企业培训师培训模板.pdf

企业培训师考试备用模板资料 模板一 企业年培训计划（总体计划）企业基本状况：企业生产经营情况（企业拥有资金、固定资产、经营范围、生产能力、产品结构、发展方向、市场情况、内外环境）企业职工素质情况（职工队伍年龄比例、文化水平比例、管理、操作人员比例、技术等级、技师、高级工等比例）一、需求分析：通过对企业宏观（发展目标、资源状况、组织环境、人力资源）中观（部门、岗位要求）微观（个人需求）需求分析，采用调查问卷、个人访谈法辅之以绩效考核分析法确认培训需求。经过分析得出结论：管理漏洞（标准变了、方式没变）共性和个性的需求(部门、员工、等培训需求)简述培训的必要性。（阐述培训的必要性：部门 差距工作绩效指标、部门职能职责、任职能力度 员工 态度、技能、绩效考核标准等）工作效率降低、员工怨气大解决的方法是改革管理模式，团队服务模式、进行相应的培训。二、培训目的和目标：目的：为了提高增加举办培训 目标：通过培训要达到标准 三、培训原则：1.培训计划覆盖各层次。2.整体与个人相结合。3.培训方式灵活多样，内容切合实际。四、培训对象：1.高层管理者 2.中层管理者 3.基层员工 4.新员工 5.定向培训等 五、培训内容：时间、地点、方式、方法、教材、师资、组织者、评估见附表 附表：培训对象 培训内容 人 数 时 间 地点 方 式 方 法 教 材 教 师 组织 者 评 估 高 层 管 理 者 企业发展战略管理 人力资源管理 股份制企业及运作 领导能力与执行力 全体 全体 全体 全体 5 月 5 月 5 月 5 月 公 司 会 议 室 内训 内训 内训 外训 讲授法 讲授法 讲授法 讲授法 自编：.外聘.办公室 资源部 办公室 培训部 闭卷 笔试 笔试 闭卷 中 层 MBA 课程 营销策划 管 理 者 激励理论与其应用 公司理财、财务报表 状况分析 基 层 管 理 人 员 营销技能 业务员礼仪规范 计算机进级 市场开拓 信息如何收集 新 员 工 了解公司概况 岗前培训 入职教育 专业培训 六、培训经费的预算：1 教师费 2 教材费 3 参观考察 4 场所租用费 5 参考资料 6 其他费用等 七、效果评估：增加技能、管理能力。减少和缩短了培训需求的差距，从而提高企业经济效益。模板二 企业高层管理者的培训计划（项目计划）一、需求分析：二、培训目标：三、培训对象：（公司总裁 副总裁）四、培训内容：（企业发展战略管理、人力资源管理、股份制企业及运作、领导能力与执行力）五、时间、地点:六、方式、方法：教师讲授、自学、考察 脱产与半脱产相结合 七 组织者：八、教材、师资：九、预算：十、评价：模板三 关于企业领导力执行力的培训计划（课程计划）一、培训目标：（目的）二、培训对象：三、培训内容：1 员工态度与职业发展相互作用。2 企业制度与执行力的相互关系。3 领导力与执行力的统一性。四、时间、地点：五、方式、方法：六、教材、师资：七、组织者：八、评估：九、培训组织管理：（实施办法）模板四 培训需求分析报告书 一、培训必要性分析 二、共性和个性的培训需求分析（各部门及员工的实际需求）三、通过以上分析得出结论：1 企业近期必须提高培训（班次、内容）2 着眼于未来近期规划 3 具体建议对策 4 调查人：报告人：日期：案例：一、培训需求调查与分析 为了使 08 年培训更具针对性和可操作性，人力资源部进行了培训需求调查，随机抽取各部门各级别的员工，发放问卷 40 份，收回有效问卷 34 份，有效率为 85%，培训需求调查表见附页。此外，人力资源还与各部门经理进行了面谈，对其下属人员的能力与岗位要求存在的差距进行了了解。调查结果如下：(一)组织分析 根据公司集团化、连锁化发展的规划,公司将面临分公司间的内部整合，以及为新项目（如新店开业）提升现有人员、引进新人才的任务。这就需要将重点围绕企业文化及岗位技能的提高展开，促进分公司间及新老员工之间的文化融合，提高员工岗位技能。下表是调查问卷中 4 个关于组织层面的问题的调查数据，公司在组织层面存在的主要问题如下：表格 1 调查项目 调查结果 公司人力资源在培训组织上存在的问题 培训内容不能突出重点,针对性不强 36%培训对象界定不清晰 32%部门级培训存在的主要问题 培训计划没有充分考虑到工作安排，培训不能按时实施 45%培训内容对实际工作的指导性不够 38%部门工作中存在的主要问题 工作的技能有待提高 57%与协作部门的沟通不畅 35%公司现有的培训讲师存在的主要问题 理论与实际工作的结合不够 48%授课形式的多样性上 32%从上表可以看出：1.公司人力资源在过去的培训组织工作中，没能很好的进行培训需求分析，对症下药，是导致整体培训效果不佳的重要原因；2.各部门没有充分重视部门内训，可以看出是为了完成公司的培训任务而做，导致制定计划时没有充分考虑到工作安排，培训的内容也非没有与实际工作很好的结合；3.由于人员流动率高，加之岗位培训的不充分，员工的工作技能普遍有待提高，各部门之间的服务意识也有所欠缺；4.公司现有内训师需进行重新选拔，并对其进行讲师专业技能的培训。(二)任务分析 任务分析是要通过与岗位要求的标准能力的对比，找出差距，进而决定培训的内容。根据问卷调查（员工自我分析）及与部门经理（上级评价）的面谈，员工目前最需提高的能力见下图：由上图可见，管理层员工与基层员工的需求有明显的区别。管理层员工最需提高的是管理技能和业务技能，主要是由于公司迅速发展过程中，注重内部提拔，部分基层员工在综合能力没有达到岗位要求时被提升，同时公司在其晋升没有提供管理能力方面的培训；而基层员工的需求主要是工作流程和业务技能，这与基层人员流动频繁和部门内训、上级工作指导不到位存在着直接的关系。(三)人员分析 人员分析是决定谁需要培训、需要哪些培训。根据 08 年发展规划，培训的重点对象为公司高层管理者、新店员工、晋升员工及关键部门的关键岗位。根据调查问卷中关于员工需培训的具体内容的项目调查结果如下：表格 2 课程类别 课程 百分比 业务技能类（经营部门）销售管理 74%品类管理 68%经营数据分析 43%管理技能类 沟通技巧 82%团队建设 78%目标管理 50%职业素质类 时间管理 69%商务礼仪 65%压力管理 57%如何提升执行力 43%案例：某 公司的企业班组长的培训需求调查总结 1、工作职责与工作内容存在的问题 职责缺少文字描述，没有规范的岗位说明书。工作内容繁杂，缺少明确划分。突发性工作较多，缺少工作计划。管理表格、基础数据处理的管理。工序的关系与工作关系对立怎样处理？突发问题如何处理？工作量大没有时间管理。2 管理方式存在的问题 各组普遍采用“师傅带徒弟的培训方式”，缺乏多样化、系统性和连续性（培训职能发挥问题）。缺少规范的早会、工作交接、工作记录等管理流程。对下属的激励缺少正确的引导（80 后）。领导说一套，员工做一套，总觉得自己的方法比领导好，缺少正确沟通与执行。如何避免过细管理？怎样当好最小的“官”。如何加强现场管理。3 人际关系存在的问题 内部非正式团体情绪容易影响正常工作氛围，如何协调各“团体”之间的关系。员工年龄结构年轻化，思想活跃，领导与下属容易产生观念不一致、思想不统一。上下级之间的关系如何协调？如何了结员工心理？4 综合绩效方面的问题 基层主管决定不了员工薪水，也决定不了公司环境，怎么激励下属，调动员工的积极性。生产任务完不成，互相推诿，难于有效发现问题真相。基层主管与下属之间表里不一，表面应承，如何让下属接收主管的意见 员工提出的要求无法满足该怎样处理 5 工作技能存在的问题 电脑操作 员工技能的提高 各岗位专业知识 设备知识 综合分析：1、员工观念转变、正确认识自己 2、提高基层班组长管理应用能力 3、规范内部管理流程及方式方法 模版五 关于项目策划书 一、立项目的、意义：二、立项的简单需求分析：（用方法调研、途径）三、项目的具体方案：（实施计划）1 项目计划书的内容（项目计划步骤）（目标、对象、内容、时间、地点、教材、师资、方式方法、组织者、预算、评价）2 项目的组织实施办法(组织结构活动步骤活动的基本条件保障)四、预算：五、预期效果 六、报批 七、策划人 八、策划时间 模版六 教学评价 参考 P370-374 一、评价目的 二、评价的标准 三、评价权重 四、做出量表（考核）四级评价方法 五、各种表格 附表：授 课 教 师 评 价 表 课程名称：企业培训师 培训日期：5 月 13 日6 月 23 日 授课讲师:评 估 项 目 非常 不满意 不满意 比较 不满意 一般 比较 满意 满意 非常 满意 0-20 20-40 40-60 60-80 80-90 90-100 120 1.对于授课内容的实用性 2.对于授课主题的把握 3.对于讲义、材料准备是否充分 4.对讲师的敬业和认真程度 5.对讲师的语言表达能力 非常感谢您宝贵的建议和意见，我们将不断努力，提供更好的培训师课程！模板七 应聘工程师素质测评分析报告 参考书中 P221-226 案例 一、个人资料：姓名、性别、年龄、学历、专业、应聘岗位 二、测评结果分析：数据：8 分以上的有项 3 分以下的有 项 居于 3-8 分的有项 三、数据分析：1、该应聘者从上面的结果看显著的人格特征是：能力强能力弱 2、岗位素质要求有能力 3、该人职业能力倾向（六项职业能力：注意力稳定性空间感知逻辑推理数字运算阅读理解手眼协调）的测试成绩均在常模团体平均分以上，多数成绩达到中上等水平，与岗位要求的能力较优秀相吻合。6.对讲师授课的逻辑性 7.对课程理论与实践的结合情况 8.对培训的交流互动情况 9.对讲课内容的丰富性 10.对调节课堂气氛的能力 11.对授课时间的控制能力 12.对教学设备、教具的使用 小 计 合 计 四、做出综合结论：岗位要求能力为：人格特征主要决定作用 职业能力特征：自然状况：当 相符，其他不符 （建议）可以聘用 当 不相符，其他相符 不能聘用 当 相符，其他相符 可以聘用 模块八 教学大纲编写报告 参考 P302-306 案例 一 说明部分：阐述适用对象 教学目的 教学要求 教学时间等。二 主体部分：课程的性质与任务 课程教学的基本要求 本课程教材 教学内容安排 重点 难点 比重 教学进度安排（学时分配）三、成绩考核与评定方式 单位 编写日期 编写人