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中级经济师人力资源历年考试试题汇总中级经济师人力资源历年考试试题汇总一、单项选择题、一、单项选择题、1。（2007 年）在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（).A.社会地位B.奖金报酬C.避免惩罚D.实现潜能答案：d解析：本题实质上是考查内源性动机.内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获，得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。ABC 属于外源性动机。2.（2007 年)马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是（）。A.生理需要B.尊重的需要C.归属和爱的需要D。安全需要答案:c解析:本题考查马斯洛需要层次理论.马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型:生理需要（底层）、安全需要（第二层)、归属和爱的需要（第三层)、尊重的需要（第四层）、自我实现的需要（最高层）。因此选C。3.(2007年）在众多激励理论中,不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是(）。A.目标设置理论B.强化理论C.能力与机遇理论D.认知评价理论答案：b解析：题考查强化理论。4.（2008 年）与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（）。A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后,个体才会追求高一层次的需要D.自我实现是人类的基本需要答案：d解析:本题考查马斯洛的需要层次理论.自我实现的需要属于高级需要，所以选项 D 错误.5.（2008 年)有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是（)。A。成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低D。成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高答案:b解析:本题考查三重需要理论。麦克里兰认为出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获得更高的职位；在成就需要动机方面,杰出经理们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自己的成就需要；在亲和需要动机方面,杰出经理们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下降，会自觉降低自己的亲和需要。因此选B。6.(2008 年）员工努力工作能够完成任务的信念强度,称为（)。A.效价B.动机C。期望D.工具答案:c解析:本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认为：效价x 期望 x 工具=动机。其中（1)效 价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。（2）期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值,用概率表示.（3）工具:指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此选C.7.(2008 年）关于质量监督小组的陈述，错误的是（）.A。通常由 8 到 10 位员工及 1 名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B。主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C。小组对提出的各种建议具有自主决定权D。小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力答案:c解析：本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选 C。8。（2009 年）在马斯洛的需要层次理论中,五种需要类型由低到高的排列顺序是(）。A。生理一安全一自我实现一尊重一归属和爱B。生理一安全一归属和爱一尊重一自我实现C.安全一生理一尊重一归属和爱一自我实现D.生理一安全一尊重一自我实现一归属和爱答案:b解析:本题考查需要层次理论。在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是生理需要一安全需要一归属和爱的需要一尊重的需要一自我实现的需要.9。（2009 年）关于奥尔德佛提出的ERG 理论的说法，错误的是(）。A。“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”B.各种需要可以同时具有激励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D。不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变答案:c解析:本题考查 ERG 理论.ERG 理论认为，如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强,所以选项 C 错误.10。（2009 年）根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（)。A。满意B.没有满意C。不满D。没有不满答案:b解析：本题考查双因素理论。根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工没有满意。11.（2009 年)关于公平理论的说法,错误的是（）。A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B。教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面C。感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D。在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同答案:b解析：本题考查公平理论。一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。12。(2009 年）在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。A.工具B.效价C。期望D。动机答案:a解析:本题考查期望理论。在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。13。（2009 年）下列情境中,不适宜推行参与管理的是（)。A.完成任务的时间比较紧迫B。员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁D。组织文化支持员工的参与管理答案：a解析：本题考查参与管理.推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。所以选 A。14.（2007 年）将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是（)。A。特质理论B.权变理论C.路径一目标理论D.领导一成员交换理论答案:c解析：15。（2007 年）关于领导一成员交换理论的陈述，正确的是（）.A.领导对团体成员同样对待B。领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威C。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D.领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响答案：c解析：16.(2007 年)管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为（）领导风格。A。无为而治式B。任务式C。中庸式D.乡村俱乐部式答案：d解析:17。（2007 年）西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是（）。A.设计活动阶段B.选择活动阶段C.智力活动阶段D.确认活动阶段答案:c解析：18。（2008 年)根据目标一路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领 导是（）.A。指导式领导B。支持型领导C。参与式领导D.成就导向式领导答案：b解析：19.（2008 年)关于魅力型领导理论的陈述，错误的是(）。A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效D。魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化答案：c解析：20。（2009 年)根据领导的生命周期理论,当下属具有低能力一高意愿的特点时，适宜的领导风格是（）。A.指导式B。推销式C。参与式D.授权式答案:b解析：21。（2009 年)西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（）。A.设计活动一选择活动一智力活动D.选择阶段一确认阶段一发展阶段C。智力活动一设计活动一选择活动D。确认阶段一发展阶段一选择阶段答案:c解析：22。(2007 年)组织的横向结构指的是组织结构中的()。A。部门结构B。层次结构C.职能结构D.职权结构答案：a解析：23.（2007 年）“可以租用，何必拥有反映的是(）组织形式的实质。A。事业部制B.团队C.无边界D。虚拟答案：d解析：24.(2007 年）组织文化中(）是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。A.物质层B.制度层C.精神层D.组织文化的里层答案：c解析：25.（2007 年)调查反馈属于组织发展方法中的()。A。结构技术B.现代组织发展方法C.人文技术D.结构技术和人文技术的混合体答案：c解析:26.(2008 年）组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是(）。A。集权度B。复杂性C.规范性D。层次性答案：b解析：27.（2008 年）员工以同样方式完成相似工作的程度，称为（)。A.规范化程度B。专业化程度C。集权化程度D。分工化程度答案:a解析:28。（2008 年)在组织设计的几种类型中,不属于常用的三种类型的是（）。A。矩阵组织形式B。职能制结构C。行政层级式D。虚拟组织形式答案：d解析：29.(2009 年）组织的纵向结构指的是(）。A。职能结构B。部门结构C.层次结构D。职权结构答案:c解析：30.（2009 年）组织设计的主体工作是（）.A.职能设计B。管理规范的设计C.联系方式的设计D.组织结构的框架设计答案：d解析:31.（2009 年)具有直线一参谋制特点的组织形式属于（）。A。行政层级式B。矩阵组织形式C。职能制形式D。事业部制形式答案:c解析:32.（2009 年)矩阵组织形式在（）环境中较为有效。A.简单静态B.复杂静态C。简单动态D.复杂动态答案:d解析:33.（2009 年）重视创造发明的组织文化称为（）组织文化。A.学院型B.棒球队型C.俱乐部型D.堡垒型答案：b解析：34.（2007 年)关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（)。A.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资答案:a解析:35。（2007 年）按照密歇根大学大卫 乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的()角色。A。战略伙伴B.变革推动者C。管理专家D.员工激励者答案:c解析：36。（2007 年）关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（）。A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法C.在实践中,对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标D。评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无须设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量答案:d解析：37。(2007 年）采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是().A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性B.精简劳动力队伍C。制定严格的规则和流程对员工行为加以约束D.采用内部差距较大的薪酬系统答案:a解析：38.（2008 年）根据巴尼 1991 年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是(）.A。稀缺性B。可模仿性C.可替代性D.稳定性答案:a解析:39.（2008 年)战略性人力资源管理的重要原则是（）。A.必须经常进行变革B。组织结构不宜太复杂C.人力资源战略必须要稳定D.人力资源战略与企业战略必须匹配答案：d解析：40。（2008 年）在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是(）。A。激励创新B.采用短期的、结果导向的绩效评价C.尽可能将工作职责的范围界定得比较窄D.更多地采用内部晋升答案:a解析：41。(2009 年）对于采取稳定性战略的组织而言,关键性的战略人才资源管理问题是（)。A.从零开始,建立全新的人力资源战略B。大量而快速的裁员C.对不同企业的人力资源体系进行合并D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策答案:d解析：42.（2009 年)关于裁员中幸存者的说法，错误的是（）。A.他们往往心存感激,激情高效地去工作B.他们的归属感一般会下降C。他们可能会为未来担忧D。他们可能会有负罪感答案：a解析:43.（2009 年)按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来,同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是(）。A。变革推动者B。战略伙伴C.管理专家D.员工激励者答案：a解析:44。（2009 年）战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（）。A.同化B.匹配C。控制D。整顿答案:b解析:45.(2007 年)通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为(）。A。时间序列法B。回归分析法C。比率分析法D。主观判断法答案:b解析：46。(2007 年）通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为(）.A.绩效管理B.工作分析C。培训与发展D。人力资源规划答案：d解析：47。（2007 年）关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的陈述,正确的是（）。A.它依据的是组织过去的人员变动比率B.它揭示的是组织人员的潜在变动情况C。它是一种静态的人员预测方法D。它的核心是人员转移矩阵表答案：b解析:48.（2007 年）将人力资源信息系统中的某些模块集中在起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用,这种人力资源信息系统属于()。A。混合型B。分散型C。集中型D.独立型答案:a解析:49.（2008 年)某公司经营规模迅速扩张,但由于人员储备不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明该公司的（）工作没有做好.A.绩效评价B.人力资源规划C.薪酬管理D。工作分析答案:b解析：50。（2008 年）公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是(）。A.晋升规划B。配备规划C.职业规划D.继任规划答案：d解析:51。（2008 年)分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性,从而预测企业未来人员需求的技术是（).A.主观判断法B.回归分析法C.时间序列分析法D.配对比较法答案:b解析：52.（2008 年）关于人员核查法的陈述，正确的是（）。A.是种动态的预测方法B.能够反映人力拥有量未来的变化C。多用于短期人力拥有量预测D.常用于长期人力拥有量预测答案：c解析:53.（2009 年）人力资源规划的起点是(）。A。人员供给预测B.组织目标与战略分析C.人员需求预测D.供需匹配答案：b解析:54。（2009 年）关于德尔菲法的说法，错误的是（)。A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性B.德尔菲法应采取多轮预测的方法C。德尔菲法应采取匿名方式进行D。德尔菲法是种集体讨论的预测方法答案:d解析：55。（2009 年）在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于（)系统。A.分散型B.集中型C.混合型D。独立型答案:d解析：56.(2007 年）下列工作分析方法中,适用于各类工作的是(）。A。问卷法B。访谈法C。观察法D。工作日志法答案：b解析：57。（2007 年)工作分析在人力资源管理中的作用不包括（)。A.确定企业战略B。为人员招聘提供信息C。支持绩效标准的确立D.为薪酬设计提供重要信息答案：a解析：58.(2007 年）将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为（）。A。工作设计B。工作变革C.流程再造D。方法设计答案：a解析：59.（2007 年）工作设计的原理不包括（）。A。科学管理原理B。人际关系理论C。冰山模型理论D.工效学原理答案:c解析：60.(2008 年）工作分析的成果文件包括（）。A.工作规范和任职资格B.工作规范和工作描述C.工作描述和工作职责D。工作活动和工作经验答案:b解析：61.（2008 年）按照工作特征模型理论，激励潜能分数（MPS)的计算公式是(）。A.MPS；（工作自主性+技能多样性+任务重要性)3x 任务完整性 x 反馈性B.MPS：（工作自主性+技能多样性+任务完整性)3x 任务重要性 x 反馈性C。MPS：（任务完整性+工作自主性+任务重要性）3 x 技能多样性 x 反馈性D.MPS：(任务完整性+技能多样性+任务重要性)3x 工作自主性 x 反馈性答案：d解析：62。(2008 年）在工作设计中,通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求，这种工作设计方法的理论依据是（）.A.科学管理原理B。人际关系理论C。工效学原理D。工作特征模型理论答案：c解析：63.（2009 年）关于工作分析的说法,正确的是(）。A.工作分析在员工职业生涯规划中没有作用B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导C。工作分析应以工作评价为基础D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持答案:b解析:64。（2009 年）由企业内各部门自行实施工作分析的缺点在于（）。A.耗费大量人力和时间B.工作分析结果可能不专业，影响信度C。耗费资金D。分析者对分析对象的业务流程不熟悉答案：b解析:65.（2009 年）关于工作分析成果文件的说法,正确的是（）。A.工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求B。工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件C。工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容D.职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分答案：d解析:66.（2007 年）关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是()。A.在评价过程中应采用规范的评估形式B。评估人员与被评估者应当非常熟悉C.评估人员不需要观察活动现场D。评估双方要相互质疑答案：a解析：67.（2007 年）在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的（）。A.智力B.特殊能力C.动机D.职业能力答案:c解析:68.（2007 年）关于结构化面试特点的陈述，正确的是（）。A。对求职者的技能要求非常高B。可靠性和准确性比较低C.没有应遵循的特别形式D.方便主持人控制局面答案:d解析:69。（2007 年)与精心设计的人员招聘申请表相比,个人简历的特点是（）。A.规范统一B.形式死板,不利于求职者进行充分的自我表达C。能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息D。可能存在自我夸大的倾向答案:d解析:70。（2007 年）在选拔人员时涉及的预测因素中，属于非智力因素的是（）。A。人格特点B。思维能力C。语言理解能力D。注意稳定性答案:a解析：71.（2007 年）在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中,能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为（)。A。气质B.共情C.效价D.胜任特征答案：d解析:72。（2008 年）使用评价中心方法要注意的问题是（）。A。评估人员应在现场参与活动B.评估人员一般应为企业的直线经理或相关专家C.应由熟悉应聘者的人担任评估者D.应采用单一的评价方法答案:b解析:73.（2008 年)在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是（）.A.工作成熟度B.领导效能C。需要层次D。胜任特征答案:d解析:74.（2008 年）以动作活动的方式固定下来的经验系统是()。A。知识B.动机C。技能D.注意力答案:c解析:75.（2008 年）呈现-组内容模糊的图片或绘画,让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格,这种测试方法是（）。A。情景面试法B。行为事件访谈法C.自陈量表法D.投射法答案:d解析:76。（2008 年）采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是(）。A。等值性系数B.区分效度系数C.评分者信度系数D.内容效度系数答案：a解析:77。（2009 年）关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是(）。A。应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边B。应提供明确的决策点C.应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D。应按照需要多次核实和检查最重要的情况答案:a解析:78。（2009 年）在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法的是（）。A.观察法B。试验点C。专家小组法D.行为事件访谈法答案：d解析:79。（2009 年）在求职者众多,招聘成本压力大的情况下，企业常常将（)作为人员甄选的第步.A.体检B。筛选申请材料C.应聘面试D。管理能力测试答案:b解析：80.(2009 年）面试初始阶段的重要任务是（）。A.努力创造和谐的面试气氛B.全面评定应聘者的面试表现C.深入考察应聘者的实际情况D.认真阅读应聘者的求职申请表答案:a解析：81。（2009 年）面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉做出判断，这种面试偏差被称为（）。A。非语言行为造成的错误B.负面印象加重倾向C。对比效应D。首音效应答案：d解析：82.(2007 年）管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准：工作结果的考核方式等问题达成致并形成契约的过程被称为（）。A。绩效计划B.绩效监控C.绩效反馈D。目标管理答案：a解析:83.（2007 年）在绩效实施的过程中,管理者与下属讨论工作中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标的活动是(）。A.绩效计划B。绩效监控C.绩效辅导D。绩效反馈答案：c解析：84.（2007 年)既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是（）。A.强制分布法B.ISO 质量管理体系C.行为锚定法D.标杆超越法答案:d解析:85。(2008 年）有效的绩效管理的特征不包括（）。A.可靠性B.敏感性C。准确性D.移植性答案:d解析:86.(2008 年）在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括（）。A。组织和员工近期的绩效考核结果B。部门和职位的职责C.组织的社会责任D。组织的目标和发展战略答案:c解析:87。（2008 年)关于绩效考核方法的陈述，正确的是（）.A。排序法、强制分布法可以应用于绩效反馈面谈B。关键事件法可执行性较高C。行为锚定法不适用于绩效反馈面谈D。标杆超越法可以为组织提供明确的超越目标有利于激发组织的斗志答案：d解析:88.（2008 年）在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断个人的绩效,这种现象是(）。A。刻板印象B.近期效应C。近因效应D.首因效应答案:d解析:89。(2008 年）绩效改进的方法不包括（）。A.六西格玛管理B.ISO 质量管理体系C.强制分布法D.卓越绩效标准答案：c解析:90.（2009 年）关于针对虽工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是（）。A。对于贡献型员工，组织要给予必要奖励B。对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导C.对于殖落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能D。对于冲锋荆员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效答案:a解析：91.（2009 年）关于绩效考核方法的说法，正确的是（）。A。行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一B。不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息C。目标管理法的设计成本较高,需要耗费大量人力物力D。关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈答案：c解析：92。（2009 年)对知识型团队的绩效考核，应以(）为导向。A.行为B。员工的特征C.结果D。员工的态度答案:c解析：93.（2007 年)某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降；针对这种情况的正确做法是（）。A。将原有薪酬超出的部分,以津贴的形式长期保留B。尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去C。依照新的薪酬体系降低其原有薪酬D。辞退该员工答案：b解析：94.（2007 年）若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用（)。A.斯坎伦计划D.改进生产盈余计划C.拉克计划D.行为鼓励计划答案:b解析:95。（2007 年）关于企业年金的陈述，错误的是（）.A.企业年金属于强制性保险计划B。政府对企业年金不承担直接责任C.企业年金有较强的激励性D。企业年金可通过资本市场进行管理和运营答案：a解析:96.（2007 年）专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且销售工作的周期较长,所以其薪酬应采用(）。A。纯佣金制B。高基薪加低佣金或奖金C.低基薪加高佣金或奖金D.纯基薪制答案:b解析：97.（2008 年）实现薪酬内部公平的手段是（).A.工作分析B.绩效考核C。工作评价D.薪酬调查答案:c解析：98。（2008 年）下列福利项目中，属于法定福利的是（）。A。收入保障计划B。住房公积金C。企业年金D.员工服务计划答案：b解析：99。（2008 年）企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于(）。A.标准福利计划B.核心福利计划C。附加福利计划D。混合匹配福利计划答案:a解析:100.(2009 年)在薪酬等级的变化幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值级差越大，则（).A。薪酬变动率越大B.薪酬区间渗透度越大C。薪酬区间的重叠区域越小D.薪酬比较比率越小答案:c解析：101.（2009 年)斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是（）.A。都以提高生产率为目标B.都能够很好地节约原材料成本C。都要求工人参与D.都是按月支付奖金答案：a解析：102.（2009 年）下列员工福利中，不属于法定福利的是()。A。社会保险B.法定假期C。收入保障计划D。住房公积金答案:c解析：103.（2009 年）关于佣金制的说法，错误的是（）。A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式B。佣金制是指根据员工的绩效,按照销售额的一定比例给员工提成C。佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D.佣金制可能使收入差距过大,导致一部分员工产生不公平感答案:c解析：104。(2009 年)人工成本结构指标反映了（）。A。企业员工平均收入的高低B.企业人工成本的构成情况及其合理性C。企业的劳动生产率D.一定时期内企业人工成本的变动幅度答案：b解析:105.(2007 年)员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的(）.A。横向通道B.纵向通道C。双通道D。职业生涯锚答案：b解析：106。（2007 年）评估培训与开发效果时，最重要的评估是（)。A。反应评估B。学习评估C.投资收益评估D。结果评估答案:d解析：107。（2008 年)关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是（)。A.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用B。培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划C。培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰,保证培训与开发的力度和连续性D.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式答案:d解析:108.（2008 年）关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是（).A.控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法B.效果评估是培训与开发体系中最难实施的个环节C。反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变D。控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目答案:b解析:109.（2009 年）在典型的职业生涯通道类型中，描述员工正在同管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径的是（）。A。横向通道B.纵向通道C。双通道D.职业生涯锚答案：a解析:110。（2009 年）在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作,有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是（）。A.社会型B。研究型C.企业型D.常规型答案：d解析：111.（2007 年）在其他条件不变的情况下，(）必然导致劳动力供给时间的减少。A。非劳动收入的增加B.非劳动收入的减少C.市场工资率的上升D。市场工资率的下降答案：a解析:112.（2007 年）某沿海省份对制鞋工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的制鞋工人总人数为 20000 人，工人的市场工资率是20 元/小时，如果工资率上升为25 元小时，则该省企业愿意雇用的制鞋工人总人数将变成（）人。A。30000B.25000C.20000D.15000答案:d解析：113。（2007 年）如果某地男性生产工人的工资率上涨10%会导致该地区女性生产工人的就业人数增加 5,则该地区男性生产工人和女性生产工人之间存在一种（)关系。A。互补B.总互补C。替代D.总替代答案：d解析：114。(2007 年）劳动力市场均衡工资率和均衡就业量的大小取决于（）的位置。A。劳动力供给曲线B.劳动力需求曲线C。劳动力供求曲线D.劳动力边际收益曲线答案:c解析：115.（2008 年）非劳动收入的增加会导致（）.A.劳动力供给时间增加B。劳动力供给时间减少C。劳动力需求时间增加D.劳动力需求时间减少答案:b解析：116.(2008 年）如果某市汽车生产工人的劳动力供给弹性为05，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了10，他们原来的工资水平是每小时20 元，现在一定是升到了（)。A.24 元B。25 元C.30 元D。35 元答案：a解析:117.（2008 年)附加的工人效应和灰心丧气的工人效应的存在表明了（）.A。劳动力供给是有生命周期性的B.劳动力需求是有生命周期性的C。劳动力供给是有经济周期性的D.劳动力需求是有经济周期性的答案:c解析:118.(2008 年）在其他条件一定的情况下，若（），则劳动力需求的自身工资弹性就越小。A。劳动力所生产的最终产品的需求价格弹性越大B.其他生产要素替代劳动力的难度越小C。其他生产要素的供给弹性越大D。劳动力成本在总成本中所占的比重越小答案：d解析：119.（2008 年）某市 2008 年 6 月底的人口总数为 1000 万人，其中就业人口为850 万人，失业人口 50 万人,则该市 2008 年 6 月底的失业率为（）.A.1。0B.1。1C。5.0%D。5。6答案:d解析:120.(2008 年)政府在采取人力政策来干预劳动力市场时，主要针对的是()失业。A.摩擦性B。季节性C。结构性D。周期性答案:c解析:来 121.（2009 年)在其他条件不变动的情况下，（）会导致个人劳动力供给时间减少。A。非劳动收入的增加B。劳动收入的增加C。工资水平的下降D.工资水平的上升答案：a解析:122.(2009 年）工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致(）。A.劳动力供给时间减少B。劳动力供给时间增加C。劳动力供给人数减少D。劳动力供给人数增加答案:a解析:123.（2009 年）如果某地区制造工人的市场工资率从2000 元月上升到 2500 元月，其劳动力供给总时间上升 5，则此类劳动力的劳动力供给弹性为（）.A.0。4B.0.25C.0。2D。0.1答案:c解析：124。（2009 年）附加的工人效应体现了（）特点.A。劳动力供给的经济周期B。劳动力供给的生命周期C.劳动力需求的经济周期D.劳动力需求的生命周期答案:a解析:125.（2009 年)为了实现利润最大化目标,企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是（）.A。劳动力的边际成本大于边际收益B.劳动力的边际成本等于边际收益C。劳动力的边际成本小于边际收益E.劳动力的平均成本小于平均收益答案：b解析:126.（2009 年）某地区 2008 年年底人口数为 250 万人，其中就业人口 190 万人,非劳动力人口 50 万人，则该地区在 2008 年的失业率为()。A。5%B。4C.3D。2答案：a解析：127.（2009 年）关于宏观人力政策的说法，错误的是（）。A。人力政策是一种就业促进政策，它主要针对的是结构性失业B.人力政策的理论基础是人力资本理论C。人力政策和财务政策不能同时采用D。人力政策的主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训答案：c解析：128。（2007 年）小张和他的双胞胎弟弟当年曾经同时考上了同一所大学的同一个专业，但是由于小张家庭贫困,结果只有小张一个人上了大学，小张的弟弟则去工作了。在小张上大学的这四年中,小张的弟弟一共挣了大约8 万元,则（).A。小张上大学的机会成本大约等于8 万元B。小张上大学的社会成本大约等于8 万元C.小张上大学的机会成本大约等于4 万元D.小张弟弟没有上大学的机会成本大约等于8 万元答案：a解析:129。(2007 年）在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工往往能够获得较多的在职培训，其主要原因是受教育程度较高的员工（）.A。流动率往往更低B。接受培训内容的速度较快C。在职培训只适用于受教育程度较高的员工D.所接受的大多是一般培训答案：b解析：130.（2007 年)在有些情况下，对员工进行严密监督的做法可以起到激励员工的作用，这种做法可能遇到的主要障碍是（)。A。在员工中广泛存在搭便车的现象B。专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整C。被监督的员工存在机会主义动机D。被监督的员工存在道德风险答案：b解析：131.（2007 年）关于效率工资的陈述，正确的是（）。A.效率工资就是根据员工的劳动生产率支付的工资B。效率工资是一种计工件工资C.提供效率工资有助于企业招聘到所需要的各类员工D。支付效率工资的做法有助于企业降低人工成本答案：c解析:132.(2007 年)在员工职业生涯的早期阶段,在工资支付方面对员工实施“减额支付”，而在其职业生涯的后期阶段实施“超额支付”，这种做法只有在（)情况下才能够付诸实践。A.企业实行群体奖励计划B.企业的规模较大C。企业已经形成了长期雇用传统D。企业实行效率工资答案：c解析：133.（2008 年）人力资本投资和物质资本投资的共同点在于（）。A.都不需要付出成本B。所产生的收益都一定大于成本C。都是在成本付出一段时间之后才能获得收益D.都是在当前投资、当前获益答案:c解析：134。（2008 年)在市场经济条件下，各国政府在初等教育方面都进行了很大的投资，通常会普及初等义务教育，政府这样做的一个主要原因是(）.A。初等教育能够带来很高的社会收益B。初等教育只能让社会受益，因而只能山政府投资C.政府投资于高等教育是不会产生社会收益的D.初等教育不能产生私人收益,所以私人不愿意进行投资答案：a解析:135.（2008 年)从理论上来隘，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是（）.A.企业承担全部培训成本,同时享受全部培训收益B.员工个人承担培洲成本，同时享受其收益C。员工个人承担培训成本，企业享受其收益D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益答案：b解析：136.(2008 年）在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现（)现象.A.人力资本投资水平不足B。搭便车C。劳动力流动率过低D。工资水平过低答案:b解析：137。（2008 年）关于在员工的职业生涯早期先“减额支付”，后期再“超额支付的终身工资支付模式，错误的陈述是（）.A。这种支付模式只有在建立内部劳动力市场的情况下才具可行性D.这种支付模式对劳动者来说具有较高的风险，因而，企业必须提供长期雇用保障C。企业为维护自己在劳动力市场上的声誉,-般不敢破坏这种终身工资支付模式的规则D。员工在这种工资支付模式下得到的工资,必须高于完全根据当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平答案：d解析：138。(2009 年）关于晋升竞赛的说法，错误的是（)。A。晋升竞赛是在存在内部劳动力市场的情况下采取的一种员工激励方式B。要想让晋升竞赛变得更加激烈，就不能让失败者得到有价值的待遇C。与绩效挂钩的做法让晋升竞赛变得更加激烈D。晋升竞赛理论表明，晋升决策做出的过早，不利于充分发挥其激励作用答案：b解析:139。（2009 年）由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的，这是（）的一个基本观点。A.劳动力供给理论B。劳动力需求理论C。高等教育的信号模型理论D.收入分配理论答案:c解析：140.（2009 年）2009 年，很多高中毕