员工绩效考核与薪酬方案（12篇）.docx

员工绩效考核与薪酬方案（通用12篇）一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 四、绩效考核内容 1、正职以上中层干部考核内容 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务力量、组织力量 (3）勤：责任心、工作态度、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）×20本季度考核分数×60 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）×20本季度考核分数×60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）×20本季度考核分数×60 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）×5%（十月份考核分数十一月份考核分数）×5年度考核分数×75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 员工绩效考核与薪酬方案2 1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公正性，并达最正确之鼓励效果。 对公司全体员工进展绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1.了解员工对公司的奉献。 2.为员工的薪酬决策供应依据。 3.提高员工对公司治理制度的满足度。 4.激发员工的积极性、主动性和制造性，提高员工根本素养和工作效能。 5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。 2、绩效考核对象 公司全体在职员工，但以下状况暂不纳入考核范围： (1)尚未转正的员工及见习员工。 (2)月出勤未到达60%以上的员工不列为考核的对象。 3、绩效考核成员构成 (1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参加、监视考核过程。 (2)总经理保存对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。 (3)绩效考核主体责任人应娴熟把握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的准时沟通，公正完成考核工作。 4、绩效考核内容 主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升力量、团队合作力量、沟通协调力量、团队治理及专业技术力量等。 5、绩效考核周期 (1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。 (2)收集考核数据：每月1日31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。 (3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人依据所收集的数据，完成被考核人的考核。 (4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。 (5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。 (6)核算薪酬：人资部供应员工考核评分数据给财务部，由财务部依据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。 (7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。 6、绩效详细记录 各部门经理或负责人平常应针对考核工程，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。 7、考绩等级设限规定 (1)当月有以下情形之一者，考绩不得列为优等 A.有旷工记录者； B.有记过记录者； C.事假超过3天或病假超过4天者。 (2)当月有以下情形之一者，考绩不得列为良等 A.有旷工记录者； B.有记过记录者； C.事假超过5天或病假超过7天者。 (3)应加减： A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分； B、应扣：警告1次扣1分，通报批判1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分 C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。 D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施依据权重加分和嘉奖。 E、各部门选购物品前要把握市场选购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分嘉奖，超出市场价的要酌情予以扣分。 零容忍行为： 1、严峻诋毁公司形象。 2、贪污和吃回扣。 3、泄露公司机密。一旦发觉，除名或追究法律责任，其他严峻违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票拒绝制，即可直接确定为不合格。 个人考核总体评分=财务类指标得分+内部掌握类指标得分+客户(效劳对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+嘉奖类指标得分-惩罚类指标得分 个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。 8、绩效考评等作业 (1)人事行政部应于每月月底前打印公司员工绩效考核评分表，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部供应公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表)。 (2)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况。 (3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档治理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法 (1)员工绩效考核评分到达60分者，只能拿根本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，其次次予严峻警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参与考核，待转正后再行考核。 (2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其根本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。 10、绩效工资核定程序 (1)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据； (2)由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况； (3)由人资部供应公司各部门负责人部门绩效测评表； (4)由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表； (5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分； (6)绩效考核结果与考核薪酬局部挂钩，经公司领导审批后予以兑现。 11、绩效考核其他规定 (1)每个部门月初把工作规划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作规划表程序进展考核：工作完成率、工作过失率，本钱掌握率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分) (2)各个部门经理考核时肯定要遵循公正、公正的原则，如有舞私隐藏的，假如发觉要视情节进展相应处理，可记小过或大过。 (3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正缘由，进而从旁帮助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。 员工绩效考核与薪酬方案3 加强公司的制度化建立，提升公司的运作效率；鼓励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。 一、考核对象 全体员工（进入公司未转正者不参与绩效考核，转正后开头进展绩效考核）。 二、考核结果等级和方式 （一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，依据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和详细金额。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成状况及综合表现。 （四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。 （五）绩效数据确认无误后，采纳相应数据，结合绩效考核表进展绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。 三、考核原则 1、公正、公正、公开原则； 2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性； 3、绩效考核是一个治理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮忙考核对象发觉工作中存在的问题，找到改良方向，从而到达组织或个人提高业绩水平之目的。 四、职责 1、各级治理者职责：各级治理者作为下属员工绩效治理的直接责任人，把握绩效治理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观看、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进展绩效改良，供应必要的反应和指导，帮忙下属完成绩效规划和到达绩效目标，对下属进展绩效评估，与下属进展持续的绩效沟通。 2、员工职责：进展个人绩效治理，不断提高个人技能和表现，了解绩效治理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反应，努力到达较高的绩效目标，取得更好成就。 3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口治理部门，负责绩效治理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反应，向员工供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 五、绩效考核流程 1、制订绩效规划、确定绩效目标。 2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制月度工作规划/绩效考核表（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。 3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制月度工作规划/绩效考核表，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。 4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。 员工绩效考核与薪酬方案4 为了发挥班主任在班级教育治理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级治理工作的制度化、标准化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等供应依据，特制定本考核标准。 一、考核方法 班主任绩效考核实行学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。 二、考核内容 班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两局部。 (一)(40分) 1、制定本学期的班主任工作规划，学期完毕前能准时撰写班主任工作总结。(4分) 2、能仔细组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分) 3、常常与家长取得联系，每学期对班级全部学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分) 4、能做好对班干部的选拔、培育和指导工作，熟识班级状况，注意培育良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。 5、能积极组织学生参与学校安排和组织的各项集体活动。(3分) 6、能按时参与学校组织召开的班主任会议。(3分) 7、早读跟班。(5分) 8、课间操或学生集会班主任必需到场。(5分) 9、仔细准时填写学生学籍治理卡和学生学业素养报告单。(3分) 10、按时完成学校布置的各项工作。(5分) (二)班级工作成绩考核内容(60分) 1、班级卫生状况。关怀学生身心安康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚拢性的传染病。(10分) 2、加强常规治理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理准时。(10分) 3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面进展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分) 4、加强班级财产治理，措施到位。(5分) 5、注意班容班貌，布置简洁、美观，富有共性化，鼓励用语标准化，文具摆放条理化，洁具放置隐藏化。(5分) 6、班级学生到校状况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要准时与家长联系。(5分) 7、撰写班级治理或德育论文。(2分) 8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分) 9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分) 10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分) 三、班主任绩效考核结果使用 班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(7689分)、合格(6075)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。 员工绩效考核与薪酬方案5 为推动我校教职工嘉奖性绩效工资安排的顺当实施，进一步调动广阔教师工作的积极性、主动性和制造性，促进学校各项工作又好又快进展，依据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。 一、根本原则 1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和制造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。 2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。嘉奖性绩效工资以工作业绩考核结果作为安排的主要依据。 3、坚持公开、公正、公正原则。公开嘉奖性绩效工资考核安排的全过程，切实做到公开、公正、公正。 4坚持科学合理原则。学校教职工嘉奖性绩效考核工作安排方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。 二、实施范围和时间 实施范围：当年在职在编的教职工。 实施时间：从20xx年2月25日起实施。 三、考核内容及分值 1、教师绩效考核根底分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。 2、非教学人员绩效考核根底分为100分。以职业道德、考勤、考评组及效劳对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。 四、嘉奖性绩效工资总量 财政下拨年度嘉奖性绩效工资（即教职工绩效工资的30%局部）。 五、嘉奖性绩效工资安排计算方法 1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分； 2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分； 3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。 六、嘉奖性绩效工资发放形式 1、教师嘉奖性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。 2计分方法 教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及效劳对象评议得分+工作业绩得分。 3教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核工程由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。 七、绩效工资考核内容 教学人员考核内容 （一）考勤（10分） 每位教师应当听从领导、听从安排、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若消失以下状况则要扣考核分，此项扣分不保底。 1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0。5分；早晚自习旷课每节扣0。5分、早退每节扣0。2分，迟到每节扣0。2分。 2、教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0。5分。 3、全部教师必需做好学校组织的各项考务工作，仔细监考、阅卷、评分、录分，若消失以下状况则要扣考核分： （1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0。5分。 （2）教师在监考过程中被巡考人员发觉场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0。5分。 （3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分，。 （4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时消失反放、倒序的，每发觉一次扣0。5分。 4、不参与教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。 5、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0。5分。 6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假15节每节扣0。2分，610节每节扣0。5分，10节以上局部每节扣1分。 7、学校组织的公开课，按规定必需参与的，无故缺席一次扣0。5分，请假扣0。2分；发觉弄虚作假者，加倍惩罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0。5分。 8、学校组织的相关活动，要求教师必需参与的，每缺席一次扣1分。 （二）工作量（20分） 1、教师月标准根本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。 2教师个人月工作量教师正常周课时数×4。 3计分方法 （1）在绩效考核中教师工作量按月计算，到达教师月标准根本工作量的记20分，超过或少于教师月标准根本工作量的每1个课时加（减）0。2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。 （2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。 （三）教育教学过程（20分） 主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的状况。考核工程包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。 1、教学常规（10分） 采纳我校高考科目教师考核方案、非高考科目教师考核方案中的此项得分。 2能（5分） （1）不按时上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未准时整改的每次扣0。2分。 （2）不仔细履行岗位职责的，在平常的行政检查或分管部门检查，发觉一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。 （3）每学期按学校要求完成江西根底教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0。2分。已上传但始终未审核，则每篇扣0。1分。 （4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0。5分。 3、学生评教（5分） 采纳我校高考科目教师考核方案、非高考科目教师考核方案中的此项得分。 （四）教学业绩（50分） 由年级组负责考核。教师此项得分采纳高考科目教师考核方案、非高考科目教师考核方案中的得分，按年级、组别第一名折合为总分值50分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K=50年级、组别最高得分。 非教学人员考核内容 （一）德（10分）由各处室和年级组供应数据考评小组认定 1不听从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。 2工作不仔细、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。 3破坏学校形象的，视情节轻重一次扣15分。 4在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。 5有意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣15分。 6教职工乱停放车辆，一次扣0。1分。 （二）勤（根底分50分）由校务办、总务处负责 每位职工应当听从领导、听从安排、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若消失以下状况则要扣考核分，此项扣分不保底 1教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0。5分。 2病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的局部（双休日、节假日除外）每天扣0。2分。 3事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参与函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0。2分；68天局部每天扣0、4分；9天以上局部每天扣1分。 4非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0。5分。 5涉及考勤方面扣分的局部，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。 6、中途考勤查岗，发觉不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗状况由各处室负责人负责供应，交由校务办统计。 （三）评（20分）由校务办和教务处组织 采纳我校非教学人员考核方案中的此项得分。 （四）绩（20分）由教务办、总务处负责 1、考核内容分为：工作量10分，工作力量5分，工作成绩5分。 （1）由综合评定小组在每学期中期依据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并准时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。 （2）采纳组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为表达公正，所评分不能低于6分，低于6分无效。 （3）计分方法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。 （4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。 八、有关问题的处理 1有以下状况之一的，不享受相关时段的嘉奖性绩效工资。 （1）本学期未担当任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）； （2）因违反教师法、中小学教师职业道德标准等有关法律法规，学期内受到行政处分的； 2有以下状况之一的，相关时段的嘉奖性绩效工资按以下规定执行。 （1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期嘉奖性绩效工资； （2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资； （3）因病不能坚持正常工作，必需持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准前方可休假（急症及住院者，可先治疗并准时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月嘉奖性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资； （4）因违反教师法、中小学教师职业道德标准等有关法律法规，学期内受到全县通报批判的，其享受的嘉奖性绩效工资在该学期内不得超过本校教师嘉奖性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放； （5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其嘉奖性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待； （6）身患恶性肿瘤等严峻疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨局部全额发放，住院完毕后连续请假休息的，发放绩效工资的70%； 3、有以下状况之一的，相关时段的嘉奖性绩效工资按财政下拨到个人局部全额发放： （1）依据工作需要，由组织派出学习，进展长期培训的人员； （2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算； （3）退居二线人员。 4、正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前15名的平均数，则按全校教师前15名的平均数发放。 5、该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。 九、组织与监视 1、为仔细做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。 2依据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必需在教职工代表大会上争论通过。假如运行时发觉方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍旧要通过上述过程通过。 3实施考核的全过程要公开透亮，随时承受教职工的监视和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进展公示，公示期限为7天。对有意见的准时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果准时反应本人，并告知可在规定的时限内提出复核。 4、本实施方案由教职工代表大会争论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如消失本方案中未涉及的状况，由我校针对详细状况提出详细的嘉奖性绩效工资考核和安排方案报领导小组争论通过执行。 5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。 6、本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。 员工绩效考核与薪酬方案6 一、目的： 通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等状况进展详细的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公正、公正、公开。 二、适用范围： 适用于公司全部保安。 三、职责： 1、保安部负责监视各治理处、工程组的每月保安员考核状况。 2、治理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的详细综合考核及监视治理处保安员考核状况。 3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监视各班组保安员考核状况。 4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。 四、相关文件： 1、公司各项规章制度 2、保安工作手册 3、各治理处制定的治理制度 五、操作规程 1、首先，每月初一般保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长依据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进展综合考核，然后将考核状况汇总报保安队长或主持工作副队长。 2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作状况进展综合考核，同时监视各班组的考核状况是否正常，有无存在瞒报、有失公正、公正之处，然后将总体考核状况汇总报治理处主任。 3、治理处主任对保安队长、副队长的当月工作状况进展综合考核，并监视检查保安队的整体综合考核状况。 4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分嘉奖5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进展惩罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，根据考核标准每分5元正常惩罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，根据考核标准双倍进展惩罚，当月考核85分以下者除进展3倍惩罚以外，再进展下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各治理处全体保安进展全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。 六、考核依据： 一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。 员工绩效考核与薪酬方案7 为了全面贯彻落实监利县义务教育学校教职工绩效实施指导意见，充分调动我校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳优酬的鼓励机制。依据教育局相关文件要求，结合我校教育实际。特制定本方案。 一、指导思想： 以科学进展观为指导，以构建和谐教育，提高教育质量为总体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化治理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是，公正、公正的工作原则，确保我校教育教学质量安康、高效、快速进展。 二、实施范围与对象： 本校在编在岗教师从xx年1月1日起实施嘉奖性绩效工资。 三、发放方法： 嘉奖性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校嘉奖性绩效工资考评方案，提出考评结果，报上级主管部门审核后，划入个人工资银行帐户。 四、绩效工资发放考核 小组组长：xxx 熊甫副组长：xxx 成员：xxx 五、嘉奖性绩效工资实施细则： 、考勤津贴：(占嘉奖性绩效工资的20%) 全月出满勤，不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有以下状况者之一从考勤津贴中扣除： 1、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。 2、旷工1天扣考勤津贴30元，旷课一节扣5元。 3、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。 4、开会缺席1次扣10元，迟到1次扣2元。依次类推，连续3次以上者，按旷工1天处理。 5、事、病假每天扣5元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴， 、班主任津贴：(嘉奖性绩效工资的10%) 班主任要全面做好本班日常治理、仔细做好班级卫生、板报、学生思想等工作，仔细履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下状况之一，从班主任津贴中扣除。 1、黑板报缺一期，扣5元。 2、班主任手册填写不完整，发觉一次扣5元。 3、班主任规划，总结不准时上交，一次扣10元。 4、正副班主任没有参与全校性集体活动、一次扣30元。 5、班级消失重、特大安全事故，或造成严峻后果的，扣除当月正副班主任津贴。 6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进展工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批判者，扣除当月正副班主任津贴。