领导概述.ppt

第五章第五章 领领 导导 Leadership 领领导导特特质质理理论论领领导导行行为为理理论论领领导导权权变变理理论论激激励励概概述述激激励励理理论论沟沟通通含含义义沟沟通通过过程程沟沟通通分分类类沟沟通通网网络络沟沟通通障障碍碍领领 导导领领 导导 者者管管 理理管管 理理 者者领导概述领导概述激励激励沟通沟通领导理论领导理论领领 导导领导概述领导概述n n什么是领导什么是领导n n领导与管理的区别领导与管理的区别领导概述领导概述n n什么是领导什么是领导领导概述领导概述n n领导与管理的区别领导与管理的区别领导概述领导概述n n领导者权力基础领导者权力基础 管理方格图理论管理方格图理论 （管理坐标理论）（管理坐标理论）1.1:1.1:贫乏型的管理贫乏型的管理9.1:9.1:任务型的管理任务型的管理1.9:1.9:俱乐部型管理俱乐部型管理5.5:5.5:中间型管理中间型管理9.9:9.9:团队型管理团队型管理对工作关心的成度对工作关心的成度对对人人的的关关心心程程度度低低高高高5.55.11.59.55.9 权变理论权变理论n n个性评估个性评估n n情境分类情境分类领导职能领导职能n n激励激励n n沟通沟通n n协调协调激励模式激励模式未满足需要未满足需要效价效价激激 励励满满 足足组织中的组织中的激励激励是指是指管理者运用某种方法和管理者运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为完成组织途径，使得组织成员或群体为完成组织目标而目标而积极积极行动、行动、努力努力工作。工作。就管理者而言，就管理者而言，激励表现为一种激励表现为一种由管理者所实施的，意在引发、维持和由管理者所实施的，意在引发、维持和促进人们进行组织所预期的行为的管理促进人们进行组织所预期的行为的管理活动过程。活动过程。激励的目的激励的目的 人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为这一过程之所以能实现，是因为这一过程之所以能实现，是因为这一过程之所以能实现，是因为从个人看从个人看从个人看从个人看，该组织，该组织，该组织，该组织具有满足他特定需要的现实功能；具有满足他特定需要的现实功能；具有满足他特定需要的现实功能；具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看从组织来看从组织来看从组织来看，则，则，则，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。才有可能有效地实现组织目标。才有可能有效地实现组织目标。才有可能有效地实现组织目标。因此，因此，因此，因此，激励的目的激励的目的激励的目的激励的目的在于从既定的组织目标出发，在于从既定的组织目标出发，在于从既定的组织目标出发，在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。激励方式激励方式 1.1.1.1.物质性激励物质性激励物质性激励物质性激励 物质性激励物质性激励物质性激励物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每的作用来自于人们生存的基本需要，而每的作用来自于人们生存的基本需要，而每的作用来自于人们生存的基本需要，而每个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产生的激励作用是产生的激励作用是产生的激励作用是产生的激励作用是边际递减边际递减边际递减边际递减的。的。的。的。2.2.2.2.精神性激励精神性激励精神性激励精神性激励 精神性激励精神性激励精神性激励精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种来自于对高级生活质量的需要，也是一种来自于对高级生活质量的需要，也是一种来自于对高级生活质量的需要，也是一种发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐意接受这种激励方式。乐意接受这种激励方式。乐意接受这种激励方式。乐意接受这种激励方式。3.3.3.3.竞争性激励竞争性激励竞争性激励竞争性激励 竞争性激励竞争性激励竞争性激励竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作来自于外界的压力，行为者被动接受其作来自于外界的压力，行为者被动接受其作来自于外界的压力，行为者被动接受其作用，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种用，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种用，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种用，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推推推推力激励力激励力激励力激励，而前两者是，而前两者是，而前两者是，而前两者是拉力激励拉力激励拉力激励拉力激励。n马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论 麦克莱兰的激励需求理论麦克莱兰的激励需求理论n赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论n亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论n海德等的归因理论海德等的归因理论 亚当斯的挫折理论亚当斯的挫折理论激励理论激励理论 有关激励的理论很多，管理学家和心有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：激发动机的理论，主要有：13.2.2 期望理论期望理论 期望理论是由美国心理学家期望理论是由美国心理学家期望理论是由美国心理学家期望理论是由美国心理学家维克多维克多维克多维克多 弗鲁姆弗鲁姆弗鲁姆弗鲁姆（Victor H.VroomVictor H.VroomVictor H.VroomVictor H.Vroom）60606060年代中期提出的。年代中期提出的。年代中期提出的。年代中期提出的。1.1.1.1.理论基础理论基础理论基础理论基础 期望理论认为，人之所以能够从事某项工作期望理论认为，人之所以能够从事某项工作期望理论认为，人之所以能够从事某项工作期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下况下况下况下,才会被激励起来去做某些事情。才会被激励起来去做某些事情。才会被激励起来去做某些事情。才会被激励起来去做某些事情。因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。2.2.基本期望模型基本期望模型 （1 1 1 1）期望理论的表达式）期望理论的表达式）期望理论的表达式）期望理论的表达式 a.a.激励力激励力激励力激励力=效价效价效价效价期望值期望值期望值期望值M=V EM=V E 激励力激励力激励力激励力M:M:M:M:是调动人的积极性，激发出人的内部是调动人的积极性，激发出人的内部是调动人的积极性，激发出人的内部是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量；潜力的力量；潜力的力量；潜力的力量；效价效价效价效价V:V:V:V:是绩效评价的简称，是指一个人对这是绩效评价的简称，是指一个人对这是绩效评价的简称，是指一个人对这是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足项工作及其结果能够给自己带来满足项工作及其结果能够给自己带来满足项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性程度的评价，即对工作目标有用性程度的评价，即对工作目标有用性程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价；（价值）的评价；（价值）的评价；（价值）的评价；期望值期望值期望值期望值E:E:E:E:是指人们对自己能够顺利完成某项工是指人们对自己能够顺利完成某项工是指人们对自己能够顺利完成某项工是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够作可能性的估计，即对工作目标能够作可能性的估计，即对工作目标能够作可能性的估计，即对工作目标能够 实现概率的估计。实现概率的估计。实现概率的估计。实现概率的估计。b.效价和期望值的不同组合，会产生不效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量：同的激发力量：E高高 V高高=M高高 E中中 V中中=M中中 E低低 V低低=M低低 E高高 V低低=M低低 E低低 V高高=M低低 C.C.期望理论的激励效果期望理论的激励效果期望理论的激励效果期望理论的激励效果工作水平工作水平能力接近能力接近能能 力力 强强能能 力力 差差（2 2 2 2）基本期望模型）基本期望模型）基本期望模型）基本期望模型努力工作努力工作绩效绩效被群体认可被群体认可增加薪金增加薪金工作保障工作保障晋晋 升升期望值期望值努力工作将导致出努力工作将导致出色绩效的可能程度色绩效的可能程度关联性关联性出色的绩效与将要获出色的绩效与将要获得的结果之间的关系得的结果之间的关系结果结果注：注：关联性关联性是期望理论的第三个是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间关键变量，是指绩效和后果之间的关系。其数值在的关系。其数值在-1-11 1之间。之间。（3 3）期望理论的三个关系）期望理论的三个关系个人个人努力努力取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励满足个人满足个人需要程度需要程度关系关系关系关系关系关系a.a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来通过期望值变量反映出来。b.b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。c.c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提 下，获得奖励对员工的重要性程度。下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变后两个变 量由效价反映量由效价反映。4.4.期望理论的结论期望理论的结论a.a.a.a.期望理论的期望理论的期望理论的期望理论的基础基础基础基础是自我利益，认为每一个员工都是自我利益，认为每一个员工都是自我利益，认为每一个员工都是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其在寻求获得最大的自我满足。其在寻求获得最大的自我满足。其在寻求获得最大的自我满足。其核心核心核心核心是双向期望，是双向期望，是双向期望，是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。赏。赏。赏。假设前提假设前提假设前提假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引是领导者知道什么对员工最有吸引是领导者知道什么对员工最有吸引是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。力工作。力工作。力工作。b.b.b.b.期望理论的期望理论的期望理论的期望理论的关键关键关键关键是正确识别员工的个人目标和判是正确识别员工的个人目标和判是正确识别员工的个人目标和判是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。断三种关系。断三种关系。断三种关系。c.c.c.c.期望理论的期望理论的期望理论的期望理论的启示启示启示启示：领导者的责任是帮助员工满足领导者的责任是帮助员工满足领导者的责任是帮助员工满足领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标需要，同时实现组织目标需要，同时实现组织目标需要，同时实现组织目标。12.3.1 公平理论公平理论 公平理论是美国心理学家公平理论是美国心理学家公平理论是美国心理学家公平理论是美国心理学家史坦斯史坦斯史坦斯史坦斯 亚当斯亚当斯亚当斯亚当斯(J.Stancy Adams)(J.Stancy Adams)(J.Stancy Adams)(J.Stancy Adams)在在在在1965196519651965年首先提出的，亦称年首先提出的，亦称年首先提出的，亦称年首先提出的，亦称社社社社会比较理论会比较理论会比较理论会比较理论。1.1.1.1.基本观点基本观点基本观点基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平（人是通过寻求人与人之间的社会公平（人是通过寻求人与人之间的社会公平（人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得即所得即所得即所得到的报酬与绩效相称合理到的报酬与绩效相称合理到的报酬与绩效相称合理到的报酬与绩效相称合理）而被激励的）而被激励的）而被激励的）而被激励的。当一个。当一个。当一个。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的所得报酬的所得报酬的所得报酬的绝对量绝对量绝对量绝对量，而且关心所得报酬的，而且关心所得报酬的，而且关心所得报酬的，而且关心所得报酬的相对量相对量相对量相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。极性。极性。极性。2.2.2.2.比较过程和结果比较过程和结果比较过程和结果比较过程和结果 a.a.a.a.比较过程比较过程比较过程比较过程 结果结果结果结果/投入投入投入投入=结果结果结果结果/投入投入投入投入 结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指 对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时 间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。晋升、地位、对工作业绩的认可等。晋升、地位、对工作业绩的认可等。晋升、地位、对工作业绩的认可等。b.b.b.b.比较类型比较类型比较类型比较类型 横向比较：横向比较：横向比较：横向比较：O O O OP P P P/I/I/I/IP P P P=O=O=O=OX X X X/I/I/I/IX X X X O O O OP P P P与与与与O O O OX X X X：分别是自己对本人与他人获得报酬的：分别是自己对本人与他人获得报酬的：分别是自己对本人与他人获得报酬的：分别是自己对本人与他人获得报酬的 感觉；感觉；感觉；感觉；I I I IP P P P与与与与I I I IX X X X：分别是自己对本人与他人付出：分别是自己对本人与他人付出：分别是自己对本人与他人付出：分别是自己对本人与他人付出 的感觉。的感觉。的感觉。的感觉。纵向比较：纵向比较：纵向比较：纵向比较：O O O OPPPPPPPP/I/I/I/IPPPPPPPP=O=O=O=OPLPLPLPL/I/I/I/IPLPLPLPL（现在与过去的比（现在与过去的比（现在与过去的比（现在与过去的比 较）较）较）较）（自己现在（自己现在A A）（他人或制度或过去（他人或制度或过去B B)c.c.c.c.比较结果比较结果比较结果比较结果A A A AB B B B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。不多甚至不提高。不多甚至不提高。不多甚至不提高。A A A AB B B B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。有可能继续保持工作的积极性和努力程度。有可能继续保持工作的积极性和努力程度。有可能继续保持工作的积极性和努力程度。A A A AB B B B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其；员工会对组织的激励措施感到不公平，其；员工会对组织的激励措施感到不公平，其；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。移比较目标或离职。移比较目标或离职。移比较目标或离职。3.3.不公平激励的过程不公平激励的过程 不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。感到感到不公平不公平个人个人内心紧张内心紧张受到激励受到激励降低紧张降低紧张各种类型各种类型的行为的行为4.4.4.4.公平理论的发展公平理论的发展公平理论的发展公平理论的发展 公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统的公平理论传统的公平理论传统的公平理论传统的公平理论着眼于着眼于着眼于着眼于分配公平分配公平分配公平分配公平（Distributive Distributive Distributive Distributive JusticeJusticeJusticeJustice）,即组织成员之间的报酬的数量和分配即组织成员之间的报酬的数量和分配即组织成员之间的报酬的数量和分配即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，的公平。但是，的公平。但是，的公平。但是，现代的公平理论现代的公平理论现代的公平理论现代的公平理论应该考虑报酬分应该考虑报酬分应该考虑报酬分应该考虑报酬分配的程序的公平。研究认为，配的程序的公平。研究认为，配的程序的公平。研究认为，配的程序的公平。研究认为，程序公平程序公平程序公平程序公平更容易影更容易影更容易影更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。待上司和组织。待上司和组织。待上司和组织。5.5.5.5.公平理论的应用意义公平理论的应用意义公平理论的应用意义公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激公平理论表明：对大多数组织成员而言，激公平理论表明：对大多数组织成员而言，激公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。a.a.a.a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。使员工感到公平和合理。使员工感到公平和合理。使员工感到公平和合理。b.b.b.b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。照群体。照群体。照群体。c.c.c.c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。者要注意引导主观感受上的认识偏差。者要注意引导主观感受上的认识偏差。者要注意引导主观感受上的认识偏差。n波特波特-劳勒模型劳勒模型激励理论激励理论沟通n n沟通的含义：沟通的含义：沟通的含义：沟通的含义：n n 指人与人之间传达思想和交流情报、信息指人与人之间传达思想和交流情报、信息指人与人之间传达思想和交流情报、信息指人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。的过程。的过程。的过程。n n五层含义：五层含义：五层含义：五层含义：n n1.1.1.1.沟通对象是人，且必须涉及沟通对象是人，且必须涉及沟通对象是人，且必须涉及沟通对象是人，且必须涉及2 2 2 2人以上人以上人以上人以上n n2.2.2.2.沟通必须要有一定信息情报，即传递和交沟通必须要有一定信息情报，即传递和交沟通必须要有一定信息情报，即传递和交沟通必须要有一定信息情报，即传递和交流的内容流的内容流的内容流的内容n n3.3.3.3.沟通必须借助于一定的媒体才能进行，如沟通必须借助于一定的媒体才能进行，如沟通必须借助于一定的媒体才能进行，如沟通必须借助于一定的媒体才能进行，如口头和文字口头和文字口头和文字口头和文字n n4.4.4.4.信息只有被接受到和理解了，沟通过程才信息只有被接受到和理解了，沟通过程才信息只有被接受到和理解了，沟通过程才信息只有被接受到和理解了，沟通过程才算完整算完整算完整算完整n n5.5.5.5.不同意见之间的争论也是一种有效的沟通不同意见之间的争论也是一种有效的沟通不同意见之间的争论也是一种有效的沟通不同意见之间的争论也是一种有效的沟通方式。方式。方式。方式。信息沟通过程模型信息沟通过程模型噪噪 音音反反 馈馈发送者发送者信息信息编编 码码信信 道道接接 收收译译 码码接收者接收者通通 道道信息沟通的网络信息沟通的网络