试论阳泉市邮政分公司的薪酬管理(3)23990.pdf
摘 要 1 1.引言 2 1.做好薪酬管理的重要性 2 1.1.1 阳泉市邮政分公司薪酬管理的现状 3 2 邮政企业薪酬管理的实施 4 2.1 薪酬管理方案的合理 5 2.2 宣传沟通及上级领导的支持 5 2.3 对新的方案实施进行监控及调节 5 3邮政企业薪酬管理的实施及存在的问题 6 31 薪酬管理设计缺乏理性的战略思考 6 32 宣传沟通及上级领导的支持 6 3.3 薪酬管理设计原则把握不全 6 4.加强薪酬管理的对策及建议 7 4.1 薪酬管理设计与员工职业生涯开发的结合 7 4.2 提供公平上岗机会 7 3.3战略薪酬管理设计 7 3.4 薪酬管理结构的合理性 7 结束语 8 参考文献 9 试论阳泉市邮政分公司的薪酬管理 摘要：随着中国加入 WTO 之后，许多传统的服务业的邮政受到了增值业务上的挑战，比如在快递行业就受到了 DHL、UPS、FEDEX 等国际企业的挑战，这对传统的邮政企业造成了巨大的冲击，其中阳泉市邮政分公司也包括其中。薪酬管理在人力资源管理中处着核心的地位，也是建立当代企业制度的重要组成成分，他 能充分反映出企业的管理水平。目前我国的邮政企业薪酬管理还没有向市场薪酬体制过过渡，薪酬的内部体制失衡，积极性差。作者本文所研究的是通过我国邮政企业薪酬管理的情况来发现薪酬上所存在的问题，并找出问题的原因和解决的办法1。关键词：邮政企业；薪酬管理 引言：对中国大多的其业务和公司来说，薪酬是企业经营发展的重要成分，并且对于像邮政这种劳动积聚性的产业，其中的人工成本占到了经营产业成本的百分之四十之多。所以薪酬管理在企业的经营管理之中占着重要的地位，有效合理的薪酬能给企业带来重大的发展空间2；加入薪酬管理方面出现了问题，就会企业人力资源管理的障碍，引发重大的意义和冲突，对企业的经营发展会产生重大的影响。因此如何合理的管理薪酬，提高劳动力的质量和数量，提高他们的积极性，成为管理者工作的重要工作3。一、企业做好薪酬管理的重要性 薪酬不但关系到企业的成本控制,还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益,但可以通过有效的薪酬战略及其实践,将薪酬交换劳动者的活劳动,劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样,薪酬就与企业的经济效益密不可分,对企业具有增值功能。薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践,反映和评估员工的工作绩效,即将员工表现出来的不同工作绩效,报以不同的薪酬,从而促进员工工作数量和质量的提高,保护和激励员工的工作积极性,以提高企业的生产效率。企业可以发挥薪酬战略的导向功能,通过薪酬水平的变动,结合其它的管理手段,合理配置和协调企业内部的人力资源和其它资源,并将企业目标传递给员工,促使员工个人行为与组织行为相融合。薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求,对这些需求的满足,在某种程度上也能满足自我实现代需求”。因此,通过有效的薪酬战略及其实践,体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱,它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等,从而充分发挥员工的潜能和能力,实现其自身价值4。二、邮政企业薪酬管理体系的现状分析 阳泉市邮政分公司现在所实施的岗位工作制度，他在一定的程度能刺激员工的积 极性，对企业的盈利反转有着重大的意义，但由于阳泉市邮政分公司自身的管理体系根本没有发生彻底的改变，很多东西已经形成了习惯，因此要想薪酬管理得到有效的发展，还需要其他措施的出台，因此薪酬管理存在着许多问题5。当前状况，阳泉市邮政分公司所存在的问题主要是薪酬体系管理存在着比较严重的色彩性，主要是工资总额的限度，还是要实施严格的工效挂钩制度，不管企业的经营效益是否好坏，整个企业的工资总额是一个规定的数字，在当今的阳泉市邮政分公司的管理体制中，但是工资总额在财务方面他是一个固定的成本，大部分都在年初就对个公司下达了工资总额指标6。因此，对于阳泉市邮政分公司来说，工资总额在年初就已经确定了，对于职工的工资分配和职工的积极性也是控制在的合理的范围之内。但是这种做法严重影响了阳泉市邮政分公司薪酬制度改革的进度企业间管理水平差距很大，因为阳泉市邮政分公司仍处于从经验管理向科学管理过渡的阶段。由于地区间经济发展水平存在较大差异，不同规模、不同行业、不同所有制企业所处的发展阶段不同，导致大多数企业间管理水平差距很大，最先进的管理形态和最原始的管理形态并存。目前，阳泉市邮政分公司尽管从无到有建立了一些管理制度，但是管理覆盖面小、内容不规范，实际工作中成本管理、资金管理随意性很大，质量管理标准不高，管理层多凭经验指挥，许多问题靠“一把手”拍板，制度规范流于形式，有的甚至无章可循，基本上仍处于经验管理阶段；最近发现，阳泉市邮政分公司在计划、组织、领导、控制等各方面都有成套科学、规范的制度和程序，企业像一部高效运转的机器，部门职能、行为准则、运作程序实现了程序化，信息传递、各项工作实现了程序化，人才、资金、物资、时间等资源的利用实现了科学化，已进入了科学管理阶段；阳泉市邮政分公司更注重企业文化，提倡文化管理，已进入了现代管理阶段。如果仔细研究阳泉市邮政分公司目前的管理现状时，可以发现许多隐患，这要求在企业高层在以后的企业管理过程中多加注意7。三、邮政企业薪酬管理的实施及存在的问题（一）邮政企业薪酬管理的实施 1、薪酬管理方案的合理 薪酬管理方案要实施首先方案本身必须合理,内部需要公平,外部要有竞争性。确定邮政企业员工新酬方案,是纯佣金制还是基本薪资加奖金或者佣金。薪 酬方案需要符合企业的经营战略、目标、文化价值观。薪酬方案需要定期调整,适应市场变化。薪酬制度应具有一定的弹性,使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构都随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。公司的薪酬制度与企业战略之问存在着一定的依存关系,公司战略要根据外部环境的变化而变化。2、宣传沟通及上级领导的支持 新的薪酬管理方案制定出来以后,企业需要以正式的文件形式对计划加以阐述。为了保证大家对薪酬方案的了解,公司在实施薪酬管理设计过程中还应广泛利用办公网,进行薪酬制度问答,安排员工座谈会、等多种形式努力营造良好的沟通氛围,采用多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题给予回复,对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳,对于比较好的建议和惫见还适当给以奖励8。3、对新的方案实施进行监控及调节 在新的邮政员工薪酬计划执行之后的一段时间里,企业还必须对计划的执行情况进行追踪和监控,以确保员工能够正确理解新的薪酬计划。同时,管理层必须确信邮政员工真的是在调整自己的行为,并朝着企业所期望的目标努力。达到这一目的的一种简单且有效的做法是面向邮政员工做一份问卷调查。调查结果可以帮助管理人员分析:有多少邮政员工理解了新的薪酬计划;哪员工对新的薪酬计划还存在模糊的认识,需要进一步沟通;新的薪酬方案是否忽略了某些操作细节等。新的薪酬管理方案需要及时的反馈和调整,需要精确的数字数据分析做保障,才能够科学地、实时地对各项薪酬数据与营业数据进行对比分析,找出薪酬问题,控制薪酬总量。这些需要有强大的计算机管理信息系统做基础11。只有建立在高度信息化的计算机管理系统的基础上,才能使各项分析和调整制度做到有效、及时,才能及时反映即时动态,做出及时调整、及时纠偏。（二）、邮政企业薪酬管理所存在的问题 1、薪酬管理设计缺乏理性的战略思考 对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性9。在确定薪酬时，一些老总往往不顾是同行其他企业的薪酬水平，对市场一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而对本企业 内部员工在企业的地位和作用也不作明确区分，只凭自己的感觉“一相情愿”的来确定其薪酬。这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致战略性员工的流失，吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。2、薪酬管理设计原则把握不全 阳泉市邮政分公司老总们会注意到薪酬管理中公平原则的若干方面，如各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但对由公平原则派生的利害相等原则等却未必能够考虑周到。特别是在确定战略性员工，比如对各级管理者薪酬的确定，常常不能对他们的管理幅度、管理半径在薪酬方面作出恰如其分的反映；又如企业的核心技术人员，往往不能按其技术工种、技术等级等给予不同的对待。四、加强薪酬管理的对策及建议 1、薪酬管理设计与员工职业生涯开发的结合 邮政员工会在短期内被薪酬所吸引，但是这却不是万能的，他所处的工作环境、管理理念和经理对下属的关系都有一定的影响。但是员工都会做长远的打算，所以企业要以不同的方法向员工指明方向，让员工看到企业和员工的发展前途，合理的薪酬体系能够促进职工经济水平的提高，人力资源部方面也要明确不同岗位的发展方向，为邮政员工提供上岗的机会。2、提供公平上岗机会 企业可以通过竞争上岗的方式，推行轮岗，定期的交流等方法，尽可能争取更多的上岗机会和岗位11。3、战略薪酬管理设计 在企业的薪酬制度中，应该充分的考虑到企业的薪酬分配扭曲的现象，然而这一点却被大多的企业所忽略。在企业的薪酬设计中，他们单一的关注薪酬分配而忽略了薪酬所处环境的系统性问题，却很大程度上弱化了薪酬管理特自己所应该实现的问题与价值，甚至他还带来了一定的负面影响10。结束语：薪酬管理在企业人力资源管理中有着重要的地位，他也是邮政企业在市场竞争中的成败关键。在国家提出了对邮政企业薪酬管理制度的改革后，邮政企业又是如 何通过设计薪酬体系和管理薪酬来支持邮政企业未来的发展的，来保证在市场竞争方面有着巨大的优势，是企业在市场竞争中有一席之地，至变成了我国邮政企业在薪酬管理方面所呈现的巨大问题。正是在这种环境下，本篇文章对薪酬的管理进行了探讨，从而得出邮政企业对未来战略发展的设计思路，并且尝试用新的方式来设计方案12。同时还要考虑到我国邮政企业的改革制度和其他配套措施的配合，还要根据邮政企业在不同的发展阶段做出不同的动态分析。随着我国邮政企业的改革进步与发展，我国的邮政薪酬管理还有着进步的空间。1.刘栗.T 县邮政分公司激励性薪酬体系优化研究 D.安徽财经大学,2016.2.张惠军.宁夏邮政公司宽带薪酬体系的设计与实施D.东北大学,2009.3.王忠.基于智能客户端的薪酬管理系统的设计与实现D.北京邮电大学,2010.4.晏玉利.商洛邮政储蓄人员激励薪酬研究D.西北大学,2006.5.刘洪涛.全国邮政职工薪酬集中管理系统的分析与设计D.北京邮电大学,2010.6.刘艳梅.盐城邮政局员工薪酬管理系统设计与开发研究D.东南大学,2012.7.欧新征.湖南省邮政速递物流长沙分公司员工积分绩效管理体系优化设计D.中南大学,2011.8.韩博.中国邮政天水分公司薪酬体系优化方案研究 D.兰州大学,2017.9.莫颖颖.中邮保险河南分公司营销序列员工薪酬体系优化设计D.郑州大学,2014.10.贾宏海.薪酬管理:企业发展的内驱力J.中国邮政,2008(12):12-12.11.曹幸春.XP 邮政局薪酬体系优化研究D.南京理工大学,2010.12.依海平.辽源市邮政储蓄营业员薪酬体系设计研究D.吉林大学,2010.
