安塞分公司2023年年人力资源工作总结.docx

安塞分公司201*年人力资源工作总结 安塞分公司201*年人力资源工作总结 安塞县供电分公司201*年人力资源工作总结 依据集团公司11月22日视频会议和关于做好201*年工作总结的通知精神，重点对比延安供电分公司年初下达的201*年人力资源重点工作任务部署，现将安塞县供电分公司201*年人力资源工作总结如下： 一、201*年人力资源重点工作任务完成状况（一）制定并实施公司对外沟通合作规划 依据延安分公司关于印发的通知（延地电发201*303号）文件精神，为全面提升企业治理水平，构建核心竞争力，加快新“两型两化”战略目标的实现，结合省、市公司开展对标工作的要求，制定了安塞县供电分公司201*年对标工作实施方案，充分落实省、市公司关于对标工作的文件精神，分解细化对标内容和考核指标，建立公司对标指标体系；突出治理体制、内部治理、经济效益、经营机制和科技创新五个方面的重点，通过对标分析，找出差距，改善治理工作中的短板和缺乏；加强对标组织领导，以专业对标提升为主要形式，实行“走出去”、“请进来”的方法，学习借鉴标杆企业先进阅历，全面提升公司的进展质量和效益。 安塞县供电分公司于今年9月份组织生产技术部、市场营销部、调度中心负责人赶赴吉县供电公司与郑州凯特智能电气有限公司进展了全方位的技术沟通活动，在学习沟通公司治理、电网装备、业务流程和企业治理等方面进展了深层次、全方位的比对，力争不断在生产、经营、治理等方面的工作里实现改良，全面提升公司指标水平和工作水平，最终实现一流的治理、技术、效益和优质的效劳。 （二）深化全员教育培训，全面完成公司教育培训规划1、积极开展针对转岗人员、新进人员、不能适应岗位工作需求人员的岗位培训，依据岗位标准的要求，对其进展岗位（工种）适应性培训。公司岗位培训严格遵循“学用全都，按需施教”，“干什么学什么，缺什么补什么“的原则；面对实践，注意实际力量的培育。通过开展岗位培训工作，真正到达提高员工岗位所需业务技能的目的。 结合岗位职责、岗位标准和岗位技能需要，根据专业化治理的要求，重点对变电运行岗位、配电线路、计量外勤、内勤、客服中心人员、电费核算、农电工、供电所长、安全员、营业专责开展多层次，全方位、立体式、全掩盖的培训，确保生产岗位员工的培训率到达100%。 2、本年度专题培训工程共计完成10项，参加培训人员均能到达娴熟应用。开展专题培训内容以岗位（工种）现场有用技能培训为主，通过实例教学，提高员工在工作中的作 业技能。重点是一规两卡、两票三制、电费核算、业扩流程、装表接电、效劳收费、典票操作和现场运行规程、事故预想、模拟演练等专题培训，全面提高岗位技能。 （三）连续开展师带徒活动，帮忙新进员工更快适应岗位 公司针对新进人员（大中专毕业生和退伍军人）、转岗人员实施师带徒活动，根据陕西省地方电力集团公司名师带徒实施方法（陕地电发201*62号）和延安供电分公司关于进一步开展师带徒活动的通知（延地电发201*312号）以及安塞县供电分公司关于开展“师带徒”活动实施意见（塞电发201*13号）规定开展工作，通过签订师徒协议书，明确师徒之间相互的责任和义务，在规定时间完成协议内容，最终实现201*年、201*年新进人员从师率100% （四）连续开展岗位练兵活动，创新员工现场培训方式坚持不懈地把岗位练兵活动作为基层员工教育培训的主要载体，按月仔细落实延安分公司下达的练兵工程，公司分管领导、部门负责人深入现场参加演练，根据标准化作业流程规定的程序，力争不走过场，扎实开展。演练方式敏捷多样，主要以模拟演练、作业现场、抢修现场、培训现场等形式开展。演练前仔细做好预备工作，做到“一方案，五清晰，两齐全”，即有“一套完整的演练方案，人员分工职责 清晰、演练任务清晰、安全措施清晰、技术措施清晰、演练现场环境清晰、备品备件齐全，痕迹资料齐全。确保练兵工程的完成率和合格率到达100%。 （五）完善公司绩效考核方法，提升公司考核水平201*年公司结合以往绩效考核方法，对现有的岗位业绩、员工素养、工作态度和领导力量多方面绽开量化考核，标准根底考核的同时，强化了公司的奖优罚劣和鼓励安排制度，成为鼓励公司人才成长的重要手段和治理方式，大大提升了公司绩效考核水平。 （六）加强人才队伍建立，提高员工业务和文化素养。仔细贯彻落实关于印发集团公司专业技术人员连续教育实施细则（试行）的通知（陕地电发201*166号）和关于做好201*年度工程中初级职称评审工作的通知(陕地电行发201*10号）文件精神，不断加大专家评审推举和职称评审力度，积极鼓舞和支持公司员工参与连续教育和职业技术资格认证考试。不断加强班组长和技术员队伍建立，选拔优秀大学生担当组长、技术员，班组长和技术员大专及以上学历或初级及以上学历或初级以上职称人数较201*年提高了10%。10月份，公司员工乔忠东代表安塞分公司参与201*年“地电杯”技能大赛取得市级其次名、省级第四名的好成绩，以此为例，大大提高了公司员工的业务素养和工作 积极性。 二、201*年人力资源工作思路 （一）建立健全合法标准的人力资源治理制度建立健全合法标准的用工制度是企业做好人力资源工作前提条件，依据集团公司关于标准劳动用工治理的通知（陕地电发201*163号）和关于对劳动用工秩序进展整顿的通知（陕地电发201*250号）的文件要求，201*年度安塞分公司人力资源治理部门将连续强化劳动用工的整顿和制度完善工作。员工从入职到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部治理部门都要根据文件程序进展操作，对员工供应尽可能的人性化的效劳，通过人力资源工作的标准性、严厉性和制度性引导员工时时到处关怀公司的进展和命运，大大提高公司员工的分散力和向心力。 （二）完善公司培训制度和规划 学习培训作为公司鼓励员工的有效手段，因此公司要通过学习培训工作给员工充分的成长空间和进展时机。介于公司的特别状况，员工的科学文化水平良莠不齐，201*年公司通过完善公司员工培训制度，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立翔实有效的企业年度培训规划，从根底的安全培训、业务培训、治理培训、团队合作培训、员工 企业文化培训等等来满意公司进展的需要。 （三）连续改革完善公司绩效考核工作 针对目前公司绩效考核存在“只能考核到仔细干工作的人，对不仔细工作的人没有严格的效力；机关和基层站所考核不全面”等问题。201*年公司将广泛征求员工意见，形成全面有效的绩效考核方法，增加嘉奖机制，有效提高公司员工的工作效率和工作热忱。 总之，人力资源作为公司的核心资源将直接打算公司的核心竞争力，因此公司不仅要从战略上建立健全具有竞争优势的人力资源治理制度，更要把人力资源各环节的日常详细工作做细、做好，从而帮忙公司形成公司独有的文化和气氛，提高公司分散力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立鼓励员工根据企业与员工共赢的进展之路，不断提高职业技能和业务水平，在实现自我进展目标时欢乐地享受工作，与公司共同成长。 扩展阅读：人力资源工作总结201*年(正确) 广源时代连锁治理机构-选人育人用人留人-人力资源部 HR-201*年工作 部门人力资源部 姓名宋春梅 职务总监 第1页共1页广源时代连锁治理机构-选人育人用人留人-人力资源部 名目 第一章年度工作综述-3其次章详细工作总结-4一、聘请工作-4二、培训工作-5三、绩效治理-6四、薪酬、耗材治理-7五、劳动关系治理-8第三局部年度工作消失的问题及改良建议-9-10 第2页共2页广源时代连锁治理机构-选人育人用人留人-人力资源部 201*年，是公司快速进展的一年。本部门在公司领导的正确指导 下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。 第一章年度工作综述 人力资源201*年工作一方面通过人事日常治理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、治理等，确保各项人事治理工作的合法性、标准性，另一方面通过建立员工培训规划、员工薪资福利规划、员工绩效考核等，对员工实施考核、鼓励，并通过企业文化的贯彻和渗透,提升员工的分散力和归属感，提升员工的敬业度。 依据部门工作的安排，201*年从员工聘请到劳动关系等，做了许多根底工作。在员工关心、薪酬福利等方面有了取得了肯定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有许多工作没有开展或者不很完善，为此在201*年马上完毕之际，重新端详完成的工作，总结阅历和缺乏，以便于今后更好地开展工作。 第3页共3页广源时代连锁治理机构-选人育人用人留人-人力资源部 其次章详细工作总结 201*年度主要完成以下几个方面的工作： 一、聘请工作 随着公司的进展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员聘请工作方面投入了较多的时间和精力。截至201*年12月底，全公司在职员工472人（不含促销员），缺编9人。累计入职员工435人，离职员工300人（见图）。 入离职分布图90807060504030201*0入职离职8578575544人数2712141923030222731292325282428222121月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月 由图可见，二月份年前入职人员少，离职人员比拟多。5月至9月，是新增南昌店人员，到年底入职人员根本没有，离职人数的居高不下，201*年度员工流失率达38.96%，给聘请工作带来了肯定被动性。 本年度，南昌总部现有的聘请渠道为：面对南昌的网络聘请平 第4页共4页广源时代连锁治理机构-选人育人用人留人-人力资源部 台（赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业治理网等）及人才市场现场聘请。门店现有的聘请渠道以现场聘请、内部人员介绍、海报聘请等。在各职位收到简历状况分析，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到20多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大局部属于无效简历。 应聘人员分析：1、求职者不情愿到本公司；2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录用；3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比拟之后做出取舍。4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待遇”的想法和现有待遇水平比照。5、对公司的薪资福利不满足。6、综合素养、专业不够。 二、培训工作 培训工作始终是贯穿始终的。从新员工入职培训到治理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能制造效益的实操本事。 因201*年5月至10月初始终在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完整的培训规划。培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟识工作流程、增加业务技能、娴熟操作公司软件系统等培训工作。因本钱掌握等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司治理层。局部培训课程延迟外，培训根本上良好完成。 第5页共5页广源时代连锁治理机构-选人育人用人留人-人力资源部 三、绩效治理 原制定的绩效考核工程达成率太高，门店无法完成所制定的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和积极性。针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度5月份重新出台绩效考核补充治理方法，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组治理层考核”为主导的考核方式。由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核工程。 新出台的绩效考核方案，即简洁又易懂，门店自5月份开头执行新的绩效考核方案，调动了人员的积极性，执行部门与部门之间的公正工作竞争，促进工作效率明显提高。 为了将绩效与薪酬更好连接，合理考核部门工作完成状况，并在薪资中得到表达。每月本部门催促各部组绩效达成状况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金安排，并且发至各部门。 201*年度各部门绩效奖金安排如下列图： 全年部门绩效奖金统计241251429518545总部乐安婺源1店崇仁店铅山店3460038020 第6页共6页广源时代连锁治理机构-选人育人用人留人-人力资源部 由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是最高的。主要表达在9月至12月，各项指标达成都比拟其他门店高出很多。 四、薪酬治理及耗材治理 本部门的薪酬治理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考 勤及工资。公司耗材治理，也是人力资源部的常规工作。主要做以下工作： （1）、本年度每月10号-15号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其催促、抽查门店的日常考勤状况； （2）、本年度每月依据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事本钱掌握率； （3）、本年度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部门，进展统一登记、统一购置、统一发放； （4）、本年度每月在规定的时间内对耗材供给商到货率的统计及核算。 （5）、201*年度薪资统计（如图）： 2100001900001700001500001300001100009000070000500003000010000南昌乐安铅山婺源1店婺源2店崇仁鄱阳总部 第7页共7页广源时代连锁治理机构-选人育人用人留人-人力资源部 （6）、201*年度每月门店人事本钱费用统计（如图）： 15.0%13.0%11.0%9.0%7.0%5.0%3.0%1.0%铅山店乐安店婺源1店崇仁店南昌店11月3月4月7月8月10月1月2月5月6月9月12月-1.0% 如下图，因南昌店营业面积达6000平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事本钱还是比拟高。其次是铅山店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事本钱在年底始终较高。婺源一店人事本钱掌握还是蛮好，始终掌握在3.5%-4.0%之间。 五、劳动关系治理 （一）本年度标准了入离职手续流程。入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2张，相关人员还要有担保人，交纳肯定的治理费。离职需提前一个月在人事处领取离职申请表，各部门签字报备，全部人员入离职，都由人力资源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行。 （二）仔细做好员工档案治理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并准时的进展更新。 （三）因门店女性占比到达85%，本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关心措施得到员工一 第8页共8页广源时代连锁治理机构-选人育人用人留人-人力资源部 致好评，是企业“家”文化的详细表达，值得连续发扬。 （四）本年度评比年度优秀员工、优秀治理，对此进行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到确定，调动了员工积极性和制造力，企业文化深入人心。 第三章年度工作消失的问题及改良建议 人事治理工作根据岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成局部应有的作用，但是，在年度完毕时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推动过程中，也存在许多问题，为了更好地总结阅历教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下： 1、人事聘请未完成储藏人才的工作。分析缘由如下：（1）薪资待遇偏低，难有竞争力；（2）现有聘请渠道效果不大，未在人事聘请上作合理费用投资。 改良：（1）.开发多渠道，多方面开掘人才。如组织大中专院校现场聘请等；（2）.特招一批储藏干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一安排的原则；（3）.加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事聘请工作上来。（4）.增加人才数据库。对人才数据库进展力量分类、岗位分类、专业分类等。 做好人才储藏工作是人事一项重要工作，后续将准时将适宜的人才补入适宜的岗位，既要有专业型、综合型、治理型人才储藏。2、培训工作成效不大。究其缘由，主要如下：（1）员工对培训普遍缺乏熟悉，甚至因占用其休息时间而有抵触心情；（2）培训规划薄弱空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估；（3）执行力不强，局部课程因特别缘由顺延，而事后未按规划跟进，导致搁置。 改良：（1）、开展培训工作前进展员工发动大会，从员工到治理层都深刻熟悉到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担； 第9页共9页广源时代连锁治理机构-选人育人用人留人-人力资源部 （2）、从需求调查开头，严密制作培训规划，直至评估考核，善始善终；（3）、严格按规划开展工作，使新员工更快融入公司气氛，熟识公司流程，认同企业文化； 3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题无法有效反映到治理层，导致人力资源部总是被动承受员工离职，无法在员工有心情之前就准时疏导、排解。 改良：（1）加强门店治理层进一步打造沟通平台，定期进展员工访谈，重视员工的意见和建议，积极实行改良措施，取得员工对公司的信任，提高员工满足度，把员工关系工作做到实处。（2）部门执行力有待提高。许多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。 4、薪资福利低于同行业15%-20%，无社保，给人事聘请带来很大的压力。 建议：（1）对资深员工或治理层，进展购置社保，并签定正式劳动合同。（2）对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资（全年发放13个月工资）。（3）增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚清楚。行政绩效对门店现场治理要求比拟高，门店的现场治理监视肯定要到位，做到公正、公正、合理。 以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改良工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。 第10页共10页 友情提示：本文中关于安塞分公司201*年人力资源工作总结给出的范例仅供您参考拓展思维使用，安塞分公司201*年人力资源工作总结：该篇文章建议您自主创作。