管理学院《管理学》考试试卷(626).pdf

管理学院管理学 课程试卷（含答案）学年第学期 考试种类：（闭卷）考试 考试时间：分钟 年级专业 学号 姓名 、单项选择题（分，每题分）以下不是“一票反对”制可能产生结果的是（年研 ）。北科 讲价还价 可能产生专制 “无奈的选择”决议中的“策略行为”答案：分析：“一票反对”制即“全体一致赞同规则”，指决议集体所有成员一定建议完好一致才可最后选定某个备择方案，任何人持不一样建议，方案就不可以经过。从现实角度看，因为人们的价值取向、兴趣喜好、利益预期是多种多样的，所以要达到一个使大家都满意、利益互不伤害的“最优”方案是特别难的，所以会产生“讲价还价”的情况，决议各主体常常为了最后的选择耗资时间、精力、物质和金钱，这种损 失有可能高出他们从该方案中所能获取的利润，由此致使了很多“无 奈的选择”和决议活动中的“策略行为”。管理人员与作业人员的根本差别在于（）。北科 年研 需要与他人配合达成组织目标 需要从事详细的文件签发批阅工作 需要对自己的工作成就负责 需要协调他人的努力以实现组织目标 答案：分析：管理人员的工作是经过他人并与他人共同达成组织的目标。通 常状况下，管理人员其实不亲身从事详细的作业工作，而是拜托他人去 干，自己花大批时间和精力进行计划安排、组织落实，指导激励和检 查控制其余人的工作，管理人员之所以在身份和地位上不一样于其余人，就是因为其工作在性质上与这些人的作业工作有着迥然差别，所以，管理人员与作业人员的根本差别在于需要协调他人的努力以实现组织 目标。霍桑实验的结论告诉我们，要重视管理中的（浙工大年研 ）因素的影响。管理者 规章制度 非正式组织 生产环境 答案：分析：霍桑实验的目的是要找出工作条件对生产效率的影响，以追求提升劳动生产率的门路。霍桑实验表示，公司中存在着一种“非正式组织”，这种“非正式组织”对于工人的行为影响很大，是影响生产效率的重要因素，所以，要重视管理中“非正式组织”因素的影响。“亡羊补牢，犹未为晚”，能够理解成是一种反应控制行为。下边各样状况中，哪一组更为切近这里表达的“羊”与“牢”的对应关 系？（）。北科年研 公司规模与公司利润 医疗保障与死亡率 降雨量与因洪水造成的损失 产品合格率与质量保证系统 答案：分析：在控制过程中，这里的“羊”相当于控制对象，而“牢”则是 一种控制手段和规范，项，产品合格率与质量保证系统之间即为控 制对象与控制手段的关系。比较马斯洛的需求层次理论和麦戈雷格的理论、理论，马斯 洛提出的五种需求中，与理论对应的需求包含（）。北科 年研 生理和自尊的需要 生理和安全的需要 安全和交际的需要 交际和自尊的需要 答案：分析：马斯洛的需要层次理论指出，每一个人都有五个层次的需要：生理需要；安全需要；交际需要；自尊需要；自我实现需要。麦戈雷格的理论供给了一种踊跃的人性看法，它认为工人能够自我 指导，他们接受甚至主动追求工作责任，他们把工作视为一项自但是 然的活动。此中，交际、自尊和自我实现需假如与 理论相对应的。在组织中，为保证公司有效运动，直线与顾问两类不一样职权存在 以下哪一种关系？（）命令与听从 领导与被领导 负直接责任与辅助服务 一般协作同事 答案：分析：在组织中，直线关系是一种指挥和命令的关系，授与直线人员的是决议和行动的权益；顾问关系则是一种服务和辅助的关系，授与顾问人员的是思虑、筹备和建议的权益。直线管理人员拥有指挥和命令的权益，需要对自己所辖部门的工作结果负责；顾问则是利用他们的某些专业知识向直线人员提出建议，作为直线的助手来进行工作，发挥支持性、辅助性的作用。、多项选择题（分，每题分）以下各项中，可能致使管理幅度扩大的情况有（）。主管所处的管理层次较高 计划拟订得详细周祥 主管的综合能力、理解能力、表达能力强 工作环境稳固，变化不大 答案：分析：有效的管理幅度遇到诸多因素的影响，主要有主管与手下的工作能力、工作内容和性质、工作条件与工作环境。往常来说，主管与手下的能力越强，主管所处的管理层次越低，手下工作相像度越高，计划越完美，非管理事务越少，助手装备越充分，信息获取越便利，工作地址越邻近，工作环境越稳固，则管理幅度可适合扩大。、事例剖析题（分，每题分）联合事例资料，从公司管理的角度剖析为何会出现员工自杀与停工的事件？答案：（）从事例资料的剖析来看，员工自杀和停工的原由详细以下：薪酬福利差。好多工人的工作强度大待遇却很低，生活难以保持。如遇灾病等困难，菲薄的薪资更是难以保障基本生活。工作不稳固，很简单被炒鱿鱼。公司制度不合理、不公正。员工荣膺的时机少，对公司缺乏归 属感。薪资结构也不够公正合理，收入差距大。奖赏少而罚款名目多。公司的制度太众多，对员工太苛刻，且不关怀员工。工作环境差，不利于身体健康。如事例中提到多名工人出现集体中毒现象。劳动强度大，工作太辛苦。如事例中提到员工有工作时间漫长而歇息时间较短、暂时性加班多等问题。（）从公司管理的角度剖析员工自杀和停工的深层次原由：公司平时营运过于严格，组织结构采纳层级管理制。事例中，富士康采纳“三高一低”的营运战略，即高交货速度、高质量、高柔 韧性和低成本，经过实行人海战术小时轮班、快速变换以抢得先机。并且为了达到低成本高效率这一目标，制造公司内部常常采用的是特别严格的层级管理制度，造成员工心理压力过大。领导只关怀生产，而不关怀员工。管理者只想着提升公司的经营业绩和利润水平，工作中不敢放权，认为员工不需要想太多，只需执行好领导人的决议就足够了。对员工缺乏激励。赫茨伯格的实证研究发现，属于工作自己或工作内容方面的因素（如挑战性的工作、认可、责任）使员工感觉满意被称作激励因素，属于工作环境或工作关系方面的因素（如地位、工作安全感、薪资、福利）使员工感觉不满被称作保健因素。事例中，好多公司对员工激励不重视，只视员工为用来赚钱的机器。对员工的高层次需求不重视。好多公司将自己与员工的关系看作纯粹的雇用关系。可是有的员工侧重工作能否能够实现自我价值，而不肯意为了公司目标牺牲自己的利益。华为的“床垫文化”、富士 康的“半军事化管理”问题频出，归根结底是因为忽视了员工的个性化需求。公司没有帮助员工拟订职业生涯规划。很多员工在进入职场前没有清楚的个人职业目标和规划，工作后老感觉此刻做的事不是自己想要的，又不知道自己究竟想要什么，简单出现自我期望与现实价值的误差，从而出现一些极端的行为。分析：空 你认为应如何防备公司进入管理误区？答案：防备公司进入管理误区的方法包含以下两点：（）增强事先控制的力度，在管理过程中亲近关注局势或环境的细微变化，努力将问题控制在早期阶段，这样才能防止出现严重问题后只好头痛医头、脚痛医脚的场面。事先控制想要完满的实现，要从组织成立的第一天开始就需有明确的制度和文化来限制，此后的管理只好是亡羊补牢，慢慢地去修正这种控制事情的节奏。（）重申对过程的关注，只管结果对一个公司来说很重要，但忽视过程的做法常常致使公司的行为事半功倍。过程的重要性表此刻它致使必定的结果。做一件事情或一份工作，过程是最要点的，假如每做一步都能依照程序办，踏扎实实，并在这个过程中预示问题，防备问题，或是发现问题的端倪从而赐予实时调整，那么结果必定能达到预期的目的，反之则不然。分析：空 艾米应当如何剖析两位副总经理有关集权与分权发言的合理性和限制性。答案：艾米对两位副总有关集权与分权看法的合理性和限制性剖析以下：（）副总约翰的分权看法。约翰认为应当赐予分店经理进行控制指挥的权益，使他们成为有职有权、货真价实的经理。赐予分店经理必定的权益，使他们对某些工作拥有必定的决议权，比方分店人员任免、分店图书摆放，这样有益于增强他们工作的灵巧性，提升他们工作的踊跃性。可是，组织不行能完全的分权。（）副总大卫的集权看法。大卫认为应当成立管理资讯系统，经过该系统在总部进行一致的指挥控制，一致策划广告，一致集中的管理方式就能够减少分店经理的人数。某些职能，像公司的整体战略、一致的广告策略在总部进行集中能够保证整个公司的目标一致及外面形象一致，可是这其实不等于能够减少分店经理的数目。相同，组织不 可能完全的集权。（）约翰和大卫的看法都有部分的合理性和限制性。集权化描绘了组织高层进行决议拟订的集中程度。集权或分权不过一个相对的概 念，而不是绝对的两极。即组织不行能是完全集权的，也不会是完全分权的。极罕有组织能够在所有决议都集中于某一特定的高层管理者集体时还能有效地运行；同理，将所有决议都授与最低层员工的组织，也不会是有效的。分析：空 什么是组织文化？包含哪些因素、内容及形式？答案：（）组织文化是指处于必定经济社会文化背景下的组织，在长远的发展过程中逐渐形成和发展起来的日趋稳固的、独到的价值观（文化理念），以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、集体意识、民俗习惯等。（）组织文化的因素有结构、系统、作风、人员、技术、战略等，其核心是价值观。（）组织文化的层次和内容主要有：组织精神，常常以简短而富裕真理的语言形式加以归纳。组织价值观，是组织评判事物和指导行为的基本信念、整体观 点和选择目标，最突出的特色是以人为本。组织形象，是社会民众和组织成员对组织、组织行为与组织各样活动成就的整体印象和评论，反应的是社会民众对组织的认可程度，表现了组织的名誉和著名度。分析：空 时代和华纳公司在组织文化方面有哪些明显差别？你认为归并后的公司应形成如何的组织文化才能更好地发展？答案：（）时代和华纳公司在组织文化上的差别 组织价值观。即组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般见解或基本看法。时代公司的文化守旧、家长制作风浓厚；而华纳公司的文化趋势改革和创新。在公司业务办理上，时代公司把编写第一版事务同商业事务相分别；而华纳公司要求不断参加市场交易。组织精神。即组织经过共同努力奋斗和长远培养所逐渐形成的，认识和对待事物的共齐心理趋势、价值取向和主导意识。时代公司培养了一种激烈的整体看法，公司给员工供给稳固的工作环境，供给一种家庭感，推行终生雇用制；而华纳公司的员工生活在快节奏与冒险之中，流动率高，员工之间多存在竞争。伦理规范。即从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应当恪守的行为准则，经过社会民众舆论规范人们的行为。时代公司的员工在一个鼓舞人们慎重从事的环境中成长，经过给员工供给一种家庭感进行激励；而华纳公司主假如以高酬劳的方式对员工进行激励。（）归并后的组织文化走向 时代和华纳的并购属于强强联合，所以应采纳多元化型的文化整 合模式。为了防止文化矛盾造成内耗，归并后应在相当一段时间内赞同两方公司在极其有限的文化接触、交流的前提下，相互保持各自文化的独立，以保持各自优势。分析：空 请从激励理论剖析本事例。答案：公正理论是美国心理学家亚当斯（）于世 纪年月第一提出的，又称社会比较理论，主要议论酬劳的公正性对人们工作踊跃性的影响。公正理论的基本看法是，当一个人获取了成绩并获得了酬劳的结果以后，他不单关怀酬劳的绝对量，并且还关怀酬劳的相对量。亚当斯认为奖赏与知足的关系，不单在于奖赏自己，还在于奖赏的分派上。个人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的酬劳和心目中的参照系比 较。这种比较可用公式说明。式中，为自己对所获酬劳的感觉；为对自己所付出的感觉；为对参照系的酬劳的感觉；为对参照系的付出的感觉。本事例中，假如从外面邀请技术人员，每个月的薪资起码 元，而本公司内部员工的薪资均匀为元，当公司员工选用外聘来 的技术人员，用上边的公式进行比较的时候，就会得出 的结果，这样员工就会感觉不公正，造成不满情绪，以致工作热忱不高，甚至会出现人员流失等严重问题。所以公司管理者决定不从外面邀请技术人员。分析：空 联合事例资料，从公司管理的角度剖析为何会出现员工自杀与停工的事件？答案：（）从事例资料的剖析来看，员工自杀和停工的原由详细以下：薪酬福利差。好多工人的工作强度大待遇却很低，生活难以保持。如遇灾病等困难，菲薄的薪资更是难以保障基本生活。工作不稳固，很简单被炒鱿鱼。公司制度不合理、不公正。员工荣膺的时机少，对公司缺乏归 属感。薪资结构也不够公正合理，收入差距大。奖赏少而罚款名目多。公司的制度太众多，对员工太苛刻，且不关怀员工。工作环境差，不利于身体健康。如事例中提到多名工人出现集体中毒现象。劳动强度大，工作太辛苦。如事例中提到员工有工作时间漫长而歇息时间较短、暂时性加班多等问题。（）从公司管理的角度剖析员工自杀和停工的深层次原由：公司平时营运过于严格，组织结构采纳层级管理制。事例中，富士康采纳“三高一低”的营运战略，即高交货速度、高质量、高柔 韧性和低成本，经过实行人海战术小时轮班、快速变换以抢得先机。并且为了达到低成本高效率这一目标，制造公司内部常常采用的是特别严格的层级管理制度，造成员工心理压力过大。领导只关怀生产，而不关怀员工。管理者只想着提升公司的经营业绩和利润水平，工作中不敢放权，认为员工不需要想太多，只需执行好领导人的决议就足够了。对员工缺乏激励。赫茨伯格的实证研究发现，属于工作自己或工作内容方面的因素（如挑战性的工作、认可、责任）使员工感觉满意被称作激励因素，属于工作环境或工作关系方面的因素（如地位、工作安全感、薪资、福利）使员工感觉不满被称作保健因素。事例中，好多公司对员工激励不重视，只视员工为用来赚钱的机器。对员工的高层次需求不重视。好多公司将自己与员工的关系看作纯粹的雇用关系。可是有的员工侧重工作能否能够实现自我价值，而不肯意为了公司目标牺牲自己的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，归根结底是因为忽视了员工的个性化需求。公司没有帮助员工拟订职业生涯规划。很多员工在进入职场前没有清楚的个人职业目标和规划，工作后老感觉此刻做的事不是自己想要的，又不知道自己究竟想要什么，简单出现自我期望与现实价值的误差，从而出现一些极端的行为。分析：空 试剖析海天问题的原由、经验与教训。答案：（）海天公司出现如上一些问题的根根源因在于张志强在改革过程中不适合的举措和行为，详细剖析以下：在对员工的看法改造上，生搬硬套，强迫灌注，在被动的状态下员工没法理解和接受改革，在必定程度上产生抵制心理。在人员选拔上，凭主观判断决定员工的荣膺，人治因素明显。在奖金分派、岗位分工及调整等重要问题上，不可以做到和全体 员工进行优秀的交流，不听取员工建议，造成交流隔膜。没能给自己适合的定位，不理解自己的工作职责，没有依照一致指挥的管理基根源则。（）海天问题的经验主要包含：明确的分工和权益责任的详细规定能使管原由松懈向规范转变，有益于组织的发展；只管看法改造的手段不适合，可是需要进行看法改造的思想仍是值得必定的；打破均匀主义的分派方式，将绩效与薪资挂钩，有益于提升公司的效率。（）海天问题的教训主要包含：在改革过程中员工的参加极为重要，要踊跃获得员工的理解和支持，保持与员工之间的交流顺畅，保证员工的建议获取重视或反应；防止主管人员的主观偏向，将管理过程进一步科学化；改革过程中必定见面对一些阻力，如何除去阻力，如何采纳更为适合的举措，是管理者需要思虑的问题。分析：空 事例二 公司是一家中等规模的汽车配件生产公司。近来，对该公司的 三个重要部门经理进行了一次有关领导种类的检查。（）安西尔 安西尔对他本部门的产出感觉骄傲。他老是重申对生产过程、产 出产量控制的必需性，坚持手下人员一定很好地理解生产指令以获取快速、完好、正确的反应。安西尔碰到小问题时，会松手交给下级去办理。当问题很严重时，他则委派几个有能力的手下人员去解决问题。往常状况下，他不过大概规定手下人员的工作目标、达成如何的报告及达成限期。安西尔认为只有这样才能实现更好的合作，防止重复工作。安西尔认为对手下人员采纳敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲近无间”会松弛纪律。他不主张公然斥责或夸奖某个员工，相信他的每一个手下人员都有自知之明。据安西尔说，在管理中的最大问题是下级不肯意接受责任。他讲到，他的手下人员能够有时机做很多事情，但他们其实不是很努力地去做。他表示不可以理解在从前他的手下人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处。他说，他的上级对他们此刻的工作运行状况特别满意。（）鲍勃 鲍勃认为每个员工都有人权，他侧重管理者有义务和责任去知足 员工需要的学说。他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张 下月在伽利略城举行的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才 美 元，但对员工和他的老婆来说却远远超出美元。经过这种方式，也是对员工过去几个月工作的必定。鲍勃说，他每日都要到工厂去一趟，与起码的员工谈话。鲍勃不肯意犯难他人，他认为安西尔的管理方式过于呆板，安西尔的员工或许其实不那么满意，但除了忍受别无他法。鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但多半是因为生产压力造成的。他的想法是以一个友善、粗线条的管理方式对待员工。他认可只管在生产率上不如其余单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并深信他们会因他的开通领导而努力工作。（）查理 查理说他面对的基本问题是与其余部门的职责分工不清。他认为 不论能否属于他们的任务都安排在他的部门，仿佛上级其实不清楚这些工作应当由谁做。查理认可他没有提出异议，他说这样做会使其余部门的经理产生讨厌。他们把查理当作是朋友，而查理却不这样认为。查理说过去在不一样样的分工会议上，他感觉很窘况，但此刻适应了，其余部门的领导也不认为然了。查理认为纪律就是使每个员工不断地工作，展望各样问题的发生。他认为作为一个好的管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信假如一个经理宣称为了决定未来的提薪与晋职而对员工的工作进行查核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此而产生好多问题。他主张，一旦给一个员工分派了工作，就让他以自己的方式去做，撤消工作检查。他相信大部分员工知道自己把工作做得怎么样。假如说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生了混杂。查理确实想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的建议。但是，他其实不可以保证这样做不会惹刮风波而使状况有所改变。他说他正在考虑这些问题。中南财大年研 问题：你认为这三个部门经理各采纳什么领导方式？能否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为何？答案：三位部门经理的领导方式分别为：（）安西尔采纳的是专制和听任两者综合的领导方式。往常状况下，他不过大概规定手下人员的工作目标、达成如何的报告及达成限期。既不是采用命令的方式单边决议，也不是听任手下依照自己的意向去做，可是他绝对不属于民主型的领导，他认为和手下“亲近无间”会松弛纪律。（）鲍勃的领导方式属于民主型。这种方式偏向于在决议时考虑员工的利益，实行受权管理，鼓舞员工参加有关工作方法与工作目标的决议，把反应看作指导员工工作的时机。领导者发动手下议论，集思广益，而后决议。听任型领导是指领导者松手不论，手下愿意如何做就如何做，完好自由。鲍勃的职权不过是为手下供给信息并与公司外面进行联系，以此有益于手下的工作。（）查理的领导方式属于听任型。该种类的领导整体来说给手下充分的自由，让他们自己作出决议，并依照他们认为适合的做法达成工作。查理认为一旦给一个员工分派了工作，就让他以自己的方式去做，撤消工作检查。他相信大部分员工知道自己把工作做得怎么样。分析：空 你认为这三个部门经理各采纳什么领导方式？答案：三位部门经理的领导方式分别为：（）安西尔采纳的是专制和听任两者综合的领导方式。往常状况下，他不过大概规定手下人员的工作目标、达成如何的报告及达成限期。既不是采用命令的方式单边决议，也不是听任手下依照自己的意 愿去做，可是他绝对不属于民主型的领导，他认为和手下“亲近无间”会松弛纪律。（）鲍勃的领导方式属于民主型。这种方式偏向于在决议时考虑员工的利益，实行受权管理，鼓舞员工参加有关工作方法与工作目标的决议，把反应看作指导员工工作的时机。领导者发动手下议论，集思广益，而后决议。听任型领导是指领导者松手不论，手下愿意如何做就如何做，完好自由。鲍勃的职权不过是为手下供给信息并与公司外面进行联系，以此有益于手下的工作。（）查理的领导方式属于听任型。该种类的领导整体来说给手下充分的自由，让他们自己作出决议，并依照他们认为适合的做法达成工作。查理认为一旦给一个员工分派了工作，就让他以自己的方式去做，撤消工作检查。他相信大部分员工知道自己把工作做得怎么样。分析：空 联合事例，说说组织文化对公司的发展有什么样的作用？答案：组织文化包含组织愿景、价值观等内容，受组织所在的时 代、民族、地区等因素的影响，并在组织发展的过程中，不断被优化 完美，形成组织一致的价值标准、基本信念、行为规范等，这些内容 受全体组织成员的认可与依照。联合事例，组织文化的作用包含以下 方面：（）整合功能。组织文化经过外显的环境和内隐的一些精神传达，耳濡目染地影响着组织成员的思想和行为方式，使员工对组织产生认 同感和归属感。如时代公司文化守旧、家长制作风浓厚，培养了一种 激烈的整体看法，给员工供给了一种家庭感。（）调适功能。组织文化能帮助员工成立起新的价值看法，使组织成员适应外面变化，从而推进组织与社会共同发展。详细地说，经过文化建设，公司尽可能调整自己，以便适应民众的情绪，知足顾客不断变化的需要。如一方面，华纳公司的组织文化会遇到好莱坞以及其余娱乐公司价值观的影响；另一方面，员工们在冒险、快节奏的文化氛围中，调整产品不断适应商业需求的变化。（）导向功能。组织文化是一种软性的拘束，经过外显的环境和内隐的工作方式、风格等不断影响着组织成员的价值取向、行为取向。如在时代公司，员工慎重从事，与新闻行业的价值观和目标一致；而华纳公司的员工敢于冒险创新，与其追求新奇的商业目标符合。（）连续功能。组织文化常常特别稳固、坚固，拥有连续性，不会轻易受组织的结构等改动和外界环境改动的影响而改动或消逝。如时代公司和华纳公司即使发生并购，组织进行了改革，其组织文化也几乎没有改变。分析：空 、看法题（分，每题分）领导者浙大年研 答案：领导者是指担负领导职责，负责实行领导过程的主管人员，他 们担负着管理者和领导者两重角色。现代领导者在组织中担负起两个 方面的职责：指引职责，指领导者有责任指导各项活动的睁开和协 调；服务职责，指领导者有责任为各项活动的睁开供给条件和帮助。两者相辅相成，服务职责发挥得越好，指引职责就越能有效地实现。权益和威望是实行领导的有效工具，领导者需要用自己所拥有的权益和威望进行控制和指挥，发挥其在组织中的影响力。分析：空 人力资源管理深圳大学年研 答案：人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学 技术和管理理论，经过不断地获取人力资源，对所获取的人力资源进 行整合、调控及开发，并进行有效利用的活动。在组织中，人力资源 管理需要办理的管理范围，能够分为四个部分：人与事的般配。要 做到事得其才，人尽其用；人的需求与工作酬劳的般配；人与人 的协调合作；工作与工作的协调合作。分析：空 学习型组织湘潭大学年研；山东大学年研；东北大学年研；陕西师大年研 答案：学习型组织，是指具备连续学习、适应环境变化和自我改 变能力的组织。学习型组织的员工能够连续不断获取新的知识和分享新知识，并具备将这些知识应用于工作或决议，用以解决工作中那些没法料想的问题的能力。学习型组织的特色以下：（）重申信息的共享和工作活动的协作，鼓舞员工在组织内实现信息共享。（）降低组织内的结构阻挡和空间阻挡，提升员工的工作效率，鼓舞成员之间相互学习。（）向工作团队充分受权，管理者不过充任促进者、支持者和倡议者的角色。分析：空 受权山东大学年研；哈工大年研；东财年研；武大年研；华南理工年研 答案：（）受权是指上级给予下级必定的权益和责任，使手下在必定的监察之下，拥有相当的自主权而行动。受权者对被受权者有指挥、监察权，被受权者对受权者负有报告状况及达成任务之责。（）受权的过程：分派任务。权益的分派和任命来自实现组织目标的客观需要。授与权益。在明确了任务和受权人以后，就要授与其相应的权益，即赐予受权者相应的睁开活动或指挥他人行动的权益。明确责任。当受权人接受了任务并拥有了所必需的权益后，就有义务去达成所分派的工作并正确运用权益。确定监控权。受权者对受权者拥有监控权，即有权对受权者的工作进行状况和权益使用状况进行监察检查，并依据检查结果，调整所受权益或回收权益。分析：空 人际交流北科研 答案：人际交流是一个过程，是指经过共有符号、标志或行为系统，人与人之间能够进行交流信息的活动。在公司中，交流除了包含往常 意义的交流以外，还包含能够实时有效地产生、采集、散发、储存企 业信息，直至最后处理信息。对于人与人之间的交流能够从以下几方 面去理解：人与人之间的交流主假如经过语言（或语言的文字形式）来进行的。人与人之间的交流不单是信息的交流，并且包含感情、思想、态度、看法的交流。在人与人的交流过程中，心理因素有着 重要的意义。在信息发出者和接收者之间，需相互认识对方进行信息 交流的目的和动机，而信息交流的结果会改变人的行为。在人与人 的信息交流过程中，会出现特别的交流阻碍。这种阻碍不单是因为信 息通道（即传达）的失真或错误，并且还因为人们所独有的心理阻碍 所产生的。分析：空 目标管理安徽师大年研；武汉理工年研；西安交大 年研；四川大学年研；陕西师大年研；华南师大年研；暨南大学年研；首师大年研；西北大学年研；华东师大年研；东财年研；北科年研；中山大学 年研 答案：目标管理是一种综合的以工作和人为中心的管理方法，它第一 由组织内上下级管理者、员工一同拟订组织目标，并由此形成组织内 每一成员的分目标，明确规定每个成员的职责范围，最后又用这些目 标来进行管理、评论和决定对每一个部门和成员的赏罚。目标管理具 有以目标为中心，重申系统管理，重视人的因素等特色。分析：空 领导浙江理工年研；山东大学年研；华侨大学 年研；四川大学年研；河工大学年研；东北大学年研；华中农大年研；武大年研；中山大学年研 答案：领导是指领导者运用各样影响力，使个人或某个组织听从、接受和实现某个或某些目标的过程。领导是一种人际关系，是一个动向的管理过程。领导是一种人际关系，是因为领导意味着领导者和被领导者的相互影响、相互作用，意味着指挥与听从的对峙一致。领导是一个动向的管理过程，是因为领导从拟订目标直到实现目标，贯串于计划、组织、激励、控制全过程。领导的看法包含三个因素：领导者一定有手下或追随者。没有手下的领导者谈不上领导。领导者拥有影响追随者的能力或力量。这些能力或力量包含由组织给予领导者的职位和权益，也包含领导者个人所拥有的影响力。领导的目的是经过影响手下来达到公司的目标。分析：空 管理者与领导者华东理工年研；中山大学年研 答案：管理者是指那些经过协调解监察他人的活动达到组织目标的人；而领导者是指那些能够影响他人并拥有职权的人。领导者和管理者既相互联系又相互差别。领导者不必定是管理者，领导者能够运用根源宽泛的权益使受其影响的有关人员去执行高出职权命令范围的行动，如非正式组织中的领导者。管理者也不必定是领导者，能够依靠其特定职位所给予的职权指挥下级从事职责范围内的工作。分析：空 创新华科年研；吉林大学年研；广东财大 年研 答案：创新是指创意过程产生的成就需要转变为实用的产品或工作方法。创新包含五种状况：采用一种新的产品，即花费者不熟习的产品或产品的新特色；采用一种新的生产方法；开拓一个新的市场；掠夺或控制原资料或半成品的一种新的供给根源；实现一种工业的新的组织，如造成一种垄断地位或打破一种垄断地位。分析：空 、简答题（分，每题分）简述激励方式和激励原则。西安交大年研 有关试题：激励员工一定依照哪些基根源则？武大年研 答案：（）激励方式主要有：工作激励。指经过设计合理的工作内容，分派适合的工作来激发员工内在的工作热忱。工作内容要考虑到员工的专长和喜好；工作目标应拥有必定的挑战性。成就奖赏，即在正确评估员工工作成就的基础上赐予其合理的赏罚，以保持员工行为的良性循环。奖品一定能在必定程度上知足员工的需求；奖赏的多少应与员工的工作业绩挂钩。培养教育。指经过思想、文化教育和技术培训，提升员工的素质，从而增强员工的进步精神和工作能力。经过思想教育，建立高尚的理想和职业道德；经过专业技术培训，提升员工的工作能力。（）激励的原则：激励要因人而异。因为不一样员工的需求不一样，所以，相同的激 励政策起到的激励成效也会不尽相同。即即是同一位员工，在不一样的 时间或环境下，也会有不一样的需求。因为激励取决于内因，是员工的主观感觉，所以激励要因人而异。赏罚适量。奖赏和处罚不适量，都会影响激励成效，同时增添激励的成本。奖赏过重，会使员工产生骄傲和知足的情绪，失掉进一步提升自己的欲念；奖赏过轻，则起不到激励成效，或许让员工产生不被重视的感觉。处罚过重，会让员工感觉不公正，或许失掉对公司的认可，甚至产生怠工或损坏的情绪；处罚过轻，会让员工小看错误的严重性，此后可能仍旧会犯相同的错误。公正性。公正性是员工管理中一个很重要的原则。员工感觉的任何不公，都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励成效。获得相同成绩的员工，必定要获取相同层次的奖赏；同理，犯相同错误的员工，也应遇到相同层次的处分。假如做不到这一点，管理者最好不奖赏或许不处分。奖赏正确的事情。假如奖赏错误的事情，错误的事情就会常常发生。这个问题固然看起来很简单，但在详细实行激励时，常常被管理者所忽视。分析：空 影响组织设计的主要因素有哪些？厦门大学年研；山东大学年研 有关试题：（）试述影响组织结构设计的要点因素。人大年研（）影响组织结构选择的权变因素有哪些？东南大学年研；哈工大年研 （）影响组织设计的权变变量。中山大学年研 （）组织结构的定义及影响组织结构设计的四个因素。年研（）影响组织结构的主要权变因素有哪些？简述主要看法。中农大年研 哈工大 华 答案：管理职务及其结构的设计是为了合理组织管理人员的劳动，而需要管理的组织活动老是在必定的环境中利用必定的技术条件，并在组织整体战略的指导下进行的。组织设计不可以不考虑到这些因素的影响。其余，组织的规模及其所处阶段不一样，也会要求与之相应的结构形式。影响组织结构设计的主要因素包含：系统组织理论认为，组织是一个开放的系统，它由若干个子系统所构成，并且遇到组织内外面各样环境因素的影响。依据系统组织理论，组织结构设计主要的影响因素包含以下方面：（）组织发展战略 战略决定结构。战略是组织对于未来发展的方向、目标、目标和 行动方案等的整体策划，一个组织，因为其经营理念、所拥有的资源、所处的发展阶段不一样，会在不一样期间提出不一样的发展战略。组织建设的目的是为了使实现组织目标一定睁开的各项工作能够获取确实的落实，所以，我们在设计组织结构、配置人力资源时，应保持人力资源配置、组织结构设计与公司发展战略要点的一致。组织结构的设计一定以战略为出发点，环绕着战略要点配置人力资源。不一样的战略要求运用不一样的组织结构。战略往常从两个方面影响组织结构设计：从结构形式上，不一样的战略要求睁开不一样的活动，有不一样的组织方式，战略决定了组织整体结构形式。在力量装备上，不一样的战略决定了组织不一样的工作要点，从而决定了各部门在组织中的重要程度和各部门所应装备的岗位数目。（）组织规模 跟着组织规模的扩大，组织活动日趋复杂，在组织中会出现好多 从前没有的新工作，这些新工作需要有相应的岗位来执行；而与此同时，跟着组织规模的扩大，对不一样岗位和部门间协调解监控的要求将渐渐提升，从而也使组织愈来愈偏向于规范化、分权化和专业化。（）组织所处的发展阶段 在不一样的发展阶段，要求有与之相适应的组织结构形式。创业阶段：成立在非正式交流基础之上。职能发展阶段：成立任职能专业化基础之上。分权阶段：各部门按创业阶段的特色来管理。顾问激增阶段：组织内部增设顾问和高级助手。再集权阶段：高层管理者再度高度集中决议权益。（）业务特色 不一样的组织因为其所经营的业务不一样，表现出了不一样的业务特色。一个组织的业务特色能够按其所采用的技术的复杂化程度来描绘。组织所采用的技术越是复杂，就越需要一种弹性组织结构，以提升管理者应付突发状况的能力。相反，所采用的技术越惯例，就越适合采用规范的结构。（）外面环境因素 任何一个组织的运作都不行能离开必定的外面环境，有效的组织 结构应当与外面环境相适应。一般地，环境可分为相对稳固的环境和 不稳固的环境。与此相适应，有两种不一样的组织结构：机械结构和有机结构。处于相对稳固环境中的组织宜采用机械式结构，而处于不稳固环境中的组织多采用有机式结构。外面环境对组织结构设计的影响也主要表此刻两个方面：对组织整体结构特色的影响。环境稳固，组织结构能够采用坚固的形式；而多变的环境则要求组织结构相对照较灵巧，各部门的权责关系和工作内容也需要常常做适应性调整。对部门和岗位设计的影响。任何一个组织都是社会经济大系统中的一个构成部分，社会化分工程度和市场化发展状况，决定了组织能够职能外面化的程度，从而会影响到组织所需要独立睁开的工作内容、所需要建立的部门和岗位。（）人力资源的可得性 组织所拥有的人力资源素质越高，越需要采用一种弹性的分权型 的有机式组织结构；当现有的人力资源素质较低时，采用简单控制的机械式组织结构能更好地知足组织需要。分析：空 什么是交流？为何需要交流？上海财大年研 答案：（）交流，简单地说就是信息的交流，从管理学的角度讲 是指信息依靠必定符号载体，在个人或集体之间从发送者到接收者进 行传达，并获取理解的过程。其内涵是：有效交流一定具备信息的传 递与理解两个基本条件。交流的信息可分为：事实、感情、价值观、建议和看法。（）需要交流的原由在于：经过与外界交流，获取组织生计和发展所需要的资源和信息，使组织能够更好地适应环境。组织同外面的交流是组织交流的重要内容，经过这种交流，组织能够从外界环境中获取生计和发展所必需的信息。以公司为例，在市场经济中，作为市场主体的公司，要想求得生计和发展，就一定摸清市场变化的规律，并掌握市场动向，生产出适销对路的产品。还一定让市场认识本公司的产品，激倡始用户购置自己公司产品的踊跃性。这些都需要靠公司与市场的信息交流来解决。交流是增强民主管理，保证科学决议的前提。民主管理，并不是指常常召开员工大会，对众多太细的管理问题进行决议。民主管理最实质的规定是员工的建议能够获取充分、实时的反应，并为管理者所重视，对正确的、有价值的建议予以采用。明显，民主管理要求组织内部成立起优秀的交流关系。交流是改良人际关系，激励士气，成立优秀的工作环境的基本手段。人不论在什么组织内工作，都希望人际关系优秀，能够从中获取一种归属感。这种归属感是人的感情的需要之一，假如一个组织内人际关系优秀，大家都能和平共处，上下级之间相互相信，相互尊敬，那么这个组织就简单做到上下一条心，团结成一个整体，员工的士气也就高昂。这样，必定会给员工创建一个令人心情愉快的工作环境，提升人们的工作踊跃性。交流是转变员工态度、改变员工行为的重要手段。理解是接受的前提，在组织内部，全部决议都需要下级真切接受，主动行动才能获取确实地贯彻落实。这就需要优秀的上下交流，使员工能够理解上 级决议，支持上级决议，实行上级决议。其余，上级对下级所犯的或存在的错误认识，只需不是原则性，就应采纳交流的方式，促进其认识到错误的性质、原由。只有做到了这一点，下级才能真切地转变认识，正直态度，更正错误。在一个组织中，以下级之间拥有优秀的交流，不论对下级，仍是对于领导，都可能使其在态度和行为方面发生好的转变。分析：空 如何依据手下的成熟度，选择适合的领导方式？答案：成熟度，是指人们对自己的行为担当责任的能力和梦想的大小。它取决于两个方面：任务成熟度和心理成熟度。任务成熟度是相对于一个人的知识和技术而言的，若一个人拥有不必他人的指点就能达成其工作的知识、能力和经验，那么他的工作成熟度就是高的；反之则低。心理成熟度则与做事的梦想或动机有关，假如一个人能自觉地去做，而不必外面的激励，就认为他有较高的心理成熟度；反之则低。成功的领导者要依据手下的成熟程度选择适合的领导方式，跟着手下从不行熟走向成熟，领导者不单要减少对活动的控制，并且也要减少对手下的帮助。（）当手下缺乏接受和担当当务的能力和梦想，既不可以胜任又缺乏自觉时，领导者要赐予明确而仔细的指导和严格的控制，采用命