员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇).docx

员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一 在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则： 1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。 2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。 3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。 4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。 5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。 二、制定绩效改良规划的预备工作 1.选择适宜的时间 选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。同时要留意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。 2.选择相宜的场地 通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进展这项工作，由于在这样的环境中员工会感觉比拟放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更简单充分表达真实的感受。 3.预备相关的资料 在制定绩效改良规划之前，主管和员工都应预备好制定绩效改良规划所需的各种资料。主管需要预备的资料包括：职位说明书、绩效规划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改良规划之前，主管必需对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要预备好个人的进展规划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更盼望了解到员工针对绩效考评中缺乏的方面如何进一步改善和提高的规划。能够自己提动身展的目标和规划，而不是等待主管为自己制定进展规划，这样的做法本身就能够得到主管的欣赏，是应当鼓舞员工具备的行为。 4.主管的心理预备 在制定绩效改良规划之前，主管除了要预备时间、场地和资料外，还要对制定规划的员工有所预备。这种预备是一种心理上的预备，也就是要充分估量到员工在制定规划时可能表现出来的心情和行为。主管和员工一同制定规划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成全都意见。要做好这一点，就必需充分考虑到员工的共性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中常常会消失员工与主管对评估结果意见不全都的状况，对于这种状况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。 三、制定绩效改良规划的流程 1.回忆绩效考评的结果 每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他盼望得到其他人的成认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以确定，从而对员工起到积极的鼓励作用。然而，员工想要听到的不只是确定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改良的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些缺乏之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改良的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进展沟通，在双方对绩效评估中的各项内容根本达成全都意见后再开头着手制定绩效改良规划。 2.找出有待进展的工程 有待进展的工程通常是指在工作的力量、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平缺乏的工程，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的工程，这些工程应当是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改良规划中应选择最为迫切需要提高的工程，由于一个人需要提高的工程可能有许多，但不行能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应当有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进展改善和提高。 3.确定进展的详细措施 将某种待进展的工程从目前水平提升到期望水平可以实行多种形式。很多人一想到绩效改良的方法就会想到送员工参与培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过很多方法提升员工的绩效，而且其中大局部方法并不需要公司进展额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反应意见、工作轮换、参与特殊任务小组、参与某些协会组织等等。 4.列动身展所需的资源 “工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改良规划，必需要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训时机的供应、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员肯定要统筹安排，供应帮忙，尽量为员工绩效的改良制造良好的内外环境。 5.明确工程的评估期限 工作的力量、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到精确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，假如评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。 6.签订正式的改良规划 当人们亲身参加了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力气作用下也不会轻易转变。因此，在制定绩效改良规划的过程中，让员工参加规划的制定，并且签订特别正规的绩效改良契约，也就是让员工感到自己对绩效改良规划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改良规划。假如员工的规划只是口头确定，没有进展正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的规划。 四、制定绩效改良规划的案例 刘先生是a公司的销售主管，在20xx年的考核中，他顺当完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作，对本事域的专业学问还不够熟识，有时客户询问相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太擅长倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色熟悉不够清楚，经常事必躬亲，不擅长向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理，经常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的帮忙下制定了绩效改良规划(见表)。 五 、实施绩效改良规划的要点 1.保持持续的沟通 员工和主管通过沟通共同制定了绩效改良规划，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的规划实施过程就会完全顺当，主管就可以高枕无忧，等待收获胜利的果实了。在绩效改良规划实施的过程中，员工与主管人员还必需进展持续的沟通。一方面规划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对规划进展调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在规划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不盼望自己在改良的过程中处于孤立无援的状态，他们盼望自己处于逆境时能够得到主管的帮忙，持续的沟通有助于问题准时得到解决。 2.留意正强化的运用 绩效的改良从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者削减或消退不期望消失的行为，因此可以运用正强化的方法来进展绩效改良。正强化是指赐予一种开心的刺激，促使某种行为反复消失。根据行为强化原理，人们会依据对行为后果的推断来打算是否实行某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改良的过程中要准时鼓舞员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开头有所改善时，应当准时赐予认可和赞扬，以鼓励员工取得更大的进步。 3.适当实行惩罚措施 在实施绩效改良的过程中，假如不是由于外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是由于员工个人主观因素对工作改良不积极不主动，主管实行帮忙措施仍旧不能奏效时，主管应考虑实行一些必要的惩罚措施，如职务调整、取消奖金等。但惩罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改良绩效，所以在实行惩罚措施时要留意几个问题：一是实行惩罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要实行惩罚措施、所要实行的措施是怎样的以及在怎样的状况下自己将要被惩罚;二是所实行的惩罚措施要符合情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是实行措施之后要留意监控和评估惩罚后的结果。 有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)二 绩效改良规划是绩效治理中的一局部，它是企业员工提高绩效的一个过程。绩效改良规划就是实行一系列详细行动来改良下属的绩效，主要包括改良什么、谁来改良、何时改良等根本问题。只有把绩效改良规划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热忱，员工进步了，公司才会有更大的进展，绩效治理工作才会有胜利的保障。 一、 在制定绩效改良规划前，首先要找出绩效的差距 在详细的工作中，要求部门主管要有依据和事实，比照制定的工作目标和实际到达的效果差距。要让员工心服口服，的确有愿望改良。 二、 找出绩效不好的缘由 缘由有主观的缘由和客观的缘由，主观缘由就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的缘由员工的学问和力量缺乏以及外部环境的影响等。详细从以下几个方面分析： 1、 员工的态度： 由于员工的态度问题影响绩效的产出，就要与员工进展充分的沟通，找到态度差的缘由，如何改善? 2、 员工的技能： 员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。实行什么样的方法弥补? 3、 员工的学问： 员工的学问影响了绩效的产出，是学问上的缺乏?实行什么样的方法弥补? 4、 外部的问题 外部的问题影响了绩效的产出?如何改善? 5部门领导要进展自查： 是由于沟通缺乏，还是没有适当授权、信任、鼓励、帮忙、支持员工。 三、 制定绩效改良的规划 1、确定绩效改良的目标，部门领导要与员工反应面谈，让员工了解自己的状况，那些地方需要改良，得到员工的认同。这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺当。 2、 通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改良的方法，比拟具体和详细，从中选出最优的解决方案。 3、制定绩效改良规划，在绩效规划中增加详细的行动规划和实现手段、截止日期等，部门与员工签订改良规划责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工仔细对待。 4、跟进员工的改良规划，员工的规划制定出来以后，不断的催促和检查、帮忙是必不行少的，进步了，就要鼓舞员工，假如退步了，需要查找缘由，假如限期不能到达标准，就会被调职和降薪。 总之，绩效改良是绩效治理的重要过程，只有仔细抓好绩效改良规划的落实，才能到达绩效治理的最终过程。 有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)三 人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导力量（2）部属培育 （3）士气（4）目标达成 （5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。 (2)能：专业水平、业务力量、组织力量。 (3)勤：责任心、工作态度、出勤。 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）×20本季度考核分数×60 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）×20本季度考核分数×60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）×20本季度考核分数×60 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）×5%（十月份考核分数十一月份考核分数）×5年度考核分数×75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)四 1. 该员工平常工作认真、仔细、负责，不但执行力强，且工作协作度也好，有积极向上的工作心态，能主动帮助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作! 2.   该员工平常工作仔细，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取! 3.   工作仔细，许多客人提名表扬。干活麻利，对待同事很友好，去年几乎每月都是微笑天使，效劳标兵。 4.   平常工作敢说敢管，工作效率高。通过员工投票，被选为优秀员工。 5.   作为一名主管，在治理方面有很大的进步，起到了很好的典范作用。 6.   作为一名保洁工，从不看轻自己的岗位。工作勤勤恳恳，一丝不苟，对晚辈特别关怀和照看。 7.   不管是做效劳员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好。工作总是带头干，从不计较个人得失。 8.   在餐厅曾屡次被评为最正确领班，为人不错，与同事相处融洽。 9.   工作有阅历，处事有方寸，考虑周全，凡事身体力行。 10.   作为一名传菜员每次都是做好自己的工作又去帮助别人，尤其是收废品这一块，总是起早贪黑，从无怨言。作为炉灶组一名师傅，每天坚持完本钱职工作外，始终如一的坚守岗位，带着初加工组的人员作好一切预备工作，菜肴质量很好。 11.   作为一名老员工，在炉灶组能够主动帮助别的岗位，起到了一名老员工的带头作用。 作为一名老员工，不但炒菜水平进步很快，而且菜肴质量很稳定。 12.   作为配份的主力，对本职工作完成的很好，常常在做完本职工作之余又主动去帮助其他岗位的工作。 13.   进店时间不长,但工作表现很好,对工作热忱,尤其是微笑效劳始终受到顾客的赞扬,现在已经被大家推选为领班,工作很努力。 14.   自从担当迎宾工作以来，工作井井有条。能积极地帮忙新来的员工，很喜爱自己的工作岗位。 15.   作为一名效劳员,工作上进,各方面的业务力量强,不管效劳还是工作技巧都是全店员工学习的典范。 16.   担当主管工作以来，工作尽职尽责，力量较强，积极协作分店工作。 17.   工作积极主动，团结员工，吃苦耐劳。 18.   对工作仔细负责，吃苦耐劳，从不叫苦叫累，总是悄悄无闻地工作，不找理由。从到炖品岗位以来，总是最早到厨房搞加工。 19.   该员工平常积极向上，不仅协作度较好，且平常工作表现也很努力，在工作时能以仔细、认真、负责的心度去做好自己的工作。 20.   该员工平常工作能将自己的力量充分发挥出来，不仅工作仔细、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习 21.   作为宿舍治理员，责任心特殊强，协作意识强，在忙时总是主动到店里来帮助.工作虽然很辛苦，但是从来没有说过什么，始终任劳任怨。 22.   虽然刚来半年多，工作特殊仔细，每月都是效劳标兵。对待客人犹如亲人一样。百拿不厌，百问不烦，和同事之间相处融洽。 23.   作为刚提上来的主管，责任心强。能起带头作用，在要求别人的同时，能严格要求自己，对员工很关怀。 24.   产品质量稳定，上进心强，爱学习，能吃苦耐劳。 25.   作为基层治理者，能以身作则,凡事能起带头作用，工作优秀，责任心强，组织力量强。敢说敢做。 26.   与同事关系好，有很强的分散力,工作仔细负责。 27.   作为一名教师傅,除了作好本职工作外,常常主动帮忙其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。 28.   对工作负责，吃苦耐劳。在人手紧急的状况下，常常一个人做炖品，除了做好本岗位的工作，还主动帮助炸锅。 29.   虽做蒸菜时间不长，但上进心强，肯吃苦。在人手缺乏的状况下,常常一个人做两个人的工作,却毫无怨言。 30.   工作仔细负责。协作意识佳，微笑效劳好，待客热忱度高，团结同事。 31.   工作表现突出，作为炉灶组长能起到带头作用，技术较稳定。 32.   该员工工作表现、为人处世各方面都比拟优秀。工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。 33.   作为特色组组长，工作仔细,责任心强,能起带头作用。从不计较个人得失。 对工作负责，对同事热心。通过员工投票，被选为优秀员工