人力资源管理 第9章 员工薪酬管理.ppt

第九章第九章 员工薪酬管理员工薪酬管理主要内容主要内容9.1 9.1 员工薪酬体系员工薪酬体系9.2 9.2 工资制度工资制度9.3 9.3 员工激励员工激励为什么要进行薪酬管理为什么要进行薪酬管理?组织中薪酬管理的作用：组织中薪酬管理的作用：o吸引和保持组织需要的优秀员工吸引和保持组织需要的优秀员工o激励员工积极提高工作所需要的技能激励员工积极提高工作所需要的技能和能力和能力o激励员工高效率地工作激励员工高效率地工作o创造组织所希望的文化氛围创造组织所希望的文化氛围现代薪酬管理思想的主要内容现代薪酬管理思想的主要内容1 1、薪酬的管理，不仅是对人力成本的管理，最、薪酬的管理，不仅是对人力成本的管理，最根本的是对劳动效率的管理。根本的是对劳动效率的管理。2 2、金钱的作用是有限的。人们当然希望钱越多、金钱的作用是有限的。人们当然希望钱越多越好，但并不一定为多拿钱而多干活。越好，但并不一定为多拿钱而多干活。3 3、不要忽视员工自我激励的能动性，几乎每个、不要忽视员工自我激励的能动性，几乎每个人都对归属感、自尊感、成就感及驾驭工作人都对归属感、自尊感、成就感及驾驭工作的权利感充满渴望。即工作的报酬就是工作的权利感充满渴望。即工作的报酬就是工作本身。本身。4 4、薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效、薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核方法相配合。的考核制度和考核方法相配合。5 5、薪酬结构应随行业、企业而改变。、薪酬结构应随行业、企业而改变。6 6、薪酬管理应与企业文化相得益彰。、薪酬管理应与企业文化相得益彰。7 7、对于知识型员工的薪酬管理，应以工作而、对于知识型员工的薪酬管理，应以工作而非级别为基础。非级别为基础。8 8、竞争是个绝妙的东西，它使薪酬充满活力。、竞争是个绝妙的东西，它使薪酬充满活力。现代薪酬管理思想的主要内容现代薪酬管理思想的主要内容9.1 9.1 员工薪酬体系员工薪酬体系一、影响企业薪酬政策的外部因素一、影响企业薪酬政策的外部因素o国家经济形势的好坏国家经济形势的好坏o劳动力市场的供求关系劳动力市场的供求关系o国家宏观经济政策国家宏观经济政策(扩张、紧缩扩张、紧缩)o通货膨胀通货膨胀o劳动与就业法律劳动与就业法律o政府税收政策政府税收政策（个人所得税起征点调整：（个人所得税起征点调整：0606年以前年以前800800；0606年后年后16001600；0808年年3 3月月1 1日后日后2000.2000.缴纳比例：缴纳比例：500-500-以下以下5%5%；500500至至2000-10%2000-10%；20002000至至5000-15%5000-15%；500-20000-20%500-20000-20%国际形势国际形势欧美动态欧美动态o0808年诺贝尔经济学奖获得者年诺贝尔经济学奖获得者保罗保罗.克鲁格曼的预言克鲁格曼的预言o在在20062006年年2 2月月1313日发表于日发表于纽约时报纽约时报的专栏中，他指出，从进口与出口规模的简单的专栏中，他指出，从进口与出口规模的简单比较就可以发现，美国人花费的比他们挣的要多比较就可以发现，美国人花费的比他们挣的要多57%57%。o美国人是如何美国人是如何“超消费超消费”的呢？这主要是通过向日本、中国和中东石油国家借债的方的呢？这主要是通过向日本、中国和中东石油国家借债的方式来完成的。他说，式来完成的。他说，“我们对于进口钱就像进口石油那样着迷我们对于进口钱就像进口石油那样着迷”。o克鲁格曼肯定地认为，这样的消费方式是不可持续的。或早或晚，美国的贸易赤字将克鲁格曼肯定地认为，这样的消费方式是不可持续的。或早或晚，美国的贸易赤字将不得不下降，住房繁荣将会终结，美国的消费者和美国政府将不得不回归到经济的基不得不下降，住房繁荣将会终结，美国的消费者和美国政府将不得不回归到经济的基本面。他还指出，由于太多的经济参与者有着不切实际的预期，美国未来将面临的调本面。他还指出，由于太多的经济参与者有着不切实际的预期，美国未来将面临的调整不大可能是整不大可能是“软着落软着落”，而是一种，而是一种“崩盘式崩盘式”的调整。的调整。o克鲁格曼曾经因为准确地预见亚洲金融危机而名闻天下，这一次，他又不幸言中。克鲁格曼曾经因为准确地预见亚洲金融危机而名闻天下，这一次，他又不幸言中。o欧盟欧盟委员会反倾销部门委员会反倾销部门1212月月3 3日投票决定对产自中国的碳钢紧固件产品征收高达日投票决定对产自中国的碳钢紧固件产品征收高达87%87%的的反倾销税，该案将在反倾销税，该案将在1 1个月内由欧盟各成员国批准后正式生效。个月内由欧盟各成员国批准后正式生效。o欧盟目前是中国紧固件产品出口的主要市场，去年欧盟目前是中国紧固件产品出口的主要市场，去年1111月欧委会对此产品发起反倾销调月欧委会对此产品发起反倾销调查，中国出口商以及欧洲进口商多次对此提出异议。该案的生效意味着中国紧固件产查，中国出口商以及欧洲进口商多次对此提出异议。该案的生效意味着中国紧固件产业将可能因此每年损失业将可能因此每年损失4 4亿欧元的外汇收入，同时将丧失亿欧元的外汇收入，同时将丧失8080万个就业岗位。万个就业岗位。“保就业保就业”还是还是“保工资保工资”？o11月月17日，人力资源和社会保障部发出通知，要求根据当前日，人力资源和社会保障部发出通知，要求根据当前经济形势和企业实际情况，近期暂缓调整企业最低工资标准。经济形势和企业实际情况，近期暂缓调整企业最低工资标准。o这是一个两难的问题。在宏观经济放缓、中小企业普遍面临生这是一个两难的问题。在宏观经济放缓、中小企业普遍面临生存危机的情况下，就业压力大增。提高最低工资标准无疑会增存危机的情况下，就业压力大增。提高最低工资标准无疑会增加企业用人成本、加大经营压力，从而削弱企业吸纳就业的能加企业用人成本、加大经营压力，从而削弱企业吸纳就业的能力。不过，从长期看，刺激消费，拉动内需最终还要靠提高居力。不过，从长期看，刺激消费，拉动内需最终还要靠提高居民收入来实现，而缩小社会贫富差距，更要靠增加劳动在国民民收入来实现，而缩小社会贫富差距，更要靠增加劳动在国民财富中的分配比例来体现。财富中的分配比例来体现。保就业和保工资之间，该如何选择？保就业和保工资之间，该如何选择？o财经网上的辩论财经网上的辩论 二、企业的薪酬策略二、企业的薪酬策略 公司的薪酬政策目标包括公司的薪酬政策目标包括o提高生产率提高生产率o控制运营成本控制运营成本o鼓励业绩突出的员工鼓励业绩突出的员工o实现对员工的公平对待实现对员工的公平对待o遵守国家法令遵守国家法令例：美国惠普公司的薪酬政策目标例：美国惠普公司的薪酬政策目标o吸引有助于公司成功的富有创造力和热吸引有助于公司成功的富有创造力和热情的员工情的员工o按照行业领导者的水平来支付按照行业领导者的水平来支付o反映有依据的单位、部门和公司的相对反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献贡献o公开容易理解公开容易理解o保证公平对待保证公平对待o不断创新，提高竞争力和公平感不断创新，提高竞争力和公平感hp hp二、企业的薪酬策略二、企业的薪酬策略o企业的薪酬策略不应该完全依赖于市场价格，企业的薪酬策略不应该完全依赖于市场价格，应该总体战略目标结合起来，主要考虑三个应该总体战略目标结合起来，主要考虑三个方面：方面：1 1、能够吸引和保持所需要的员工所必须支付的、能够吸引和保持所需要的员工所必须支付的报酬水平；报酬水平；2 2、组织有能力支付的报酬水平；、组织有能力支付的报酬水平；3 3、实现组织的战略目标所要求的报酬水平。、实现组织的战略目标所要求的报酬水平。o表表9-3 9-3 报酬战略、人力资源战略、经营战略报酬战略、人力资源战略、经营战略与企业发展阶段之间的关系。与企业发展阶段之间的关系。组织特征组织特征企业发展阶段企业发展阶段初创阶段初创阶段增长阶段增长阶段成熟阶段成熟阶段衰退阶段衰退阶段人力资源人力资源管理重点管理重点创新、吸引关创新、吸引关键人才键人才招聘、培训招聘、培训保持、一致性、保持、一致性、奖励管理技巧奖励管理技巧减员管理、强减员管理、强调成本控制调成本控制经营战略经营战略以投资促发展以投资促发展以投资促发展以投资促发展保持利润与保保持利润与保护市场护市场收获利润并开收获利润并开展新领域投资展新领域投资薪酬策略薪酬策略个人激励个人激励个人个人-集体激励集体激励个人个人-集体激励集体激励奖励成本控制奖励成本控制短期激励短期激励股票奖励股票奖励现金奖励现金奖励利润分享、现利润分享、现金奖励金奖励不可能不可能长期激励长期激励股票期权股票期权股票期权股票期权股票购买股票购买不可能不可能基本工资基本工资=市场水平市场水平=市场水平市场水平福利福利市场水平市场水平=市场水平市场水平=市场水平市场水平 三、员工薪酬体系的内容三、员工薪酬体系的内容 报酬包括报酬包括o以货币收入形式来表现的外在报酬以货币收入形式来表现的外在报酬o以非货币收入形式表现的内在报酬以非货币收入形式表现的内在报酬 三、员工薪酬体系的内容三、员工薪酬体系的内容 o内在报酬内在报酬包括工作保障、身份标志、给员工包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。的办公条件等。o外在报酬外在报酬指的是由于就业关系的存在，员工指的是由于就业关系的存在，员工从企业得到的各种形式的财务收益、服务和从企业得到的各种形式的财务收益、服务和福利。福利。薪酬体系（外在）薪酬体系（外在）间接报酬间接报酬直接报酬直接报酬基础报酬基础报酬绩效报酬绩效报酬薪水薪水工资工资延期支付延期支付储蓄计划储蓄计划股票购买股票购买年金年金激励性报酬激励性报酬奖金奖金佣金佣金记件工资记件工资利润分享利润分享股票期权股票期权倒班补贴倒班补贴保护项目保护项目医疗保险医疗保险生命保险生命保险残疾收入残疾收入抚恤金抚恤金社会保障社会保障非工作报酬非工作报酬假期假期节日节日病假病假法律义务法律义务服务与津贴服务与津贴休闲设施休闲设施汽车汽车融资计划融资计划低价低价/免费免费餐饮餐饮 薪酬体系的构成薪酬体系的构成四、公平理论与薪酬体系四、公平理论与薪酬体系 有效的薪酬体系必须满足公平要求：有效的薪酬体系必须满足公平要求：o外外部部公公平平性性要要求求企企业业的的薪薪酬酬标标准准与与其其他他公公司司相相比比要要有有竞竞争争力力，否否则则就就难难以以吸吸引引或或留留住人才。住人才。o内内部部公公平平性性要要求求是是内内部部员员工工感感到到自自己己与与同同事之间在付出和所得的关系上合理。事之间在付出和所得的关系上合理。o员员工工个个人人公公平平对对同同一一个个组组织织中中从从事事相相同同工工作作的的员员工工的的薪薪酬酬进进行行相相互互比比较较时时公公平平性性是是否成立。否成立。外部公平外部公平根据市场上本公司的根据市场上本公司的竞争对手的薪酬水平决定竞争对手的薪酬水平决定本公司的内部薪酬结构本公司的内部薪酬结构强调的重点强调的重点公司人工成本的外部竞争力公司人工成本的外部竞争力市场薪酬市场薪酬调查调查薪酬市场线薪酬市场线第一级第一级 第二级第二级 第三级第三级 第四级第四级 第五级第五级 工工 资资 水水 平平内部公平内部公平o一一个个公公司司的的薪薪酬酬体体系系要要实实现现内内部部公公平平的的目目标标应应该该至少具备以下三个特征：至少具备以下三个特征：第第一一，完完成成这这一一工工作作所所需需要要的的知知识识和和技技能能越越多多，得到的报酬也越多。得到的报酬也越多。第第二二，从从事事这这种种工工作作是是所所处处的的环环境境越越不不好好，这这种种工作得到的报酬就应该越高。工作得到的报酬就应该越高。第第三三，一一种种工工作作对对实实现现组组织织整整体体目目标标的的贡贡献献越越大大，这种工作得到的报酬也应该越多。这种工作得到的报酬也应该越多。我的报酬（产出）我的报酬（产出）别人的报酬别人的报酬我的贡献（投入）我的贡献（投入）别人的贡献别人的贡献=公平公平绝对报酬绝对报酬=报酬报酬贡献贡献相对报酬相对报酬员工个人公平员工个人公平 亚当斯的模型亚当斯的模型我的报酬我的报酬 别人的报酬别人的报酬我的贡献我的贡献 别人的贡献别人的贡献相对报酬相对报酬=不公平（报酬不足）不公平（报酬不足）亚当斯的模型亚当斯的模型增加自己的收入增加自己的收入减少他人的收入减少他人的收入增加别人的付出增加别人的付出减少自己的付出减少自己的付出社会的比较社会的比较个人感觉满足程度个人感觉满足程度外部公平（报酬水平）外部公平（报酬水平）关键问题：关键问题：报酬的影响因素：报酬的影响因素：通过薪资调通过薪资调 企业的报酬企业的报酬 最低工资法、类似最低工资法、类似 查分析报酬查分析报酬与类似企业与类似企业 企业支付的报酬、企业支付的报酬、水平水平的员工得到的员工得到 工会、劳动力市场工会、劳动力市场的报酬相比的报酬相比 和经济形势、企业和经济形势、企业如何？如何？的财务状况的财务状况合合并并报报酬酬水水平平和和报酬结构报酬结构薪酬市场线薪酬市场线薪酬等级薪酬等级基基本本工工资资或或薪金薪金内部公平（报酬结构）内部公平（报酬结构）关键问题：关键问题：影响报酬结构的因素：影响报酬结构的因素：工工 通过工作通过工作企业如何企业如何 作描述、工作规范、标尺作描述、工作规范、标尺 评价来建评价来建确定各种确定各种 性工作、补偿因素、性工作、补偿因素、立报酬结立报酬结工作的相工作的相 工作评价者的判断工作评价者的判断 构构对价值？对价值？员员工工总总报报酬酬（不不包包括括福福利）利）个人因素个人因素关键问题：关键问题：个人报酬的影响因素：个人报酬的影响因素：企业如何为企业如何为 工作的质量工作的质量员工的技能员工的技能 工作的数量工作的数量和贡献确定和贡献确定 1.个人产出或成本节约个人产出或成本节约价值？价值？2.小组产出或成本节约小组产出或成本节约 3.加班费和奖金加班费和奖金资历资历特殊因素特殊因素 个人安全个人安全/独有的技能独有的技能/在海外工作在海外工作补补充充基基本本工工资资或或薪薪资资的的个个人人报酬报酬公平理论在薪酬决定中的作用公平理论在薪酬决定中的作用o1 1、计件工资制、计件工资制 计计件件工工资资是是按按照照员员工工生生产产的的合合格格产产品品的的数数量量（或或作作业业量量）以以及及事事先先规规定定的的计计件件单单价价计计算算和和支支付付工工资的一种形式。资的一种形式。o2 2、提成工资制、提成工资制 企企业业实实际际销销售售收收入入减减去去成成本本开开支支和和应应缴缴纳纳的的各各种种税税费费以以后后，剩剩余余部部分分在在企企业业和和职职工工之之间间按按不不同同比比例分成。例分成。9.2 9.2 工资制度工资制度 3 3、技能工资制、技能工资制o是是一一种种不不是是根根据据员员工工的的职职称称确确定定他他们们的的工工资资级级别别，而而是是根根据据员员工工掌掌握握了了多多少少种种技技能能和和能能做做多多少少工工作作来来确确定定工工资资级级别别的的工工资资制制度。度。o技技能能工工资资制制优优点点：能能够够鼓鼓励励员员工工掌掌握握更更多多的的技技能能，给给管管理理者者安安排排工工作作带带来来了了方方便便；能能够够使使员员工工更更好好地地理理解解其其他他人人的的工工作作，有有利利于于组组织织内内的的沟沟通通；有有助助于于满满足足那那些些面面临临最最少少发发展展机机会会的的有有抱抱负负的的员员工工的的需需要要，增增加加其其收收入入和和丰丰富富其其知知识识；还还可可以以提提高高绩绩效效水平。水平。o缺陷：在这种工资制度下，员工们掌握了公司要求他们学习的缺陷：在这种工资制度下，员工们掌握了公司要求他们学习的所有技能就会获得加薪，即使这种技能与员工们的本职工作并所有技能就会获得加薪，即使这种技能与员工们的本职工作并不直接相关；技能工资制没有涉及到绩效水平，它只是关注某不直接相关；技能工资制没有涉及到绩效水平，它只是关注某个人是否掌握了某些技能。个人是否掌握了某些技能。4 4、岗位工资制、岗位工资制o岗位工资制是在员工中实行的以岗定薪的制度。按岗位岗位工资制是在员工中实行的以岗定薪的制度。按岗位间的劳动差别规定工资等级，员工在哪个岗位工作就领间的劳动差别规定工资等级，员工在哪个岗位工作就领取哪个岗位的工资标准。它没有技术等级标准，但对各取哪个岗位的工资标准。它没有技术等级标准，但对各岗位都规定明确的职责范围、技术要求和操作规程。岗位都规定明确的职责范围、技术要求和操作规程。o适合于那些专业化程度较高、分工较细、工种的技术比适合于那些专业化程度较高、分工较细、工种的技术比较单一，工作物及其等级比较固定的企业。岗位工资制较单一，工作物及其等级比较固定的企业。岗位工资制有利于巩固岗位责任制，将责任落实到员工个人。同时，有利于巩固岗位责任制，将责任落实到员工个人。同时，员工之间的权责利划分明确，有利于调动员工积极性，员工之间的权责利划分明确，有利于调动员工积极性，提高生产效率。提高生产效率。5 5、岗位技能工资制、岗位技能工资制o岗岗位位技技能能工工资资可可分分解解为为技技能能工工资资和和岗岗位位工工资资，分分别别依依据据劳劳动动技技能能水水平平和和岗岗位位要要求求确确定定工工资资标标准准。它它把把对对各各类类劳劳动动者者的的要要求求和和影影响响归归纳纳为为劳劳动动技技能能、劳劳动动责责任任、劳劳动动强强度度、劳劳动动条条件件四四个个要要素素，并并采采取取科科学学测测定定和和民民意意评评价价相相结结合合的的方方法法对对各各项项要要素素的的具具体体指指标标进进行行评评价价，从从而而确确定定工资差别。工资差别。o我国我国19901990年后国有企业推广使用年后国有企业推广使用 6 6、职务工资制、职务工资制o职职务务工工资资制制主主要要在在企企业业的的管管理理人人员员、行行政政领领导导人人员员、工工程程技技术术人人员员中中实实行行，这这些些人人员员的的一一般般劳劳动动难难以以像像普普通通工工人人那那样样用用某某种种具具体体指指标标进进行行考考核核，他他们们的的差差别别主主要要体体现现在在所所担担任任的的职职务务上上，因因此此适适合合采采用用职职务务工工资资制制。同同一一职务又可划分若干等级。职务又可划分若干等级。7 7、谈判工资制、谈判工资制o谈谈判判工工资资制制是是一一种种灵灵活活反反映映企企业业经经营营状状况况和和劳劳务务市市场场供供求求状状况况并并对对员员工工的的工工资资收收入入实行保密的一种工资制度。实行保密的一种工资制度。o职职工工的的工工资资额额由由企企业业根根据据操操作作的的技技术术熟熟练练程程度度与与员员工工当当面面谈谈判判协协商商确确定定，其其工工资资额额的的高高低低取取决决于于劳劳务务市市场场的的供供求求状状况况和和企企业业经营情况。经营情况。主要针对主要针对经营管理层经营管理层员工，通过谈判以合同形式确定其基本年薪；员工，通过谈判以合同形式确定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；完成年初设定目月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。谈判年薪制谈判年薪制新奥集团五套薪酬方案新奥集团五套薪酬方案主要针对主要针对普通职能普通职能员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。职能工资制职能工资制主要针对主要针对销售类销售类员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工能力确定，提成依据企业销售激励方案确定；此类人员一般没有年终奖。能力确定，提成依据企业销售激励方案确定；此类人员一般没有年终奖。业绩提成制业绩提成制主要针对主要针对生产一线生产一线员工，分为固定、计件（时）工资和年终奖三员工，分为固定、计件（时）工资和年终奖三部分；固定工资确定原则与职能工资制相同，计件（时）工资依据员工贡献和绩部分；固定工资确定原则与职能工资制相同，计件（时）工资依据员工贡献和绩效考核确定，年终奖确定原则与职能工资制相同。效考核确定，年终奖确定原则与职能工资制相同。计时计件制计时计件制主要针对主要针对研发类研发类员工，分为固定、课题经费和年终奖三部分；固员工，分为固定、课题经费和年终奖三部分；固定工资确定原则与职能工资制相同，课题经费依据所参与的课题预算及考核确定，定工资确定原则与职能工资制相同，课题经费依据所参与的课题预算及考核确定，年终奖确定原则与职能工资制相同。年终奖确定原则与职能工资制相同。研发项目制研发项目制9.9.3 3 员工激励员工激励一、员工个人激励计划一、员工个人激励计划o员员工工个个人人的的激激励励计计划划要要求求业业绩绩考考核核要要针针对对员员工工个个人人的的业业绩绩而而不不是是集集体体的的业业绩绩，同同时时员员工工报报酬酬的增加是一次性的，并不计入基础工资。的增加是一次性的，并不计入基础工资。例例：销销售售人人员员按按其其销销售售额额的的一一定定比比例例提提成成作作为为其报酬的方式。其报酬的方式。o由由于于员员工工报报酬酬的的增增加加是是仅仅限限于于当当期期支支付付，而而不不是是提提高高员员工工的的基基础础工工资资，所所以以对对企企业业的的人人工工成成本不会构成上升的压力。本不会构成上升的压力。9.2 9.2 员工个人激励员工个人激励 实行员工个人激励计划、使之发挥效力必实行员工个人激励计划、使之发挥效力必须同时具备以下三个条件：须同时具备以下三个条件：1 1、员员工工个个人人有有能能力力控控制制达达到到既既定定目目标标的的行行为和条件。为和条件。2 2、企企业业支支付付的的报报酬酬与与员员工工达达成成的的目目标标之之间间必须建立明确的联系。必须建立明确的联系。（骗毛驴）（骗毛驴）3 3、报报酬酬的的数数额额必必须须能能够够足足以以补补偿偿员员工工达达成成既定目标所付出的努力。既定目标所付出的努力。二、员工的薪酬调整政策二、员工的薪酬调整政策 o包括加薪和减薪。包括加薪和减薪。o绩绩效效薪薪酬酬制制度度在在决决定定员员工工报报酬酬水水平平时时实实际际上包含了以下三种因素的共同作用：上包含了以下三种因素的共同作用：第一，员工个人业绩考核的结果；第一，员工个人业绩考核的结果；第第二二，用用来来反反映映员员工工工工作作绩绩效效差差异异或或者者员员工工工作经验差异的工资幅度；工作经验差异的工资幅度；第三，绩效工资增长指导线。第三，绩效工资增长指导线。二、员工的薪酬调整政策二、员工的薪酬调整政策 o绩绩效效工工资资增增长长指指导导线线是是一一种种函函数数关关系系，其其被被解解释释变变量量是是员员工工工工资资增增长长幅幅度度，解解释释变变量量是是员员工工在在业业绩绩考考核核中中得得到到的的评评定定等等级级和和员员工工原原来来的的基基础础工工资资在在其其所所在在的的工资档次内的工资幅度中所处的位置。工资档次内的工资幅度中所处的位置。三、员工激励的差别化策略三、员工激励的差别化策略 一个企业中的员工包括许多不同的类别，如基层操一个企业中的员工包括许多不同的类别，如基层操作工、管理人员、销售人员和专业技术人员等。对作工、管理人员、销售人员和专业技术人员等。对这些不同类别的员工的激励策略也应该有所不同。这些不同类别的员工的激励策略也应该有所不同。o操操 作作 员员 工：工：计件制计件制o高级经理人员：高级经理人员：基本工资；短期奖励或奖金计划；基本工资；短期奖励或奖金计划；长期奖励计划；正常雇员福利；特殊福利或津贴。长期奖励计划；正常雇员福利；特殊福利或津贴。o经经 理理 人人 员：员：短期激励短期激励;长期激励长期激励o销销 售售 人人 员员:佣金制佣金制;底薪制底薪制o专专 业业 人人 员：员：加薪（重视工作成就）加薪（重视工作成就）四、四、员工集体激励员工集体激励%of ReceivablesEmphasis on Realizable ValueAccts.Rec.All.for Doubtful Accts.Emphasis on Realizable ValueAccts.Rec.All.for Doubtful Accts.使员工更关心使员工更关心公司的发展公司的发展使员工目标与使员工目标与组织目标相连组织目标相连Emphasis on员员工委员会负责工委员会负责执行激励计划执行激励计划MatchingSalesUncoll.Accts.Exp.使员工目标与使员工目标与组织目标同步组织目标同步化化利润分享计划利润分享计划 增益分享计划增益分享计划 斯坎隆计划斯坎隆计划 1 1）强调参与性的）强调参与性的管理哲学管理哲学 2 2）员工委员会负责）员工委员会负责 执行激励计划执行激励计划 3)3)采用适合本公司采用适合本公司 的奖励分配计算的奖励分配计算 公式公式（ScanlonScanlon）将一个部门或整个将一个部门或整个企业在本期生产成本的企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间企业中的全体员工之间进行分配。进行分配。用盈利状况的变动用盈利状况的变动作为对部门或者作为对部门或者整个企业的业绩的整个企业的业绩的衡量，超过目标利衡量，超过目标利润的部分在整个企润的部分在整个企业的全体员工之间业的全体员工之间进行分配。进行分配。美国的员工福利计划美国的员工福利计划o近几年员工福利倾向于增加的原因近几年员工福利倾向于增加的原因1、员工具有比较强的平均分配倾向，都支持、员工具有比较强的平均分配倾向，都支持增加福利；增加福利；2、税收规避效应；、税收规避效应；3、重视员工福利可以使公司得到一个比较好、重视员工福利可以使公司得到一个比较好的社会评价。的社会评价。