基层检察院检察长、班子成员工作绩效考核办法.docx

基层检察院检察长、班子成员工作绩效考核办法 为进一步明确职责，落实责任，充分调动基层院“一把手”及班子的工作积极性和主动性，推动基层院队伍建立和检察业务建立整体水平的提高，结合我市检察工作实际，制定本方法。 一、考核对象：县、区检察院检察长及班子成员(任职缺乏半年者不参与考核) 二、考核方法：由市院考核领导小组组织实施，于每年年终依据考核对象所在的基层院年度量化考核各项工作目标完成状况和平常考核把握的状况，进展总体评定，并结合主客观因素，作出对“一把手”及班子成员的评价。 三、考核程序：1、被考核者述职并填写检察长工作绩效考核表和班子成员工作绩效考核表，要求考核对象对自己一年的工作进展综合评价，并说明自己的缺乏和今后努力方向。2、民主测评。3、听取中层和干警意见(考核组可自行确定听取意见的范围和方式);4、征询当地党委、政府、人大、政协、纪委、政法委等部门对“一把手”及班子成员的评价意见;5、查阅有关资料。 四、考核内容： 1、思想政治素养;2、组织领导力量;3、工作作风;4、工作实绩;5、廉洁自律。 主要考核“一把手”及班子成员在抓好业务、带好队伍等方面所取得的成绩和效果。依据“一把手”及班子成员的职责范围、工作目标完成状况及单位工作实际状况，逐项考核。 五、考核评定档次： 考核结果分为优秀、称职、根本称职三个档次。 1、经考核到达90分以上，符合以下标准者，应评定为优秀档次：思想政治素养高; 组织领导力量强; 亲密联系群众，工作作风好;工作实绩突出;清正廉洁。 2、经考核到达70分以上(含70分)，多数符合以下标准者，应评定为称职档次： 思想政治素养较高;组织领导力量较强;联系群众，工作作风较好;工作实绩比拟突出;能做到廉洁自律。 3、经考核分数在70分以下(不含70分)，多数符合以下状况者，应评定为根本称职档次：思想政治素养一般;组织领导力量较弱;工作作风方面存在某些缺乏;能根本完成年度工作目标，但工作实绩不突出; 能根本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。 六、奖惩：每年的考核进展年终总评后，检察长评比出前3名、班子成员评比出前10名予以表彰。检察长考核成绩在后2名、班子成员考核成绩在后10名者，进展诫勉谈话，当年不能评为市级以上先进或获得其它荣誉称号。 七、考核结果的使用及反应： 1.考核结果由考核组提出意见，报市院党组打算。 2.对市院党组审核后的考核结果，应向各县区检察进步行反应，同时可向市委组织部及县、区党委和人大常委会通报。 3.经考核认为“一把手”不能胜任工作的，可建议进展届中调整。班子成员不能胜任工作、不积极协作“一把手”搞好工作的，可商请调离。 4.考核领导小组将考核工作中形成的材料，交市院政治部干 制度大全网-，为您细心编辑整理本文，转载与引用请注明出处。 部处存档。其中考核表存入被考核者本人的绩效档案，其它文字材料存入文书档案。 5.考核结果较差的应通知考核对象，考核对象对考核结果若有异议，可以向市院提出申诉。 八、考核纪律： 1、考核必需客观、公正、仔细负责，实事求是，得分和扣分必需严格按标准执行。考核领导小组成员不负责任或利用职务之便不公正考核者，一经发觉将赐予党纪处分。 2、考核对象在考核中不积极协作、消极应付、敷衍了事者，将赐予扣分。 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。 4、考核对象弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 八、附则： 1、本方法由市院党组负责解释。 2、本方法自印发之日起施行。 市人民检察院 篇2:员工绩效考核制度范例 员工绩效考核制度 第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有规划地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改良、提高; 2.考绩应以规定的考核工程及其事实为依据; 3.考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规章除以下人员外适用于公司全员。 1.考核期开头进人公司的员工; 2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底进行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核可以分为两种： 1.力量考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的力量，进展评定。 2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进展评定。 (二)人事考核必需把握的力量。 人事考核把握并测评的力量是职务担当的力量，包括潜在力量和显在力量。潜在力量是员工拥有的、可开发的内在力量;显在力量是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在力量，可依据学问技能、体力以及阅历性力量来把握;显在力量，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。详细包括： 学问、潜在力量、体力、力量、阅历性力量、显在力量、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1.第一次考评者，必需站在直接监视的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。 2.其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。 特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 5.为了使人事考核公正合理的进展，考核者必需遵守以下原则： (1)必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 (2)必需消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与力量开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条、 考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的力量，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1.教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工力量工作的关键。 2.调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的力量。 3.晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，应当把力量以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。 4.提薪。 在一年一度的提薪之际，应当参照力量考核的评语，打算提薪的幅度。 5.嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进展。 第九条、考核结果的反应，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1.保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2.保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二)表内容的查阅。 治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、 考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。 (二)培训包括： 1.理解考核制度的构造; 2.确认考核规定; 3.理解考核内容与工程; 4.统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的规划和详细组织工作。