员工离职报告表格范文范本员工离职报告表格范文范本大全(三篇).docx

员工离职报告表格范文范本员工离职报告表格范文范本大全(三篇)员工离职报告表格范文范本一 1企业员工离职率高的缘由 企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有很多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于 10%。许多人认为，企业离职率高的缘由是由于工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简洁，还有更深层次的缘由。个人与组织融和的过程，本身 就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下列图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了肯定程度的冲突和冲突时，员工的离职行 为就发生了。 依据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要缘由有： 1.1人员聘用上实行宽进宽出的方法 宽进宽出往往是聘请工作不细致的直接结果。聘请工作不细致一般表现在以下几个方面：(1)对岗位的任职条件缺乏明确的熟悉。一个岗位的任职条件 根本应当包括学历、工作阅历、学问技能、共性特征等条件。任职条件确实定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法 单一，面试凭印象。很多企业在聘请新员工的时候仅仅采纳面试一种手段，没有依据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)聘请工作的简洁化与制式化 造成把关不严，选人不准。 1.2没有为员工供应充分的进展时机 在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到进展。而能否得到进展主要表达在以 下两点：(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度;(2)企业能否为员工不断供应培训时机，使其不断提高自身素养。当今时代，学问更新很快，不学习就 会落伍，甚至被淘汰。假如企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担忧自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念 头。 1.3缺乏优秀的企业文化 许多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是由于企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在许多的问题， 工作沟通少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。 1.4员工对企业的前途缺乏信念 曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的，选择“企业有进展前途”的人最多，占总人数的22.84%。优 秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己制造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的进展，一个新员工来到企业一 段时间后，往往会依据自己的了解对这个企业的前途作出推断。假如他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的打算。 除上述一些缘由外，个人收入安排不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的缘由。 2企业员工离职率高的后果 2.1增加企业的经营本钱，影响工作正常进展 员工非正常离职的本钱究竟有多大?美国财宝杂志曾讨论发觉：一个员工离职以后，从找新人到顺当上手，光是替换本钱就高达离职员工薪水的 1.5倍，假如离开的是治理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费本钱，招募新人需要本钱，训练新员工接替上手需要本钱，万一员工带 走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的本钱损失。而把握核心技术的员工离职，企业可能无法立即找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势 必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严峻的损害。 2.2影响企业的分散力 日本企业的治理实践证明，共同的价值观(企业文化核心)对于企业分散力有很大的影响。特殊是企业优秀人才的流失，常常会在其他员工中引起剧烈的 心理冲击，这会导致员工对领导治理力量的疑心，导致内部人心松散，从而减弱和影响企业的分散力和人员的士气，严峻的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职 率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业假如不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的分散力。 2.3优秀人才的流失 一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越简单流失。通常，在人员离职率高的企业，技术开发人员、中高级治理人员流失的现象比价严峻，这无疑减弱 了这些企业的实力而增加了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定进展、在市场上立于不败之地的关键。 3应实行的对策 3.1转变宽进宽出的方式，严把员工进入关 (1)标准甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位标准。有了岗位目标说明书，就有了明确、详细的岗位任职条件，才可以依据岗位需要条件有针 对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。(2)改良面试，采纳多种甄选方法。比方，采纳构造化面试与非构造化面试相结合;设计好面试评价表;采纳多轮 面试或评价小组面试，避开个人主观因素影响。(3)可采纳传统的学问测试和近年国内流行的心理测试。总之，在聘请阶段就要在充分沟通与面试的根底上，尽可 能消退或削减雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就掌握在最合理的范围。 3.2为员工供应充分的进展时机，建立有效的鼓励制度 (1)建立合理的晋升制度。当一个治理岗位或中高层次岗位消失空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的治理者都是 从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何奉献都是有时机使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业 中，全心为企业的进展添砖加瓦。(2)开展员工进展规划。很多企业埋怨内部没有优秀人才，只得从外部聘请。消失这种现象主要是企业在留住人才与培育人才方 面做的不好。要想培育人才必需有一个人才培育规划，只有预先培育人才做好充分的人才储藏，才能避开人才短缺。 3.3实现企业文化的同化 企业文化好比人的共性，说明“在我们企业里是如何行事的”，从而使本企业具有一系列区分于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价 值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立起全都的价值观，对员工进展企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，非常必要而迫切。(1)推广 “以人为本”的民主治理原则，适度放下决策权，强调团队建立和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用，适度淡化治理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。 (2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应当为员工制定职业生涯进展规划，并使这种规划和组织进展生涯相协调。 3.4重视员工的培训 培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查说明，组织供应给员工的培训时机和“再学习”时机是影响员工离职 率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业进展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关怀和照看，增加归属感。制度化的、常常化的培训可 以使员工的素养不断提高，以适应社会和企业的需要。 3.5使员工树立对企业前途的信念 除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外，员工对企业前途缺乏信念，应当从治理上找缘由。看看是不是宣传的不到位，员工并不了解企业现行的进展状 况;看看该企业是不是个人决策的企业，企业的兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题，应实行以下措施：(1)开办内部刊物，宣传企 业文化，让员工了解企业的进展目标和取得的成就。(2)推行民主治理。比方建立企业进展部、企业筹划部之类的职能部门帮助经理决策，或者合理授权，让有能 力有思路的员工参加到企业的经营进展中来。 离职缘由分析(二) 待遇低。 一线治理者问题 一般来说，一线治理者素养很有问题，由于大局部是从下面提起来的，而且喜爱结成帮派。让打工者觉得什么都要听他的，经常要受气，又不能反映给上级领导。 工作条件 工作环境实在很不堪，尤其是酷热的时候，生产车间闷得让人恶心，起码要留意通风设施。 比照心态 一线工人大都靠亲戚或者朋友找工作，谁的厂工资高点，消息最快到达老乡那里，离职也就频繁了。 许多年轻的打工者工作几年就选择回家相亲结婚，过了几年孩子长大了再出来。 孤独 打工者习惯上都是和老乡走在一块。假如没有老乡，她迟早会走的。 新员工和旧员工冲突 假如新员工不能与旧员工融洽相处，新员工很快要走，我见过几次新员工欺侮旧员工，缘由很简洁，在认为对方不如自己的时候，人特殊喜爱表现自己的优越感。 人岗吻合率较低 第一种状况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算;其次种状况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长期的，也即会是阶段性的。 职位的生命周期已到 企业中的一部份职位是为协作企业完成阶段性任务而特设的，并特别设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。 没有成就感 当我已想尽方法都无法转变目前环境局面观念等的时候，我会因无所突破而离职。 企业进展较慢 当我在企业呆了较长时间，而因企业进展较慢，使我无法汲取新的养分或获得进展时机的时候，我会选择离职 个人成长问题 当我所处位置横向与纵向进展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职 职业规划问题 在企业中无法实现我个人的职业生涯规划时，我会选择离职。 理念问题 当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职。 用人机制问题 一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更提醒了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最正确伙伴，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合。 有的时候采纳其中一种方式答复就可以，有时需同时采纳几种方式组合答复，但不管你怎么答复都可能有肯定风险，由于考官还会追问下去，因此你还必需预备好对你当时有利的解释，固然这种解释不只局限在这一道题中，而是可以渗透在整个面谈的过程中。 这就要求求职者会“抓题”，在面试前把答案想好，并做好应答策略布署。 公司陷入逆境 你所在的公司正面临着经营上的逆境，例如整个企业的销售额总利润呈现螺旋形下降趋势，许多客户纷纷离开，而且还有许多关于公司要倒闭裁员被收购的谣言不断在同事之间散布，而你的一些朋友同事已经开头扫瞄其他公司的聘请启事了。 同上级交恶 你同主管之间关系恶化，甚至无法弥补。不管是由于什么缘由，无论过错毕竟属于哪一方，一旦你和主管之间的关系产生了无法弥补的裂痕，那么你今后在公司就真的是生死未卜了。要知道，目前在公司里能够把握你的生杀大权的，还是你的主管。 生活遭受重大变故 假如你的生活遭受了特别重大的变故，例如买了房子嫁了丈夫生了孩子孩子要上学，或者是亲人罹患重病等等。这些状况都可能倒追你你当前的收入无法维持你正常的生活水平，你的生活质量正在不断下降，而此时你仍有力量查找到一份酬劳更丰厚的工作。 企业文化与个人理念格格不入 假如你发觉公司的企业文化同你的价值观相互抵触的时候，你很可能会被老板或主管看成“异类”分子。你想，你的老板和主管会去提升一个异类吗?而且，由于你和公司两者之间缺少价值观的全都性，这会导致你无法以良好的态度去工作，这对你对公司都不是件好事。 当前工作让你恐惊 你发觉自己对目前的工作已经完全丢失了兴趣和热忱，甚至早上起床的时候就开头对接下来要面对的工作感到恐惊，那你的确该换换工作了。 工作压力巨大 假如你现在正长时间承受着巨大的工作负荷和压力，而且得不到丝毫解脱，甚至影响了你的身体精神甚至家庭生活。那么你应当在最终的安康危机和婚姻危机到来前，抓紧和现在的公司说拜拜吧。 好运从天而降 假如你遇到了真正的馅饼潜在的雇主会为你供应职位上的升迁较大幅度的涨薪良好的进展前景和工作环境，而同时新雇主又是你所仰慕的大公司，这样就能作为一个理由进展跳槽。 陷入人际逆境 你突然发觉自己莫名其妙成为了公司锁定的“负面人物”，你四周的同事上司甚至老板都开头跟你格格不入，无论你做什么说什么，在他人眼中都是不对的。那么你将很难在这个企业里连续生存下去了。 员工离职报告表格范文范本二 敬重的宾馆领导： 你好! 我是某某员工，叫某某，于某年某月某日来到贵宾馆有(x)个月了，在这几个月里，我感觉到我不大适应这份工作， 也不能胜任下去，我特别重视在xx宾馆内这段经受，也很荣幸成为xx的一员，特殊是xx的处事风范及素养使我倍感敬佩。在xx这几个月所学到的学问也是我一生珍贵的财宝。也祝全部xx成员在工作和活动中取得更大的成绩及收益! 所以为了宾馆以后的进展，也出于不让贵宾馆埋没人才，有一个更好的治理体制。我想请领导批准我辞职。感谢! 此致 敬礼! 申请人：xxx 20xx年xx月xx日 员工离职报告表格范文范本三 敬重的领导： 您好！ 我是集团选购部会计，20xx年7月1日进入xx集团，在这短短的10个月中，我有幸得到了单位领导及同事们的倾心指导及热忱帮助。工作上，我学到了很多珍贵的财务阅历，生活上，得到各级领导与同事们的照顾与帮助；思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。在这个大家庭里工作，感觉很简洁很开心！ 说句心里话，我对目前的工作环境及各方面都挺满足的，究竟是一个集团公司，已经拥有10多家4s店了，在董事长跟董总的英明领导下，我信任，红旭的进展前景会越来越好！一向为成为员工而感到无比的骄傲！ 但是，由于我婆婆最近身体不太好，不能尽心地照看我家宝宝。小孩子此刻正是淘气捣蛋的时候，我婆婆一个人顾但是来了，所以，我想辞职回家照看宝宝。 在正式离开之前我将连续仔细做好目前的每一项工作，专心协作被交接人的交接工作，恳请领导批准！ 此致 敬礼！ 辞职人： 日期：