人力资源管理概述.pdf

第第 2 2 章章 人力资源管理概论人力资源管理概论一、填空一、填空1、米尔科维克和布德罗根据人力资源开发与管理的发展历程，总结提出了人力资源开发与管理的四种模式分别是、。2、人力资源管理的功能主要体现在四个方面:、。3、管理的本质就是的问题。4、人力资源管理的特点是、。5、人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：、.6、评价人力资源管理部门的绩效要从两个方面进行，一是、二是要衡量。二、单选题二、单选题1、人力资源管理与人事管理的区别不包括(）A 人力资源管理视员工为资源，人事管理视员工为成本B 人力资源管理注重员工的培训开发，人事管理注重员工的使用C 人力资源管理以人为中心,人事管理以事为中心D 人力资源的管理内容没有人事管理那么丰富2、人力资源开发的最高目标在于（)A 使人的潜能凸现并得到有效运用B 促进人的发展C 人人都能找到满意的工作D 提高人的思想道德素质和科学文化素质3、人力资源管理最为基础的工作是()。A.工作分析B.人员获取C.项目雇员考核D.团队发展4、只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”.这句话表明现代人力资源管理把人看成什么()A。资源B。成本C。工具D.物体5、任何一个人都不可能是一个”万能使者”，这是针对谁来说的()A。对企业决策层B。对人力资源管理部门C。对一般管理者D。对一个普通员工6、以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式属于（）.A 欧洲模式B 美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式7、（)的企业人力资源管理在选人制度上采取的主要方式是内部招聘。A 欧洲模式B 美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式8、管理的本质就是(）的问题。A。人B。财C.物D。权9、在生产力诸要素中,人是起（）作用的。A。重要B.一般C.次要D。决定10、(）是驱使人从事劳动的最终动因。A.精神B。物质C。金钱D。人的需要11、科技发展将使（)产业逐步替代劳动密集型产业。A。资金密集型 B。技术密集型 C。知识密集型 D.电气化三、多选题三、多选题1、以下选项中关于人力资源战略与企业战略说法正确的是（）A 企业战略是制定人力资源战略的前提和基础B 人力资源战略为企业战略的制定提供信息C 人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障D 人力资源战略与企业战略相互配合2、米尔科维克和布德罗根据人力资源开发与管理的发展历程,总结提出了人力资源开发与管理的四种模式（）。A.工业模式B。投资模式C.参与模式D.管理模式E.高度灵活模式3、人力资源管理的基本功能有（）.A 获取B 整合C 保持和激励D 控制与调整E 开发4、人力资源管理就是（）之间的密切配合.A.人与人 B。人与组织 C。人与财D.人与工作 E.个人本身 F。生理与心理5、任何一个社会组织的经济活动主要是（).A.人 B。财 C.物 D。技术E.信息6、人力资源管理的职能有（)。A.组织 B.指挥 C。调节 D.考核E.开发 F。激励 G。协调 H.服务7、人在劳动过程中的作用是（）.A.创造物质财富 B。创造精神财富 C。人际关系丰富化D。发展了自身 E.权力争夺8、多样化的人力资源管理将取代（)的管理方式。A.计划管理 B.单一方式 C.单一渠道 D。多渠道 E。行政管理9、人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在（）A、人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策,非人力资源管理部门来贯彻执行B、人力资源管理部门负责相关制度政策的监控审核，非人力资源管理部门负责执行申报C、非人力资源管理部门提供人力资源有关的需求,人力资源管理部门则负责满足要求D、人力资源管理部门要承担人力资源的有关责任，非人力资源管理部门不需要承担责任10、对人力资源管理人员的素质要求有哪几方面：（）A、专业知识 B、业务知识 C、实施能力 D、思想素质 E、管理变革能力211、大卫乌里奇把人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为（）A、战略伙伴 B、变革的推动者 C、管理专家 D、员工的激励者12、罗伯特L卡兹提出管理者需要具备的技能有（）A、领导技能 B、概念技能 C、人际技能 D、技术技能四、是非判断题四、是非判断题1、管理的本质是人的问题.（)2.人力资源管理是全部管理的核心.（)3.现代人事管理是以人为核心的管理.（)4。科学技术的发展将使第三产业迅速发展。(）5。知识密集型的产业不可能逐步替代劳动密集型产业。（)五、名词解释五、名词解释1、人力资源管理六、简答题六、简答题1、简要论述企业中，人力资源管理的目标、功能和职能.回答要点：（1）人力资源管理的目标:保证企业中人力资源的数量和质量;为企业价值创造营建良好的人力资源环境;保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理.(2）功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入到本企业；维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。（3）职能：(包括但不限于以下几个方面）工作分析；人力资源战略；招聘录用；绩效管理;薪酬管理；培训开发;员工关系管理；员工安全与健康管理等.2、简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系：人力资源管理就是现代的人事管理,它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标。（1）联系:人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理（2）区别:比较项目管理视角管理目的管理活动管理内容管理地位部门性质管理模式管理方式管理性3人力资源管理视员工为第一资源、资产组织和员工利益的共同实现重视培训开发非常丰富战略层生产效益部门以人为中心强调民主、参与战略性、整体性人事管理视员工为负担、成本组织短期目标的实现重使用、轻开发简单的事务管理执行层单纯的成本中心以事为中心命令式、控制式战术性、分散性3、如何理解人力资源管理的地位和作用4、人力资源管理的职能活动有哪些方面？他们之间有什么样的关系？对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点来看待，它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的,而是相互联系，相互影响，共同形成了一个有机的系统，如图2-3 所示.人力资源规划员工关系管理计 划 招 聘绩 效 管 理薪 酬 管 理录 用 甄 选培 训 开 发工作分析和工作评价图 2-3人力资源管理职能的关系图工作分析和工作评价是基础工作分析和工作评价是一个平台，其他各项职能的实施基本上都要以此为基础。绩效管理是整个系统的核心绩效管理在整个系统中居于核心的地位,其他职能或多或少都要与它发生关系.其他各职能关系密切人力资源管理的其他职能之间同样也存在着密切的关系。5、组织中人力资源管理的目标是什么？最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。具体目标：（1)、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。(2）、为价值创造营建良好的人力资源环境；（3）、保证员工价值评价的准确有效。(4）、实现员工价值分配的公平合理。价值链与目标密切相关,价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现;价值分配借助薪酬管理来实现;价值评价要借助于绩效管理来实现。6、人力资源管理的职能有哪些？包括：人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理.7、论述影响企业人力资源战略的各种因素。回答要点：企业人力资源战略的影响因素包括:外部环境、组织结构和员工需要(一）外部环境:与人力资源战略相关的外部环境因素主要包括：经济环境因素、科学技术环境因素、政治法律环境因素、人口环境因素等4经济环境又可分为宏观经济环境和微观经济环境。宏观经济环境主要是指一个国家的人口数量及其增长趋势、国民收入、国民生产总值等经济发展的整体特征;微观经济环境是指一个具体的组织所面临的与组织运行有关的特殊的经济环境.科学技术环境对人力资源战略的影响是多重的:高度的机械化和自动化使劳动变得单调乏味,员工易产生疲惫和枯燥感，从而影响其工作效率;科技的进步使原有的生产作业人员的操作技能和知识结构老化，需要持续地加以提高和更新;科技进步加深了企业对作为科技载体的人力资源的依赖.政治法律环境：法律环境与政府政策的干预是一项不能忽视的因素。政府的政策会影响到企业的录用、选拔、晋升等方面的人力资源管理活动。另外随着法制的不断完善，有关劳动保护等方面的法律建设将越来越健全，对人力资源提出更高要求。人口环境包括人口的数量、质量和结构,劳动力的供需状况及其趋势，经济发展速度与劳动力供需间的关系，政府和企业对于劳动力素质提高的投入等。社会文化环境是指劳动力的文化水平、价值观念、宗教信仰、风俗习惯等。文化水平会直接影响劳动者的基本素质,价值观念会影响企业文化的形成,特别的宗教信仰和风俗习惯对企业的人力资源管理有特殊的要求.（二）组织结构：组织结构是指组织内部各级各类职务、职位的权责范围、联系方式和分工协作关系的整体框架。它是组织得以持续运转，完成经营管理任务的体制基础.组织结构是随着生产力和科学技术的进步而不断变化的，组织结构的变化会影响人力资源战略的变化,同时一个有效的组织结构也需要相应的人力资源战略的支持和配合（三）员工需要:员工的需要是其行动的出发点.作为一个管理者，要实行有效的管理,必须了解员工的需要，并给予机会帮助实现，以此激发员工的工作积极性，这也正是人力资源战略的一项重要职责和内容.员工需求的变化，对人力资源战略提出了如下要求：建立有效的激励机制；提倡充分的员工参与；设立灵活的福利计划；进行定期的员工培训等。8、人力资源管理者和部门要承担哪些活动？9、应当如何让衡量人力资源管理部门的绩效？10、人力资源管理者应该具备什么样的素质？11、如何理解人力资源管理部门和人力资源管理者的角色？人力资源管理者和部门的角色：战略伙伴、变革推动者、管理专家和员工激励者1、战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与 到企业战略的制定中去,并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效的实施，要以企业战略为导向；2、管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，要承担相应的职能管理活动。3、员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加积极主动地工作；4、变革推动者是人力资源管理者和部门要积极地推动组织各项变革的实施，组织的发展需要适应内外部环境变化并不断进行变革，而所有变革都需要员工的参与。七、案例分析七、案例分析案例 1:人事处长的困惑A 公司是一家六十年代建厂，年产120 万吨钢材，拥有3 万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下 A 公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度,公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。但随着中国即将加入 WTO 的临近，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。因此,公司给人事处下达了 2001 年的工作任务：在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至 25 万人。面对 5 千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考5核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。经过第一季度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少员工300 人，加上其他部门，第一季度总共减员 1500 人，人事处上下对这一成绩感到振奋，认为5 千人的裁员目标指日可待.但是在季度生产工作总结会上,人事处长却受到了各生产部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因.生产部经理说：第一季度从我部门离职的员工有300 人,其中有 150人是刚毕业不久的大学生以及有5 至 10年以上工作经验的工程师,刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去,而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去。年轻大学生申请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别,真没劲。离职的工程师说:都为企业工作了十几年了,小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗？该走的没有走,不该走的全走了。我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还是不批。技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品,要求人事部对此负责。市场部经理抱怨:市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施.思考问题：如果你是人事部经理，你会作出何种书面解释？采取哪些措施呢？案例 2：人事处长的新难题老沈是一家电厂的人事处长,以往每年年初就不断有方方面面的的人开始打招呼、递条子,要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板.工作难做,上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少.今年企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一、两个计算机方面的人,老沈心想名牌大学的肯定是不会来的，所以他安排手下在毕业生交流大会找几个不入流的学校的农村籍的学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。可每想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议：这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到那里去,还随时会被炒，怎么就不肯来?更糟糕的是,厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，有一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有,谁敢来？思考:这家电厂为什么招不到人？电厂的计算机人员职位结构简图:厂长计划处长计算机组长计算机员（此次招聘职位)员工工资结构:技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，现已停止增长)+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金（最高系数4.0 分,中层干部3.0 分，一般工人）2。4 分，计算机员（包括组长）2。2 分）6