企业人力资源管理师培训教材76539.pptx

企业人力资源管理师主讲：李涛勇主讲：李涛勇1850123318501233学以学以致用致用国家职业资格培训教程国家职业资格培训教程2教程内容第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置第三章 培训与开发第四章 绩效管理第五章 薪酬与福利管理第六章 劳动关系管理20103国家职业标准（2007年修订）比重表（%）人力资源管理人力资源管理师（一级）师（一级）人力资源管理人力资源管理师（二级）师（二级）人力资源管理人力资源管理师（三级）师（三级）人力资源管理人力资源管理师（四级）师（四级）基本要求基本要求理论知识理论知识0102030人力资源规划人力资源规划理论知识理论知识17151515能力要求能力要求20201515招聘与配置招聘与配置理论知识理论知识17151510能力要求能力要求15152020培训与开发培训与开发理论知识理论知识17151510能力要求能力要求15151515绩效管理绩效管理理论知识理论知识17151010能力要求能力要求15151515薪酬管理薪酬管理理论知识理论知识17151015能力要求能力要求20202020劳动关系管理劳动关系管理理论知识理论知识15151510能力要求能力要求15151515合计合计理论知识理论知识100100100100能力要求能力要求1001001001004目录目录(三级三级)第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用第三节第三节 人工成本核算（计算题人工成本核算（计算题2020分必考）分必考）第四节第四节 员工福利管理员工福利管理5第一节 薪酬制度的设计第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据 学习目标学习目标 掌握薪酬管理基本概念、基本内容掌握薪酬管理基本概念、基本内容 能力要求能力要求 掌握制定薪酬管理制度的基本依据掌握制定薪酬管理制度的基本依据6知识要求一、薪酬的内涵一、薪酬的内涵薪酬的概念（薪酬的概念（P209P209）：）：员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。的总和。薪酬的基本形式薪酬的基本形式(见图见图5-1)5-1)7薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋其他补贴社会保险员工福利图5-1 薪酬的基本形式8薪酬的基本概念狭义的薪资概念狭义的薪资概念工资（工资（）：通常以工时或完成产品件数计算员）：通常以工时或完成产品件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时或计件工资。工应当获得的劳动报酬，如计时或计件工资。薪水、薪金（薪水、薪金（）：通常是以较长的时间为单位）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。9薪酬的基本概念p薪薪给给（）：主主要要指指货货币币薪薪酬酬，不不仅仅包包括括劳劳动动报报酬酬，也也包包括括其其他他货货币币收收入入，例例如如补补贴贴、工工作作津津贴贴、奖奖金金、分分红红和和股票收益等。股票收益等。p薪酬（）：最宽泛的一个企业报酬概念薪酬（）：最宽泛的一个企业报酬概念p第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利p第第二二，间间接接非非货货币币报报酬酬：以以福福利利、保保险险等等间间接接、非非货货币币形式支付的物质报酬形式支付的物质报酬p报报酬酬()()：最最有有现现代代涵涵义义的的薪薪酬酬概概念念，体体现现薪薪酬酬的的激激励励性性质。外延扩展到物质和精神薪酬质。外延扩展到物质和精神薪酬10知识要求二、薪酬的实质二、薪酬的实质交换或交易交换或交易薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。业绩等所做出的各种回报。外部回报：从自身以外所得的回报，包括直接和间外部回报：从自身以外所得的回报，包括直接和间接薪酬接薪酬内部回报：自身心理上感受到的回报内部回报：自身心理上感受到的回报11三、影响员工薪酬水平的主要因素（200705:13）影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略12四、薪酬管理（一）薪酬管理的基本目标：（一）薪酬管理的基本目标：P212P212（二）薪酬管理的基本原则（二）薪酬管理的基本原则对外具有竞争力对外具有竞争力支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。对内具有公正性对内具有公正性支付相当于员工工作价值的薪酬。支付相当于员工工作价值的薪酬。对员工具有激励性对员工具有激励性适当拉开员工之间的薪酬差距。适当拉开员工之间的薪酬差距。对成本具有控制性对成本具有控制性对人工成本进行必要的控制。对人工成本进行必要的控制。13四、薪酬管理（三）薪酬管理的内容：（三）薪酬管理的内容：企业员工工资总额管理企业员工工资总额管理企业员工薪酬水平的控制企业员工薪酬水平的控制企业薪酬制度设计与完善企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作14五、企业薪酬制度设计的基本要求（五、企业薪酬制度设计的基本要求（7项）项）P214三大职能、三大形态三大职能、三大形态六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度员工的认同度员工的感知度员工的感知度员工的满足度员工的满足度15能力要求 制定企业薪酬管理制度的基本依据1.薪酬调查薪酬调查2.岗位分析与评价岗位分析与评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求明确企业总体发展战略规划的目标和要求6.明确企业的使命、价值观和经营理念明确企业的使命、价值观和经营理念7.掌握企业的财力状况掌握企业的财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点掌握企业生产经营特点和员工特点16最最 高高 点点者者绩效绩效工作工作优秀优秀者者平均平均高于高于绩效绩效中点：有经验的人应该达到的工作绩效标准（第中点：有经验的人应该达到的工作绩效标准（第50百分点）百分点）到规定要求到规定要求而言，工作绩效达而言，工作绩效达相对经验丰富程度相对经验丰富程度最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率(第第25百分点百分点)25%第第75百分点百分点注：注：75-100不超过不超过20%的人员；的人员；50-75不超过不超过30%25%25%不超过不超过20%不超过不超过30%17第二单元 薪酬管理制度的制定程序 知识要点知识要点 一、最低工资一、最低工资从2013年9月1日起，我省第八次上调最低工资标准。省政府近日下发关于调整全省最低工资标准的通知，将于9月1日起上调全省最低工资标准。全日制就业劳动者月最低工资标准由原来的1100元、900元、750元分别调整为1300元、1020元、900元，其中武汉市主城区最低工资标准为1300元/月。18第二单元 薪酬管理制度的制定程序 知识要点知识要点 二、最长工作时间二、最长工作时间年工作日：年工作日：365365天天-104-104天（休息日）天（休息日）-11-11天（法定天（法定节假日）节假日）250250天天 季工作日：季工作日：250250天天44季季62.562.5天天/季季 月工作日：月工作日：250250天天1212月月20.8320.83天天/月月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的每日的8 8小时。小时。月计薪天数（月计薪天数（365365天天-104-104天）天）1212月月21.7521.75天天 19第二单元 薪酬管理制度的制定程序 能力要求能力要求P217P217一、单项工资管理制度制定的基本程序一、单项工资管理制度制定的基本程序标明名称标明名称界定对象和范围界定对象和范围明确支付与计算标准明确支付与计算标准涵盖工资管理的所有工作内容涵盖工资管理的所有工作内容20第二单元 薪酬管理制度的制定程序 能力要求能力要求P217P217二、常用工资管理制度制定的基本程序二、常用工资管理制度制定的基本程序岗位工资或能力工资的制定程序（简答）岗位工资或能力工资的制定程序（简答）奖金制度的制定程序奖金制度的制定程序案例：中信证券股份有限公司薪酬管理制度21第三单元 工资奖金制度的调整 知识要点知识要点 一、工资奖金调整的方式一、工资奖金调整的方式奖励性调整：奖励性调整：生活指数调整生活指数调整工龄工资调整工龄工资调整特殊调整特殊调整22 作为基本工资组合的年功工资计算作为基本工资组合的年功工资计算企业工龄企业工龄年功工资（元）年功工资（元）（按时期计算）（按时期计算）企业工龄企业工龄年功工资（元）年功工资（元）（按年度计算）（按年度计算）5年以下年以下25155-8年年25-402108-10年年40-5031510-15年年50-7542015-20年年75-10052520-25年年100-12563025年以上年以上 125 23第三单元 工资奖金制度的调整 能力要求能力要求 一、工资奖金调整方案的设计方法（一、工资奖金调整方案的设计方法（09110911：1515）1 1、根据员工定级、入级规定、工作岗位评价结果、根据员工定级、入级规定、工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效结果入级；能力评价结果或绩效结果入级；2 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；资、能力工资和奖金；3 3、维持工资水平不降；、维持工资水平不降；二、工资奖金调整方案的应用实例二、工资奖金调整方案的应用实例P219P21924上限=6,200元下限=4,700元5,200元元工资级别：工资级别：7级级I115%15%12%9%105114%12%9%5%91104%9%5%2%7690%00075%-1%-1%-1%绩效绩效薪薪 级级5,7005,700元元I会计会计会计会计A A A A原工资原工资60006000元元原工资原工资50005000元元会计会计会计会计B B B B绩效等级绩效等级调薪幅度调薪幅度5%12%62006200元元56005600元元A AB BC CD DE E基于绩效考核基于绩效考核结果的调薪结果的调薪250711oA煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。o在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。260711o奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”o请结合本案例回答下列问题：o请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因(6分)o本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10分)o如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4分)27第二节 工作岗位评价第一单元第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤一、基本理论一、基本理论又称岗位评估、工作评估或岗位测评，是在岗位分析的基础又称岗位评估、工作评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需上，对岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。（一）特点（一）特点中心是客观存在的中心是客观存在的“事事”和和“物物”，而不是现有的人员。，而不是现有的人员。衡量各类岗位的相对价值衡量各类岗位的相对价值衡量评比同类不同层级岗位的相对价值衡量评比同类不同层级岗位的相对价值（二）原则：岗位、参与、公开（二）原则：岗位、参与、公开28（三）功能（三）功能1 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2 2、在定性分析基础上进行定量测评，量化工作岗位的综、在定性分析基础上进行定量测评，量化工作岗位的综合特征；合特征；3 3、能够客观衡量岗位的价值，便于横向纵向比较；、能够客观衡量岗位的价值，便于横向纵向比较；4 4、为岗位归级列等奠定了基础。、为岗位归级列等奠定了基础。二、岗位评价的信息来源二、岗位评价的信息来源1 1、直接的信息来源、直接的信息来源2 2、间接的信息来源、间接的信息来源29三、岗位评价与薪酬等级的关系o岗位评价的结果：岗位评价的结果：o 1 1、分值形式、分值形式 2 2、等级形式、等级形式 3 3、排顺序形式、排顺序形式p 人们最关心：人们最关心：p 岗位与薪酬对应关岗位与薪酬对应关系系p1 1、线性关系、线性关系p 曲线曲线A A、曲线、曲线B Bp2 2、非线性关系、非线性关系p 曲线曲线 M M MAB岗位评价分数薪酬水平30能力要求o工作岗位评价的主要步骤（10步）P224o可能出10分简答题31第二单元 工作岗位评价指标与标准（难点）一、工作岗位评价要素和指标的内涵一、工作岗位评价要素和指标的内涵含义：是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。含义：是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。（一）分类：（一）分类：主要因素：即高度相关或显著相关的要素主要因素：即高度相关或显著相关的要素一般因素：即中度相关的要素一般因素：即中度相关的要素次要因素次要因素极次要因素极次要因素32第二单元 工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵一、工作岗位评价要素和指标的内涵（二）工作岗位评价指标的特点和构成：（二）工作岗位评价指标的特点和构成：“人、事、物人、事、物”劳动责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理劳动责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理劳动技能要素：技术知识、难易复杂程度劳动技能要素：技术知识、难易复杂程度劳动强度要素：体力、强度劳动强度要素：体力、强度劳动环境要素：劳动环境要素：社会心理要素：情绪劳动社会心理要素：情绪劳动33第二单元 工作岗位评价指标与标准二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精的原则少而精的原则界限清晰便于测量的原则界限清晰便于测量的原则综合性原则综合性原则可比性原则可比性原则34第二单元 工作岗位评价指标与标准三、权重系数的基本理论三、权重系数的基本理论（一）内涵：频数（一）内涵：频数（二）类型：总体、局部、要素（二）类型：总体、局部、要素（三）作用：（三）作用：四、测评误差的分类四、测评误差的分类登记误差：录入错误登记误差：录入错误代表性误差代表性误差随机误差随机误差系统误差系统误差201035岗位评价指标体系：专业技术岗位岗位评价指标体系：专业技术岗位201036岗位评价指标体系：管理岗位岗位评价指标体系：管理岗位37一、工作岗位评价指标的分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准价标准（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准价指标的分级标准 能力要求能力要求 38二、工作岗位评价指标的计分标准制定二、工作岗位评价指标的计分标准制定（一）单一指标计分标准的制定：（一）单一指标计分标准的制定：自然数法和系数法自然数法和系数法（二）多种要素综合计分标准的制定：（二）多种要素综合计分标准的制定：简单相加法简单相加法系数相乘法系数相乘法连乘积法连乘积法百分比系数法百分比系数法 能力要求能力要求 39三、评价指标权重标准的制定三、评价指标权重标准的制定P240P240四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查五、岗位测评信度和效度检查信度：测评结果的前后一致性程度信度：测评结果的前后一致性程度效度：测评本身可以达到期望目标的程度效度：测评本身可以达到期望目标的程度内容效度内容效度统计效度统计效度 能力要求能力要求 40第三单元 工作岗位评价方法与应用一、排例法一、排例法（一）简单排列法（序例法）（一）简单排列法（序例法）由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列根据岗位的相对价值按高低次序进行排列（二）选择排列法（交替排列法）（二）选择排列法（交替排列法）41简单排序法例如：有甲、乙、丙三人组成的评定小组对A、B、C、D、E、F、F等7个岗位进行评定，结果如下表：42第三单元 工作岗位评价方法与应用一、排例法一、排例法（三）成对比较法（配对比较法）（三）成对比较法（配对比较法）将所有要进行评价的职务都放在一起，两两配对将所有要进行评价的职务都放在一起，两两配对进行比较，如果进行比较，如果A A比比B B价值大记价值大记1 1分，小记分，小记-1-1分，分，相当记相当记0 0分，将分数加总，按高低排序以确定职分，将分数加总，按高低排序以确定职务价值大小的方法。务价值大小的方法。43配对比较法操作示意图44二、分类法二、分类法通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划入通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法。其前提是在不同等级的相应等级的一种方法。其前提是在不同等级的职位对技能和责任要求不同的基础上，将职位职位对技能和责任要求不同的基础上，将职位划分出一套等级系统。划分出一套等级系统。45步骤：p将所有职务分类。如管理类、技术类、操作类等；将所有职务分类。如管理类、技术类、操作类等；p将每类分为若干等级。等级的多少取决于职务的复杂性、将每类分为若干等级。等级的多少取决于职务的复杂性、组织规模、工资政策等。往往因企业而异；组织规模、工资政策等。往往因企业而异；p给等级定义。在选定要素（技术、智力、脑力和体力的给等级定义。在选定要素（技术、智力、脑力和体力的消耗程度、需要的培训和经验、工作环境等）的的基础消耗程度、需要的培训和经验、工作环境等）的的基础上进行；在分类定级中，对低级别的工作要求大致是：上进行；在分类定级中，对低级别的工作要求大致是：能够在领导者指导下处理简单的日常工作，很少或不要能够在领导者指导下处理简单的日常工作，很少或不要求有独立判断、处理问题的能力。求有独立判断、处理问题的能力。p评价和分类。即由评价人阅读工作分类说明，并依照其评价和分类。即由评价人阅读工作分类说明，并依照其对职务重要程度的理解来决定每项工作应列入哪类。对职务重要程度的理解来决定每项工作应列入哪类。46o文秘类职务分级标准文秘类职务分级标准等级职务说明1级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确规则及严密检查与指导下进行2级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理3级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算47三、因素比较法三、因素比较法根据职位的通用特征，定义职位的评价要素等级，并以此根据职位的通用特征，定义职位的评价要素等级，并以此评价关键职位，由于关键职位应得报酬可知，在评价其评价关键职位，由于关键职位应得报酬可知，在评价其他职位时，只需与关键职位的各个要素进行比较，就可他职位时，只需与关键职位的各个要素进行比较，就可得出各评价要素应得的货币价值。得出各评价要素应得的货币价值。由于没有明确的比较等级定义，存在较大的误差和随意性。由于没有明确的比较等级定义，存在较大的误差和随意性。注：此法只有专家才能胜任注：此法只有专家才能胜任48步骤o选择评价要素（技能、工作责任、劳动强度、任职资格、选择评价要素（技能、工作责任、劳动强度、任职资格、作业环境）；作业环境）；o确定关键职位（位置重要且涵盖了较多工作人员的职务，确定关键职位（位置重要且涵盖了较多工作人员的职务，通常需通常需15-2015-20个）；个）；o对关键职位进行要素分析和评价，确定其分值的排列顺对关键职位进行要素分析和评价，确定其分值的排列顺序和高低，确定关键职位的价值；序和高低，确定关键职位的价值；o对照关键职位的价值排列对其他职务进行评价。对照关键职位的价值排列对其他职务进行评价。201049o美国许多企业通常采用总分为500分，及下列因素权数的分配结构：o现代社会生产自动化的迅速发展，技能因素的权数有减少的趋势，责任因素有增加的趋势。因素 分数 百分比 技能责任努力工作条件250100757550%20%15%15%美国企业的常用评价因素：技能学识、工作经验智力：记忆、分析、综合、判断、创新体能责任履行的职权对工作结果的影响程度领导和培养下属的责任信息责任努力工作态度团队合作工作条件工作环境劳动强度50因素比较法案例 在这次工作评估中，就5个因素对职位进行评估。职位A、职位B、职位C是基准职位，其中职位A的市场工资水平为1000元，职位B的市场工资水平为2000元、职位C的市场工资水平为4000元。职位X是待评估职位。首先将职位A、职位B、职位C按照5个薪酬因素进行排序，然后再将职位X与这3个基准职位进行比较，得出下表所示的结果：201051因素比较法案例因此，职位X的月工资水平为：500+600+600+700+300=2700(元)工资率责任大小责任大小所需技能所需技能任务难度任务难度工作环境工作环境财务影响财务影响100元月职位A职位A200元/月 职位A 职位B300元月 职位A 职位A 职位职位X X400元月 职位B 职位B500元月 职位职位X X 职位B 职位B600元月 职位职位X X 职位职位X X 职位C700元月 职位职位X X800元月 职位C 职位C900元月 职位C 职位C52四、评分法（点数法）o目前应用最广泛的一种方法。与因素评价法一样，先选目前应用最广泛的一种方法。与因素评价法一样，先选择评价要素。不同的是，在选择评价要素的基础上，根择评价要素。不同的是，在选择评价要素的基础上，根据各要素在职务评价中的地位，进行不同权重分配，并据各要素在职务评价中的地位，进行不同权重分配，并根据各要素本身的层级高低，设定每一要素的等级及等根据各要素本身的层级高低，设定每一要素的等级及等级差，对要素的数量、关系、等级进行综合处理，设计级差，对要素的数量、关系、等级进行综合处理，设计出职务评价加权平均评分测评表，作为职务评价模型，出职务评价加权平均评分测评表，作为职务评价模型，再用于具体职务的测评，根据各职务所得评分的总和，再用于具体职务的测评，根据各职务所得评分的总和，最后确定职务价值。最后确定职务价值。53（1 1）确定评价的要素）确定评价的要素难易程度难易程度所负责任所负责任劳动强度与环境条件劳动强度与环境条件岗位作业紧张、困难程度岗位作业紧张、困难程度（2 2）确定评价具体项目）确定评价具体项目（3 3）给各要素赋分）给各要素赋分（4 4）计算各岗位的分值（点数）计算各岗位的分值（点数）（5 5）制定职等换算表，给各岗位确定等级；）制定职等换算表，给各岗位确定等级；（6 6）制定分数）制定分数工资转换表，确定各岗位等级的工资值工资转换表，确定各岗位等级的工资值步骤54点数法点数法工作因素工作因素权重权重因素等级因素等级 1 2 3 4 5所受教育所受教育50%50100150200250责任责任30%3070110150体能体能12%1224364860工作条件工作条件8%8244055采用计点法的步骤（实践版）o通过使用问卷调查/工作日记/或面谈收集资料进行工作分析，形成工作说明书o根据工作说明书进行评价，对岗不对人1、进行工作分析、进行工作分析信息来源工作说明（描述）人力资源其他职能收集信息方法工作信息工作规范56o是组织认为重要性达到一定程度因而愿意为其付酬的那些职位因素或特征。2.选择薪酬因素选择薪酬因素工作条件工作条件工作条件、自然心理环境、个人危险、单调性、长期出差、职业病等。工作条件、自然心理环境、个人危险、单调性、长期出差、职业病等。智力、创造力方面；身体或机械能力方面；教育培训方面；管理技巧、决策能力管理深度广度；人际关系；准确性要求；工作困难、压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛紧张等错误的影响、对公司决策的影响，对其他工作的影响投入投入过程过程产出产出57操作技能操作技能A、无。、无。B、简单操作。经过现场指导和短时间练习后就能独自操作。、简单操作。经过现场指导和短时间练习后就能独自操作。C、需要一定的操作经验，或经过一段时间的操作才能熟练掌握。、需要一定的操作经验，或经过一段时间的操作才能熟练掌握。D、需要丰富操作经验，而且需要一定专业的知识。、需要丰富操作经验，而且需要一定专业的知识。E、需要长期经验积累，而且了解工作原理。、需要长期经验积累，而且了解工作原理。F、复杂的、综合的技术性操作。、复杂的、综合的技术性操作。3.权重、水平权重、水平权重权重水平水平技能技能40%12345努力努力30%12345责任责任20%123456工作条件工作条件10%12358o练习：编制一份问卷，给程序员和护士两个岗位评估。4.根据权重和等级配分根据权重和等级配分水平配分技能4080 120 160 200努力306090 120 150责任20406080 100 120工作条件102030水平12345659o问题：非基准岗位工资怎么办？工作总分 市场工资当前工资=程序员300$24,000$24,000=护士300$18,000$18,000薪酬因素工作评估分数技能努力责任工作条件204060801001205.形成问卷，对工作岗位进行评估形成问卷，对工作岗位进行评估60检查评估结果o按照从高到低的顺序调查每一因素的级别，找出不一致的评估o确保内部适当的相对性，对现存的相对性的任何改变都要有理论依据薪酬因素脑力要求4020经验510体力要求05独立性4020工作条件510总分9065程序员 秘书61第三节 人工成本核算（重点）一、人工成本的概念及构成一、人工成本的概念及构成（一）人工成本的概念（一）人工成本的概念人工成本是企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全人工成本是企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。62第三节 人工成本核算一、人工成本的概念及构成一、人工成本的概念及构成（二）人工成本的构成（二）人工成本的构成从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬社会保险费用社会保险费用住房费用住房费用福利费用福利费用教育经费教育经费劳动保护费劳动保护费其他其他63第三节 人工成本核算二、确定合理人工成本应考虑的因素二、确定合理人工成本应考虑的因素（一）企业的支付能力（一）企业的支付能力（二）员工的生计费用（二）员工的生计费用（三）工资的市场行情（三）工资的市场行情64第三节 人工成本核算三、人工成本核算的意义三、人工成本核算的意义1 1、人工成本核算是企业关心的焦点。、人工成本核算是企业关心的焦点。2 2、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。提高市场竞争力。3 3、寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既以最小的投、寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工的积极性的目的。入换取最大的经济效益，又能调动员工的积极性的目的。65能力要求 人工成本核算程序1 1、核算人工成本基本核算指标、核算人工成本基本核算指标 包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。（人工成本总额等。（P256P256）2 2、核算人工成本投入产出指标、核算人工成本投入产出指标 包括销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分配率包括销售收入（营业收入）与人工费用比率、劳动分配率等。（等。（P257P257）66真题200805o某公司上年度相关费用如表某公司上年度相关费用如表1所示，上一年所示，上一年度净产值为度净产值为9780万元，本年度确定目标净万元，本年度确定目标净产值为产值为12975万元，目标劳动分配率同上万元，目标劳动分配率同上一年。一年。o请根据上述资料，分别计算出该企业本年度请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。率。67在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用数额万元2300812606782194458127302221表1某公司上年度相关费用表68真题200811表表1 1是某一机械制造企业是某一机械制造企业20082008年年1 1月至月至3 3月企业人工月企业人工成本支出的统计表。请您：成本支出的统计表。请您：1 1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内；（栏内；（1414分）分）2)2)分别核算出该企业分别核算出该企业20082008年年1 1月至月至3 3月的人工成本，月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（额。（6 6分）分）69序号工业企业人工成本构成(甲)金额(乙)列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴5202产品生产人员的员工福利费41.63生产单位管理人员工资244生产单位管理人员的员工福利费25劳动保护费186工厂管理人员工资1207工厂管理人员的员工福利费108员工教育经费369养老、医疗、失业、工伤和生育保险费18810销售部门人员工资21011销售部门人员的员工福利费1612技工学校经费36013工会经费4414员工集体福利设施费36合计70序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目(丙)（1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用（1分）（2）产品生产工人员的员工福利费41.6制造费用（1分）（3）生产单位管理人员工资24制造费用（1分）（4）生产单位管理人员的员工福利费2制造费用（1分）（5）劳动保护费18制造费用（1分）（6）工厂管理人员工资120管理费用（1分）（7）工厂管理人员的员工福利费10管理费用（1分）（8）员工教育经费36管理费用（1分）（9）养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用（1分）（10）销售部门人员工资210销售费用（1分）（11）销售部门人员的员工福利费16销售费用（1分）（12）技工学校费360营业外支出（1分）（13）工会经费44管理费用（1分）（14）员工集体福利设施费36利润分配（公益金）（1分）合计1625.6-71（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：）核算在三项费用中列支的人工成本额：在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）72能力要求 合理确定人工成本的方法1 1、劳动分配率基准法、劳动分配率基准法(劳动分配率是指企业人工成本占企业劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率附加价值的比率)计算附加价值计算附加价值 扣除法：附加价值扣除法：附加价值=销货销货(生产生产)净额净额-外购部分外购部分 =销货净额销货净额-当期进货成本当期进货成本(直接原材料直接原材料+购入零配件购入零配件+外外包加工费包加工费+间接材料间接材料)相加法：附加价值相加法：附加价值=利润利润+人工成本人工成本+其他形附加价值的其他形附加价值的各项费用各项费用 =利润利润+人工成本人工成本+财务费用财务费用+租金租金+折旧折旧+税收税收 合理的人工费用率合理的人工费用率=人工费用人工费用/销货额销货额 =(=(净产值净产值/销货额销货额)X()X(人工费用人工费用/净产值净产值)=目标附加价值率目标附加价值率X X目标劳动分配率目标劳动分配率 73能力要求 合理确定人工成本的方法(1)(1)用目标人工费用用目标人工费用(也称计划人工费用也称计划人工费用)和目标净产值率和目标净产值率(也也称计划净产值率称计划净产值率)及目标劳动分配率及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率也称计划劳动分配率)三项指标计算目标销售额三项指标计算目标销售额(也称计划销售额也称计划销售额)。目标销售额目标销售额=目标人工费用目标人工费用/人工费用率人工费用率 =目标人工费用目标人工费用/(/(目标净产值率目标净产值率X X目标劳动分配率目标劳动分配率)(2)(2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。总额的增长幅度。目标劳动分配率目标劳动分配率=目标人工费用率目标人工费用率/目标净产值目标净产值 74计算题（计算题（20分）分）200905 o某公司毛利金额为某公司毛利金额为54005400万元，公司中推销人员月工资万元，公司中推销人员月工资18601860，一年发，一年发1313个月工资，公司为推销人员花费的总费个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表用如表1 1所示所示员工工资员工工资总额总额社会保险社会保险费用费用福利福利费用费用教育教育费费住房住房费用费用招聘招聘费用费用解聘解聘费用费用53253215115159591313282810107 775该推销员年度目标销售毛利是多少？（该推销员年度目标销售毛利是多少？（1616分）分）推销人员人工费用总额推销人员人工费用总