时要坚持以下两个原则：与企业目标管理相协调的原则；以增强企业竞争力为原则。第 23 题：采用从下而上法制定薪酬计划的特点有()。A.有利于控制总体的人工成本B.有利于加强员工的参与性C.有利于保持较强的灵活性D.有利于保证计划的客观性E.有利于提高计划的可行性参考答案：CDE 从下而上法中的“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。第 24 题：有关薪酬计划，下列说法正确的有()。A.单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利B.企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法C.相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性D.在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的E.在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额参考答案：DE A项，单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小；B项，由于从上而下法和从下而上法各有优劣，通常企业会同时采用这两种方法；C项，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。第 25 题：制定薪酬计划的方法包括()。A.从下而上法B.从上而下法9 C.由内到外法D.零基预算法E.化整归零法参考答案：AB 制定薪酬计划的方法有两种：从下而上法。比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。从上而下法。虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。简答题第 26 题：简述企业薪酬制度设计的原则和程序。_ 参考答案：企业薪酬制度设计的原则和程序分别为：(1)企业薪酬制度设计的原则公平性原则企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。a.内部公平性。指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。b.外部公平性。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要工具。激励性原则激励性即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当的拉开差距，不能平均化，真正体现按照贡献大小分配的原则。竞争性原则企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。经济性原则提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，企业在控制人工成本时要考虑行业属性。合法性原则企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。(2)企业薪酬设计的程序确定薪酬策略薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬结构从性质上可以分为三类：a.高弹性类。其特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。b.高稳定类。该类薪酬10 结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。c.折中类。该类薪酬结构既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构。岗位评价与分类岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。薪酬市场调查薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。薪酬水平的确定关于薪酬水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种：a.将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。企业的岗位可以分为一般岗位和特殊岗位。企业全部的一般性岗位的薪酬水平(薪酬率)由薪酬调查数据得到；而特殊岗位的薪酬率可以通过将特殊岗位的岗位评价数据代入薪酬曲线的方程得出。b.根据薪酬曲线确定薪酬水平。此方法的重要特点是，将所有岗位的薪酬水平完全按照薪酬曲线确定，将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了薪酬制度的内部公平性。薪酬结构的确定企业薪酬结构的确定，即确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。a.薪酬构成项目的确定。同一企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同。b.薪酬构成项目的比例确定。薪酬构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。薪酬等级的确定a.薪酬等级类型的选择不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。但一般有两种类型：分层式薪酬等级类型和宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。b.薪酬档次的划分在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。c.浮动薪酬的设计员工的浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬的设计方法分为确定浮动薪酬总额和确定个人浮动薪酬份额两种。企业薪酬制度的实施与修正在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作相应的调整。在确定薪酬调整的比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。详细解答：论述题第 27 题：是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个11 烫衣工人每小时应烫25 件衣服(夹克、洋装、衬衫)，但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6 元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180 元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223 件衣服，因而赚 190200 元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12 到 15件，在周末他仍可赚得1 80 元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周 180 元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180 元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件0.25 元，而非每小时 6 元。傅建明认为，若他每小时烫 25 件，每件 0.25 元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25 到 35 件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：(1)假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询。此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人。请你提出建议报告。(2)傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。(3)如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额。并使油料及供应品费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议?_ 参考答案：(1)对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化该案例中的记件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有12 很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。(3)有关奖励计划的建议实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：a.柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；b.后勤人员：技术、工作品质、不合格品的件数等。对工作性质可以量化为绩效指标的员工，采用计件制；对不可量化的，采用基本薪水加提成，提成根据当月分店营运情况决定。详细解答：