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员工年度绩效考核表制度范本5篇 一、目的 本着公正、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和标准的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作力量及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮忙员工正确熟悉自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一个正式沟通的时机，并使员工清晰公司对自己的真实评价。 二、适用范围 本规定适用于2022年9月30日以前入职员工。考核表分为治理人员和一般员工;其中治理人员包括：工程部主管及以上治理人员;一般员工包括：副主管以下员工;全部参与考核人员均应仔细填写考核表。 三、考核依据和原则 以考核前的工作业绩、工作力量及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必需依据日常工作中观看到的客观事实作出评价。必需排解考核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见。 四、考核方法及程序 1、考核分为自评、初评、复评、审核。 2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对工程部或对员工绩效考核的意见和建议。 3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进展绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和缺乏以及应努力的方向。初评者在意见栏里具体填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素养条件提出自己的意见和建议。 4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解状况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作力量、水平和客观、公正性有一个了解。 5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进展加权平均，得出最终分数，并对各工程部全部员工绩效考核状况进展综合统计。 6、公司领导层可依据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。 7、本次绩效考核增加对工程经理的考核，除了连续以前的绩效考核方式：一线一般员工参与工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参与每月依据绩效及总部检查的状况而浮动的绩效考核。工程经理参与浮动奖金局部的绩效考核。 8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到工程部，工程经理于每月10日前将奖金安排表报到人事行政部。工程经理的奖金局部由总部依据每月检查打分状况确定;职能部门经理的奖金由总经理依据当月经营指标完成状况确定。 五、考核程序 自评 初核 复核 一般员工 员工自评 直接主管 工程经理 主管级员工 员工自评 工程经理 副总经理/总监 总部人员 员工自评 本部门经理 总经理 经理级员工 员工自评 总经理 六、绩效考核的时间要求 1、各工程部于2022年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。 2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔仔细填写绩效考核表。 员工年度绩效考核表制度范本篇2 为加强我校内部治理，提高工作效率，充分表达多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公正、公正、具有鼓励机制的学校内局部配制度，依据江宁区教育局关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)结合我校实际制定本方案。 一、领导机构 学校成立绩效工资安排工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进展考核，以及绩效工资的安排、发放、解释等方面，确保绩效工资公正、公正地发放。 二、考核对象和时间 学校在编在岗的全体教师，时间为2023年度。 三、安排原则 1.敬重规律，以人为本。敬重学校社区教育工作规律，敬重教师的主体地位，充分表达教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和敏捷性的特点。 2.师德为先，注意实绩。把师德放在首位，注意教师履行职责和实际工作表现和奉献。 3.鼓励先进、促进进展。鼓舞教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素养和从事社区教育的工作本领。 4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序标准、讲究实效。 四、嘉奖性绩效工资发放形式 教师嘉奖性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。 五、考核工程 1.根底性绩效考核 (1)对遵守职业道德标准，履行岗位职责，听从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放根底性绩效工资， (2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，根底性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。 (3)师德方面存在严峻问题或因工作失误造成严峻不良后果者，视详细情景减发根底性绩效工资。 (4)长期病假(2个月以上)，根底性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。 (5)凡年度考核根本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其根底性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。 2.嘉奖性绩效考核 分上学期、下学期两次考核。教师的嘉奖性绩效考核工资按年度发放。计算公式为： (1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+听从分工分+团结协作分+安全工作分。(详细计分方法附分) (2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分 (3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数 注：分值系数=全校参加考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。 (注：全校参加考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量) 六、嘉奖性绩效考核资料及计分标准 1、业余班班主任津贴(考核小组考核)按每月100元进展月考核，每年按实际工作月数计发。 2、治理干部津贴(考核小组考核)按实际工作月数计发，副校长津贴：每个月400元，中层正职津贴：每月200元 ，中层副职津贴：每月100元 3、节假日加班或晚班上课津贴 学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。 4、创立工程奖 学校创立经过验收，按省级、市级、区级分别嘉奖每人1000元、800元、600元。 5、先进学校奖 学校获市级、区级先进团体分别嘉奖每人1000元、600元。 6、教育成果奖 (1)教师进取撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别嘉奖400元、300元、200元和300元、200元、100元。 (2)参加有关课题讨论并经过结题，市级课题800，区级课题600。 (3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。 (4)参加网站建立和治理，并到达每周更新所负责工程最少一次的目标，加10分，达不到无分。 七、常规考核津贴 依据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不行能固定某项详细工作，随时调整或安排某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、听从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。 1、职业道德(20分) (1)爱岗敬业，为人师表。随便脱离岗位达10次，扣5分 (2)遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分 (3)抵抗有偿家教。发觉一次扣一分，直至扣完职业道德分。 2、考勤(10分) (事假必需请假，病假应有病假单和发票) (1)学期事假4天，病假7天不扣分; (2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全局部值，并且，可消失负分; (3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全局部值，患重大疾病酌情扣分; (4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全局部值，并且，可消失负分; (5)无正值理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全局部值，并且，可消失负分; (6)学期出满勤者，另加1分。 3、完成工作任务(40分) 社区教育资料丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期依据本校进展需要和目标任务要求安排到每个教师的详细工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。 (1)具备必需的工作量并且工作任务清晰，目的明确，履行工作职责。工作不负职责扣2分 (2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自我不去努力、不动脑筋而耽搁工作扣2分。 (3)完成工作，过程清楚，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。 (4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。 4、听从分工(10分) 因社区教育的特别性，每个人的分工是敏捷多变的，突击任务也许多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立听从分工工程分。 (1)顾全大局，听从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。 (2)进取工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分 5、团结协作10分 社区教育资料多，每个教师工作资料相互影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互协作、相互支持。 (1)相互抵触，互不协作，严峻影响整体工作，一次扣1分。 (2)相互挑拨，制造冲突，严峻影响团结，一次扣1分 6、安全工作(10分) (1)敬重学员，不要挖苦、挖苦学员。若因自我工作态度和方法不当造成对学员损害1次扣1分。 (2)留意水电安全，若因自我过失造成学校财产损失一次扣1分。 (3)工作中留意维持教学秩序，若因自我治理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。 八、嘉奖性绩效工资安排领导小组名单 组长：. 副组长：. 成员：. 九、考核监视 实施考核全过程力求做到公开透亮，坚持公正公正，充分发扬民主，随时理解教师的监视和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进展公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要准时核实，考核分值有误的，必需重新确定。 员工年度绩效考核表制度范本篇3 绩效工资考核实施细则及奖惩罚法为努力实现_行近三年的进展目标，进一步调动_岗位职工的工作进取性，切实提高员工标准效劳的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人争论打算，我社从_至_作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，详细考核方法如下： 一、指导原则坚持按劳安排，实行多劳多得的安排原则。以本绩效工资考核 二、考核对象大秘书网文章-d本方法的考核对象为行内的_专柜、_储蓄所及_储蓄所。 三、考核资料实行本绩效工资考核以表达工作业绩为主，分工作业绩嘉奖和职工日常行为惩罚二个局部。工作业绩嘉奖指按该所柜日均存款较年初净增额的X%所计提的嘉奖工资。职工日常行为惩罚分职工违反包括劳动纪律、效劳质量、行风行貌、文档治理、安全保卫以及执行规章制度等方面所担当的惩罚。职工日常行为惩罚实行积分制考核，惩罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。 四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：_X副组长：_X成员：_考核小组负责对考核资料进展检查和核实，每月依据检查、核实结果进展绩效工资的安排。 五、考核小组按员工所在单位设立惩罚积分档案，扣分标准如下 1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分 2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分 3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分;男员工剃光头扣3分; 4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分 5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分; 6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分; 7、效劳时不使用十字礼貌用语或使用不标准、效劳态度不端正，扣1分; 8、员工接听电话时不说你好扣1分; 9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊;如必需接听电话，必需要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分; 10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分; 11、办理业务效率低下使客户极不满足的，扣1分; 12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分; 13、违反消防安全治理规定的办公区域吸烟，扣5分;柜台内发觉有烟头，每根扣5分;超过三根，扣8分; 14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分; 15、上班时间未经请假私自外出，扣10分;迟到、早退扣2分; 16、储蓄网点员工无故离岗扣10分; 17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分; 18、环境很差，柜台内外桌椅物品不洁净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不准时清扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分; 19、不熟识安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关掉计算机、打印机电源的或不按规定进展安全撤设防，扣1分; 20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分; 21、业务检查时发觉缺少业务凭条，扣2分;凭证上漏章的，扣1分; 22、未经同意不参与社内各种培训及会议的员工扣1分; 23、网点未按规定使用监控设备或监控设备消失故障未按规定准时报修的扣5分; 24、因治理不善导致设备、用品丧失、损坏，扣2分; 25、因效劳态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分; 26、因效劳质量问题被新闻媒体曝光，严峻影响银行声誉的重大客户投诉大事，经调查情景属实的，扣25分。 员工年度绩效考核表制度范本篇4 医院分为许多科室，科室的工作性质不一样，医院就有不一样的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资治理”，调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资治理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热忱和工作本领，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。依据卫生部“卫规财发2023410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核安排制度。 其次章安排原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资安排制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按效劳质量取酬，按工作绩效取酬”的安排机制，主要表达了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳安排、效率优先、兼顾公正”作为衡量绩效工资的根底。 二、以“技术含量凹凸、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、治理效能、效劳质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进展全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核工程 1、医德医风方面; 2、科室治理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量治理： 5、后勤部务治理： 6、医院感染治理： 7、财务治理： 8、医疗安全治理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： 病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 工作量规划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、治理效能指标 自费病人床天费用掌握线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 科室本钱与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室掌握线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 药品费用比按各科室标准执行。内科掌握线在%以下，外科掌握线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% 社保病人药品比按各病区标准执行。 3、效劳质量指标 病人满足度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 诊疗标准执行率按省常见病诊疗标准诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。 治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 无菌手术切口感染率0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 重点病例争论率疑难、术前、死亡病例，每例争论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。 病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每消失1份丙级病历，效率工资下浮5%。 医疗质量综合分数95分达标。每月以质量治理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。 6、医疗安全考核指标 医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。 员工年度绩效考核表制度范本篇5 为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素养，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的鼓励机制和约束机制，依据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、根本原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 1.敬重规律、以人为本。敬重教育规律，敬重教师的主体地位，充分表达教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为先、注意实绩。把师德放在首位，注意教师履行岗位职责、实施素养教育的实际表现和奉献。 3.鼓励先进、促进进展。鼓舞教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素养和教育教学力量。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序标准，讲求实效、力戒繁琐。 5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资安排均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核安排中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资安排的均衡性。 6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保存。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。 7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以依据考核内容分类设立单项绩效考核实施方法 二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理 绩效工资分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。 (一)根底性绩效工资的考核 学校在编教职工，能听从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，根底性绩效工资全额按月发放。 对教职工消失以下几种问题，根底性绩效工资中的岗位津贴局部酌情予以扣除： 1. 师德方面存在严峻问题(进展有偿家教的;卑视、污辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的;以非法方式表达诉求的;干扰正常教育教学秩序;损害学生利益或学校利益造成不良影响等)，经行政办公会争论打算，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的惩罚，并视其熟悉及改良状况，在嘉奖性绩效工资考核中表达。 2. 依据共青团路中学对教育教学事故的认定及处理方法文件内容，对消失严峻教育教学事故的教职工，由行政办公会视详细状况争论打算减发当月根底性绩效工资岗位津贴，同时列入嘉奖性绩效工资考核。 3.对工作量缺乏且不能听从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，缺乏局部连续在根底性绩效工资的岗位津贴中扣除。 4.因病或因其他缘由不能正常上班达半月以上的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，缺乏局部连续在根底性绩效工资的岗位津贴中扣除。 5.对编制为专任教师，由于不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，根底性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。 (二)嘉奖性绩效工资的考核与发放 1. 嘉奖性绩效工资的组成。主要包含以下局部： (1)教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖(含月考勤奖)，月误餐补贴等 (2)津贴类：主要包含班主任津贴、治理干部津贴、骨干教师津贴等 (3)工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等 (4)阶段性成果考核奖类：教育教学成果嘉奖、教科研成果嘉奖、年终考核奖等。 (5)其他类：对学校进展有特殊奉献或教师在专业进展方面有特别成绩的嘉奖。 员工年度绩效考核表制度范本