员工给公司建议书.docx

员工给公司建议书员工给公司建议书1 进入公司将近一年，回望一年的工作进展综合总结时，也依据公司实际状况提出一些小建议，盼望为公司的进展尽绵薄之力。 一、人本治理，让适合的人做适合的事情。 每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术力量、学问力量、社交力量、生理和心理承受力量等不尽一样。站在人力资源的角度，我们应当给公司的员工进展甄别，帮忙其找到适合自己力量、更好地发挥自己特长的工作岗位。 二、提倡全员营销的观念。 企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力提倡员工关注营销、参加营销、效劳营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓舞大家主动出去宣传公司的产品，想方法拉团购或大客户。 三、树立员工节省的观念。 企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节省的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节省500张，即一包纸25元，一年下来可节省9125元。2、养成顺手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节省许多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。 四、进展公开的嘉奖和惩处。 鼓励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，假如员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现雄伟的进展蓝图也无从谈起。公司领导应当不断地该批判的批判，该鼓舞的鼓舞，要树立好的典型好的典范，由于典范的力气是无穷的。 五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不承受任何关于任务未达成的借口。 目前公司大局部员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏制造力。并且在目标执行过程中，假如员工执行工作任务消失偏差或没有到达预期的效果，领导是否承受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是假如没有达成公司将实行什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠心情或幸运心理，从而形成一种恶性循环。 假如责任的气氛不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上究竟应当负有多大的责任，消失问题的缘由是什么，有什么补救措施，今后应如何避开。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素养才能得到切实地提升，所以公司的治理层不应当承受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。 六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。 公司文化应当是经过时间和经受来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应当存在领导“拍脑袋”现象，由于由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工承受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参加的工程，应建立在广泛征集员工意见的根底上。 新的企业应当建立企业价值观(简洁到几句话)、企业精神(简洁到几条)，其它的文化应当是在岁月沉淀中所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必需具有宏聚房地产公司的共性化。 xxx 20xx年xx月xx日 。 员工给公司建议书2 敬重的xx： 大家好！ 一、制度 我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工， 俗话说：棒子下出孝子。 二、业务学问 不断的给员工进展培训，素养培育，加强业务学问，应变力量，提高推销力量，为客人供应最优质的效劳崇旨。 三、聘请 目前公司处于缺少人员，应加大力度，假如人员充分状况下，望安排人员减轻效劳员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮效劳员开单拿酒水，以便效劳员更好的在厢内为客人效劳。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。 四、表扬与评优秀员工 对于工作表现突出的员工可进展表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监视平常工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以嘉奖。 五、卫生 做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。 六、奖罚 治理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批判后安抚 七、用人原则 有德无才、培育后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用、 以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此时机 想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火。 此致 敬礼！ 建议人：xxx 20xx年xx月xx日 员工给公司建议书3 一、制度 我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，俗话说：棒子下出孝子。 二、业务学问 不断的给员工进展培训，素养培育，加强业务学问，应变力量，提高推销力量，为客人供应最优质的效劳崇旨。 三、聘请 目前公司处于缺少人员，应加大力度，假如人员充分状况下，望安排人员减轻效劳员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮效劳员开单拿酒水，以便效劳员更好的在厢内为客人效劳。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。 四、表扬与评优秀员工 对于工作表现突出的员工可进展表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监视平常工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以嘉奖。 五、卫生 做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期 日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。 六、奖罚 治理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批判后安抚。 七、用人原则 有德无才、培育后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此时机 想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火。 公司合理化建议内容 1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。 建议改良的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的根底之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，肯定要全面的落实，特殊是销售和财务部门要准时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严峻的影响积极性。 2、一切要以事实说话。 建议改良的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，依据现实问题反映出来的问题进展对症下药，不仅要进展全面地了解，还要进展辩证的眼光看问题。对一些常常消失的问题要准时的沟通。没有调查就没有发言权，准时给你时机也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。 3、提高工作效率。 建议改良的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避开重复。比方我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要准时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危急的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避开此类状况再次发生。 员工给公司建议书4 敬重的洪总您好： 我是公司的一名一般工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在很多治理上的问题，或许这些问题只是我的个人理解，但是盼望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个一般员工的意见！ 一人事治理这是公司治理最薄弱的环节 首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系打算一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。 人才是企业最珍贵的资源。企业在运行和进展的过程中需要大量具备专业学问、综合素养较高的人才，企业治理者需要不断汲取、培育、塑造优秀的人才，为我所用。 公司需要有特地的具备专业学问的人力资源治理人员，负责人才聘请。企业应设立人力资源治理员，治理人才聘请、培训等事务。 一般来说，聘请人才需要四个步骤： 第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估聘请的必要性，以及详细的人才标准； 其次步，由人事专员对应聘者进展测试，这个测试需要特定的方法和程序。； 第三步，部门负责人对经人事专员推举的应聘者面试，主要考察其专业学问和技能，工作力量； 第四步，由总经理或者主管副总依据应聘者的综合素养、公司进展要求和应聘者的进展潜力，确定最终的人选。 得人为第一，在选择人才的时候就肯定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理使用人才。“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。给每个人一个定期展现自己才能的时机，每个岗位也定期实行公开公正公正的竞争上岗。公司设立肯定的.制度，对人才奖惩清楚，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪慧才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以开掘。使用人才的同时，留意不断培育人才。鼓舞和敦促员工充实专业学问，去经受各种事务和环境，积存阅历；提高道德水准，增加责任感。一方面，公司供应这样的时机和并赐予支持，另一方面，渐渐有意识的培育这种学习和竞争的气氛。 其次，公司的治理层混乱简单，简洁的一个生产部，就消失车间主任主任助理工段长工段长助理（副段长）班组长副班长 在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶治理组织架构，这样的治理组织是最合理、简便、增值的。我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。办公室人员及治理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。因此，必需精简机构及人员，才能有效的降低本钱，为公司制造效益。公司要向更精简更有战斗力的组织机构进展才是公司赢取利益及壮大的根本 再次，公司的裙带关系太过明显，治理层中有多少人没力量有关系的！治理层对我们一般的小员工来说，那是遥不行及的，不是没力量而是没关系！一个班长，一个段长，甚至一个一般的类员工的评比只要你有关系，就能上，再有力量没有关系没有“送礼”，你都不行！ 盼望公司领导能够给我们一般员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间！ 二，工资这是公司最善变的环节。 工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满意事业追求。而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个根本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变次，而且每次改动会使有的员工工资一下涨元，有的员工工资会 大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里消失两样。这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热忱，消失得过且过的现象！ 每一个员工他会依据自己的学问、生活阅历、环境等因素，来追求工资最高化，盼望自己的工资越多越好；同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这样的缘由，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资到达或超过这个价位则乐于承受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。公司与职工，在肯定程度上是交易和合作的关系。公司向职工购置劳动力和智力，而职工则将自己的力量出售给公司。优秀的价格才能购置到优秀的劳动力。所以，我觉得公司工资治理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、制造更多价值。只有高薪才能吸引到高素养的人才；只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率；只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心；只有高薪才能促使职工优胜劣汰；只有高薪才真正表达人性化的治理本质。在供应比拟高的工资的同时，公司也应当要求每个员工具备扎实的专业学问和出众的力量，优秀的品质和团队、效劳、治理精神。只有人才的强强联合，才可以为公司制造更大的价值。 再这里建议公司能够实行考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特别奉献等方面来考核员工。 三，部门的设置 我们公司设置的部门不少，但是究竟有几个能真正起到促进企业成长的呢？ 技术部 技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最根本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。胶的配方，工艺的改良从来就没下过心思讨论！ 销售部 销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死！我们公司的产品的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依靠于机械厂！做个假设，假如没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子？我们厂的销售额会不会有现在的样子？我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂人？ 人事部 人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字你和段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，莫非这些都是通过人事考核调动的吗？ 公司新进的员工不管你有没有力量，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用？ 生产部 生产部是企业动力机。是要求最简洁，最合理，最增值的部门！而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。治理层的人层层带助理，莫非他们就真的这么忙？忙到需要助理来帮助工作吗？ 质检部 质检部是企业对客户，对自己负责的部门！对一个企业来说，质量永久第一！质检人员应当严格对每一道工序进展把关，要了解和熟识每一道工序！做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶！也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任！ 员工给公司建议书5 公司合理化建议内容： 给公司提出以下几点合理化意见： 1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。加强各门之间，各部门员工之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的根底之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得更大更快的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，肯定要全面的落实，特殊是销售和财务部门要准时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严峻的影响积极性。 2、营销部和筹划部可以说是我们公司的重要部门。关于营销部与筹划部之间的连接问题，当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与筹划部做一个简洁的口头介绍，这样的工作模式明显不太标准，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给筹划部一个简要的交待（客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等） 让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。 3、关于如何提高工作效率。有些事情我们不能干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避开重复。比方我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要准时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危急的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避开此类状况再次发生。 4、关于我们公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体（报纸、电视、路牌等）可以，但不太适合，其不太适宜主要是由于那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应当各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关状况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大单子，但我信任只要长期坚持下去，一些小单子确定会有的。公司合理化建议内容 5、关于工作模式方面的问题。公司平常需要相互传输的文件不多，所以始终使用传输，固然，假如文件不大，用传输还是比拟便利的，但消失大几百上千兆的文件用传就显得太慢了，所以建议公司实行文件共享的方式。另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样既给工作带来了便利，其工作效率也不知不觉提高了。 6、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样根本消耗不了多少电，但其次天开闸的瞬间会给机器带来肯定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。 7、在公司一切要以事实说话。在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，依据现实问题反映出来的问题进展对症下药，不仅要进展全面地了解，还要进展辩证的眼光看问题。对一些常常消失的问题要准时的沟通。没有调查就没有发言权，准时给你时机也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。 8、关于合理化建议评比及嘉奖。公司即然制定了这个制度（公司每月每人给公司提出10条合理化建议）那么是否也应当实行一个嘉奖制度，以鼓励公司每位成员为公司的进展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经接受，赐予肯定嘉奖。此嘉奖依据建议的优秀程度递增。 员工给公司建议书6 我作为xxx品牌的一员时刻关注着公司的命运，由于“公司兴则个人强”!通过半年多时间的观看和自己作为员工有些感受： 1、公司并非像外界媒介上宣传的那样有剧烈的磁场，保守而不像品牌应有的激进，作为品牌公司肯定要有剧烈的号召力和感染力，这是从上而下传达出去的; 2、企业没有长远规划和近期目标、年度目标，部门没有明确的、实操的目标，个人有的或许只是一腔热诚，时间长了变得迷茫。而市场竞争更加剧烈，时间是不等人的; 3、作为公司高层以及各部门领导没有传达给我们员工一种信念和信念，大家私下只会猜想，动摇军心，可以说上下级之间严峻缺乏对话; 4、缺乏团结、拼搏、创新、激情的奋斗精神，大家每天只是按部就班，各司其职，部门之间联系不严密，各自为盈; 5、员工待遇在同行业中处于中低水平，没有任何鼓励考核制度，或者有制度不能很好的执行下去; 6、没有仔细坚持推行培训、培育制度，人才重视程度不高，老员工已是老油条、新员工没有人帮带，人才流失频率特别; 7、企业文化流于外表，没有深入人心、没有形成自发的企业精神，没人敢说真话、提谏言，有好的建议或意见要么就是保存、要么就是得不到认可准时推行，公司不能让大家有归宿感; 8、员工不懂自己公司的产品，没有产品培训及新品内部推介。最先接触到产品的肯定是公司的员工，员工都不了解和承受自己的产品，想说服消费者有些困难。 固然了，一股脑儿说的那么条感受好像都是消极的一面，但是确实是个人所看到的问题。那么我认为公司目前的重点不是抢抓市场也不是建立足够多的终端网络，而是先笼络住员工的心，公司上下拧成一股绳子、凝聚成剧烈的向心力，我想确定是指到哪里打到哪里! 建议如下： 1)、改善员工工作、生活条件 人首先是为了一张嘴而活着、为了一张床而生存，为了改善现有生活条件而努力奋斗实现个人和社会价值。我们公司有自己的员工食堂和小区宿舍，应当来说大家的生活是不存问题。还可以更好改善食堂膳食，养分是大家干事业不行缺少的根本要素。宿舍可以安装宽带，丰富大家的业余生活，固然也会有员工利用条件“充电”，拓展自己的专业学问，更好的投入到工作上; 2)、丰富企业文娱活动 不定期的办公室聚会可以增加分散力，同时反过来也有助于增加团队精神，而这样做最终会对工作环境产生好的影响，营造一个积极向上的工作气氛。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以胜利地将员工聚到一起度过欢乐的时间。同时，最好再将这些活动通过图片展现、DV摄制等手段保存下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美妙的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的鼓励。 3)、提高工资水平 (略高于同行业)、建立鼓励性的薪酬体系，让员工感觉自己就是老板，全身心投入工作。对于设计部等非营销部门加班赐予加班工资补偿，让大家心甘情愿干。对于嘉奖要公开，让大家有知情权，同事间的较劲更具有动力。嘉奖要来点狠的，现如今物价这么高、房价这么高，对于表现优秀、工作满多少年、为公司制造出色价值的优秀员工赐予房子、轿车嘉奖，重赏之下必有勇夫，不信任没有人不舍命的! 4)、树立目标 公司制订整体目标，各部门分解目标，实行月度考核、季度中考、年中汇总，拿出改善方法。年末公司全年大总结，对来年提出新的挑战。这一点需要高层牵头、全体员工协作; 5)、树立典范，开展表彰大会 标杆学习是团队领导的一个重要武器。典范的力气是无穷的，通过树立典范，可以促进团队的每位成员的学习积极性。虽然这个方法有些陈旧，但有用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的典范也可以改善团队的工作风气。树立典范的方法许多，如创新榜、总经理特殊奖等。对于表现优秀的员工颁发奖章和奖金(今年春茗会上已经开展过)，而且还要邀请家属参与，这个荣誉可以说是无价的; 6)、领导角色和授权 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地鼓励员工，还有助于识别将来的备选人才。授权是一种非常有效的鼓励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和敬重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的力量，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。 7)、人才内部培育和外部引进 企业最大的本钱就是没有培育好自己的人才、建立稳固而实操的培训制度。新员工的入职培训让他对企业有个初步的熟悉，对岗位有个前期的熟识和适应;老员工的培训会使他更加专业、专注、专心。因此这是公司一项必备的制度。除了内部培育，必要状况下也要适时引进外部人才，更快适应市场进展需要。 8)、提炼企业文化 企业文化是在企业经营过程中自然形成的一种自发的、积极向上的精神层面的文化底蕴。这个是抄不来也是培训不出来的，这是企业的灵魂和根所在。因此我们需要开掘企业文化，并将它放大化，连续下去。 以上只是个人不成熟的看法，权当纸上谈兵。但是，这些是眼前大家所关注和需要改善的，诚心盼望公司越来越好! xxx 20xx年xx月xx日 员工给公司建议书7 敬重的xx总： 您好! 在进入公司工作的这段时间里，特别感谢您和同事对我的关怀与帮忙。在回忆自己工作历程的同时，也进展了一次自我总结。我先后在不同的几个岗位从事工作，这也使我对公司有了更全面的了解，因此我觉得标准公司的治理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化分散人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部治理，应当是制度化的硬性治理和人性化的柔性政策相结合，约束和鼓励双管齐下，解决人心的问题。有鉴于此，提出我个人认为公司目前存在的问题， 一、沟通不畅，执行力缺乏。 部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其缘由在于标准、监视以及责任心的问题;工作中的积极性与责任心在于企业分散力的打造，即人心的分散问题。假如各个部门主管以及公司治理层都无法分散成一支有战斗力的队伍，那么整个公司的执行力就只能是空谈。 二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。 对主管责任、权利清楚定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清楚界定。假如工作流程及规章制度不清楚流畅、不严谨，便会消失各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不行能有执行力和分散力。 三、建立有效的绩效考核制度及薪酬制度。 要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进展转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的治理机制和良好的组织秩序。 四、进一步加强企业文化建立。 它的治理作用主要是通过精神引导弥补治理制度的缺乏，是一种柔性的因素。培育企业的共同价值观，渐渐通过价值观形成对员工的行为标准，形成企业较强的分散力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续进展的源动力。 现在房地产市场的竞争越来越剧烈，公司要想在残酷的市场竞争中占有一席之地，需要转变原有的治理模式，详细内容如下： 一、强化办公室工作职责。 一是强化员工责任意识。坚固树立“办公室工作无小事”的思想，对待工作仔细负责，细而又慎，以小促大，推动全局工作;追求工作效率.二要强化学习意识。办公室工作人员要把学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种生活方式，端正学习态度，以学习开拓视野、提高修养、增长才能、推开工作;要留意学用结合，努力把学习成果转化为推开工作取得新突破的实际力量。三是提高综合协调力量。 办公室工作要讲求协调方法和成效，与各有关方面深入对接，保证公司各个环节协调畅通、工作有序推动;加强沟通联系，通报重要事宜，协调各科室之间关系，突出效劳意识，做到多通气、多商议、多换位思索，统筹兼顾，妥当处事，争取科室的理解和支持，使上情下达、下情上传的渠道更加畅通，确保各项工作目标任务圆满完成。 二、强化效劳意识。 房地产销售是专业性极强的效劳行业，它不仅要求我们的销售人员在面对客户的时候，要做到自信、积极主动、热忱大方，还要具备房地产的专业学问。至少在客户的眼中，我们是房地产销售行业中的专家，既然是专家，就应当解疑答惑，无所不能，并且具有指导意义。这样，才会让客户有信任感，让他们放心置业。 同时，我们还应不断提升工作标准，标准效劳用语，提高对客户询问问题处理的力量，并对客户来电询问进展数据统计。进一步整理出公司标准用语，并可向各部门推行，整体提升企业形象。 三、加强和提高档案治理治理水平。 对于档案资料的治理，公司已经制定出明确的档案治理细则和资料治理员岗位职责，剩下的问题就是如何正确、标准的执行。目前资 料整理收集存在最大的困难就是，档案资料收集的不准时性和完整性，以及个别工程部的不协作性。各部门(或工程部)应严格依据公司出台的治理细则，健全归档制度，加强档案室与各部门、工程部之间的协作，并将工程部(工程)资料与公司资料相结合来进展档案治理，实行统一的标准分类治理，以标准公司档案治理，实现部门(或工程部)档案与公司档案的归口治理。对于某些不协作的工程部(或部门)，公司应制定相应的惩罚措施，使档案治理制度不流于形式。 四、针对于内部企业文化建立，初步设想有如下几点： 1、建立企业战略方针和质量方针。 以企业战略方针作为企业全体的共同意愿，以质量方针作为全部工作的标准，大力宣传，让公司全体人员耳熟能详，融入到工作理念中。 2、设立总经理信箱，目的在于： 广开言路，让员工对公司建立、治理有参加感，有仆人翁的感觉。总经理信箱(或电子邮箱)可匿名投递，总经理开放日指在每月的指定日期，开设谈心室，公司任何人员可直接与总经理面对面沟通。对于员工意见，公司肯定要准时予以处理，对于好的意见及开创性的建议，赐予嘉奖;对于投诉和埋怨予以回复，以安抚民心。否则，此举一旦流于形式，会在员工心目中产生负面影响。 3、培育员工一岗多能，完善晋升和鼓励机制。 在适当的时机，举办员工发动大会。也可考虑开设培训课程，对全体员工进展心态和执行力的培训。固然，在进入公司的这段时间里，我也看到了公司在培育(储藏)人才上作出的努力，有针对性的派员参加各种岗位学习，但这只是公司(储藏)人才规划的开头。企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素养、力量、工作绩效和对组织的奉献，而实施的有规划、有系统的培育和训练活动。目标就在于使得员工的学问、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人，实现公司和个人的双重进展。 首先，企业可以通过下发员工培训需求调查表、座谈会等形式，了解员工的学习培训意向和岗位意向、工作技能等，然后针对员工的工作力量、岗位需求等状况来制定学习培训规划。其次，要加强对员工的形势教育，让员工熟悉到，学习新技术，“一岗多能”是员工提高综合素养、增加竞争力量的需要，也是现代企业进展的趋势，从而使员工愿学、乐学、刻苦学。第三，企业鼓舞员工“一岗 多能”还要建立健全有效的嘉奖制度和方法，深化薪酬制度改革，建立以岗定薪、按绩取酬、多劳多得、少劳少得的岗位绩效治理考核体系，实行员工薪酬水平与岗位职责和奉献亲密挂钩的收入安排机制;不断加大对学有所成员工或工作力量突出的员工的嘉奖力度，支持鼓舞更多的员工“一岗多能”，为员工施展才华搭建良好的平台，供应制度保障。避开因人才流淌给公司带来影响，构建有层次的人才团队，这样才能使公司更有序、安康、高效地进展。建议不是治理，治理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及治理，应贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。 以上只是我个人的看法，盼望能为公司的进展尽绵薄之力。 xxx 20xx年xx月xx日 【员工给公司建议书】