人力资源管理概论专科期末考试要点.pdf

目目录录第一章人力资源管理基本概念与原理第二章企业战略与人力资源战略规划第三章组织发展与职位设计第四章员工选配与面试第五章职业生涯设计与管理第六章员工培训与发展第七章员工激励类型与模式第八章绩效考评与绩效管理第九章薪酬设计与薪酬管理第十章劳动关系与雇员流出第十一章人力资源管理效益与发展趋势第一章第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源管理基本概念与原理一、单项选择题一、单项选择题1人力资源管理的核心概念是(B）A 效率B 成本收益C 效果D 效能2人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B）的最大化。A 人力资源效益B 整体效益C 个体效益D 管理效益3在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（A）A 正效益B 负效益C 零效益D 无效益4在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（C）A 负效益B 正效益C 零效益D 无效益5在管理活动中,如果劳动成果小于劳动耗费，则产出（D）A 无效益B 零效益C 正效益D 负效益6一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高（A）A 收益型效益B 效益型效益C 效率型效益D 效果型效益7人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C）的总和。A 数量B 质量C 数量和质量D 人口8按照能位匹配原理,一个稳定的组织结构应该是（B）A 椭圆形B 正三角形C 倒三角形D 正方形9（D）指对竞争者各方应从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。A 信息激励原理B 激励强化原理C 动态适应原理D 公平竞争原理10企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为(A）A 优化原理B 能位匹配原理C 互补原理D 激励强化原理11若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下,可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中（C）效应。A 首应效应B 投射效应 C 晕轮效应D 偏见效应12若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动，这种现象反映了(B）效应。A 首应效应B 投射效应 C 晕轮效应D 偏见效应13（A）是指对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印象在以后较长时期内不容易改变.A 首应效应B 投射效应C 晕轮效应D 偏见效应14(D)是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。A 首应效应B 投射效应C 晕轮效应D 近因效应15（C）是指领导者从某种不当的观念和偏见出发,纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象。A 首应效应B 投射效应C 偏见效应D 近因效应16（A)是指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果，而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求。A 马太效应B 投射效应C 晕轮效应D 偏见效应17“你敬我一尺,我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B）心理。A 首应效应B 回报心理C 晕轮效应D 偏见效应二、多项选择题二、多项选择题1人力资源管理是一个有机系统，由（BCE)所构成。A 劳动力的配置者B 劳动力的使用者C 劳动力的调节者D 劳动力的拥有者E 劳动力的供给者2经济效益所体现出的比较关系，其表达式主要有(ABC）A 效益型效益B 收益型效益C 效率型效益D 效果型效益E 提高型效益3人力资源的内涵包括了劳动者的（ABCDE）等方面的内容。A 体质B 智力C 知识D 经验E 技能4人力资源具有的特点有（ABCDE）A 自有性B 生物性C 时效性D 创造性E 能动性5人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的（ABCE）等方面进行管理的一系列活动的总和.A 取得B 开发C 保持D 评价E 运用6人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为（AB）A 所有者产权B 经营产权C 收益产权D 劳动权E 剩余索取权7人力资本投资的范围和途径有（ABCDE）A 学校正规教育B 职业培训C 医疗保健D 企业外组织举办的学习E 迁移8互补优化原理中的互补指的是（ABCDE）A 知识互补B 能力互补C 年龄互补D 性格互补E 学缘互补9要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须(ABC)A 公平B 适度C 以组织为目标D 激烈E 有序-1-10人力资源管理经历的主要阶段有(ACE）A 人事管理阶段B 人事管理与人力资源管理混合阶段C 人力资源管理阶段D 家庭、工作、生活一体化发展阶段E 战略人力资源管理阶段三、判断题三、判断题1管理者所面临的主要难题是，有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。2效率与效益是同向的,效率高的效益就高，反之亦然。不一样的，效率高低与效益无关。3“反伯乐现象”是指由伯乐识别和培养的千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰的一种现象，这种现象被称作嫉妒心理。戴维心理4传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器;而人力资源管理则将人作为重心，把人作为一种资源.第一资源5传统的人事管理将人视为组织的财产，既重视拥有又重视开发使用。只重视拥有不重开发使用。6现代人力资源管理理论是以人力资源理论为根据，是人力资源管理理论的基础部分和重要内容.人力资本理论7从人的才能形成的实质上看,人的才能实际上就是指人力资本.8人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者拥有知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力数量的差别。第二章第二章企业战略与人力资源战略规划企业战略与人力资源战略规划一、单项选择题一、单项选择题1（A)是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。A 低成本战略B 差异化战略C 快速发展战略D 专一化战略2（B）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。A 低成本战略B 差异化战略C 快速发展战略D 专一化战略3(D）是指企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。A低成本战略B 差异化战略C 快速发展战略D 专一化战略4（D）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。A 人力资源供给预测B 人力资源数量预测C 人力资源预测D 人力资源需求预测5人力资源战略规划之短期规划通常是指（D）A1 个月至 3 个月B3 个月至 6 个月C1 年至 3 年D 1 年左右6人力资源战略规划之中期规划通常指（A）A3 年至 5 年B6 个月至 1 年C3 个月至 6 个月D 1 年至 3 年7人力资源规划之长期规划一般指(C)A 1 年至 3 年B 1 年至 5 年C 5 年以上D 6 个月至 1 年8运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（A）方式独立自主作出自己的预测.A 匿名B 公开C 商讨D 隐蔽9人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业（C）各类人力资源补充来源情况的预测。A 内部B 外部C 内部和外部D 其他地方10人力资源规划的目的是（B）.A 人力资源需求预测B 人力资源供需平衡C 人力资源供给预测D 人力资源结构平衡11人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（D）.A 最高的员工积极性 B 最高的生产效率 C 最小的机会成本 D 最小的组织混乱二、多项选择题二、多项选择题1人力资源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理，是为了达到（AC)目标。A 能力B 质量C 行为D 结构E 学历2根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为（ABCD）等阶段。A 初创期B 成长期C 成熟期D 衰退期E 稳定期3美国著名企业战略家波特,将企业战略分为（ACE）大类。A 低成本战略B 快速发展战略C 差异化战略D 收缩战略E 专一化战略4人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求,这种需求包括(ABD）A 数量B 质量C 层次D 结构E 学历5人力资源战略规划按时间划分可分为（ABC）A 长期规划B 中期规划 C 短期规划D 临时规划E 定期规划6影响人力资源战略规划的外部环境主要有（ADE）A 劳动力市场环境B 人口环境 C 科技环境D 政策环境 E 地域环境7 影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCDE）。A 企业所在地的人力资源现状 B 企业所在地对人才的吸引程度 C 企业自身对人才的吸引程度D 预期经济增长 E 全国范围的职业市场状况8人力资源需求与人力资源供给的关系有（ABDE）A 供求平衡B 供不应求C 供求一致D 结构性失衡E 供过于求9当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用下列措施保证人力资源供求平衡:(ABCDE)A 提前退休B 减少工作时间C 关闭不盈利分厂D 裁员E 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位10分析员工流失的主要方法有(ACD）。A 员工流失率分析 B 员工录用率分析 C 员工服务年限分析 D 员工留存率分析 E 员工辞职率分析11当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡,企业通常采用(ABCDE）.A 提高员工工作效率 B 外部招聘 C 延长工作时间 D 岗位培训 E 聘用临时工12企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有（ACDE)。A 员工招聘 B 企业架构 C 员工培训 D 福利和津贴 E 薪酬管理三、判断题三、判断题1人力资源管理战略本身以企业战略为依据,不影响企业战略的制定和执行。影响着-2-2 人力资源战略管理的实质,就是要在人力资源管理与组织战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责及所发挥的作用。3战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略之间的相互依存关系，承认组织的经营战略可以通过高质量的人力资源获取。竞争优势4管理层要对人力资源战略规划的制定和实施负责，并支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作。决策层5一线经理负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助人力资源管理部门做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务）和协助决策层做好人力资源战略规划.人力资源管理部门与一线经理互换6 人力资源部门负责在人力资源管理的核心业务中处于关键环节,并协助一线经理做好岗位分析和岗位评价等基础工作,以及协助决策层做好人力资源战略规划。人力资源管理部门与一线经理互换7任何先进技术和方法都有一定的环境限制，如果离开了这些环境，说不定先进将变成后进。8 好的人力资源队伍是与高的人才流动联系在一起的，企业员工的流动率过低，将对企业发展不利.适度的流动率过低或者过高9人力资源业务外包的核心思想是：企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他专业企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。10人力资源业务外包的内容包括人力资源管理的所有内容。公司的核心业务,有关公司文化建设、机构建设、核心决策等事项不能外包11企业的人力资源管理系统越独特，人力资源管理外包的交易成本就越小.越大六、案例分析六、案例分析人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的.一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责,人少事却很多。但“人力资源外包后，只需给人才服务中心交费,这个费用要比给员工付工资低几倍,而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便-降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率.但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力;而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策,是不可能设置到位的培训课程的。如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的 HR 工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗?企业为什么要把 HR 管理外包出去呢？完全是为了减轻 HR 工作者的压力吗？若真是这样，完全实现 HR 业务外包的时候,也是 HR 工作者失业的时候了。请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？六、案例分析题六、案例分析题优势：1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作；3、降低企业的风险;4、适用于各个不同发展阶段的企业；5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度；6、有助于企业留住优秀员工.风险：1、收费标准问题；2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题;3、安全问题;4、员工的利益如何保障问题；5、可控性问题。第三章第三章组织发展与职位设计组织发展与职位设计一、单项选择题一、单项选择题1（A)是指由信息网络联系起来,在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。A 组织B 岗位C 职位分析D 组织框架2（B）是根据实际工作需要,并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置,以满足企业正常运营的需要。A 组织设计B 职位设计C 职位分析D 组织结构设计3在组织发展中，组织方面的研究主要集中在（C）的探讨.A 职位分析B 工作说明书 C 组织结构D 组织环境4（B）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界,利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。A 无边界组织B 虚拟组织C 网络组织D 机械组织5（D）是减少命令链,对控制的跨度不加限制,取消了各种职能部门,代之以授权的团队.A 机械组织B 虚拟组织C 网络组织D 无边界组织6组织发展变革受到的主要阻力是（C）。A 个人B 组织C 个人和组织D 环境-3-7组织发展的（D）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。A 小型化B 弹性化C 虚拟化D 扁平化8组织发展的（B）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中,共同完成某个项目。A 小型化B 弹性化C 虚拟化D 扁平化二、多项选择题二、多项选择题1理解组织的内涵，主要有（ABCDE）。A 组织是一个社会实体 B 组织具有确定的目标 C 组织具有精心设计的结构 D 组织与外部环境紧密联系E 组织具有一定的协调作用2职位设计的基本原则有(BCDE)。A 工作扩大化原则 B 因事设岗原则 C 规范化原则 D 系统化原则 E 最少职位数原则3职位设计的主要内容有（BDE）。A 工作丰富化 B 工作内容 C 岗位轮换 D 工作职责 E 工作关系4工作内容的设计是工作设计的重点,一般包括（ABCDE）。A 工作的广度 B 工作的深度 C 工作的完整性 D 工作的自主性 E 工作的反馈性5工作职责设计主要包括（ABCDE）。A 工作责任 B 工作权力 C 工作方法 D 相互沟通 E 协作6工作关系的设计，主要表现为（CE）.A 协调关系 B 控制关系 C 协作关系 D 组织关系 E 监督关系7常见的职位设计形式有（ACDE）.A 职位轮换 B 工作反馈 C 工作扩大化 D 工作丰富化 E 工作再设计8职位设计的权变因素主要有(ABCE）A 组织因素 B 环境因素 C 人员因素 D 社会期望 E 技术因素9工作特征模型的核心内容是（ABCDE）。A 自主权 B 技能的多样性 C 工作的完整性 D 反馈性 E 任务的重要性10辅助性的工作职位设计方法有（AE）。A 缩短工作周 B 工作特征模型法 C 人际关系法 D 科学管理法 E 弹性工作制11组织结构设计的原则主要有(ABCDE）。A 目标一致原则 B 精干高效原则 C 分工与协作原则 D 集权与分权结合原则 E 稳定性与适应性结合原则12组织发展包括的具体内容有(ACDE）。A 组织方面 B 环境方面 C 技术方面 D 个人方面 E 群体方面13实施有效的组织发展计划的基本内容是(ABCDE）。A 有计划的介入 B 收集资料 C 组织诊断 D 资料反馈与讨论 E 行动介入14当代组织发展的新趋势是（BCDE）。A 结构化 B 扁平化 C 小型化 D 弹性化 E 虚拟化15到目前为止，组织发展经历了(ABC)阶段.A 传统官僚机构阶段 B 复杂性组织阶段 C 适应性组织阶段 D 事业部组织阶段 E 虚拟组织阶段三、判断题三、判断题1 职位设计应遵循最少职位数量原则，可以节约人力成本，减少信息传递层次和时间，但降低了组织的凝聚力。可以提升2通常把游离于企业价值链和主导业务流程之外的业务工作部门，如财务管理、人力资源管理、后勤保障管理、安全管理、办公实物管理等部门称为“辅助职能部门”.3企业的组织结构不是一成不变的,但不应该随时根据市场和客户的需要实施动态的组织变革。应该4企业在进行组织结构设计时,一定要追求最佳的设计模式。组织结构设计没有最好的,只有最合适的。第四章第四章员工选聘与面试员工选聘与面试一、单项选择题一、单项选择题1员工招聘的途径主要有（C）A 企业内部B 企业外部C 内部与外部D 两者都不是2招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时,一般的招聘地点选择为（A）。A 全国或世界范围B 跨地区 C 招聘单位所在地D 高校3在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是（D）。A 全国B 校园招聘C 招聘单位所在地D 跨地区4企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是(B）。A 广告B 校园招聘C 就业服务机构D 海外招聘5在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（A)。A 招聘单位所在地B 全国 C 高校D 跨地区6(B）在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行。A 生产部门B 人力资源部门 C 财务部门D 销售部门7（D)是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式.A 管理档案B 员工推荐 C 职位竞标D 职位公告8（C）是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术.A 管理档案B 员工推荐 C 职位竞标D 职位公告9（A）对于组织的管理职位来说是非常重要的来源 A 内部选拔B 校园招聘C 就业服务机构D 海外招聘10专业人员和技术人员的重要来源是（D）。A 外部招聘B 内部招聘 C 员工推荐D 校园招聘11近几年在我国兴起的（A）,作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构，在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值。A 猎头公司B 校园招聘 C 海外招聘D 网络招聘12（B）分析是决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素。A 机会成本B 招聘成本 C 时间投入D 招聘效果13对于行政办公人员，被认为最有效的招聘渠道依次是(A）。A 报纸招聘、内部晋升、申请人自荐、员工推荐、就业机构B 内部晋升、报纸招聘、申请人自荐、员工推荐、就业机构C 申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构 D 就业机构、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、申请人自荐14对于生产作业人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（C).A 员工推荐、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、就业机构 B 就业机构、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐C 报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐、就业机构 D 申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构-4-15对于专业技术人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（D）。A 申请人自荐、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、校园招聘 B 员工推荐、内部晋升、报纸招聘、校园招聘、申请人自荐C 校园招聘、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、申请人自荐 D 报纸招聘、内部晋升、校园招聘、员工推荐、申请人自荐16对于获取佣金的销售人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（B)。A 内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构、申请人自荐 B 报纸招聘、员工推荐、内部晋升、就业机构、申请人自荐C 就业机构、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、申请人自荐 D 申请人自荐、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构17对于经理人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（C）。A 猎头公司、报纸招聘、内部晋升、就业机构、员工推荐 B 报纸招聘、就业机构、内部晋升、猎头公司、员工推荐C 内部晋升、报纸招聘、就业机构、猎头公司、员工推荐 D 就业机构、员工推荐、内部晋升、报纸招聘、猎头公司18衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是（A）A 信度B 效度C 置信区间D 概率19根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做(A）。A 录用人员评估B 招聘评估 C 招聘质量评估D 招聘成本评估20因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B)。A 安置成本B 重置成本 C 机会成本D 离职成本二、多项选择题二、多项选择题1有效的招聘包括(ABCDE）。A 申请者和组织的匹配 B 职位和组织的匹配 C 时间和结果的匹配D 方式和结果的匹配E 申请者和职位的匹配2在招聘中应坚持的原则有(BCDE）。A 效率优先 B 竞争、全面 C 公平、公开 D 能级、择优 E 低成本、高效率3招聘工作的主要内容一般包括（ABCDE）。A 招聘决策B 人员招募C 人员甄选D 人员录用E 招聘评估4招聘规划的主要内容有（ABC）.A 招聘人数的确定 B 招聘标准的确定 C 招聘经费预算 D 招聘地点的确定 E 招聘时间的确定5设置招聘标准时，最合理的办法是将资格要求分为如下几类（AB）。A 必备条件 B 择优条件 C 任选条件 D 限制条件 E 参加条件6在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键,因此招聘者一般应具有的素质要求有（ABCD).A 良好的个人品质与修养 B 具备多方面的能力 C 广阔的知识面 D 掌握一定的技术 E 具备较高的学历7在企业招聘过程中,组建招聘团队应遵循的原则有(ABCDE）。A 知识互补 B 能力互补 C 气质互补 D 性别互补 E 年龄互补8企业内部招聘员工的主要途径有（ABCE）。A 内部提升B 内部调动C 工作轮换D 员工推荐E 返聘9企业内部选拔员工的主要方法有（ACE）A 职位公告B 随机求职者 C 管理与技能档案D 员工推荐 E 职位竟标10企业进行内部选拔时，其主要的优点有（ABCDE）。A 保持组织内部的稳定性 B 降低员工的流失可能性 C 提高员工的忠诚度 D 减少识人用人的失误 E 节约招聘费用11企业进行内部选拔的主要缺点有（ABCDE)。A 引起未提拔者的不满 B 引发员工之间的冲突 C 造成高层领导的不团结 D 损害员工的积极性 E 造成近亲繁殖12企业外部招聘的主要渠道有（ABCDE）.A 员工推荐 B 招聘广告 C 人才中介机构 D 校园招聘 E 网络招聘13校园招聘的主要特点是（ABCDE）。A 高素质人才较集中,手续简便 B 毕业生的可塑性强 C 毕业生常常有多手准备 D 缺乏实际的工作经历 E 需要大量的培训和较长的适应期14网络招聘的优点有（ABDE）.A 扩大了招聘选择的范围 B 可以获得较高素质的求职者 C 缩短企业招聘的时间 D 降低招聘成本 E 提高招聘信息的传递速度15招聘经济成本中的历史成本包括（ABCDE).A 招募成本 B 选拔成本 C 录用成本 D 安置成本 E 适应性培训成本16招聘时间成本的核算与评估主要是对（ACD）的评估。A 反应时间 B 选拔时间 C 定岗时间 D 到岗时间 E 培训时间三、判断题三、判断题1在整个招聘工作中，就招聘者而言，最大的任务就是让最适合的人在最恰当的时间进入最合适的岗位，为组织做出最大的贡献.2在职位竞标中,企业一般都会鼓励所有合格的员工都去竞标同一职位.不鼓励3在招聘规划过程中进行招聘人数的确定时,一般需要招聘的数量要多于实际录用的人数。4如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它就应以外部招聘为主。既要开发利用内部资源，又要侧重利用外部人力资源5在招聘普通员工时利用公共就业服务机构效果会比较好，且在招聘高级或专门技术人员时效果更佳。在招聘高级或专门技术人员时效果则不佳6进行效度测试的方法首先必须有效，缺乏效度证据的情况下使用测试是不合逻辑的.六、案例分析题六、案例分析题东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告、参加人才交流会、和人才网站合作进行网上招聘、还有跟院校建立合作关系,在学校里重点培养学生、在企业内部鼓励员工推荐人才、用猎头公司招聘中高级人才等。东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而且非常严格。东大阿派认为将基础素质好的员工招进来，通过对他们进行企业化的培养,帮助他们进行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同,在东大阿派就能够得到较好的职业发展。公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会.工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了学位、能力、经验。1996 年东大阿派的股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产,这样的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境,我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。东大阿派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配,企业与员工结成命运共同体,员工与企业形成互利共生的关系。1对员工推荐、校园招聘等招聘渠道的优缺点进行比较；2请对东大阿派的报酬体系作出自己的评价.六、案例分析题六、案例分析题-5-回答要点回答要点:1员工推荐优点：对候选人了解,会在心目中作一次筛选；被推荐者可以通过推荐者对企业有一比较现实了解；成本较低.缺点：容易形成小团体和非正式组织；若被推荐者未被录用，推荐人可能会对企业产生不满。校园招聘优点:高素质人员较多；录用手续相对简便；可塑性强。缺点：缺乏工作经验；需要培训；成本较高、招聘时间较长.2评价：员工报酬的多元化（包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会）；报酬做到了物质和精神激励的结合、短期和长期激励的结合；报酬与岗位密切相关，但岗位的竞争则综合考虑了学位、能力和经验。第五章第五章职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理一、单项选择题一、单项选择题1职业生涯，是指一个人（A）职业经历的模式。A 终生B 中年期 C 退休期前D 第一份工作期2职业生涯设计可以从（C）方面来理解.A 个人B 企业 C 个人和企业D 两者都不是3对员工职业生涯设计负主要责任的是(D)。A 主管人员B 同事C 企业D 员工本身4（C）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心.A 职业B 职业生涯 C 职业锚D 职业设计5职业生涯规划的核心是（B）。A 职业生涯路线的选择 B 职业生涯目标的设定 C 职业生涯机会的评估 D 职业生涯评估与回馈6沙因的职业锥体模型中的向内发展指得是（A）。A 向核心集团靠拢B 提升 C 部门转换D 降职7沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指(C)。A 向核心集团靠拢B 提升 C 部门转换D 降职8(B）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要.A 管理梯队B 管理继承人计划 C 员工接替模型D 双重职业发展通道9(D）是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任,尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的,但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着,可望而不可及。A 技能老化B 管理继承人计划 C 结构型停滞D 职业生涯高原10造成（C）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。A 满足型停滞B 生活型停滞 C 结构型停滞D 技能型停滞11(A）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。A 工作轮换B 工作丰富化 C 工作多样化D 工作扩大化12(D)能提高员工的工作热情和兴趣.A 工作轮换B 工作丰富化 C 工作多样化D 工作扩大化13一个人在试探性地选择自己的职业,试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业.这种特点属于萨珀职业发展理论的(C）阶段.A 职业维持B 立业与发展 C 职业探索D 职业衰退14一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段,这属于萨珀职业发展理论的(A）阶段.A 立业与发展B 职业探索 C 职业维持D 职业衰退15（C)是给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会.A 工作扩展和工作轮换B 管理继承人计划 C 双重职业发展道路D 员工培训二、多项选择题二、多项选择题1现代意义上的职业，应具有的特性(ABC).A 社会性 B 连续性 C 经济性 D 适用性 E 效率性2职业生涯设计应由（ACD）共同努力来完成。A 员工 B 客户 C 组织 D 上级主管 E 供应商3从萨珀的职业发展理论看,可将职业生涯分为(BCDE）阶段。A 成长阶段B 立业与发展阶段C 维持阶段D 衰退阶段E 探索阶段4施恩根据员工在不同职业领域的倾向性和自我观总结出职业锚类型是（ABCDE).A 技术智能型职业锚B 管理型职业锚C 创造型职业锚D 自主独立型职业锚E 安全稳定型职业锚5一个人的（ABCDE)将影响他所从事的职业。A 兴趣B 气质C 性格D 能力E 需求6能力的强弱直接影响到人们的工作效率，而能力一般可分为（AB）。A 一般能力 B 特殊能力 C 专业能力 D 兴趣 E 潜在能力7从气质的类型上看,人们一般将气质分为（ABCD）.A 多血质 B 粘液质 C 胆汁质 D 抑郁质 E 多动质8职业生涯机会中的环境因素评估，主要是评估（BCDE)。A 人口环境 B 组织环境 C 政治环境 D 社会环境 E 经济环境9在选择正确的职业路径时，至少应考虑(ACDE）等因素.A 性格与职业的匹配 B 经济与职业的匹配 C 兴趣与职业的匹配 D 特长与职业的匹配 E 内外环境与职业的匹配10员工自我的职业生涯管理包括（ACE）。A 增强职业敏感性 B 保持职业热情 C 防止技能老化 D 处理好人际关系 E 维持个人与家庭的平衡11职业生涯设计对个人而言的作用具有（ABDE）。A 帮助个人确定职业发展目标 B 鞭策个人努力工作员工 C 有助于个人抓住重点 D引导员工发挥潜能 E 评估工作成绩12职业生涯设计对企业而言具有（ABC）的作用。A 保证企业未来人才的需要 B 留住优秀人才 C 使企业人力资源得到有效开发 D 完善企业人力资源管理系统 E 保证企业可持续发展13职业生涯管理的基本流程有（ACD）。A 员工自我评估 B 组织对员工的评估 C 职业信息的传递 D 职业咨询与指导 E 员工职业发展设计14沙因的组织内部职业发展途径有（ACE).A 垂直运动 B 管理人继承 C 部门轮换 D 向核心层靠拢 E 员工的培训15“玻璃天花板效应常常表现为职业发展的停滞状态,按照造成停滞状态的原因来划分，主要有（ABCD）。A 结构型停滞B 技能型停滞C 满足型停滞D 家庭型停滞E 生活型停滞16工作重新设计的具体做法有（ABCD）等方式。A 工作轮换 B 工作内容扩大化 C 工作内容多样化 D 工作内容丰富化 E 工作内容简单化三、判断题三、判断题1职业生涯管理是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯设计2员工职业生涯规划虽涉及到员工本身、上级主管和组织,但职业生涯规划应由员工个体来完成。应由员工、上级主管和组织三者共-6-同努力完成3成功的职业生涯设计是个人、上级管理人员和组织协调努力的结果，其中人力资源管理部门是规划制定中的主要角色，上级管理者给予指导和鼓励,而组织则要提供资源和渠道.员工4一个完整的职业生涯管理仅仅体现员工个人发展的要求。要体现两方面的要求，一是员工个人职业发展的要求,二是组织发展的要求。5弹性工作时间计划，是要在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自己先行选择每天开始工作的时间以及结束工作的时间,以代替统一固定的上下班时间的制度.六、案例分析六、案例分析1某著名公司的董事长何江,在中学毕业时便立志要成为一名优秀的企业家。抱着这样的梦想，何江开始设计自己的职业生涯，他为自己描绘出了职业生涯的蓝图,即大学毕业去读企业管理专业，然后运用这些知识进入企业界。蓝图是描绘好了，但在父亲和老师的分析之后,认为要成为一位真正的企业家,应进入理科班学习，因为在创业过程中，更需要的是技术基础，而且工科学习不仅是知识技能的培育，还能帮助建立一套严谨求实的思维体系，训练逻辑推理能力，养成一种严谨踏实的工作态度。在学习工科的同时，还可以选择学习企业管理知识,这样能使知识结构达到最优化。在大学期间，何江在学习工科知识的同时，大量涉及了企业管理、经济方面的知识，并参加了大量的实践，使自己各方面的素质都得到培养.在毕业之后，他已经具备了发展成为企业家的知识和素质。但何江毕业时，并非立即进入企业工作,而是进入一家研究院工作,于是何江开始了科学创造的追求.在这一时期,何江的努力有了成果,并申请了专利，但作为职务发明，何江使不能带走该发明的。此时，何江提出了辞职,与另一合伙人创办了一家公司，并将其发明创造向应用性发展，为自己公司的发展提供了拳头产品。这时，何江又发现自己的管理水平和知识与现实已有点不大适合，于是，边工作边考取在职的 MBA 学位,为其职业生涯打下坚实基础。何江使自己的职业生涯与公司同步发展，成为以为出色的企业家.请问：何江作出每一步决定的依据是什么?如何进行个人职业生涯设计?2吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”,但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了 45 岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他：以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过,但是他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了.现在他折腾得红红火火,是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司,客户能认可他的实力吗？跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行,大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是,现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间.请问：什么是“天花板”效应？试分析形成此现象的原因有哪些?六、案例分析六、案例分析1充分考虑了自己的兴趣、素质、能力和职业技能的要求作出自己人生的每一决定.个人职业生涯设计步骤:确定人生目标;自我评估；职业生涯机会的评估；职业的选择；职业生涯路线的选择；设定职业生涯目标;制定行动计划与措施;评估与回馈.2“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任,尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括:（1）缺少培训;（2）低成就需求;（3）不公平的工资制度或工资提升不满意；(4）岗位职责不清；（5）由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。第六章第六章员工培训与发展员工培训与发展一、单项选择题一、单项选择题1员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种(C）。A 管理行为 B 成本支出行为 C 投资行为