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员工项目绩效考核安全方案5篇 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本方法。 其次条考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或共性大事能够进行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比拟较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大共性大事等进展。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可推举提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 员工工程绩效考核安全方案篇2 为加强学院内部治理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性， 激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，打算建立客观公正的考核评价机制。依据有关法规、文件精神，在专家审定的根底上制订本方法。本方法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进展考察、核实，其结果作为对相关部门进展奖罚的依据。 一、考核的根本原则 （一）阳光操作的原则 （二）注意实绩和效率的原则 （三）奖罚兑现的原则 二、考核的范围和分块 （一）考核范围 考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括党群工作部门）。院领导班子的绩效考核，按干部治理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。 （二）考核分块 依据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块： 1.机关处室 依据其工作性质分为两类：一类为有详细治理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、连续教育学院、图书馆。二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。 2.教学院部。包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共（思政）课部。 3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。 三、考核资料 （一）机关处室 机关处室绩效考核根据定量和定性相结合的原则考核工作实绩，实行绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进展考核。其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三局部组成。 1、党政“一把手”工作目标完成情景（含专项工作任务） 此项考核依据院组织宣传部制定的湘潭职业技术学院处室部门、二级学院党政“一把手”年度考核工作方案执行，一年必需。 2、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景 此项考核依据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定，一年必需。 以上考核目标确实定要做到科学合理、贴合实际、操作性强，各类指标应尽量数据化。 3、师生公认测评情景 测评资料包括教职工与学生满足度、领导满足度。主要测评处室履行职责与转变职能、效劳质量与办事效率、工作实绩与办事效果、公正与廉洁等四个方面测评，测评与党政“一把手”考核同时进展。 （二）教学院部 教学院部绩效考核包括教学科研和思想政治等全面工作的考核，详细资料包含党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的教学院部工作思路及院职能处室对教学院部下达的工作任务三局部。其考核方式与机关处室一样。 四、计分标准 （一）机关处室 考核总分值100分，即党政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目标完成情景占50分，日常工作职责目标完成情景占20分。 （二）教学院部 考核总分值100分，党政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及职能处室对教学院部下达的工作任务考核情景占70分。 （三）加分与减分 对做出突出奉献的机关处室和教学院部酌情加分，最多加15分；对消失重大失误或严峻问题的部门酌情减分，最多减10分。加减分项将在包括党政“一把手”考核在内的各部门考核目标中分设并考评。 机关处室和教学院部绩效考核的详细资料和记分标准分别见机关处室绩效考核实施细则和教学院部绩效考核实施细则。 五、考核方式和考核结果定等 （一）考核方式 采纳分类考核方式，分一类处室、二类处室、一类院部、二类院局部别进展考核。注意常态考核与年终考核相结合，将日常检查的情景作为年终考核的依据，年终考核时，院绩效考核工作组和绩效考核办公室采纳听取汇报、现场查看、查原始资料、召开座谈会、问卷调查、民主测评、个别访谈、网上评议评比等方法，综合被考核部门的全部考核资料得分及加减分，计算出被考核部门的最终得分。 （二）考核结果定等 在分类考核的根底上，结合学校网上评议评定情景，分别确定一、二、三等。 1、一等部门。 （1）一等部门确实定：将一类处室得分排行在前四位且不少于90分、二类处室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列为一等部门候选。结合全院教职工年底参与的多渠道评议，经学院绩效考核领导小组审定、院党委审批后确定。 （2）一等单位名额的追加：部门因被省级以上主管部门授予先进团体或作出突出奉献而加分（详见绩效考核加减分细则）成为一等部门时不占该类部门的一等名额。 （3）实行一票拒绝制：有以下情形之一的部门，不能确定为一等，相应地，在确定一等部门时，剔除这些部门的得分排行： 综合治理消失严峻问题按上级有关规定应予惩罚的； 违反规划生育条例的； 部门工作人员受到党纪、政纪处分或法律追究的； 给学院造成重大经济损失的； 未完成院行政思路所列出的工作工程的； 经过学院认定的其他严峻问题的。 2、三等部门：一类处室得分排行在最终两位且少于80分、二类处室得分排行在最终一位且少于80分、院部得分排行在最终一位且少于80分，确定为三等部门。 3、二等部门：除一等、三等部门外，其余确定为二等部门。 六、考核结果的运用 （一）考核结果与职工绩效工资挂钩。 1、机关处室 从每月绩效工资中提留20%作为处室绩效考核经费，依据年终考核结果进展安排。 详细计算方法：年终考核结果为一等的机关处室，年终下拨的考核经费在原提留经费的根底上增加10%；年终考核结果为二等的机关处室，下拨的考核经费等于原提留经费，不增不减；年终考核结果为三等的机关处室，下拨的考核经费在原提留经费的根底上扣减10%。增加或扣减局部的经费如何分摊到个人，相关处室要制定内局部配方案，经院长办公会审定，报人事处汇总执行。 2、教学院部 从全年划拨给各院部经费中提取20%作为院部绩效考核专项基金，依据年终考核结果进展安排。假设教学院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部为例，其考核专项基金安排计算公式为： 甲院部最终应得考核经费=甲院部考核得分×（甲院部全年划拨经费的20%÷100）×系数。 其中：系数=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年划拨经费的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年划拨经费的20%÷100+，B=学院划拨给教学院部经费的20%之和。 （二）考核结果可作为干部选拔任用的重要依据。连续两年考核被确定为一等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人在选拔任用时可作为参考依据。绩效考核被确定为三等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人实行警示（诫勉），连续两年受到警示（诫勉）的，对部门的主要负责人按程序免去其领导职务。 （三）考核结果与人事部门年度考核评奖挂钩。在年度绩效考核中，当年优岗以上指标比例酌情向取得一等的部门倾斜。绩效考核确定为一等的部门，年度考核优岗比例可达22%，其主要负责人当年评定为优岗；绩效考核确定为二等的部门，年度考核优岗比例为13%；绩效考核确定为三等的部门，年度考核优岗比例为8%，其主要负责人当年不得评为优岗。 （四）考核结果用于确定考核专项评奖。对绩效考核确定为一等的部门，学院授予年度绩效考核先进单位的称号，并发放必需奖金。 七、组织领导 （一）成立学院绩效考核工作领导小组。 组 长：. 副组长：. 成 员：相关的其他院领导及部门负责人 领导小组的主要职责是：讨论和打算学院绩效考核工作中的重要事项，组织协调绩效考核工作中的有关问题，对被考核部门的考核结果进展审核，并将结果报院党委会议审定。 （二）领导小组下设绩效考核办公室（常设机构）和两个绩效考核工作组。 1、绩效考核办公室的主要职责是： （1）草拟并修改学院绩效考核方法及实施细则。 （2）详细组织机关处室和教学院部绩效考核工作。 （3）综合考核督导信息，办好考核督导通讯。 （4）负责平常考核与教学督导组织工作，负责对院部教学督导组和学生督导通讯组工作指导。 （5）做好与考核、教学督查有关的调研工作。 （6）当好院领导参谋，完成院领导交办的其他工作。 2、绩效考核工作组的主要职责是：依据分组分别负责机关处室和教学院部年终绩效考核工作。 年终考核分组如下：（1）机关处室绩效考核工作组；（2）教学院部绩效考核工作组。 有关部门应进取协作仔细做好绩效考核工作。 八、工作步骤和程序 绩效考核每年一次，按以下步骤和程序进展： （一）各处室提出绩效考核目标，院部做好工作规划，分管院领导审查，交院绩效考核办公室组织专家初审，再报请院党委审定，作为年终处室绩效考核目标的依据。此项工作3月份进展。 （二）院绩效考核办公室组织民意调查、测评，收集各类考核信息。此项工作12月份进展。 （三）院绩效考核办公室组织协调机关处室、教学院部两项绩效考核工作。此项工作次年1月完成。 （四）院绩效考核办公室综合考核测评情景，初定考核结果、等次和奖惩方案，报院党委审定。此项工作次年2月底前完成。 九、考核纪律 （一）在考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必需严格遵守以下纪律： 1、不准弄虚作假，向考核组织供应虚假数据和情景。不准有意夸张、缩小、隐瞒、歪曲事实。 2、不准拉人情票，不准泄露测评信息。 3、绩效考核工作组成员在考核本人所在部门时，应实行回避制度。 （二）对违反上述规定的部门和人员，视其性质、情节轻重和造成的后果，进展批判教育或赐予纪律处分。 十、其他 （一）本方法由院绩效考核办公室负责解释。 员工工程绩效考核安全方案篇3 1、目的 为使新员工尽早了解企业的状况和文化，并尽快熟识工作环境，把握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。 2、适用范围 新进公司的员工 3、培训时间、地点、内容 3.1、经面试合格员工需进展入职培训，培训时间为2天，培训完毕进展考试； 3.2、培训地点为公司的培训教室； 3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全学问、生产工艺流程、企业文化。 4、培训考核 4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课； 4.2、员工在培训期间的表现按百分制进展量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。 4.3、培训期间因特别状况无法参与新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。 4.4、培训完毕后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进展等级评定。 考核等级如下： 综合成绩90分以上（含90分）为A；80-90分（含80分）为B；60-80分（含60分）为C；60分以下为D； 4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。 4.6、学员如在培训中消失以下任意一种状况，将视为培训不合格，不予录用。 4.6.1、请事假1天以上（含1天）； 4.6.2、旷课一天； 4.6.3、综合成绩在60分以下。 员工工程绩效考核安全方案篇4 1、为提高业务积极性，提高工作效率，明确工作任务，表达个人力量，制造积极向上的学习气氛，特制定本制度。 2、本制度为业务部人员根本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务力量经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。 3、业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理（需经公司全体公选）。 4、实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟识公司经营内容与工作流程，把握与客户沟通的根本技巧和方式，了解公司主营工程的根本学问，能就详细工程与客户进展顺当沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。 5、业务员：满意4中要求，能够独立完成工程的信息查询，业务联系，业务沟通，工程跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。 6、业务助理：满意5中要求，能够帮助实习业务员跟进工程，处理客户关系，帮忙实习业务员进步，促进工程洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。 7、业务经理：满意6中要求，能够处理业务部日常工作安排，治理业务部的人员，制定业务部工作规划，对全部工程信息的状况进展催促和治理，组织公司业务培训工作，对全部工程负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。 8、岗位职称的认定。岗位职称采纳综合业绩（三个月的业绩总和）理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。 9、业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部全部员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。 10、申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均实行三个月一次的集中考核评比制。 11、考核不通过者下次考核仍可参加，且不影响现有岗位职称及待遇。 12、业务助理不限制人数，仅以个人力量及工作态度和方法为依据。 13、业务部经理实行竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评比产生。 14、在工作中消失重大错误，导致公司患病损失的依据个人职称实行批判，罚款，职称降级，直至开除处理。 员工工程绩效考核安全方案篇5 1、加强对班主任的过程治理，引导班主任做好常规工作，提高班级治理工作的质量。实施班主任过程治理制度，每月对班主任各项常规治理工作进展量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。 2、期末依据班主任每月考核成绩、班级教育教学成绩状况，评比出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任赐予奖金、旅游等肯定的嘉奖。 3、班级学生有违法、严峻违纪行为、意外损害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。 4、班级发生团伙打架、意外损害、夜间外出等严峻违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档；问题严峻、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。 5、学校重大活动班主任无故不参加造成损失的，当月班主任津贴下降一档；对学校安排的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不积极参加并有阻止行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。 员工工程绩效考核安全方案