企业人力资源管理师二级文件筐说明.pdf

企业人力资源管理师二级文件企业人力资源管理师二级文件筐说明（筐说明（1)1)一、什么是文件筐测试一、什么是文件筐测试?文件筐测试又叫公文处理测验。文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中在这种测试中,受测者假定将接替某个管受测者假定将接替某个管理者的工作理者的工作,要在规定的时间内处理相当数量的文件、要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、电话、信笺等，信笺等，主要考主要考察受测者的计划、察受测者的计划、决策能力决策能力.这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一测评方法之一.其具体实施程序为：其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上.其次，向应试者介绍有关的背景材料其次，向应试者介绍有关的背景材料,然后，告诉他然后，告诉他(她）现在自己就是她）现在自己就是这个职位上的任职者，这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料负责全权处理文件篓里的所有公文材料.要使被测试者要使被测试者认识到认识到,他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者,要根要根据自己的经验、据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题知识和性格在预定的时间内去解决问题.他不能仅仅描述自己他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事.由此由此,每个应试者都留下一沓每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。二、提供的信息文本二、提供的信息文本(1)(1)背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等；明等；（2 2）公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨）公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等。投诉、统计报表等。三、测试的能力要素三、测试的能力要素二级文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素二级文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养，适当加入一些上下沟通和对内对外的协调能力的测试。养，适当加入一些上下沟通和对内对外的协调能力的测试。四、评价要素四、评价要素(1)(1)是否每份文件都看过，并做了相应批复；是否每份文件都看过，并做了相应批复；(2(2）是否利用了各种文件所提供的信息）是否利用了各种文件所提供的信息;(3(3）能否分清轻重缓急）能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件；有条不紊地处理这些文件；（4)4)对问题的判断是否得当，处理办法是否合理对问题的判断是否得当，处理办法是否合理;(5)(5)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否依据文件所提供的事实进行判断和决策;（6)6)是否对人力资源工作有专业的视角是否对人力资源工作有专业的视角;(7)(7)是否能做好一个人力资源经理的定位是否能做好一个人力资源经理的定位;(8(8）是否恰当授权；）是否恰当授权；(9(9）是关注大局还是拘泥于细节）是关注大局还是拘泥于细节 五、示例五、示例【情境】【情境】假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理.万圣公司是南京一家大型股万圣公司是南京一家大型股份制企业，人力资源部是非常重要的部门，你有份制企业，人力资源部是非常重要的部门，你有 5 5 个下属，分别负责招聘、个下属，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理的相关工作。现在是下午培训、绩效、薪酬和劳动关系管理的相关工作。现在是下午 2 2 点钟，在听取点钟，在听取了下属的工作汇报了下属的工作汇报,做好今天的工作安排之后，做好今天的工作安排之后，你来到办公室你来到办公室.秘书秘书(同时负责同时负责劳资的刘小敏劳资的刘小敏)已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。内。文件的顺序是随机排列的，文件的顺序是随机排列的，没有任何意义没有任何意义,你需要自己去排序处理。你需要自己去排序处理。你必你必须在三个小时内处理完文件，并作出批示。四点钟之后你需要接待公司的一须在三个小时内处理完文件，并作出批示。四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂个重要客户并陪同晚宴。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修,你在处理文件的过程中，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。没有办法与外界通话。所以所以,需要你以文件、需要你以文件、备忘录、备忘录、便条、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、批示等形式将所有文件的处理意见、办法办法,作书面表达，作书面表达，最后交给秘书最后交给秘书负责传达。负责传达。在公司，你被员工称为秦经理。好了，可以开始工作了在公司，你被员工称为秦经理。好了，可以开始工作了,祝你一切顺利。祝你一切顺利。【任务】【任务】在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及EmailEmail 等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。具体填写的要求是：具体填写的要求是：(1(1）请准确、详细地写出你将要给出的回复（无论何种方式），并概要）请准确、详细地写出你将要给出的回复（无论何种方式），并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。说明你这样做的意图和将要采取的措施。(2)(2)尽可能考虑多些思考的维度。尽可能考虑多些思考的维度。企业人力资源管理师二级文件企业人力资源管理师二级文件筐说明筐说明 2 2【回复表示例】【回复表示例】关于文件的回复表关于文件的回复表回复方式:(请将选项前的“”上打“”）回复方式回复方式 信件/便函 面谈Email处理时间处理时间11 月 29 日下午三点 电话/语音邮件 不予处理回复内容回复内容:（请做出准确、详细的回答）（）许诺对方三日内给出答复（）许诺对方三日内给出答复.（）联系相关部门进行磋商（）联系相关部门进行磋商,制定应对方案制定应对方案.(）将讨论的方案上报主管领导）将讨论的方案上报主管领导,等待领导批示。等待领导批示。得得分分评分人评分人【文件一】类别:电话录音来电人：刘小敏 劳资员接受人：秦冬 人事经理日期：11 月 27 日秦经理：秦经理：您好!前一段时间，前一段时间，按照您的意见按照您的意见,我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就就每个月用于员工的人均福利费而言，每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平我们公司位于同行业的中上等水平.但考但考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，和吸引力，我认为，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此因此,我们我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费 10001000 元元/月提高月提高到人均到人均 15001500 元元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何？请指示月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何？请指示.文件一的回复表文件一的回复表回复方式:（请将选项前的“”上打“）回复方式回复方式 信件/便函 面谈Email处理时间处理时间 电话/语音邮件11 月 28 日下午 2 点 30 分 不予处理回复内容回复内容:（请做出准确、详细的回答）（1 1）做一次员工薪酬满意度调查，确定有无提高福利计划的必要；）做一次员工薪酬满意度调查，确定有无提高福利计划的必要；（2 2）要求刘小敏提供具体的福利提高的方案，要求刘小敏提供具体的福利提高的方案，包括形式、包括形式、金额和提高比例等；金额和提高比例等；（3)3)向公司高层汇报；向公司高层汇报；（4)4)与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间；与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间；(5)(5)建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作;（6)6)加强员工思想教育，提高员工忠诚度；加强员工思想教育，提高员工忠诚度；(7(7）加强企业文化建设，做好核心员工的稳定工作。）加强企业文化建设，做好核心员工的稳定工作。企业人力资源管理师二级文件企业人力资源管理师二级文件筐说明筐说明(3(3）【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平 工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：11 月 26 日秦经理：秦经理：你好！你好！我是工程部的孙平我是工程部的孙平,去年去年 1010 月中旬，月中旬，人力资源部曾要求各部门上报人力资源部曾要求各部门上报 20112011 年的年的大学生招聘计划。大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性由于我部业务的特殊性,不仅要求较高的英语水平，不仅要求较高的英语水平，而且要而且要懂理一定的专业知识懂理一定的专业知识,这类人员在校内招聘的难度很大这类人员在校内招聘的难度很大.此外，由于我们公司此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达 74%.74%.为此为此我们工程部部多次召开会议我们工程部部多次召开会议,并初步达成共识并初步达成共识:公司需要制定中长期的人才规公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。文件二的回复表文件二的回复表回复方式：（请将选项前的“”上打“”）回复方式回复方式 信件/便函 面谈Email处理时间处理时间11 月 27 日下午 3 点 电话/语音邮件 不予处理回复内容：回复内容：（请做出准确、详细的回答）（1)1)派员去工程作已人员流失调查派员去工程作已人员流失调查,并分析原因；并分析原因；(2(2）派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；）派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；（3 3）派员与流失人员面谈，了解流失原因；）派员与流失人员面谈，了解流失原因；（4 4）指定人员到国际业务部听取意见，指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；草拟适合公司特点的中长期人才规划；（5 5）修改完善员工培训管理规划）修改完善员工培训管理规划,重点突出英语培训；重点突出英语培训；（6 6）派员与财务等部门沟通，派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；薪金提升幅度的可能性；（7)7)建立吸引员工、留住人才的机制；建立吸引员工、留住人才的机制；(8(8）关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招）关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度聘方式，制定新的招聘制度.得得分分评分人评分人【文件三】类别：电话录音来件人：王睿劳动关系与安全主管收件人：秦冬人事经理日期:11 月 27 日秦经理:您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话,六点十分在郑州六点十分在郑州 203203 国道上发生重大交通事故国道上发生重大交通事故,我公司销售部的刘向东驾车我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞与一辆大货车相撞,刘向东当场死亡，刘向东当场死亡，对方司机重伤，对方司机重伤，目前正在医院抢救，目前正在医院抢救，与与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务理相关事务,希望您能尽快和我联系希望您能尽快和我联系,商量一下应对措施商量一下应对措施.文件三的回复表文件三的回复表回复方式：（请将选项前的“上打“”）回复方式回复方式处理时间处理时间 信件/便函 面谈Email 电话/语音邮件11 月 27 日下午 2 点 15 分 不予处理回复内容：回复内容：(请做出准确、详细的回答）(1(1）立即向主管总裁汇报；）立即向主管总裁汇报；（2)2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组立即根据公司应急预案组成事故处理小组;(3(3）联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；）联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；（4 4）联系伤亡员工家属；）联系伤亡员工家属；(5(5）联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；）联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；（6)6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系系,求得理解；求得理解；(7)(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备；做好伤亡员工家属前往郑州的准备；（8)8)联系保险公司，协商理赔事宜联系保险公司，协商理赔事宜;（9)9)事故处理完后，要召开一次会议事故处理完后，要召开一次会议,分析事故原因，修改应急预案分析事故原因，修改应急预案,防止事防止事故再次发生故再次发生.企业人力资源管理师二级文件企业人力资源管理师二级文件筐说明（筐说明（4)4)【文件四】【文件四】类类 别别:电子邮件电子邮件来件人来件人:张玲张玲 绩效专员绩效专员收件人：秦冬收件人：秦冬 人事经理人事经理日日 期：期：1111 月月 2727 日日秦经理：秦经理：您好！您好！公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司检查，发现全公司 3232 名部门经理仅有名部门经理仅有 4 4 个完成了工作个完成了工作,大部分经理尚未开始大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间间,觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部还有部分部门经理认为这是部门内部的事，门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作监督小组是在干涉他们的工作.目前工作进展很不顺利，目前工作进展很不顺利，请您能请您能给我们一些支持。给我们一些支持。文件四的回复表文件四的回复表回复方式：（请将选项前的“”上打“”）回复方式：（请将选项前的“”上打“”）回复方式回复方式 信件 信件/便函便函 面谈 面谈EmailEmail处理时间处理时间1111 月月 2727 日下午日下午 3 3 点点 3030 分分 电话 电话/语音邮件语音邮件 不予处理 不予处理回复内容：（请做出准确、详细的回答）回复内容：（请做出准确、详细的回答）（1 1）请在近期内根据工作安排继续落实新方案；）请在近期内根据工作安排继续落实新方案；（2)2)召开各部门会议召开各部门会议,分析绩效考核系统进展缓慢的原因分析绩效考核系统进展缓慢的原因;(3(3）向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求）向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求;(4(4）肯定四个已完成方案制定部门的成绩）肯定四个已完成方案制定部门的成绩,推广他们的做法推广他们的做法;（5 5）派员协助各部门制定新考核体系）派员协助各部门制定新考核体系;（6 6）在原定时间基础上，适当延长）在原定时间基础上，适当延长 2 23 3 天时间，让各部门能充分结合公司天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；要求做好新方案；（7 7）监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与）监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；公司提出的总目标的一致性；（8 8）确保绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好）确保绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。激励作用。得得分分评分人评分人人力资源管理师(二级）公文筐例题及解答思路参考(2012 年人力二级考试新题型）人力资源管理师人力资源管理师(二级二级)公文筐公文筐例题及解答思路参考例题及解答思路参考（20122012 年人力二级考试新题型年人力二级考试新题型)徐经理，你好！徐经理，你好！最近最近,从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况要引起我们的注意。你知道，前两个月你刚刚从其他公司挖了一位具有外企要引起我们的注意。你知道，前两个月你刚刚从其他公司挖了一位具有外企公文公文 1 1：类别：书面留言发件人：江涛总经理接受人：徐镇平类别：书面留言发件人：江涛总经理接受人：徐镇平 人力经理人力经理工作经验年轻的刘茂林任财务部经理，工作经验年轻的刘茂林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作，目的是为了进一步开展财务部的工作，扩展财务融资思维。但近来我发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理扩展财务融资思维。但近来我发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理李超在与刘茂林的工作配合上不尽人意李超在与刘茂林的工作配合上不尽人意,并产生了一些矛盾并产生了一些矛盾.虽然二人之间的虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的情绪产冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的情绪产生了不利的影响生了不利的影响.这件事如何处理，想听听你的意见。这件事如何处理，想听听你的意见。答题思路参考：答题思路参考：1 1、分、分析产生矛盾的原因，要尽快解决此事析产生矛盾的原因，要尽快解决此事,拖的时间越久拖的时间越久,对企业文化的影响越不对企业文化的影响越不好好.2.2、建议采取必要措施、建议采取必要措施,在公司和部门范围内提倡团结合作的企业文化氛在公司和部门范围内提倡团结合作的企业文化氛围。围。3 3、与财务部员工沟通，侧面了解矛盾的产生原因。、与财务部员工沟通，侧面了解矛盾的产生原因。4 4、了解刘茂林的工、了解刘茂林的工作方式和工作方法，是否其价值观与本公司企业文化不相符作方式和工作方法，是否其价值观与本公司企业文化不相符,是否有待改进。是否有待改进。5 5、调查此二人是否存在其他误解，是否有转岗的可能。、调查此二人是否存在其他误解，是否有转岗的可能。6 6、从与其沟通较多、从与其沟通较多的其他中层部门侧面了解对两个人的看法。的其他中层部门侧面了解对两个人的看法。7 7、如果刘茂林的管理方法有问题如果刘茂林的管理方法有问题,送其出去加强管理能力和思维的培训送其出去加强管理能力和思维的培训.8.8、跟刘茂林沟通跟刘茂林沟通,了解其工作一段时间了解其工作一段时间以来的看法和想法以来的看法和想法.9.9、跟李超沟通，跟李超沟通，了解其对刘茂林的看法了解其对刘茂林的看法,并建议其作为部并建议其作为部门管理者以大局为重。门管理者以大局为重。1010、把部门业绩和两个人的合作挂钩，促进两人的团、把部门业绩和两个人的合作挂钩，促进两人的团队合作。队合作。公文公文 2 2：类别：书面汇报发件人类别：书面汇报发件人:唐佳佳绩效专员接受人：徐镇平唐佳佳绩效专员接受人：徐镇平 人力人力经理徐经理经理徐经理,你好！你好！我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资结构资水平及工资结构.与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为大致为 8 8 比比 2 2，绩效奖金所占比例太少，绩效奖金所占比例太少,同等资历的员工的收入相差不大，即同等资历的员工的收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样使他们的工作绩效大不一样,也未能产生良好的激励作用。也未能产生良好的激励作用。因此，因此，我们建议调我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到 6 6 比比 4 4 或或 5 5 比比 5 5。此建议当否，请批示。此建议当否，请批示。答题思路参考：答题思路参考：1 1、要求薪酬专员进行市场调查，要求薪酬专员进行市场调查，了解本公司与同行业其他公了解本公司与同行业其他公司的工资水平及结构的差异；司的工资水平及结构的差异；2 2、进行内部员工问卷调查，进行内部员工问卷调查，了解员工对现行工了解员工对现行工资水平及工资结构的满意程度与建议；资水平及工资结构的满意程度与建议；3 3、跟相关部门经理沟通，跟相关部门经理沟通，分析未能产分析未能产生高绩效的真正原因。生高绩效的真正原因。4 4、制定提高绩效水平的其它对策，比如培训等。、制定提高绩效水平的其它对策，比如培训等。5 5、要求下属制定调整比例的方案，明确具体措施要求下属制定调整比例的方案，明确具体措施,确定方案后向总裁汇报。确定方案后向总裁汇报。6 6、调整比例后，固定工资水平会有所下降，分析会给员工带来的影响及对企业调整比例后，固定工资水平会有所下降，分析会给员工带来的影响及对企业产生的后果。产生的后果。7 7、听取其他部门负责人对调整工资比例的意见。、听取其他部门负责人对调整工资比例的意见。8 8、和外部专、和外部专家和同行沟通家和同行沟通,听取关于绩效和薪酬挂钩的好的建议。听取关于绩效和薪酬挂钩的好的建议。9 9、建议根据岗位特点、建议根据岗位特点根据绩效考核结果根据绩效考核结果,适当拉开员工收入差距适当拉开员工收入差距.10.10、建设根据岗位特点、部门要、建设根据岗位特点、部门要求，不同的部门确定各自的工资与绩效奖金的合理比例。求，不同的部门确定各自的工资与绩效奖金的合理比例。公文公文 3 3：类类别：便函别：便函来件人来件人:方芳方芳 培训培训专员专员收件人收件人:卢艳华卢艳华 人力经理卢经理人力经理卢经理,您好！收到一份通知，本您好！收到一份通知，本月月 2020 日在南京金陵饭店召开江苏地区大型企业人力资源管理研讨会。日在南京金陵饭店召开江苏地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理及国内外一些人力资源管理专会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理及国内外一些人力资源管理专家和学者。您是否参加？请回复，以便我及早作出安排家和学者。您是否参加？请回复，以便我及早作出安排,办理相关报名事务。办理相关报名事务。开会时间：开会时间：5 5 月月 2020 日：上午日：上午 8:00-118:00-11：3030，下午：，下午：1313：30301616：30.30.答题思路答题思路参考：参考：1 1、如果培训费用不超过预算，确定要参加此次研讨会。、如果培训费用不超过预算，确定要参加此次研讨会。2 2、参加会议、参加会议可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。3 3、参会期间多和同行交流、可以、参会期间多和同行交流、可以扩大公司影响扩大公司影响,树立公司良好社会形象。树立公司良好社会形象。4 4、参会期间和专家建立联系参会期间和专家建立联系,扩充公扩充公司的师资库。司的师资库。5 5、了解研讨会内容、议程，准备相关资料了解研讨会内容、议程，准备相关资料.6.6、合理安排好会合理安排好会议期间的日常工作。议期间的日常工作。7 7、请培训专员做好相关会议准备。请培训专员做好相关会议准备。8 8、开会之前向老开会之前向老总汇报，总汇报，并说明工作安排。并说明工作安排。9 9、培训之后写份总结材料，培训之后写份总结材料，向老总汇报会议精神。向老总汇报会议精神。1010、让培训专员和培训公司联系索要详细培训信息、资料、让培训专员和培训公司联系索要详细培训信息、资料,争取价格折扣。争取价格折扣。公文公文 4 4：类类别别:书面请示书面请示发件人发件人:蒋伊凡蒋伊凡绩效专绩效专员员接受人接受人:卢艳华卢艳华 人力资源部经理卢经理：人力资源部经理卢经理：最近我对公司总体最近我对公司总体的绩效考核进行了分析，的绩效考核进行了分析，发现营销部和其他部门的考核结果有很大差异发现营销部和其他部门的考核结果有很大差异,主要主要问题在于员工的业绩考核结果和行为考核结果的相关性很低问题在于员工的业绩考核结果和行为考核结果的相关性很低,很多业绩排名很多业绩排名靠前的员工，其行为考核结果都处于部门靠后的位置，而行为考核结果优秀靠前的员工，其行为考核结果都处于部门靠后的位置，而行为考核结果优秀的员工业绩表现却很一般。营销部今年以的员工业绩表现却很一般。营销部今年以 360360 度评估替代原来的上级考评方度评估替代原来的上级考评方式，我在思考这种新的方式是否适合营销部的员工式，我在思考这种新的方式是否适合营销部的员工.我已将分析报告整理完我已将分析报告整理完毕，请过目。如有时间，我想和您讨论一下毕，请过目。如有时间，我想和您讨论一下 360360 度评估这种考核方式是否还度评估这种考核方式是否还应继续在营销部实施。应继续在营销部实施。答题思路参考答题思路参考:1:1、仔细阅读分析报告、仔细阅读分析报告.2.2、对蒋伊凡的、对蒋伊凡的建议给予肯定和认可。建议给予肯定和认可。3 3、向营销副总与营销部经理听取业务员绩效与业绩情向营销副总与营销部经理听取业务员绩效与业绩情况的看法。况的看法。4 4、与业务员座谈了解他们对于绩效考核标准设定的看法。、与业务员座谈了解他们对于绩效考核标准设定的看法。5 5、了、了解解 360360 度评估内容的设定情况。度评估内容的设定情况。6 6、约定时间，约定时间，与绩效主管探讨关于与绩效主管探讨关于 360360 度评度评估的实施估的实施.7.7、跟主管营销的老总沟通，跟主管营销的老总沟通，看其对考核的看法看其对考核的看法.8.8、咨询外部专家，咨询外部专家，或参加相关培训或参加相关培训,了解了解 360360 度考核的实施条件和技巧。度考核的实施条件和技巧。9 9、有初步结果后向老、有初步结果后向老总汇报此事。总汇报此事。1010、向公司、向公司 360360 度实施比较好的部门了解情况。度实施比较好的部门了解情况。