(最新)某材料研究院人力资源管理诊断报告分析.pptx

北大纵横咨询北大纵横咨询(zxn)管理公司管理公司二零零一年九月二零零一年九月机密(jm)北京航空材料研究院北京航空材料研究院人力人力(rnl)资源管理诊断报告资源管理诊断报告第一页，共66页。导读导读(do d)综述综述人员招聘人员招聘和选拔和选拔 吸引吸引发展发展激励激励人员规划人员规划和配置和配置考评考评培训培训职业生涯职业生涯设计设计薪酬薪酬第二页，共66页。几代航材人以几代航材人以“航空报国航空报国(bo gu)(bo gu)，追求第一，追求第一为信念，谱写了航材院为信念，谱写了航材院4545年的光辉篇章年的光辉篇章航材院是中国航空工业总公司航空材料、热工艺及理化 测试技术开展中心航空材料热工艺标准化技术归口单位和首获中国民用航空局颁发的民航产品制造人批准书的研究单位。建院以来，共取得科研成果2000余项，其中，部级以上重大成果 500 余项，国家(guji)自然科学奖、国家(guji)创造奖和国家(guji)科技进步奖等国家(guji)级奖项130余项。航材院是我国第一个五年方案的重点工程之一，唯一一个面向(min xin)航空的综合性材料研究室，是国内最大的材料材料工程研究中心之一。在突出航空高新科技的根底上，航空院积极致力科技成果的商品化，积极为国民经济建设效劳，不断开发出广泛应用在航空、航天、机械、汽车、铁路、造船、轻工、电子、建材、石油、生物、医学工程等工业领域。以百慕航材高科技股份公司为代表，实行科研、生产分线管理，优化产品结构、专业结构和组织结构已呈现良好势头。第三页，共66页。在航材院历史开展进程中，人力资源管理也经历在航材院历史开展进程中，人力资源管理也经历了逐步的调整了逐步的调整(tiozhng)(tiozhng)和进步，但仍未摆脱和进步，但仍未摆脱传统模式传统模式观念(gunnin)的演变部门(bmn)名称岗位设置员工考评薪酬管理90年代以来，由“劳动人事处吸收“培训中心，合并为“人事教育处，2000年9月更名为“人力资源部部门名称改为人力资源部，但部门职能并没有做任何相应的调整岗位是以工作对象而不是以管理职能为划分依据，造成管理条块分割，缺少协作虽然引入考评机制，但从考评的主体、范围、要素及方式上没有做到合理、标准员工岗贴和奖金的核定，由几个部门分别执行，人力资源部不是统筹管理却成了汇兑统计的部门实行通过岗贴和奖金，来调整不岗位和不同分工的员工收入增加了对 工作能力、态度和业绩等方面的评价人力资源部增设了充裕人员管理、再就业管理和继续教育岗位第四页，共66页。从承担从承担(chngdn)(chngdn)的职责上分析，人力资源部的职责上分析，人力资源部目前缺失现代人力资源管理的局部职能目前缺失现代人力资源管理的局部职能根本(gnbn)缺乏投入(tur)缺乏或效果不好现在的主要工作人力资源战略规划职业生涯设计招聘与培训薪酬与鼓励设计绩效考核人事档案职称评定工资管理劳动合同管理战略性工作投入缺乏，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为院总体开展提供动力事务性工作，占据大量的时间和精力干部考核第五页，共66页。从岗位设置上分析从岗位设置上分析(fnx)(fnx)，还明显限于人事管理的，还明显限于人事管理的框架框架问题(wnt)发现航材院人力资源部的岗位设置不是以管理职能为依据划分，而是以“身份管理为出发点，造成管理条块分割、各自为政的现象。例如，工人管理岗位是兼管，实际管理薄弱，与900多人的工人队伍不协调；研究生管理岗要对全院研究生从报名、考试、录取、教学(jio xu)培养及生活 效劳的全程管理，工作量大，却没有侧重点。这样的岗位设置造成了绩效考评、薪酬设计、晋升等管理职能缺位只限于劳资统计、人事档案管理等事务性的人事管理范畴这样的岗位设置不能形成通畅的信息交流渠道，不利于岗位之间分工与协作相结合部长干部管理工人管理工资管理人事劳资统计劳动组织人事档案管理人事调配充裕人员管理再就业管理研究生管理博士后管理岗位培训管理继续教育副部长副部长1人1人1人1人1人1人1人1人1人1人有岗无专职第六页，共66页。从职能执行上分析，缺乏人力资源部与直线管从职能执行上分析，缺乏人力资源部与直线管理部门理部门(bmn)(bmn)的分工与合作的分工与合作职能职能(zhnng)主管人员责任主管人员责任(zrn)人力资源部门责任人力资源部门责任吸引吸引提供工作分析、工作说明、使本单位人事方案与战略方案相一致工作分析人力资源方案招聘、选拔录用录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终录用的决定符合法律及相关法规，组织面试，笔试，考核背景，对他人介绍进行核实，组织身体检查保持保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按奉献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工效劳开展开展在职培训，工作丰富化，师带徒各种鼓励方法的应用，给下属的反响技术培训，管理开展与组织开展，职业培训，咨询评价评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与考核调整调整纪律、解聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针目前缺乏的职能第七页，共66页。以上事实说明航材院人力资源管理还停留以上事实说明航材院人力资源管理还停留(tngli)(tngli)在传统人事管理上，尚未从战略高度在传统人事管理上，尚未从战略高度看待看待传统传统传统传统(chuntng)(chuntng)(chuntng)(chuntng)人人人人事管理事管理事管理事管理现代现代现代现代(xindi)(xindi)人力资源管人力资源管人力资源管人力资源管理理理理内容管理方式档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、考核、调控和开发的全过程人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层管理人员与直线人员的人事管理职责人力资源的重要性日益凸显，全员参与的人力资源管理理念人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具地位低、活动窄、偏保守、无视人、以“事为中心层次高、活动广、重前瞻、重视人以“人为中心第八页，共66页。在对在对“航材院应该航材院应该(ynggi)(ynggi)吸引谁、保存谁、鼓吸引谁、保存谁、鼓励谁、开展谁？等一系列关键问题的答复上，人励谁、开展谁？等一系列关键问题的答复上，人力资源管理缺乏鲜明导向力资源管理缺乏鲜明导向鼓励鼓励(gl)谁谁？开展开展(kizhn)谁？谁？吸引谁吸引谁？保存谁保存谁？您认为航材院现在最需要什么类型的人才？对经营管理、科研、市场推广、高级技师、销售和生产管理各类人才的需求建议，都居较高的比例。那么，到底我们应该优先吸引谁、重点开展谁、鼓励谁，应该在明确的导向下统筹规划、并落实到现实的决策与管理中。第九页，共66页。造成人力造成人力(rnl)(rnl)资源管理缺乏标准化运作资源管理缺乏标准化运作不能做到：不能做到：吸引吸引(xyn)优优秀人才秀人才保存优秀人才保存优秀人才开展优秀人才开展优秀人才由于收入、待遇等方面的因素，硕、博 引入困难(kn nn)，且与用人部门 协作不够，不能招徕到合格的人才，只限于入院培训，在职培训少且缺乏针对性，没有形成标准化运作的工作制度薪酬结构不合理，脑体倒挂、形不成动态鼓励，造成员工的不公平感组织及岗位设计不明晰，员工权责不清，人才需求不明确招聘招聘鼓励鼓励岗位设计岗位设计分析分析培训培训考核考核流于形式，考核周期长，考核结果无反响、无奖惩兑现且考核的科学性受到置疑，第十页，共66页。人力资源呈逆向人力资源呈逆向(n xin)(n xin)流动流动近几年航材院流入的人员(rnyun)是：您是否愿意(yun y)在航材院长期工作？近几年航材院流出的人员是：第十一页，共66页。开展(kizhn)后劲乏力高级人才队伍(du wu)老化专业技术(jsh)队伍不稳定优秀工程技术人才奇缺导致航材院目前人才储藏缺乏后劲乏力导致航材院目前人才储藏缺乏后劲乏力高级技术人才队伍老化，现有正高级职称人员中47%将在几年中相继退休115名中层管理者中仅有6 人有管理专业教育背景，绝大多数为科研人员出身，学历高、年富力强，但管理意识、知识与技能缺乏现有的932名技术工人仅有42名技师且35岁以下的青工中无一名技师，技师队伍队伍年龄偏大且文化程度偏低具有扎实的根底理论和丰富的工程技术经验的优秀工程技术人才奇缺专业技术队伍不稳定，人才流失严重第十二页，共66页。在匮乏尖端人才的同时还存在着观念在匮乏尖端人才的同时还存在着观念(gunnin)(gunnin)落后、人员浪费、素质下降落后、人员浪费、素质下降航材院目前存在的问题航材院目前存在的问题 近近68.6%成被调查者认成被调查者认为机关机构臃肿，人浮为机关机构臃肿，人浮于事；于事；53.4%认为敬业精神弱认为敬业精神弱化；化；43%认为优秀科研人员认为优秀科研人员流失流失(lish)严重；严重；31.8%认为人员观念落认为人员观念落后，素质下降；后，素质下降；近八成被调查者认为航近八成被调查者认为航材院的开展前景不好、材院的开展前景不好、一般或说不清；一般或说不清；航材院目前存在(cnzi)的问题有？问：您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？chenyin:图例、标题第十三页，共66页。上述问题的存在不仅直接削弱上述问题的存在不仅直接削弱(xuru)(xuru)航材院当前航材院当前的竞争力，而且制约着航材院的未来开展的竞争力，而且制约着航材院的未来开展航材院未来开展(kizhn)需求：不断引进科研技术人才、充实经营管理人员力量缺乏(quf)人才储藏缺乏人才梯队有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高航材院所需的高级人才紧缺，市场供给较少剧烈的市场竞争实质是人才竞争同行引进优秀人力资源，进行人才争夺人才引进不够，可供培养的后备力量缺乏中坚力量培养不力，后劲缺乏高级人才面临退休，出现断档没有人才储藏生存与开展将面临危机第十四页，共66页。人力资源管理滞后已成为航材院开展道路上不人力资源管理滞后已成为航材院开展道路上不可逾越的障碍，出台与之配套的新型人力资源可逾越的障碍，出台与之配套的新型人力资源管理体系管理体系(tx)(tx)迫在眉睫迫在眉睫价值创造价值评价价值分配价值创造者的吸纳与价值创造者的吸纳与开发：开发：识别企业价值创造的关键人员类型（20%的企业员工创造了企业80%的财富）创建吸引一流人才的机制对员工进行培训开发，提升员工价值评价机制与工具：评价机制与工具：使优秀的人才脱颖而出凭能力和业绩而不是靠政治技巧分层分类的任职资格标准体系企业关键业绩指标与责任中心分配机制与形式：分配机制与形式：多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、学习等富有竞争力的报酬水平的确立报酬的内在结构与差异第十五页，共66页。综述综述(zngsh)人员人员(rnyun)招招聘和选拔聘和选拔 吸引吸引(xyn)开展开展鼓励鼓励人员规划和人员规划和配置配置考评考评培训培训职业生涯职业生涯设计设计薪酬薪酬导读导读第十六页，共66页。人员的招聘人员的招聘(zhopn)(zhopn)与选拔是按企业战略和人力资源规划的与选拔是按企业战略和人力资源规划的要求把适宜的人放在适宜的岗位上，使各遂其愿、人尽其才要求把适宜的人放在适宜的岗位上，使各遂其愿、人尽其才原那么原那么(n me)招聘招聘(zhopn)需求需求招聘形式招聘形式“公开、“平等、“高效、“择优 现有职位的空缺业务扩大的需要组织机构调整的需要 调整不合理的员工队伍为确保开展所需的人才储藏急需的外来资深人士突发的人员需求内部招聘竞聘上岗外部招聘竞争对手处挖人、校园招聘、人员推荐、猎头公司与人才市场第十七页，共66页。比照曾经辉煌的招聘历史，航材院人员招聘现状比照曾经辉煌的招聘历史，航材院人员招聘现状较为窘迫，尤其较为窘迫，尤其(yuq)(yuq)在高端人才引进上倍受在高端人才引进上倍受冷遇冷遇目前航材院高级人才的引进(ynjn)现状为：几年前，航材院在招收毕业生时有充分的择优、筛选余地，但随着福利房政策的取消、中关村的快速开展及中科院的创新工程，航材院无论(wln)在收入福利及管理体制等方面都明显滞后，从而在人才吸引上逐渐从竞争优势地位转到劣势。外部环境变化第十八页，共66页。岗位设计和分析(fnx)是人力资源工作开展的根底离开了岗位设计与岗位分析(fnx)，招聘选拔工作不可能得到有效的开展岗位(gng wi)分析招聘(zhopn)这首先是因为缺乏科学系统的岗位分析，导致航材院招聘选这首先是因为缺乏科学系统的岗位分析，导致航材院招聘选拔工作缺乏客观标准和用人依据拔工作缺乏客观标准和用人依据内内部部近近亲亲繁繁殖殖现现象象严严重重第十九页，共66页。其次，是因为招聘选拔工作缺乏其次，是因为招聘选拔工作缺乏(quf)(quf)科学标准运科学标准运作，功能无法有效发挥作，功能无法有效发挥人力资源管理根底(gnd)薄弱所招人员不能满足航材院的用人需求(xqi)，且对内没有竞争鼓励内部竞聘较少，多为外部招聘主要来源为应届本科毕业生招聘的针对性不强，所需的优秀工程技术人才和管理人才引进力度不够招聘渠道单一缺乏招聘规划招聘和竟聘程序不标准由用人单位提方案，人力资源部据此编制招聘方案，去高校招录，并不是由人力资源部参考用人单位意见后对全院统筹，再有针对性地招聘录用；而且内部子弟优先录用导致人力资本质量降低；内部竞聘，有名无实，不是在对候选者应知应会考核后择优录用。招聘前要明确：是以“内部晋升选拔还是“外部招聘为主运用科学的方法和程序，以保证采用员工的质量努力降低招聘本钱(招聘费用、重置费用和因人离职给企业带 来的损失)，提高招聘效率招聘准那么第二十页，共66页。进一步分析，近年在人才市场上的竞争劣势根源进一步分析，近年在人才市场上的竞争劣势根源(gnyun)(gnyun)在于航材院人力资源投资结构不合理在于航材院人力资源投资结构不合理科研人员对我院各类人员的收入(shur)情况的了解认为物质奖励能起到充分(chngfn)的鼓励作用的员工在各个部门所占的比重由于在收入、住房等福利待遇上没有表达出“吸引谁、鼓励谁？，对高端和急需人才的倾斜和优惠政策有限，使航材院近年在人才市场上地位被动。事实上对核心人才的高投入，表达的是对人才价值的充分成认和尊重，高素质员工得到的不仅是物质上的鼓励，更是精神上的感召；他们回报的不仅是对事业全身心地投入，更有对组织的忠诚和归属感第二十一页，共66页。鼓励(gl)是一个深层次的问题拥有高学历的员工队伍(du wu)只是量上的相对优势人力资源的合理(hl)使用及充分发挥才是最重要的鼓励的目的在于使人尽其才人才浪费人才浪费 人不能尽其才，工作热情受挫人不能尽其才，工作热情受挫 如有的新分配入院的毕业生参与课题如有的新分配入院的毕业生参与课题 时机少时机少 人不能用其长，科技骨干走上行政管理人不能用其长，科技骨干走上行政管理 岗位，精力分散，专长得不到充分发挥岗位，精力分散，专长得不到充分发挥本钱浪费本钱浪费 物不能尽其用。物不能尽其用。“一刀切的分配体制下一刀切的分配体制下 即使分配总量增加也不能形成有效鼓励即使分配总量增加也不能形成有效鼓励 人力本钱配置不合理，既没有高薪吸引人力本钱配置不合理，既没有高薪吸引 拔拔 尖人才又缺乏对核心人才的分配倾斜尖人才又缺乏对核心人才的分配倾斜 政策政策即未能实现人力资源的优化配置即未能实现人力资源的优化配置第二十二页，共66页。综述综述(zngsh)人员人员(rnyun)招招聘和选拔聘和选拔 吸引吸引(xyn)开展开展鼓励鼓励人员规划和人员规划和配置配置考评考评培训培训职业生涯职业生涯设计设计薪酬薪酬导读导读第二十三页，共66页。人力资源规划和配置是组织战略开展规划的重要组人力资源规划和配置是组织战略开展规划的重要组成成(z chn)(z chn)局部局部外部环境因素外部环境因素劳动法劳动法宏观经济环境宏观经济环境同行业国内外的竞争同行业国内外的竞争(jngzhng)剧烈程度剧烈程度劳动力的供给劳动力的供给本企业所在地区的经济开展状况本企业所在地区的经济开展状况内部环境因素内部环境因素企业开展战略企业开展战略企业目标企业目标组织文化组织文化(wnhu)领导者的风格和经验领导者的风格和经验社会认可；社会认可；提高竞争意识；提高竞争意识；提高效劳意识提高效劳意识规划和招聘规划和招聘人力资源规划工作分析分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发培训和能力开发入职培训入职培训在职培训在职培训职业生涯方案职业生涯方案绩效考评和鼓励绩效考评和鼓励绩效考评绩效考评鼓励鼓励薪资福利薪资福利工资奖金福利人力资源管理过程人力资源管理过程以人为本以人为本,注重结果注重结果第二十四页，共66页。目前航材院人力资源规划与战略开展规划未实现有目前航材院人力资源规划与战略开展规划未实现有机结合，一方面是由于机结合，一方面是由于(yuy)(yuy)我院战略不明晰我院战略不明晰没有考虑：航材院的开展目标航材院的策略方向组织(zzh)结构的变化人力资源结构的调整完善是否(sh fu)合理利用了现有的员工？是否保持了合理的员工结构？我院在人力资源方面的需求如何？我院的人力资源现状如何？是否按需开发了员工技能？航材院战略、目标定位不明晰、宣讲不深入，直接影响到人力资源规划；同时，人力资源规划的薄弱，导致不能有效地配合战略推进第二十五页，共66页。另一方面是由于我院未开展另一方面是由于我院未开展(kizhn)(kizhn)人力资源人力资源管理的根底工作管理的根底工作 工作分析工作分析工作(gngzu)分析员工(yungng)培训开展规划工资和奖金制度工作绩效评价招聘选拔决策工作分析将为确定人力资源需求、制定人力资源规划、薪酬奖励政策及出台培训方案提供客观依据第二十六页，共66页。没有制定和利用对岗位权责和任职资格没有制定和利用对岗位权责和任职资格(z g)(z g)作清晰描述的工作分析工具作清晰描述的工作分析工具职务说明书职务说明书n明晰工作职责及岗位划分n确定工作要求n员工录用上岗的最低条件n建立适当的指导与培训内容n为制定考核程序及方法提供依据n利于管理人员执行(zhxng)监督职能及员工n进行自我控制n确定工作之间的相互关系，利于n合理的晋升、调动与指派职务职务(zhw)说明书的说明书的用途用途例如，在对“您是否有发现属于自己职责范围之内的工作，自己没有权力负责？的答复中，有近60%的被调查者持肯定答复。这是对分工不明、权责不清的典型反映第二十七页，共66页。造成人力资源规划粗放造成人力资源规划粗放(cfng)(cfng)、人力资源管、人力资源管理薄弱理薄弱高技术、低管理、弱营销，职业开展意向不明、后劲(hujn)缺乏岗位职务规划岗位职务规划人员补充规划人员补充规划培训开发及培训开发及职业规划职业规划人员分配规划人员分配规划组成部分解决定岗(dn n)定编问题在中、长期内把所需数量、质量和合理结构的人员填补到可能的职位空缺上 为中、长期的开展培养和准备各类人才，并把个人的职业开展同组织开展结合起来依据组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员作用岗位职责界定不清，人员冗余没有形成人才梯队，后备人才缺乏人员没有合理配置，人才浪费现状人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，没有目标的管理活动等于没有管理第二十八页，共66页。直接表现为人力资源管理的各直接表现为人力资源管理的各 项职能无法在统一、项职能无法在统一、标准的平台上进行方案、组织标准的平台上进行方案、组织(zzh)(zzh)、落实、落实没有外部人才(rnci)供给预测内部(nib)人力资源状况不清没有充分考虑员工晋升及个人职业开展方案没有基于部门合并或分立而对应的人力规划没有侧重于内部现有员工素质与潜能的提高外部竞争对手及人才市场开展趋势了解缺乏与谁竞争？内部需预测简单缺什么类型的人才？缺乏多重开展、晋升通道如何开展人才？缺乏有针对性和多层面的培训、开发工作培养什么？人才储藏和配置的随意性大 需要谁？人力资源规划缺乏人力资源规划缺乏第二十九页，共66页。同时在人员配置同时在人员配置(pizh)(pizh)上，被动采用行政调控上，被动采用行政调控与市场调节结合的模式与市场调节结合的模式行政配置行政配置(pizh)模式模式在高度集中的体制下，人力资源配置都是通过行政方案这唯一的手段来实现的。在人力资源的配置上不管是分配的范围、规模、方式，还是用人的数额、设岗(sh n)、工资以及调动等都无一例外地由行政方案来确定，员工和企业都被动地附属与行政方案，缺乏自主权。市场配置市场配置模式模式在自由的市场条件下，人力资源的配置是通过市场途径来实现的。企业根据经营状况和经济开展趋势来决定用什么人，用多少人，如何用人，而员工那么根据自身的条件和对企业开展的判断来自由选择职业，没有任何行政约束。行政调配行政调配与市场调与市场调节相结合节相结合的模式的模式航材院目前的情形是：一方面要满足市场经济的客观要求，一方面要沿袭行政干预人员调配的模式，把人力资源配置到效率和效益最优的环节中去，并以此为根底，逐渐向市场调节模式过渡。第三十页，共66页。造成造成(zo chn)(zo chn)因人设岗，人浮于事因人设岗，人浮于事工作(gngzu)岗位(gng wi)人要求设岗要求人的素质不称职，工作质量差、效率低成为冗员因人设岗正常的岗位设置和人员安排不正常的岗位设置和人员安排调查问卷显示：68.65%的员工认为,机关机构目前存在人浮于事的现象资料来源：调查问卷第三十一页，共66页。导读导读(do d)综述综述(zngsh)人员人员(rnyun)招聘和选拔招聘和选拔 吸引吸引开展开展鼓励鼓励人员规划人员规划和配置和配置考评考评培训培训职业生涯职业生涯设计设计薪酬薪酬第三十二页，共66页。目前目前(mqin)(mqin)航材院员工薪酬结构航材院员工薪酬结构总收入档案工资+=岗位津贴+奖金科研序列：分科研技术岗和科研 辅助岗两类，分别有6个和3个级别生产开发序列：主任(zhrn)、副主任(zhrn)和部长三个系列下，分别划分三类，每类各有4个级别职能部门序列：共分A、B、C三类岗，分别有6个、5个和4个级别三条线科研序列生产开发序列职能部门序列三条线三个序列内局部别按划分的类别职级(zh j)规定了不同的奖金系数根本工资生活补贴福利补贴职务补贴特殊补贴提租补贴第三十三页，共66页。在岗贴和奖金发放上实行科研、生产分线管理，但缺乏全局统筹，造成管理失衡，内部(nib)不公平感强烈岗贴和奖金分别(fnbi)按科研经费的5%计提，由科技部考核发放，各核算单位再根据员工的岗贴职级和奖金系数分解发放生产(shngchn)开发奖按上交收益的16%计提，由核算单位自行制定考核发放政策；技术创新和成果转化奖按上交收益的4%计提；生产(shngchn)开发岗贴按上交收益的4%计提，由产品开发部核定岗位发放科研序列产品开发序列职能部门岗贴按已评定的A、B、C三类中不同的级别每月固定发放；奖金按科研和生产的平均数的根底上按已评定的奖金系数发放统筹管理的平台第三十四页，共66页。岗贴和奖金不同的提奖根底上，产生岗贴和奖金不同的提奖根底上，产生(chnshng)(chnshng)了只了只图自身局部利益而不顾航材院全局利益的更多小团体图自身局部利益而不顾航材院全局利益的更多小团体科研岗贴和奖金是基于(jy)科研经费的到帐额按比例计算的与科研过程的本钱消耗没有关系生产岗贴和奖金是基于利润额按比例计算的，在销售收入一定条件(tiojin)下，转移本钱是在数字上扩大利润的有效手段对二级单位来说，将生产本钱转移到科研本钱中去，变相提高生产利润额以到达本单位增多提奖金额的目的第三十五页，共66页。职能部门人员岗贴和奖金的发放方法成为各种矛盾(modn)的焦点职能部门人员根据所在岗位和担任职务按 A、B、C岗分类定级并以此为作为岗贴和奖金发放(ffng)依据岗贴额度每年调整一次，这样，做不到与员工岗位、职务的变动随时调整，且自99年出台此方法以来，没有做过任何调整，因此，并没有实现(shxin)岗贴的动态管理职能部门奖金总额是基于全院奖金的平均数，与职能部门监督、效劳质量如何没有直接挂钩奖金系数依据A、B、C岗分类定级后固定不变，只与岗位和职务相关，而与实际工作的表现、业绩无关，使奖金从鼓励因素褪变为如同福利一样的保健因素一定程度上的同岗不同酬的现象，使职能部门员工对岗贴收入有不公平感同样，奖金因没有表达对工作量、工作态度和工作业绩等方面的考核兑现，使员工在工作中缺乏动力不愿更多承担工作和责任，有推逶现象职能部门奖金“旱涝保收造成对自身定位不准，对基层指令多于效劳，同时，基层对职能部门有逆反情绪第三十六页，共66页。问：有关我院薪酬福利(fl)现状的一些看法员工对院现有薪资制度持较大(jio d)意见第三十七页，共66页。科研人员反映尤其科研人员反映尤其(yuq)(yuq)强烈，普遍认为脑体倒强烈，普遍认为脑体倒挂挂数据来源：问卷的交叉(jioch)分析科研人员对我院各类人员的收入情况(qngkung)的了解第三十八页，共66页。薪酬内部不公平薪酬内部不公平(gng png)(gng png)，造成员工不满意倾，造成员工不满意倾向增加，关键人才流失向增加，关键人才流失与航材院其他部门人员相比，您对目前(mqin)的收入水平满意吗？与本部门的其他(qt)人员相比，您对目前的收入差距满意吗？第三十九页，共66页。调查数据反映，员工调查数据反映，员工(yungng)(yungng)薪酬外部不公，难薪酬外部不公，难以从外部引进高级人才以从外部引进高级人才与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前(mqin)的收入水平满意吗？第四十页，共66页。薪酬自我不公，导致(dozh)员工敬业精神弱化，工作积极性不高问：与您的工作付出相比，您对目前收入(shur)满意吗？第四十一页，共66页。长期分配的长期分配的“大锅饭色彩大锅饭色彩(sci)(sci)，使一局部，使一局部员工员工“不患寡而患不均，并有追求安逸的心态，不患寡而患不均，并有追求安逸的心态，使推动航材院开展的动力能量缺乏使推动航材院开展的动力能量缺乏一局部员工一方面认为谁为企业创造的价值高，谁就应该获得高报酬；但另一方面，又认为大家都一样努力工作，就应该获得相同的报酬，不管是技术人员还是管理人员，是做科研还是做开发近六成的员工选择职能部门其原因(yunyn)是工作收入高；工作轻松、稳定；与权力中心接近；地位高在选择职能部门的被访者中，92.59%的选择原因(yunyn)是工作悠闲、稳定您认为工作努力一点/松懈一点奖金会有影响吗？第四十二页，共66页。综述综述(zngsh)人员招聘人员招聘(zhopn)和和选拔选拔 吸引吸引(xyn)开展开展鼓励鼓励人员规划人员规划和配置和配置考评考评培训培训职业生涯职业生涯设计设计薪酬薪酬导读导读第四十三页，共66页。考评的目的是使员工的绩效得到考评的目的是使员工的绩效得到(d do)(d do)真实评价，真实评价，其自身价值得到其自身价值得到(d do)(d do)充分表达，并能产生持续充分表达，并能产生持续的鼓励的鼓励 员工努力程度应该与组织目标保持一定的一致性 组织的兴衰关键在于员工的努力程度 考核目的在于激发员工工作努力 组织的开展需要(xyo)员工工作努力方向与组织开展目标相一致努力方向与组织(zzh)目标的一致性组织绩效大幅度提高组织绩效无明显变化组织绩效有所提高组织绩效降低高低员工工作努力程度低高企业成功第四十四页，共66页。考评(ko pn)主体及方式由本单位(dnwi)职工填写民意测评表由本单位职工和基层中层干部(zhn cn n b)填表进行民意测评由本单位在职职工及党支部成员填写民意测评表首先个人进行自我总结，经由本单位由正副职领导牵头工会主席支委和组长代表等57人组成的考评小组进行综合评定考评要素德、能、勤、绩及质量五个方面工作业绩、工作态度及工作能力考核三方面考评对象基层中层干部职能部门和效劳部门中层干部离、退办管理处中层干部一般管理人员专业技术人员工人考评管理部门组织部人力资源部航材院目前的员工考评体系考评主旨促进干部队伍建设完善干部考核体系每年考核一次通过年度绩效考核提高管理水平、理顺分配关系调动职工积极性第四十五页，共66页。但航材院现行的考评体系但航材院现行的考评体系(tx)(tx)不完善，不完善，实质性作用难以发挥实质性作用难以发挥考核(koh)期限考核(koh)要素考核结果较长，一年一次，不能及时监督和鼓励被考评人多为定性描述，线条粗放，缺乏定量指标，不能客观反映被考评者从工作态度到工作业绩的实际情况客观性差，且没有正式的回馈渠道，考核结果不与被考评者面对面沟通，没有起到指导和鼓励的作用航材院员工考评体系评价考核兑现对大多数人形不成鼓励，考核结果与本人的收入、晋升没有直接联系考核部门双重管理，造成主旨不一，考核操作不标准，不但没有到达预想的目标，而且产生了流于形式和一定的消极影响第四十六页，共66页。考核内容考核内容(nirng)(nirng)定性描述多、量化指标少，定性描述多、量化指标少，表达不出各项内容表达不出各项内容(nirng)(nirng)的权重区别的权重区别取决于考评小组或员工对被 考评人工作态度和对工作投入程度的一致(yzh)印象 随意性大，容易造成考核不公平现象 以偏概全，光环效应(xioyng)，从众心理难以杜绝考核制度与指标考核结果信息错失信息错失 要素不全面，定性描述多，量化指标少，考核结果的客观性差例如，对科技人员创造性的考评标准是：1、不拘泥形式、开拓性地开展工作；2、勇于向难点冲锋考核考核要素的制定基准考核要素的制定基准定量为主，定量与定性相结合，从而根据被考核人的实际情况，作出客观评定第四十七页，共66页。人员能力和航材院业绩(yj)的持续增长基于个人(grn)开展设想BAACC航材院对员工的引导CC员工对照完成情况,激励发掘自身潜力引导员工明确努力方向,并自我激励，不断进步倡导团队精神定量(额)指标其他指标如回款额.费用、专利数等等员工的工作态度员工的工作能力给员工正确的职业观导向使员工对照提高自己岗位知识和技能员工的合作性科学的考评指标各指标的作用缺乏科学的考评指标，使管理者不能有效引导缺乏科学的考评指标，使管理者不能有效引导员工员工(yungng)(yungng)向航材院需要的方向开展向航材院需要的方向开展主观的考评只能任使员工努力迎合领导或搞好人际关系而非努力工作chenyin:坐标、标注第四十八页，共66页。对中层对中层(zhngcng)(zhngcng)领导的评价不但不能客观反映领导的评价不但不能客观反映其业绩，而且产生一定的负作用其业绩，而且产生一定的负作用同级(tn j)人员被考评(ko pn)人员相关部门下级人员上级业务协作业务配合考评考评考评考评业务领导业务指导对研究室中层干部的考评是由全室职工来评价，而对职能部门的中层干部是由本部门员工及研究室的中层来考评中层干部与上级、同下级工作关系不同，各方面对其了解的程度也不同，用单方面的维度进行考评必然得不出客观全面的信息，反而使中层干部迫于人情压力，扮演老好人的角色。各类人员在工作关系中重要及影响程度不同，却给予相同的评分权重，导致反而忽略了关键评价因素。第四十九页，共66页。对一般对一般(ybn)(ybn)工作人员的考核无法表达全方工作人员的考核无法表达全方位和多层面的客观性评价位和多层面的客观性评价考评小组考评小组(xioz)的主的主要成员是部门领导，因要成员是部门领导，因而考评意见更多表达了而考评意见更多表达了领导意志领导意志同级人员被考评者相关部门考评小组业务协作业务配合考评员工自我评定员工自我评定员工需要参与自我评定，了解自身绩效被认可程度考评(ko pn)者不是直接上级，而是本部门成立的考评(ko pn)小组，评价意见不能客观反映员工的工作表现，不具有代表性考评(ko pn)往往是在院里分配下达的晋级比例根底上，根据印象按名额打分评优，主观和随意性大没有同事及协作部门参与，不利于协作及团队精神的培养 考评(ko pn)时上下级缺乏交流,起不到指导、鼓励员工进步的作用第五十页，共66页。考核结果(ji gu)未与薪酬、晋升、奖惩挂钩，在员工中形成“干和不干一个样、干好干坏一个样的怠惰心态“干和不干一个样，干好干坏一个样，甚至干了不如(br)不干，这对于一个组织来说，是前进道路上的最大阻力，它反映了组织在考评、鼓励机制及薪酬设计上存在问题。员工对航材院考核现状(xinzhung)的一些看法第五十一页，共66页。用于奖励考核优秀的晋升指标用于奖励考核优秀的晋升指标(zhbio)(zhbio)竟然竟然成为平衡低工资和解决遗留问题的方法成为平衡低工资和解决遗留问题的方法现有的薪酬制度中，连续两年考核优秀的员工有晋升一级工资的资格，每两年院里下达8%的晋升指标，以奖励优秀员工但由于考评的不科学性和运作的不规范，原本为了奖励优秀的晋升指标往往被用于对长期薪资较低者工资提升和平衡的手段不能按预想的奖励先进，激励政策在执行过程中发生偏离考核的结果没有公允的权威性且对优秀员工不能及时激励，受时限和指标的限制第五十二页，共66页。同时考核结果无反响同时考核结果无反响(fnxing)(fnxing)、兑现，使管理者无法通过、兑现，使管理者无法通过“优胜劣汰来保证航材院拥有高效的员工队伍优胜劣汰来保证航材院拥有高效的员工队伍人才有层次人才有层次(cngc)，表现有优劣不经考核，无法优胜劣汰，表现有优劣不经考核，无法优胜劣汰，优化人才结构优化人才结构好的一方面好的一方面差的一方面差的一方面航材院的人力资源现状(xinzhung)人员能进不能出应该有人员的正常流动，保持一定的流动率能激发工作积极性企业中存在并不需要的低效率人才缺乏创新意识及新文化人员稳定员工爱岗敬业航材院具有一定吸引力风气、文化认同度较高很少很少有人有人员流员流出出第五十三页，共66页。人力资源的开展人力资源的开展开展谁？深层次的原因四开展谁？深层次的原因四培培训训(pixn)(pixn)、职业生涯规划、职业生涯规划第五十四页，共66页。综述综述(zngsh)人员招聘人员招聘(zhopn)和选拔和选拔 吸引吸引(xyn)开展开展鼓励鼓励人员规划和人员规划和配置配置考评考评培训培训职业生涯职业生涯设计设计薪酬薪酬导读导读第五十五页，共66页。目前培训体系标准目前培训体系标准(biozhn)(biozhn)性缺乏，缺乏培训的性缺乏，缺乏培训的需求分析，造成现有的培训不能做到需求分析，造成现有的培训不能做到“因地制宜，因地制宜，因人施教因人施教培训(pixn)需要确定目标(mbio)设置拟定培训方案进行培训活动培训的总结和评估组织分析工作分析个人分析传授知识培养技能塑造态度航材院的开展目标是什么?专业开展状况如何?科研人员的素质怎样?管理人员管理技能怎样?目前的培训只停留在入院教训和零散的临时性专题培训,未能从将航材院开展和人员个人开展相结合的角度开展培训安排随意性大,无详细的方案培训安排缺乏与人员的充分沟通缺乏针对不同层次员工的不同培训无培训的总结和评估培训方式单一,主要是课堂讲授缺乏与时代开展同步的意识和观念上的引导脱产培训脱产培训第五十六页，共66页。仅有的培训缺乏针对性、实践性和交流互动性，培仅有的培训缺乏针对性、实践性和交流互动性，培训效果训效果(xiogu)(xiogu)欠佳欠佳更多交流(jioli)性学习(xux)的立方体模型更多自主性更多实践性BGDFCEH培训内容人员特点可选择的培训方式课堂讲授案例研究讨论交流外出观摩模拟训练外聘专家与高校联办入院培训专业技术质量或平安专题特殊工种上岗培训在职学历教育新入院毕业生科研生产员工特殊岗位员工要求深造且工作表现好的员工chenyin:重组织第五十七页，共66页。员工主要靠自主学习来提升自身，航材院未把培训与提员工主要靠自主学习来提升自身，航材院未把培训与提高职工素质促进院开展高职工素质促进院开展(kizhn)(kizhn)结合起来结合起来问：您参加培训的频率(pnl)是多少？问