招聘与甄选.ppt

人力资源管理人力资源管理第四章第四章 人员招聘与甄选人员招聘与甄选Recruitment and Selectionn一、单选题n1、（C）是岗位分析的最基本单元。A任务B职位C职务D职业n2、让秘书起草一份文件这是一种（A）。A任务B职位C职务D职业n3、（c）是根据岗位的性质和特点，对该岗位全部的工作任务从时间、空间上所做出的界定。nA.职位B.任务C.职责D.工作要素n4、岗位分析的正确实施步骤是（B）。n(1)收集与工作相关的背景信息(2)确定工作分析信息的用途n(3)同承担工作的人共同审查收集到的工作信息复习测试复习测试n(4)选择有代表性的工作进行分析n(5)编写工作说明书和工作规范(6)收集工作分析的信息nA(2)(1)(3)(5)(4)(6)B(2)(1)(4)(6)(3)(5)nC(3)(5)(1)(2)(6)(4)D(5)(4)(2)(1)(3)(6)n5、（C）是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。nA.岗位写实B.作业测时C.岗位抽样D.观测法n6、（b）是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最有效的一种岗位分析的方法。nA观察法B面谈法C问卷法D工作日志法复习测试复习测试n7、工作分析小组的成员，通常是工作分析专家、特定工作的承担者及其（ABCE）。nA上级主管B人力资源部门人员nC从事同种工作的员工D其他同事nE高层管理者F外部客户n8、国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的问题归纳为（C）。A4W1HB5W1HC6W1HD7W1H复习测试复习测试n二、多选题n1、岗位规范也叫职务规范，是指完成某一职务的工作所需具备的（ACE）和工作经验等。nA能力B技巧C知识D经验E学历n2、岗位描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，主要包括（ABCDE）。nA职务名称B工作活动和工作程序nC工作条件和物理环境D社会环境E聘用条件n3、进行岗位分析收集信息的主要方法有（ABCE）。nA问卷法B观察法C工作日志法nD参与法E访谈法复习测试复习测试n4、岗位调查的方式主要有（）。nA.面谈B.现场观测C.书面调查nD.抽样调查E.随机调查n5、岗位调查的内容主要包括（ABDE）。nA.本岗位的工作任务B.本岗位的工作地点nC.本岗位在职人员的姓名D.本岗位的责任nE.担任本岗位所需要的体力n6、岗位调查的目的是（ABDE）。nA.为进行岗位分析提供资料nB.为改进工作岗位的设计提供信息nC.为制定各种人事文件提供资料nD.为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据nE.收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述复习测试复习测试n【学习目标】n 能够独立制定招聘计划n 能够熟练编写招聘广告n 能够恰当选择招聘渠道n 能够合理制定招聘流程n 能够有效进行面试活动的组织和时间安排n 能够熟练设计面试问题n 能够独立实施面试活动n 能够初步评估面试结果n 培养团队协作能力n 提升语言表达与沟通能力n 培养踏实肯干的工作作风和公平公正的职业操守n 能根据具体问题、具体情况采取灵活的解决办法n 能创新管理方法、手段，与时俱进，具有创新思维模块四员工招聘与录用n【任务要求】n制定模拟公司招聘计划，设计招聘广告并制作招聘海报n制作招聘申请表（简历）n制作其他模拟招聘材料招聘申请表，（如面谈评价表，招聘申请表等）任务任务任务任务4-1:4-1:4-1:4-1:招聘准备招聘准备招聘准备招聘准备第四章第四章 人员招聘与甄选人员招聘与甄选n招聘的备选方案n招聘过程n招聘理念n招聘途径n搜集求职者信息的技术n网上招聘招聘的概念n是指组织有战略、有是指组织有战略、有政策、有预测、有计政策、有预测、有计划、有标准、有选择划、有标准、有选择地面向组织内外以最地面向组织内外以最低成本吸引、吸收、低成本吸引、吸收、留住适合需要的足量留住适合需要的足量的合格人员和颇具潜的合格人员和颇具潜力的人才，安排到待力的人才，安排到待定的工作岗位上任职，定的工作岗位上任职，以建立人才库来满足以建立人才库来满足组织未来需要的活动组织未来需要的活动过程。过程。要点要点n招聘活动的目的是为了吸引人员招聘活动的目的是为了吸引人员n招聘活动要吸引的人员应当是组织需要的人招聘活动要吸引的人员应当是组织需要的人员员n招聘活动吸引人员的数量应适当招聘活动吸引人员的数量应适当招聘的备选方案招聘的备选方案n加班n转包n应急工n租赁n实习招聘的意义招聘的意义:从宝洁谈起从宝洁谈起n招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销n长达十多页的申请表，很多开放式问题n面试就是聊一聊n继续笔试（淡化要求）n面试，中国总部部门负责人主持n“你会来吗？”n亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件考虑的条件招聘过程招聘过程人力资源计划人力资源计划职位说明书职位说明书招聘计划招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动招聘活动了解市场发布信息接受申请甄甄 选选初步筛选笔试面试其他测试录录 用用做出决策发出通知评评 价价思路程序效率方法n一、招聘目标（人员需求）职务名称人员数量基本要求营业部总经理2熟悉行业情况，管理类专业本科以上学历，有5年以上行业工作经验，有丰富的高层领导者工作经验 电脑部经理2本科以上，计算机专业，5年以上大型网络管理、维护经验 财务经理2会计、财务管理专业，5年以上大型公司财务工作经验 业务人员10金融专业本科以上学历，有进取心和市场开拓精神 招聘计划某企业招聘计划职务名称人员数量基本要求客户经理3专科以上学历，不限专业，有进取心和良好的客户服务精神 秘书1管理类、秘书类专科以上学历销售经理3金融专业本科以上学历，有丰富的证券承销工作经验 项目经理3金融专业本科以上学历，有丰富的证券自营工作经验 经理助理4金融专业本科以上学历，有丰富的资产管理工作经验 n二、信息发布时间与渠道n 1、前程无忧报 3月21日、3月29日n 2、51job招聘网站 3月18日n 3、南方人才市场 3月18日n 4、当地大专院校 3月18日n 5、公司内部网站 3月18日n三、招聘渠道n 总经理/经理：广告、人才交流中心、招聘会、网络招聘、猎头公司n 业务人员/秘书：广告、人才交流中心、招聘会、网络招聘、员工推荐、大学校园n三、招聘小组成员名单n组长：（人力资源部经理，对招聘活动全面负责）n成员：（人力资源部薪酬专员，具体负责应聘人员接待）n （人力资源部招聘专员，具体负责招聘信息发布、应聘资料整理、面试、笔试安排）n四、选拔方案及时间安排n1总经理n 资料筛选 人力资源部及总经理办公室 截止到3月1日n 初试(面试)人力资源部经理 截止到3月15日n 复试(面试)总经理 截止到3月21日n2电脑部经理n 资料筛选 人力资源部及销售部 截止到3月1日n 初试(面试)电脑部经理 截止到3月15日n 复试(面试)技术副总 截止到3月22日n3其他（略）招聘中的职责分工招聘中的职责分工招聘中的职责分工招聘中的职责分工n五、新员工的上岗时间n 预计在6月1日左右n六、招聘费用预算n 1前程无忧报广告刊登费 4000元n 2招聘网站信息刊登费 800元n 3.南方人才市场信息发布及摊位费 1000元n 4.校园招聘 200元n 合计：6000元n七、招聘工作时间表n 2月6日-2月14日：撰写招聘计划n 2月15日-2月22日：招聘计划审批n 2月26日-2月29日：撰写招聘广告n 3月1日-3月8日：进行招聘广告版面设计n 3月9日-3月16日：与报社、网站进行联系n 3月17日-3月31日：在目标报社、网站刊登广告n 3月24日-4月5日：整理应聘资料、对资料进行筛选n 4月6日-4月9日：通知应聘者面试n 4月10日-4月30日：进行面试n 5月1日-5月17日：进行复试n 5月20日：向通过复试的人员通知录用n 7月1日：新员工上班 招聘理念招聘理念n人员标准n提供诱因n招聘执行n人员来源招聘理念招聘理念人员标准人员标准n德vs.才n工作经验vs.能力潜力n开放性标准vs.封闭性标准n一般标准vs.具体标准招聘理念招聘理念提供诱因提供诱因n金钱vs.事业n稳定vs.前景n工资vs.福利n精神满足vs.物质富足招聘理念招聘理念招聘执行招聘执行n“你，你，还有你。”n严格执行科学的招聘程序招聘理念招聘理念招聘来源招聘来源热点问题：热点问题：CEO从哪里来？从哪里来？n企业不败的调查与结论n在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。n3.5%(113)vs.22.1%(140)：目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。n人才青黄不接vs.人才储备充足n结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革n核心：保持核心价值观核心：保持核心价值观&适应环境适应环境 史蒂夫乔布斯（Steve Paul Jobs），1972年高中毕业后，在俄勒冈州波特兰市的里德学院只念了一学期的书；1974年乔布斯在一家公司找到设计电脑游戏的工作。两年后，时年21岁的乔布斯和26岁的沃兹尼艾克在乔布斯家的车库里成立了苹果电脑公司；1985年获得了由里根总统授予的国家级技术勋章；1996年，苹果公司重新雇用乔布斯作为其兼职顾问；1997年9月，乔布斯重返该公司任首席执行官。1997年成为时代周刊的封面人物；2009年被财富杂志评选为这十年美国最佳CEO，同年当选时代周刊年度风云人物之一。2011年8月24日，乔布斯提出辞职。视频n乔布斯于斯坦福大学毕业典礼上的演讲nhttp:/ 论论论论 题题题题 看完看完乔布斯的演讲乔布斯的演讲对你何启发？你认为乔布对你何启发？你认为乔布斯在事业上成功的因素有斯在事业上成功的因素有哪些？哪些？招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径内部招聘内部招聘内部招聘内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备 来源来源 方法方法广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、A-A-AttentionAttention；I-InterestingI-Interesting；D-DesireD-Desire；A-A-ActionAction创造愿望、促使行动方法方法招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘例：招聘前台的广告例：招聘前台的广告例：招聘前台的广告例：招聘前台的广告 广告一：招聘前台广告一：招聘前台广告一：招聘前台广告一：招聘前台1 1 1 1名，要求形象好，气质佳，普通话、粤语流名，要求形象好，气质佳，普通话、粤语流名，要求形象好，气质佳，普通话、粤语流名，要求形象好，气质佳，普通话、粤语流利，反应能力强。利，反应能力强。利，反应能力强。利，反应能力强。广告二：招聘前台广告二：招聘前台广告二：招聘前台广告二：招聘前台1 1 1 1名，要求形象好，气质佳，普通话、粤语流名，要求形象好，气质佳，普通话、粤语流名，要求形象好，气质佳，普通话、粤语流名，要求形象好，气质佳，普通话、粤语流利，反应能力强。该职位利，反应能力强。该职位利，反应能力强。该职位利，反应能力强。该职位1 1 1 1年后可进行岗位轮换，职业前景广阔。年后可进行岗位轮换，职业前景广阔。年后可进行岗位轮换，职业前景广阔。年后可进行岗位轮换，职业前景广阔。借助中介机构上门招聘推荐人员甑选的方法the Methods of SelectionManagerManagerWaitressWaitressR&DR&D面试面试面试面试笔试笔试笔试笔试工作样本测试工作样本测试工作样本测试工作样本测试文件筐测试文件筐测试文件筐测试文件筐测试管理游戏测试管理游戏测试管理游戏测试管理游戏测试无领导小组无领导小组无领导小组无领导小组心理测试心理测试心理测试心理测试甑选程序n简历及招聘申请表筛选nPre-Employment Screeningn初次面试nSelection Interviewingn甄选测试nSelection Testingn深层面试nIn-depth Interviewingn背景调查nBackground Investigatingthe Selection Process 能力测试能力测试能力测试能力测试（Ability TestsAbility Tests）劳动技能测试劳动技能测试劳动技能测试劳动技能测试 Work Sample TestsWork Sample Tests 管理能力测试管理能力测试管理能力测试管理能力测试 Management Ability TestsManagement Ability Tests 领导能力测试领导能力测试领导能力测试领导能力测试 Leadership Ability TestsLeadership Ability Tests个性测试个性测试个性测试个性测试（Personality TestsPersonality Tests）应聘者的教育状况、工作经历、应聘者的教育状况、工作经历、应聘者的教育状况、工作经历、应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣个人品质、工作能力、个人兴趣个人品质、工作能力、个人兴趣个人品质、工作能力、个人兴趣假文凭的识别：观察法、提问法、假文凭的识别：观察法、提问法、假文凭的识别：观察法、提问法、假文凭的识别：观察法、提问法、核实法、网上查询核实法、网上查询核实法、网上查询核实法、网上查询求职者信息类型求职者信息类型知知识识、技技能能、能能力力、爱爱好好、兴兴趣趣、品品格格等等，都构成求职者的信息。都构成求职者的信息。这些信息可以分成：这些信息可以分成：n智能方面：知识、技能和能力智能方面：知识、技能和能力n人格方面：人格、兴趣和偏好人格方面：人格、兴趣和偏好n如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率n其他：如传记性资料其他：如传记性资料收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术l 申请表l 书面考试l 工作模拟l 心理测验l 评价中心l 面试l 体格检查l作用作用：初始阶段筛选工具。l内内容容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等l要要求求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况l问题问题：精确性l注意注意：避免非法的或不适宜的问题信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术申请表申请表申请表申请表信息收集技术信息收集技术心理测验心理测验n能力测验（成就测验）n人格测验n标准化vs.非标准化测验n文字测验vs.非文字测验n个别测验vs.团体测验n常模参照vs.标准参照信息收集技术信息收集技术心理测验心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5信息收集技术信息收集技术心理测验心理测验另一种答案：0信息收集技术信息收集技术心理测验心理测验关于人类智能的最新观点关于人类智能的最新观点n哈佛大学医学与心理学教授瑟斯顿n音乐n身体运动智能n数学逻辑能力n语言能力n空间能力n知人/人际关系能力n知己/自我认识能力信息收集技术信息收集技术心理测验心理测验n心理测验的问题n能力测验n记忆效果n现场发挥n人格测验n自陈量表：准确性问题n投射法：复杂n测验的信度和效度 文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术工作模拟工作模拟工作模拟工作模拟个人自信心组织领导能力计划能力书写表达能力决策能力对风险态度经营管理能力主动性说服力表达能力自信程度承担压力能力精力人际交往能力分析能力风险态度决策能力相关经验 经营管理技巧经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧人际关系技巧：无首领小组讨论法 智力状况智力状况：笔试方法（心理测试）工作动机工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度依赖他人的程度：想象能力测验法核心：几种测评方法的综合核心：几种测评方法的综合信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术评价中心评价中心评价中心评价中心部分企业面试特点部分企业面试特点nInteln“你为什么要来英特尔？”n“你对自己的前途预测如何？”n经理们希望听到真实的回答n恒基伟业n有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。n比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”n常常采用压力式提问部分企业面试特点部分企业面试特点nMicrosoftn每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。n唯智力论nMotorolan注重应聘者的道德素质n高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者n面试的结构化程度面试的结构化程度n面试的内容面试的内容情景面谈与工作相关的面谈（Job-related interview）n对面试的控制对面试的控制一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术面试面试面试面试n思考后提问：设计面谈问题 面谈问题Interviewing Questions 要素提问项目礼仪风度求职动机与愿望1.你选择本公司的原因2.你选择本公司最重视什么3.你对本公司的了解4.你希望公司如何安排你的工作待遇表现力、语言表达能力1.请谈谈你自己2.谈谈你的优缺点3.你的兴趣爱好4.据你自我分析，最适合你的工作是什么？社交能力和人际关系1.请你介绍你的家庭2.你的朋友如何看待你3.你希望在什么样的领导下工作4.你交朋友最注重什么判断力、情绪稳定性1.假如A公司与B公司同时录用了你，你将如何选择2.公司工作非常艰苦，你将如何对待3.你怎么连这种问题都听不懂4.你好像不太适合本公司的工作行动与协调能力、工作经验1.你从事过何种勤工俭学的工作2.你参加过何种组织活动3.你对某问题有过何种研究4.谈谈你的论文写作过程责任心、纪律性1.你对委任的任务完成不了时如何处理2.你对学校的规章制度的看法是什么个人性格品质1.你认为现代社会中一个人最重要的是什么性格2.你能否“受人之托忠人之事”专业技能学识1.你为何选择你的专业2.介绍一下自己成绩和擅长科目3.你有何特长和具备何种资格4.谈谈你从事这项工作的优势5.你有什么重要工作经验面试的影响因素面试的影响因素 第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应 晕轮效应(halo effect)面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术面试面试面试面试补充知识n晕轮效应晕轮效应(英文英文The Halo Effect），又称），又称“光环效光环效应应”，属于，属于心理学心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的范畴，晕轮效应指人们对他人的认知认知判断判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。n常表现在一个人对别一个人的最初印象决定了他的常表现在一个人对别一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，有时候晕轮总体看法，而看不准对方的真实品质，有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就为对方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。在于以偏概全。如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效面试者经过训练面试者经过训练通过工作分析确定工作要求通过工作分析确定工作要求只只着着重重了了解解工工作作要要求求的的那那些些知知识识、技技术术、能能力力和和其其他他特特点点（Knowledge,Skills,Ability and Other characteristics）。）。严格根据工作分析的结果设计面试问题严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试在轻松的气氛下进行面试信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术面试面试面试面试 如如何何成成功功地地招招聘聘、雇雇佣佣并并留留住住优优秀秀的的求职者作雇员呢？求职者作雇员呢？把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化招聘的技巧招聘的技巧招聘的技巧招聘的技巧招聘与甄选工作的管理招聘与甄选工作的管理n招聘网络的开发与维护n相关文件和工具设计n笔试与面试题库建设n对面试人员的培训n人才库建设招聘工作考核招聘工作考核n申请人的数量n申请人的质量n平等就业机会目标的实现n平均雇佣一个人的成本n用于填补空缺所需的时间n某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表1。n请计算算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。(1)(1)(1)(1)五种招聘渠道的录用比率分别为：五种招聘渠道的录用比率分别为：五种招聘渠道的录用比率分别为：五种招聘渠道的录用比率分别为：0.40.40.40.4、0.60.60.60.6、0.080.080.080.08、0.03750.03750.03750.0375、0.750.750.750.75(2)(2)(2)(2)五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000300030003000元、元、元、元、4000400040004000元、元、元、元、5000500050005000元、元、元、元、10000100001000010000元、元、元、元、30000300003000030000元。元。元。元。