绩效考核方案(通用版)43329.pdf

绩效考核管理制度 第一章 总则 第一条 目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价 XXXX 集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条 适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条 考核标准 高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。第二章 考核体系及职责 第一条 考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：层级 考核者 被考核者 公司 总监/副总 总经理 公司高管 经理级 直管总监/主管副总/总经理 公司各部门中层管理 员工/主管级 部门经理/直管总监/主管副总 部门内各级员工 第二条 考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：考核 周期 现月度工资分配 固定工资：绩效工资 考核内容 建议内容 考核权重 主要 应用 月度（员工/主管级）90%：10%月度工作计划 个人月度重要工作 80%月度绩效工资 月度行为评价 个人月度行为评价 20%季度（经理级）80%：20%关键业绩指标 部门计划季度均值 80%季度绩效工资 管理能力评价 季度管理能力评价 20%年度（总监/副总）70%：30%年度目标责任书 年度目标责任书的达成 70%年终绩效工资 所管部门考核成绩 所管部门年度内考核均值 30%个人述职 年度个人述职报告 必备 评 优 考 核 公司全体员工 优秀 评选 管理奖 业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等 年度评选 优秀奖 优秀团队奖、优秀员工奖等 特殊贡献奖 1、书面提交合理化建议，使公司节省成本，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，节省成本 A、1万10 万元奖励 1000-5000 元；B、10 万100 万元奖励 5000-10000 元；C、100 万元以上奖励元；2、书面提交合理化建议，使公司完成对外的工作计划时间（按执行下发计划）或工程工期（按公司批准的工期）缩短 30 天以上，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励 5000-10000 元；3、书面提交合理化建议，使公司工程、工作质量大幅度提高并有目共睹的，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定；4、为公司取得荣誉或争得经济效益或社会效益并取得奖项，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定。单次奖励 单项奖励 1、书面投递合理化建议到公司建议箱，公司给予投递人奖励金100 元。2、收到公司以外人员表扬信，公司给予被表扬人奖励金 100 元。第三条 各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理：1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订 年度经营目标责任书；2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人；3)考核计划及考核结果的审定人；4)年度考核申诉的最终裁定人。2、公司各部门负责人：1)与公司总经理签订年度目标责任书；2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况；3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。3、运营总监（副总）：1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标；2)考核计划指标的业务复审、下发；3)考核分数的业务评议；4)组织考核中的重大事项进行评审；5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。4、人力资源部：1)制定绩效考核管理办法；2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训；3)考核计划指标标准的初审；4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查；5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实；6)绩效考核分数的核算汇总；7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。5、行政部：1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实；2）计划管理会议的组织。6、财务部：1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。第三章 绩效考核实施 第一条 绩效考核工资的兑现：1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）年度考核分数=年度目标责任书得分 70%所管部门年度内季度绩效考核均值 30%按年发放绩效工资总额；发放标准如下：差：年度考核分数年度各部门平均分*90%则：发放绩效工资 50%；一般：年度各部门平均分*90%年度考核分数年度各部门平均分 则:发放绩效工资 80%；良好：年度各部门平均分 年度考核分数年度各部门平均分*120%则:发放绩效工资 110%；优秀：年度各部门平均分*120%年度考核分数 则:发放绩效工资 150%；2、季度绩效考核工资计算：（部门经理级）季度考核分数=部门季度绩效考核均值 80%+季度管理能力考核 20%绩效工资分 4 次发放，每季度发放 1 次；发放标准如下：差：季度考核分数季度各部门平均分*90%则：发放绩效工资 50%；一般：季度各部门平均分*90%季度考核分数季度各部门平均分 则:发放绩效工资 80%；良好：季度各部门平均分 季度考核分数季度各部门平均分*120%则:发放绩效工资 110%；优秀：季度各部门平均分*120%季度考核分数 则:发放绩效工资 150%；3、月度绩效考核工资计算：（主管、员工级）月度考核分数=员工月度绩效考核均值 80%员工月度行为考核均值 20%绩效工资按月度发放；发放标准如下：差：月度考核分数月度各部门平均分*90%则：发放绩效工资 50%；一般：月度各部门平均分*90%月度考核分数月度各部门平均分 则:发放绩效工资 80%；良好：月度各部门平均分月度考核分数月度各部门平均分*120%则:发放绩效工资 110%；优秀：月度各部门平均分*120%月度考核分数 则:发放绩效工资 150%；第二条：各项考核中成绩低于各部门平均分 50%，则该考核期间绩效工资为“0”；第三条：考核各标准图 差 一般 良好 优秀 发放绩效工资 50%发放绩效工资 80%发放绩效工资 110%发放绩效工资 150%平均分 90%平均分 平均分 120%第四条：考核计划中关键业绩指标的权重参考：（工作计划中项目的配比）内容 部 门 关 键 业绩 指 标占比 关键业绩指标（以下内容包含但不局限于，以目标责任书为标准）日常工作 临时督办 绩效 5%培训 5%第五条：考核时间安排及流程：项目部（在建+在售）85%-95%项目建设进度按计划完成情况，现场的质量、安全、文明形象、施工管理、资料的管理。-10%-0%5%（在售）85%-95%项目建设进度按计划完成情况，现场的质量、安全、文明形象、施工管理、资料的管理。-10%-0%5%集团公司 设计部 85%-95%设计定位的准确性，设计进度按时保质，设计变更的控制及失误率的控制。-10%-0%5%开发部 80%-90%公司投资项目计划完成率，各类报建手续的办理的实效性。-10%-0%5%工程技术部 80%-90%工程进度、工程计划、安全生产、工程质量。-10%-0%10%成本管理部 80%-90%目标成本及动态成本分析准确率，预算决算准确率，采购及甲供材的规范化，按时保质。-10%-0%10%运营管理部 80%-90%组织、协调、督促、指导各部门达成年度经营目标。-10%-0%10%营销策划部 80%-90%销售计划完成率，市场推广计划完成率，营销方案保质保量完成，销售行为的规范化，销售中心环境标准化。-10%-0%10%人力资源部 50%-80%招聘、培训、绩效、社保等工作完成率、准确率、有效率；团队优化、梯队建设、制度建设的合理化。30%-10%10%-0%10%财务部 50%-80%经营收益监控分析，税务筹划、及日常财务工作及数据的准确度、标准化、规范度。30%-10%10%-0%10%行政部 50%-80%制度建设的合理化，员工满意度、行政费用控制、考勤准确率，其他各项事务的组织安排的满意度。30%-10%10%-0%10%物业管理部 50%-80%物业管理标准化、规范度，物业费收取的达成率、客户满意度评价。30%-10%10%-0%10%各部门经理 分管副总/总监 人力资源部 运营总监（副总）总经理 时间节点 同意 同意 公司计划 年度 10-12 月 部门计划 月 度 25日-28 日 计划下发 月度 1-3日 分解计划及计划执行 月度 3-25日 计划总结 月度 26-28日 考核结果 月度 1 日 考核兑现 月度 4 日 各部门负责人根据公司年度经营计划 部门年度工作计划于每月 25 日前编制次月部门月度战略规划，制定一级计划，分管领导审核 部门计划 员工月度分解编制部门月度部门年度规划 目标责任书 审批通过后下发 业务复审 人力资源部月度计划执行 计划跟进、落实、监督、抽查。部门月度工作各考核人根据计划结果审核评议公示 根据部门总结核查汇总 成 绩/结果 评定 考核表计划部分（初稿），报主管领导审核；并指导员工进行部门月度计划分解的员工月度考核表计划部分完成；各部门负责人于每月 27 日前将部门审核过的部门月度考核表计划部分（初稿）报人力资源部初审通过后，人力资源部报至运营总监（副总）复审；运营总监（副总）与每月 3 日前下发当月部门月度考核表计划部分，各部门负责人依据下发部门月度考核表计划部分进行工作分解，并严格按照部门月度考核表计划部分落实各项工作；各部门负责人于每月 26-28 日对本月部门月度考核表计划完成情况进行总结，并详细填制部门月度考核表月末完成情况，报人力资源部统一至考核人处评分；人力资源部根据部门总结完成情况，进行分数核查，后报运营总监（副总）评分；员工对本月员工月度考核表计划完成情况进行总结，先由部门经理根据总结及具体完成情况评分，后由部门经理交至主管副总评分，评分结束后以部门为单位统一报至人力资源部；每月 1 日人力资源部将考核成绩汇总，下发至各部门，并按照季度将结果交至财务部，财务部负责在每月度/季度/年度发放阶段性绩效考核工资；行政部组织召开月度计划会议，负责绩效结果宣传板的信息更新；运营总监（副总）、人力资源部、行政部及时跟进各项业务的进度及需协调解决困难等问题，对潜在计划延期问题及时提出预警，并向主管领导反映。各部门负责人依据工作需求可向运营总监（副总）申请协调及总经办申请重大事项评审。评分标准 主管副总评分 考核人评分 计划考核小组评分标准 前提条件 评分标准 无紧先条件未完成 无影响年度计划，满分为原分值 40%考核人评分采用零和原则。即完成为满分，未完成分值为“0”。考核小组依据工作实际完成程度及完成质量，参照主管副总评分标准进行评分。影响年度计划，满分为原分值 0%有紧先条件未完成 满分为原分值 60%未按期已完成 无影响年度计划，满分为原分值 80%影响年度计划，满分为原分值 0%已完成未合格 无影响年度计划，满分为原分值 80%影响年度计划，满分为原分值 0%按期完成 满分为原分值 100%第四条：考核结果的应用：（具体参照人力资源其他相关管理制度，此处不做重点描述）1.作为年底晋升及职业规划培养的依据；2.作为阶段项目奖励的评定标准；3.作为降级及淘汰的依据；4.岗位轮换、培训及职务调整的依据。第四章 绩效面谈与考核申诉 第一条 绩效面谈 绩效考核结果确定后，部门负责人应及时完成绩效面谈，面谈可采取非正式沟通形式，结合日常工作交流而进行。面谈主要包括向被考核者反馈当期绩效考核核定结果，给予被考核者其绩效的肯定及提升建议，并最终使考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。第二条 考核申诉 在绩效考核过程中，对于特殊业务部门或者特殊工作事项完成情况有异议的，在考核周期结束后，呈报书面材料，统一至年底由公司高层对于特殊事项进行评议，给予综合评价。第五章 附则 第一条 本制度解释权归公司人力资源部，最终审核权归总经理；第二条 本制度自发布之日起执行，原制度废止。*集团 人力资源部 年 6 月 15 日 附件：1.部门月度考核表；2.管理能力评价表；（季度）3、员工月度考核表；4、员工行为评价表；（月度）5、绩效考核申诉表；管理能力评价表（季度）所属部门 被考核者 考核月份 职 位 考核者 评价时间 能力指标 要素 评分 人际交往能力（12分）建立关系 1 2 3 4 团队合作 1 2 3 4 解决矛盾 1 2 3 4 影响力（16分）团队发展 1 2 3 4 说服力 1 2 3 4 应变能力 1 2 3 4 影响能力 1 2 3 4 领导能力（24分）评估 1 2 3 4 反馈和训练 1 2 3 4 授权 1 2 3 4 激励 1 2 3 4 建立期望 1 2 3 4 责任管理 1 2 3 4 沟通能力（8分）口头沟通 1 2 3 4 书面沟通 1 2 3 4 判断和决策能力（20分）战略思考 1 2 3 4 创新能力 1 2 3 4 解决问题能力 1 2 3 4 推断评估能力 1 2 3 4 决策能力 1 2 3 4 计划和执行能力（12分）准确性 1 2 3 4 效率 1 2 3 4 计划和组织 1 2 3 4 专业知识及技能（8分）专业知识 1 2 3 4 技能技巧 1 2 3 4 总分 （满分100分）部 门 月 度 考 核 表 所属部门 被考核者 考核月份 工作 分类 计划节点具体内容 权重 完成标准（具体明细扣分标准，可操作化 目 标 完成时间 紧先条件 考核人 完成自评（时间、数量、质量、成本、成果要求具体化，可量化）主管领导评分（30%）考核人 评分（50%）考 核 小组评分（20%）关 键 业 绩 目 标 日常 工 作 临时 督办 小计 100%-特别加减分（10 分以内）（事由）（分数）总计：考核人 人力资源部 运营总监（副总）总经理 员 工 月 度 考 核 表 所属部门 被考核者 考核月份 月度计划节点具体内容 权重 完成标准（具体明细扣分标准，可操作化）完成时间 完成自评（时间、数量、质量、成本、成果要求具体化，可量化）部门经理（70%）直管总监（30%）得分 1 2 3 4 5 6 7 8 临时交办 小计 100%员工本人 部门经理 直管总监 人力资源部 总经理 备注：1、按照部门负责人布置的工作计划如实填写。临时交办工作不占权重比例。2、此考核表须在月计划会3 日内完成并交集团人力资源部，未按时递交的，将扣除该考核人当月全部绩效工资。3、单项评分标准：主管领导评分：A、无紧先条件未完成：无影响年度计划，满分为原分值 40%；影响年度计划，满分为原分值 0%。B、有紧先条件未完成：满分为原分值 60%。C、未按期已完成：无影响年度计划，满分为原分值 80%；影响年度计划，满分为原分值 0%。D、已完成未合格：无影响年度计划，满分为原分值80%；影响年度计划，满分为原分值0%。E、按期完成：满分为原分值100%。考核人评分标准：采用零和原则。即完成为满分，未完成分值为“0”。考核小组评分标准：依据工作实际完成程度及完成质量，参照主管领导评分标准进行评分。4、最终评分等级：90X100 分为达成目标，发放全额（公司部分 10%+个人部分 10%）绩效工资 100%；80X90 为基本达成目标、但有所不足，发放个人部分绩效工资 90%；70X80 分为与目标存在差距、须改进，发放个人部分绩效工资80%；60X70 分为与目标存在明显差距、须尽快改进，发放个人部分绩效工资 70%；X60 为不合格，不发放绩效工资。月度行为考核表 一、基本信息 所属部门 被考核者 本人评价日期 月份 职 位 考核者 上级评价日期 二、工作表现评价 评级 指标 典型行为或事件举例（参照标准）满分 最终 得分 责 任 心 1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救 2 工作出现问题，但能够及时补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责，发现他人隐患，并预先采取措施避免问题发生 20 执 行 力 1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见 2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效 20 沟 通 服 务 1 能够良好的与合作方进行沟通表达 2 能够准确、恰当的表达个人观点 3 能够倾听他人观点 4 主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务 5 提供的服务超乎客户期望的满意 20 团 队 协 作 1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作 2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见 3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想 4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议 5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标 20 学 习 创 新 1 多次出现相同的失误 2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然 4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践 5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关 20 绩效考核申诉表 申诉人 部门 岗位 考核者 申诉事件：申诉理由：申诉人签名：日 期：考核者意见：考核者签名：日 期：申诉处理结果：申诉受理人签名：日 期：