国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建.docx

国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建 国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建 张喜亮党中心提出贯彻科学进展观，建立全面的小康社会，构建“和谐社会”：实现民主法治、公正正义、诚信友爱、布满活力、安定有序、人与自然的和谐相处。构建和谐社会首先要构建和谐的劳动关系，劳动关系和谐进展是社会的保障。一、国有企业劳动关系不和谐的隐忧贯彻科学进展观全面建立小康社会，人本主义的理念深入人心，国有企业劳动关系根本上是和谐的，但是，由于历史和现实的客观缘由，我们也不能不看到其中存在的隐忧。第一，用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。上世纪90年月中华人民共和国劳动法实施以后，我国全面建立起来了与市场经济相适应的劳动合同法用工制度，2023年又公布实施了中华人民共和国劳动合同法，强化了劳动合同制度。根据劳动法律和政策的规定，企业用工的根本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。但是，在我们的企业中却普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。很多企业都同时存在所谓：全民职工、集体职工（又分为大集体和小集体）、外来工（又分为外来城镇工和外来农夫工）、派遣工（又分为内部派遣和外部派遣）、劳务工、临时工、下岗工（又分为内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用的）等等。全部这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中是享有不同权利的，比方工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升时机不同、民主治理权利不同，甚至参加工会的权利都不同等等。全部这些差异所形成的卑视心理都是导致劳动关系冲突发生突发大事的隐忧。另外，这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的，由此可能导致劳动争议引起法律纠纷。其次，行政化的治理导致“干群关系”紧急。尽管企业改革经受了三十年并且国家早就明确取消企业领导的行政级别，企业依法成为市场经济的主体。但是，国有企业根本上还保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的治理模式。这种行政化意识在企业人力资源治理中的表现就是“官本位”严峻，根据这种“官本位”的标准制定薪酬治理方案，“官职级别”收入差距过大。有的企业中高级治理人员的收入与底层员工的工资差距到达几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人，都参照“官职级别”标准，而且同级标准都必需低于治理人员。比方总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于“同级副职”，而高级技工职能相当于“行政”中层等等。这种“官本位”的导向，致使职工纷纷追赶“官职”而无心安于本职工作，一些不正值的竞争行为必将导致职工之间的冲突、“干群”之间冲突等等，形成了劳动关系不和谐的隐忧。第三，冲突协调机制尚不能充分发挥作用。在国有企业中，劳动关系冲突的详谈机制应当说根本上是健全的，但是，根本上是不能充分发挥其应有作用的。劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主要的组织，然而，由于企业中的干群冲突及委员会人员构成，致使职工对劳动争议调解委员会没有信任。根据法律规定劳动争议调解委员会由企业方面的代表和职工代表组成，工会方面的代表担当调解委员会主任。劳动争议是职工与企业发生的纠纷，而直接涉及的人员就是人力资源治理部门的“干部”。而这些“干部”往往都是劳动争议调解委员会的成员，发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。调解委员会中的职工代表往往不是职工选举而是领导“授意”产生的，由此，更难让员工对这样一个法定的劳动争议协调组织充分发挥作用。在国有企业中普遍没有设立职工受到不公正待遇的申诉机构。当职工受到企业的处分时，没有一个合理的渠道进展申诉，激进的职工只能依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多数职工选择了忍耐从而加深积怨，很可能产生突发大事。二、国有企业和谐劳动关系构建深入讨论“和谐”的内涵，我们知道，“和谐”是物质和精神统一，更表达了一种精神的境地，布满着生气和活力。和谐”的劳动关系也不应当呆板、静止的状态，而是一种建立在物质根底上的精神的境地的表达。第一，和谐的劳动关系必需表达企业物质成果的共建共享。企业这个社会现象应当说在农业社会解体的过程中就消失了，现代社会的企业：是制造财宝、丰富生活、引领消费经济组织，是由投资人与劳动者共同主导组合生产要素推动人类进步的社会组织，是实现投资人与劳动者共同选择的一种生活方式，是投资人与劳动者实现自身价值的平台。由此可见，企业的进展成果必需由投资人与劳动者合理共享。上个世纪初，美国等工业兴旺的国家，一些企业家和学者们都发觉了一个问题：根据经典经济理论构建起来的企业，其劳动生产率提升已经到达了极限。为了突破这个极限，他们探究出了所谓的“企业治理”学。经过大半个世纪的实践，他们还是没有能够把劳动生产率提升到抱负的状态。我们以为核心的问题就在于没发觉投资人与劳动者在企业中的地位公平之价值。劳动者作为生产的仆人对于企业所付出的劳动力与投资人对于企业的投资和经理人对于企业所奉献治理才智，具有同等的价值和意义。物质利益的满意是投资人、经理人和劳动者最根本的需求，三者利益兼顾是实现和谐劳动关系的基石和物质的保障。其次，和谐劳动关系必需保障劳动者参与企业治理的权利。就企业的设立而言，投资人的资本是第一的要素，没有投资即无企业；经理人以其才智和阅历组织企业运行，是企业的经营者，没有高效的治理就没有企业的进展；劳动者以其投入的劳动力把生产资料制造为商品，是企业的生产的仆人，没有劳动者对生产资料的制造，便没有企业的价值和意义。可见，劳动者是企业的根底，是企业进展的根本保证。建立和谐的劳动关系，首先必需保障劳动者参与企业治理的权利。上个世纪中期以来，在美国、英国、德国、日本等国家的企业中，劳动者通过各种形式参与企业治理的权利得到认同和保障，职工民主治理成为了现代企业治理制度的一个重要内容。劳动者参与企业治理，首先是成认了劳动者在企业中与投资人和经理人公平的主体地位，敬重劳动者的人格尊严从而满意了劳动者精神需求，由此，便激发出了劳动者生产的热忱；其次，作为生产的仆人，劳动者最了解生产、市场等方面的技术和信息，可以帮忙企业作出关于投资、生产、经营、进展等方面的正确决策；再次，劳动者直接从事生产经营活动，企业的决策表达了劳动者的意见、建议和诉求，在畅所欲言中形成的决策，就能够保障劳动者充分理解和懂得决策的真正内涵，由此，在详细的工作中就可以避开因信息不对称而发生误会、产生纠纷，实现劳动关系的和谐。国务院国资委成立以来颁发了一系列关于职工民主治理的文件，如职工代表大会指导意见、职工董事治理方法和履行职责治理方法、班组建立指导意见等等。这些文件构成了国有企业职工参与三级治理的民主机制，贯彻 12下一页