小公司管理制度完整版范本.docx

小公司管理制度完整版范本 胜利的企业在企业管理制度实施方面具有共同的特点，那就是规范性管理制度的编制或创新，一个好的公司会有好的管理制度。既然这样的话，那么本文是学习啦我整理的小公司管理制度完整版范本，仅供参考。 书目 小公司管理规章制度 小公司须要哪些规章制度 小型企业制度范本篇 小公司管理规章制度 日常基本管理制度 一、 目的：为加强内部管理，肃穆纪律，树立良好的企业形象，特制定本规定。 二、 适用范围：租赁全体员工。 三、 职责 ：考勤记录由内勤负责，人力资源部具有督导权。 四、 相关规定 1、 考勤制度 1) 作息时间：周一至周五：上午8:30至12:00，下午13:30至17:30; 周六及节假日加班：上午9：00至12：00，下午13：30至17：30 2) 内勤逐日仔细记录考勤。 a) 员工一个月内迟到或早退5分钟之内三次以下不作惩罚;迟到或早退10分钟以内罚款10元，10-29分钟罚款30元;迟到30分钟以上按旷工半天处理。每月迟到或早退累计五次者(不含5分钟内三次)另作旷工半天处理，并扣除当月全勤奖;但因当晚加班至其次天早晨而迟到，由部门经理签署同意看法的除外。 b) 旷工一天扣除三天工资。旷工三天以上者，一年内不予晋升或加薪。无故连续旷工三日者以自动离职论处，全月累计旷工四日或一年旷工达七日者，予以解雇，从旷工之日起，不予结算任何工资、福利，不支付离职补偿金。 3) 工作时间外出办公，外出前应填写登记表，如事先未作登记，需刚好短信或其它书面形式告知市场内勤外出事由，外出回来后补签。市内外出应填写外出登记表，市外外出应填写出差登记表，用车应填写用车登记表。 4) 请假规定： a) 请假前须填写请假申请单，获得批准并支配好工作后方可离岗。审批程序如下： i. 总监、副总请假、出差：总经理审批，人力资源部备案; ii. 主管、经理请假： 3天以下(含)经部门经理、 分管副总审批; 3天以上经部门经理、分管副总、人力资源部、总经理审批; iii. 主管以下员工请假： 3天以下经部门经理审批; 4-7天经部门经理、分管副总审批; 8天以上经部门经理、分管副总、人力资源部、总经理审批; b) 如因急病未办理请假手续，应于假后上班第一个工作日内，向公司供应医疗机构出具建议休息的有效证明，并按规定程序进行补假。 5) 考勤上报规定：每月5日前将考勤表报人力资源部。 2、 休假制度 请假类型时 间供应证明备 注 事假工龄未满一年者请事假不能超过(或累计超过)3天/月; 工龄满一年以上不能超过(或累计超过)7天/月请假条扣除全勤奖及请假期间的基本工资+双休补贴+住房补贴 病假凭医院盖章的疾病证明书上的休息建议天数休假 疾病证明书 请假条无疾病证明书按事假处理 病假期间发放基本工资，扣除期间其它补贴，病假超过一天扣除当月全勤奖。 生产部员工每月请病假不超过两天，用加班工时抵可不扣全勤。 婚假可享受3天婚假， 每满一年增加1天，最高不超过8天。结婚证书 请假条不扣薪，超假按事假处理 丧假直系亲属为3天(配偶、子女、父母、公婆、岳父母)请假条不扣薪，超假按事假处理 产假入司满一年后，符合国家安排生育政策，女方产假90天(遇节假日不再累加)，男方7天陪产假(含公休日) 准生证 诞生证明 请假条90天带薪工资为基本工资，超假按事假处理 哺乳假每天有一小时的哺乳时间，可推迟上班一小时或提前下班一小时，享受哺乳假期限为休完产假后3个月 不扣薪，超假按事假处理 工伤假因工负伤者因治疗无法工作期间疾病证明 请假条按国家规定执行 年休假员工在本企业累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。年休假以工作日计算请假条不扣薪，超假按事假处理 上半年入司者，其次年可享受休假 休假期间，如因工作须要要求员工上班的，员工应按时上班 注： 1) 未请假、请假未经相关领导全部批准、假期期限已到未办理续假而未回工作岗位者以旷工论处，旷工超过三天以自动离职论处。 2) 员工因重大疾病或家庭变故，须要请一个月以上长假者，必需先办理离职，待事项完结以后，可向公司申请入职，公司人力资源部、分管副总、及部门经理依据用工需求状况优先录用，依据其以往表现重新确定其工资，年序工资自重新入职起算。 3、 办公室制度 1) 个人办公区域环境要求：应保持整齐，桌面物品堆放整齐，资料保管规范有序。 2) 产品演示区域环境要求：演示的产品及配件，运用后应刚好归还库管或复原原有摆放。 3) 下班、或离开办公室30分钟以上的，须关闭不运用的电器，如：电灯、电脑等耗电设备。 4) 办事处提倡全体员工应对物珍惜，合理运用各种办公资源。 5) 员工在工作时间内，因私打电话必需简短，不做与工作无关的事情。 <<<返回书目 小公司须要哪些规章制度 第一章 总则 第一条 为加强公司行政人事管理，使各项管理标准化、制度化、规范化，以升企业形象，提高工作效率，特制定本规定。 其次条本规定所指行政人事管理包括公文管理、档案管理、保密原则、印鉴 管理、办公用品管理、行为规范管理、人事管理、平安保卫管理、奖制度等。 第三条 本制度适用珠海众赢网络科技有限公司全体员工。 其次章 公文管理 第四条 公文管理是指收文、文件制作与发文管理。 第五条 公文的签收。 1、凡外来公文文件，均由行政部仔细查收签字。 2.对上级主管部门下达的文件，必需由行政部刚好附“文件处理借阅单”后，报送有关领导签批、批阅。有重要文件须要向下属部门传达时，行政部应刚好、快速送到。 3.行政部依据批件人指示，将文件送到承办部门或个人，并对承办部门承办的事项负责催办。 第六条 参与上级相关召开会议带回的文件材料应刚好交送行政部按收交程序处理，不得个人保存。 第七条 公文制发程序。 主办部门承办人拟稿，负责人审核，行政部经理核稿，总经理签发，行政部负责登记、编号、打印、封发。文件中涉及到多个部门时，由主办部门与有关部门协商、会签，会签稿以部门负责人签字为准。 第八条 行政部有权依据国家政策及公司规定对文稿进行修改。内容不实，格式不符的文稿可以退回拟稿部门。 第九条 上级下发的文件应注明机密等级、急缓程度、发放范围。 第三章档案管理 第十条归档范围：公司全部公文、合同等具有参考价值的文件材料。 第十一条档案管理由专人负责，保证原始资料及单据齐全完整。 第十二条档案的借阅与索取 1.总经理、副总经理、行政部经理借阅可通过档案管理人员办理借阅手续，干脆提档。 2.公司其他人员需借阅档案时，要经行政部批准，并办理借阅手续; 第十三条档案的销毁 1.任何人非经允许无权随意销毁公司档案材料。 2.若按规定须要销毁时，由公司主管领导审批在专人监督下销毁。 第四章印信管理 第十四条公司各种印鉴(除财务印章外)、介绍信均由行政部实行登记审批制，专人负责保管。 第十五条日常业务用印，须经行政部经理审批，特别务性合同、协议等有关重要文件用印需总经理签字、署名后方可盖章，并留有原件存档。如违反此规定后果由行政部负责人负责。 第十六条外出办事需带公章时，应由总经理签字批准，行政部备案后方可带出，但至少有两人携带并监督运用。并在规定期限内归还，否则，出现一切事故后果自负。 第十七条公司印信应严格保管，如有失职、差错、丢失或违章运用，一经发觉需追查有关人员责任。 第十八条 公司原则上不允许开具空白介绍信或证明，如因工作须要或其它特别状况确需开具时，必需经主管领导签字同意后方可开出，保留存根或附件，做好登记，未运用的回 来后必需交回。 第五章会议管理 第十九条 公司会议主要由办公会议、业务会议、员工会议和股东会议组成。 其次十条 每月初和每月中旬为公司例会中的最高级会议，就肯定时期工作事项做出探讨和决策。会议由公司总经理主持，参与人为公司副总经理、各部门经理等领导班子成员。 其次十一条公司不定期召开专题会议。 其次十二条公司每周五下午为办公例会日，是为实行做出的决议、确定召开的会议。由总经理主持，参与人员为各部门负责人及有关人员。 其次十三条公司各部门每周或每天早上开早会，针对前一周或前一天工作进行 总结及分析。 其次十四条公司办公例会由公司行政人事部组织。行政人事部应于会前一天将会议的主要内容书面通知参会的全体人员，并在会后24小时之内整理、发布会议纪要。 【会议纪要的形成与签发】 1、公司办公例会会议纪要、决议，由行政部整理成文。 2、行政部依据会议内容在限定时间内完成纪要和决议的整理工作。 3、会议纪要和决议形成后，参会的公司领导班子成员签字确认。 其次十五条会议纪律 1.与会人员不得迟到、早退或缺席。特别状况不能按时到会，应提前向会议召集人请假。 2.与会人员不得中途退席，特别状况经主持人同意方可离开。 3.与会人员在会议期间，不得大声喧哗，不得来回走动。 4.迟到、中途离席者应轻声入、出座位，尽量不干扰会议进行。 5.与会人员应坐姿端正，禁止吸烟，禁止窃窃私语开小会。 6.会议期间与会人员要仔细听取会议内容并做好记录，要关闭手机 (或将手机处于振动状态);会议期间不会客。 7.与会人员应保持会场整齐，不准随地吐痰，扔纸屑，会议结束后将座椅整理好。最终离开会场者负责关灯、锁门。 8.与会人员不行无故打断他人的发言，不行对发言者吹毛求疵。 第六章保密制度 其次十六条 公司机密涉及企业及员工的根本利益，全体员工都有保密义务，特殊在对外交往和合作中要留意不能泄漏。 其次十七条 公司机密包括下列事项： 1.公司尚未付诸实施的经营方向、规划、决策及开发项目。 2.公司合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录。 3.公司的财务预算报告及各类财务报表、统计报表。 4.公司技术开发资料及计算机内的全部资料。 其次十八条 严禁将公司任何文件进行抄录、复制或网络等途径传递出公司。 其次十九条 因工作需查看超出自身权限的文件或资料，须经行政部的批准。 第三十条 属于公司机密产品研制过程中的原始载体，其保存和销毁必需由公司 总经理委派不同工种的两人共同执行。 第三十一条 对外交往与合作中，须要供应公司机密事项必需获得总经理批准。 第三十二条 员工发觉公司的机密泄露，应马上报告公司上层领导并刚好处理。 第三十三条 严禁和人交往中，泄露公司机密，严禁在公共场所谈论公司机密。 第三十四条 违反上述规定要追究部门领导的责任，公司保留诉讼法律的权利。 第七章办公用品管理 第三十五条办公用品的购发 1.公司所需办公用品由行政部统一购置,各部门按实际须要领用。 办公用品只能用于办公，任何人不得移作他用或私用。全部员工对办公用品必需爱惜，勤俭节约，杜绝奢侈，努力降低消耗。 2.行政部指定专人制定每月办公用品安排及预算，经主管领导审批后负责将办公用品购回。有安排地分发给各部门并办理好出库手续及记录。 3.除正常配给的办公用品外，若还需用其它用品时，须经行政部批准由部门主管领导签字方可领回。 4.负责购、发办公用品的人员要建立账本，并办好出、入库手续。出库物品肯定要由领取人签字，特别用品需由其部门主管签字后方可办理出库。 第三十六条公文打印、复印及传真管理 1.公司公文、资料的打印、复印、传真由行政部支配专人负责。 2.各部门需打字、复印、传真的文件做好运用、接收登记。 3.重要传真件须留存复印件由行政部负责保存。 4.各部门严禁打印、复印工作以外的任何文件。 第十章人事管理 第三十七条 聘用 1、聘请：各部门如因工作须要必需增加员工时，由部门主管向行政部提出书面申请，经总经理核准后，然后由行政部负责办理聘请事宜。任何部门无权聘用员工及临时工作人员,凡未经请示用人者,一经发觉公司马上辞退并追究部门领导责任。 2、应聘：(1)应聘人员应照实填写应聘登记表，并提交学历，身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。(2)行政人事部在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审。 (3)书面材料初审合格者通知面试或当场面试。 3.面试：面试一般由行政人事部与用人部门领导等人员进行，主管以上人员要由主管副总经理或总经理进行复试。 【面试内容】A.审核应聘者是否具备专业素养及资格。B.对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素养进行评审。C.面试结果审核：面试结束后，由行政人事部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报主管副总或总经理批准。 4.录用：(1)录用名单确定后，对面试不合格者，由行政人事部电话通知应聘者，并将其应聘表存入储备人员档案中。(2)公司聘用人员在面试通过后，除特别情形核准免予试用外，应一律先经试用，员工试用期间以1个月至3个月为限，试用期间经考核不合格者，应无条件接受延长试用期或解雇，不得提出异议。 5.转正：新员工试用期结束后，由本人提出申请，填写“员工转正申请表”，部门主管审核并签署看法后交行政人事部，待评定后，报总经理批准并签署看法。在转正评定中不合格员工，将延长试用期或被劝辞职。(详见附件一) 第三十八条 离职：离职包括辞职、辞退、内部调动三种。 1.辞职：员工提出辞职，需提前15天向部门主管提出书面申请，交接清工作后，方可办理离职手续，部门经理级提出辞职应提前30提出书面申请，未按规定提前申请的员工不予办理离职手续。 2.辞退：经部门主管考核，认为的确无法胜任本岗位者，由部门主管向行政人事部提出 “辞退报告”，行政人事部审核后依据实际状况确定调任其它部门或办理辞退手续。 3、内部调动：员工因工作须要，发生升迁、平调或降职而离开岗位者，在接到行政人事部下发的员工薪资/职位变动表时，仔细办理交接工作，特别岗位，如：财务，保管员、GPS服务中心岗位等需有监交人。待一切工作办理结束后，方可离职。 4.全部离职人员，薪资发放均按公司实际发薪日结算;因内部调动而发生工资改变的员工，新工资标准将按员工薪资/职位变动表的起薪日计算;未按公司规定自动离职人员，公司将不予计发当月工资。(流程图详见附见二) 第三十九条 考勤制度 1.公司员工一律实行上、下班指纹登记方式。指纹机信息作为考勤的基本依据。 2.全部员工须到公司报到指纹确认后，方能外出办理业务，下班指纹确认方可下班，特别状况必需由部门经理签字许可后，刚好提交行政人事部。否则，按迟到或旷工处理。 3.员工正常工作时间为上午8:30时至12:00分，下午13:30分至18:00。季节改变如需调整工作时间时，由行政人事部另行通知。 4.工作时间起先非常钟以后到岗者，计为迟到。提前非常钟下班者按早退处理。工作因素除外。 5.员工一个月内迟到、早退累计达三次者扣发当月绩效工资10%。 6.员工旷工一日者，处以双倍当日工资罚款，从当月工资中扣除。无故连续旷工三日或全月累计旷工六日者，予以辞退，不发工资。 第四十条 休假的规定 1.在正常状况下，员工支配双休，双休时间依据公司业务须要确定。 2.婚假：员工本人结婚凭结婚证可休婚假七天。 3.丧假：员工的直系亲属死亡时，经批准可休假三天。 4.产假：正常产假可休假三十天，特别状况报请行政部另行批复。 5.其它法定假日公司将依据国家规定执行。 第四十一条 请假规定 1.员工外出办事或请假应提前填写请假条，由部门经理签字后，交行政人事部备案。如遇突发事务或紧急状况未事先请假者，应利用电话刚好向部门主管报告，并于当日由部门主管或其代理人按公司规定办理请假手续，否则亦视同旷工处理。 2.员工请假一天，由部门经理批准。员工请假二天以内(含二天)由部门经理签字同意后，报行政部批准。员工请假三天以上，报总经理批准。 3.请假批准后，请假存根由部门主管自行保留，请假单一律送行政部保存。部门经理级以上人员请假一律由总经理批准，并将请假单报行政人事部备案。 4.除例行假日及国家规定的法定假日、婚假、丧假、产假外， 其余一律按实际出勤计发工资。 第十一章培训 第四十二条 企业为提高员工素养及工作效率，定期或不定期举办各种专业培训，被指定参与的员工，非有特别缘由，不得拒绝参与。 第四十三条 员工培训由行政部统筹管理。 1.职前培训：新进员工应实施职前培训，由行政部组织实施针对企业简介及人事管理制度、岗位职责、平安管理等内容的培训。 2.业务培训：员工应不断探讨学习本职技能，朴实砥砺;各级主管尤应相机施教，以求精进，业务培训由市场部组织实施。 3.专业培训：公司将选择优秀员工参与专业培训;或邀请专家学者来企业作专题演讲，以增进其本职学问技能。 4.凡由公司选派的培训人员，均须填写培训记录。培训结束须将相关的培训资料、培训证书上交行政部统一保管，留档备查。 5.外派培训人员，回公司后要负责对公司相关人员进行内部培训。 第四十四条培训费用的支付 1.凡由公司外派的培训人员，培训费用暂由公司代为支付。 2.为公司服务满两年者，培训费用由公司支付。 3.自培训结束之日起，为公司服务未满两年而提出辞职者，培训费用将按其为公司服务的月份所占两年服务期的比例剩余部分而扣除相应的培训费用。 第十三章奖惩制度 第四十五条 本公司员工的嘉奖分为下列四种： 1.嘉奖：每次加发当月三天基本工资，同当月工资一并发放。 2.记功：每次加发当月十天基本工资，同当月工资一并发放。 3.记大功：每次加发一个月基本工资，同当月工资一并发入。 4.奖金：一次性赐予肯定数额的奖金。 第四十六条 有下列事迹者，得予嘉奖： 1.连续六个月绩效考核为优的员工。 2.连续三个月未休假者。 第四十七条 有下列事迹者，得予记功： 1.对于工作流程、修理技术或管理制度，提出详细建议方案，经 采行确具成效者。 2.年终考核中节约费用开支成果显著的部门或个人。 3.在公司经营过程中做出突出贡献或避开损失的。 4.发觉有损害公司利益举报而被查实者。 5.年终考核，全年完成销售任务的销售员。 第四十八条 有下列事迹之一者，行记大功或颁发奖金： 1.年终考核十二个月绩效考核均为优秀者。 2.探讨独创，对公司确有重大贡献，并使成本降低，利润增加者。 3.年终考核，被评为优秀的部门。 4.一年内记功三次者。 第四十九条 员工惩罚分下面五种状况: 1.警告：减发当月三天基本工资，从当月工资中扣除。 2.记过：减发当月十天基本工资，从当月工资中扣除。 3.记大过：减发当月全部工资。 4.开除：予以解雇。 5.追究刑事责任。 第五十条 有下列状况之一经查证属实者或有详细事证者，处以警告 1.在工作时间谈天、游戏或从事规定以外工作者。 2.在工作时间内撤离工作岗位者。 3.因过失导致发生工作错误情节稍微者。 4.妨害现场工作秩序或违反平安卫生规定者。 5.初次不听从主管人员合理指挥者。 6.奢侈公物，情节稍微者。 7.检查或监督人员未仔细执行管理责任者。 8.制造谣言、传播小道消息，破坏内部团结者。 9.进入公司不穿工作服经查获者。 10.受指定受训人员无故不参与行政人事部组织培训者。 第五十一条 有下列状况之一经查证属实者或有详细事证者，得予以记过： 1.因疏忽或工作马虎导致办公设施损毁者。 2.投机取巧隐瞒蒙蔽谋取非法利益者。 3.在工作场所喧哗、游戏、吵闹妨害他人工作者。 4.在工作时间，躺卧睡觉者。 5.因个人缘由造成公司业务受损者。 第五十二条有下列状况之一经查证属实者或有详细事证者，得予记大过： 1.泄漏生产或公司机密者。 2.遗失经管的重要文件、机件、物件者。 3.擅自变更工作方法致使公司受重大损失者。 4.拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者。 5.一个月内累计旷工达三日者。 6.初次代人打卡或托人打卡者或伪造出勤记录者。 7.恶言吵骂同事或怂恿相骂或打骂者。 第五十三条 有下列状况之一经查证属实者或有详细事证者，得予解雇除名： 1.工作服务看法恶劣，损害消费者或客户利益者。 2.有意泄漏技术上、营业上的隐私，致公司蒙受损害者。 3.无正值理由，或一个月累计旷工达三日者。 4.及年度内无故旷工积满六日者。 5.其次次代人打卡或托人打卡或伪造出勤记录者。 6.在工作中酗酒滋事妨害公司秩序者。 7.年度内积满二次大过者。 第五十四条 有下列情事之一经查证属实者或有详细事证者，追究刑事责任。 1、盗窃公司财务达300元(含)以上者。 2、因对工作不负责任而造成事故的，一律追究责任;情节严峻构成犯罪的，移交司法部门追究刑事责任。 第五十五条 员工的奖惩应由部门主管填报，并由行政人事部调查核定，主管领 导签字批复，必要时召开公司行政会议决议执行。 第八章车辆管理 第五十六条公司全部车辆均由行政人事部负责监管、调用、支配。 第五十七条员工未按规定出车或私事用车，出现一切后果，责任自负。 第五十八条车辆在下班后或节假日应按要求入库，并停放指定地点。 第五十九条司机必需对车辆常常保养，保持车辆卫生和良好状况。如需修理，由行政人事部审核后，报总经理批准。 第九章平安保卫管理 第六十条 平安保卫 1.为了保证公司有一个平安、良好、有序的经营环境，依据省市有关法律、法规、法令和公司的实际状况，各部门要重视防火、防盗和生产平安。 2.公司的平安保卫工作，要坚决贯彻 “隐患险于明火，防范胜于救灾，责任重于泰山”的指示，坚持“预防为主的原则，做到有备无患，万无一失。” 3.各部门要把平安保卫工作纳入重要议事日程，仔细探讨、布置。贯彻“谁主管谁负责”的原则，确保公司生命财产平安。 4.公司休息日留守值班人员在值班期间可行使公司领导的职权。处理临时发生的事务及确定实行的应急措施。 第六十一条 平安防火 1.公司防火平安工作，要本着以“预防为主，防消结合”的原则。 2.公司全部员工都应增加消防意识和平安防火的责任和义务。 3.上班期间，各部门的负责人要对公司和本部门的防火平安负责。 4.公司全体员工要了解公司各种消防设施的状况。 5.公司员工需驾驭火灾扑救工作的学问和技能及自救学问和技能。 6.公司员工严禁在办公场所和易燃的地方抽烟，点燃明火等行为。 7.办公室和经营场地等要配备各种灭火筒，定期更换。 8.全体员工不论是在工作区或非工作区，一律不许乱接电源。 9.加强对易燃物品的管理，除在用的以外，必需存放在指定位置。 10.下班前，必需切断全部电器设备的前一级电源开关。 第六十二条 平安保卫管理 1、公司大门、放置财务数据、印鉴和重要资料的房间应关闭上锁。 2.文件柜、办公桌不得放密级文件资料和现款、印章和珍贵物品。 3.财务人员必需按规定存放现金，不得超出限额。 第六十三条 公司聘请的员工，要进行必要的审查;重要岗位员工和管理人员，必需取得居住地公安部门的证明，以保证员工队伍的纯净性。 第六十四条 公司由行政部指定公司平安员，定期检查督促平安工作。平安员要有高度的责任感，要常常检查，督促平安保卫措施的落实状况;发觉问题，刚好消退隐患。 第十章行为规范管理 第六十五条员工行为规范 1.员工在公司内一律穿制服。 2.员工上班必需佩带工作卡。 3.保持办公环境整齐。公司办公区一楼环境清洁由市场部人员轮值清洁，二楼会议室、接待室和总经理办公室由行政部负责清洁整理，轮值人员每天应提前5分钟到岗，做好清洁和整理工作。每天下班前各自整理办公桌和抽屉，保持办公环境的舒适和整齐。 4.工作环境有序。在办公区内，禁止大声喧哗，在工作时间内严禁串岗，严禁谈论与工作无关的事宜，禁止上网闲聊、玩嬉戏，严禁阅读与业务无关的书籍、杂志、报纸。工作期间不准化妆、 吃零食，严禁随地吐痰、丢纸屑、杂物、烟头等。 5.中午禁止饮酒。如因工作须要应提前请示主管副总经理批准。 6.严禁员工工作时间打私人电话或接听电话时闲聊寒暄方式。 第十四章 附则 第六十六条本制度如有未尽事宜或随着公司的发展有些条款须要增加或删减的，行政人事部将会补发相应的制度及规定。 第六十七条本制度说明权归公司行政部。 第六十八条本制度自发布之日起生效。 人力资源治理与人事行政治理有何不同? 时间：2009-05-20 11:34:11 来源：中铝网 参与过几次人力资源沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源治理的高度重视，有许多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源治理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，HR在企业中，究竟是如何构筑其战略伙伴地位的呢?就此问题，记者采访了复地(集团)股份有限公司副总裁兼HR总监曹志东。 人力资源治理vs人事行政治理观点： HR部门，既是决策层的战略伙伴也是业务部门的合作伙伴。 记：现在，许多企业提出并提倡HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢?假犹如意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系? 曹：现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中，HR与企业经营之间的确应当形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是帮助制订企业的HR战略发展规划;二是帮助总经理对企业的中高层治理人员进行职业生涯发展的规划;三是帮助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。 另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司预备发展一个新项目，须要多个部门的协作：事业发展部寻求适合的项目，地产策划部进行该项目的市场需求调研，公关部负责协调与有关政府部门的关系，投资部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调，HR部门还要制定相关制度保障该安排的顺当实施。 说实话，要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一样”的确不轻易，还有比较难的一点，就是在员工聘请、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一样。 但有一点必需强调，尽管HR是企业高层和各业务部门的战略伙伴，但HR不是个权力部门，必需把它定位在服务部门的基调上，所以HR肯定要弱化自己的权利欲，随时想着如何让公司创建更大的利润;如何在公司内建立起一套体系，让好的人才进来并保留下来;如何使你设计的薪酬最具竞争力;如何协调各部门之间的关系等等。 记：既然是战略伙伴，就应参加企业的一些战略决策。但真刚要做到这一点是不是很难? 曹：既然已经定位于“战略伙伴”关系了，那么赐予公司高层一些战略性建议是HR的职责和义务。只要你有实力、有方法，并有公司高层的充分信任，参加战略决策应当不是问题。当然，在参加决策前，你必需先做好几件事：首先你要了解企业的整个状况，包括企业使命、愿景、企业价值和商业目标;其次是理解企业雇佣员工工作所要实现的商业目标的实际意义;第三要知道怎样的人力资源治理方式可以给你的企业和员工带来最大的优势，并且集中精力将它贯彻执行;第四要了解你的工作团队，知道哪些因素能驱动他们每天主动工作;第五是想方法让人力资源治理像治理商业运作那样，对公司的人力资源负责和珍惜，并不断进行投资开发。 记：可另有一种说法认为，人力资源治理只是停留在“选人、用人、育人、留人”四个方面。这种说法正确吗? 曹：我觉得这个问题不能简洁用“正确”或“不正确”来回答。其实人力资源治理工作的一个重要内涵，就是能为企业供应增值服务。上述四个方面假如做得好的话，也能为企业增值。不过在这儿，我想强调的是，HR恒久要想到你做的事情是否符合企业业务发展的须要，要在了解业务发展目标的基础上，制定相应的HR政策和策略，以使业务目标尽快实现，而不是将你做的东西强加给他们，这一点是最重要的。所以，从这个层面来讲，HR部门既是企业决策层的战略伙伴，同时还是企业业务部门的合作伙伴。详细到工作细微环节，就是要将各层级经营治理人员的想法和需求体现出来，做到上情下达，下情上达，并统一到企业利润增长的目标上来。 记：你觉得作为企业的人力资源总监，自身应当具备什么样的专业学问与技能? 曹：HR总监要参加企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业学问是远远不够的，还必需把握其他领域的学问，包括：组织行为学、心理学、项目治理、经济学、统计学、市场营销学、财务治理学、生产治理学、战略学、法律等。比如制定薪酬安排时，假如不知道公司的帐务和税务是怎么处理的，就很难说能够去帮助各个部门做战略思索或行动安排。同时还要懂得与人沟通、谈判的技巧等等。HR不行能成为每个方面的专家，但肯定要了解基本的工作流程，才能成为企业高层和基层员工的顾问或参谋。 记：还想问个问题。听说你们复地集团设立了HR总监和人事行政经理两个职位，为什么?你觉得两者共存会出现治理上的交叉吗? 曹：职位的建立要依据企业的详细状况，一般大规模的、集团型企业都会在内部设立HR总监一职，而且是由公司副总经理级的高层兼任，负责整个企业的人力资源规划、开发和治理，干脆参加高层决策，赐予企业领导者相关建议，而人事行政部门则是详细人事、劳资、培训等事务的操作者。而且从我们企业的实践中看，两者不太可能出现交叉治理问题。 曹志东的话清晰地勾画出HR在企业中的战略地位，同时他也证明，在复地集团的确同时存在着HR总监和人事行政经理两个职位，他的观点是两者不会出现交叉治理的现象。可是记者有疑问，两者的职能真的不会交叉吗?HR总监是不是传统概念中人事行政经理的时髦称谓?带着这些问题，记者又采访了诚讯国际询问有限公司资深顾问吴衍璋。 观点： 人力资源治理以“人”为核心，视人为“资本”，人事行政治理以“事”为中心，视人为“成本”。 记：人力资源治理是个很热门、很时髦的词，可很多人认为是传统概念中“人事行政治理”的代名词。你同意这种说法吗?假如两者有差别，这种差别又表现在哪些方面? 吴：应当说人力资源治理和人事治理的差别很大。首先，人力资源治理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调整和开发，属“服务中心”，治理动身点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而传统人事治理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的静态限制和治理，属“权力中心”，其治理的形式和目的是“限制人”。 其次，人力资源治理作为企业经营战略的重要组成部分，