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薪酬工资管理制度范本(7篇) 薪酬工资管理制度范本(精选7篇) 薪酬工资管理制度范本？薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制，在企业内部管理中，发挥着不行替代的作用。下面我给大家带来了薪酬工资管理制度范本(7篇)，供大家参考。 薪酬工资管理制度范本【篇1】 薪酬管理规定(试行) 一、目的 为规范公司员工薪酬管理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的激励机制与约束作用，提高员工的乐观性，特制订本管理规定。 二、适用范围 本管理规定适用于本公司全体员工。 各部门必需严格根据此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。 三、工资结构 1、一线员工工资 月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。 2、技术工工资 月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准详细如下表： 3、样品工资 月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准详细标准如下： 4、班组长工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元 5、主管工资 月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 6、部门经理工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 7、总监工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 四、工龄工资 1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。 2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。 4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。 五、工资计算方法 1、加班工资 (1)因工作需要，进行加班必需有部门主管(经理)同意，并填写加班申请单，无加班申请单按员工手册考勤制度4.1条处理。 (2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。 (3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。 2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。 3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，.保险在当月或上个月工资中连续扣除。 4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算 5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得马上结算工资。 六、薪资调整 1、公司薪酬调整依据职等职级和岗位异动管理方法，结合考核结果确定。 2、依据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。 3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。 4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。 5、原则上薪酬每年只调整1次，依据员工个人力量和工作业绩进行确定。 6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写转正审批表，逐级报批后，由行政部通知财务部开头调整薪资的时间，调整后的薪资标准。 七、附则 1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。 2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。 3、依据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。 薪酬工资管理制度范本【篇2】 为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严厉性，特制定本管理制度。 第一条员工晋升的基本原则及条件 1、贴合公司及部门进展的实际需求。 2、晋升员工自身素养到达公司及部门考核要求。 3、晋升方向与个人职业生涯规划方向全都。 4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。 其次条人事审批权限 1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。 2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。 第三条晋升管理流程 1、员工晋升申报 1。1。由员工所在部门管理者对预备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观看，并依据部门年度经营方案、部门年度人力资源进展规划以及阶段性业务进展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。 1。2。员工晋升申报到正式任命期间，各部门可依据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和详细工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。 1。3。人力资源部依据各部门报审材料对预备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。 2、组织晋升考核评估工作 2。1。晋升考核评估工作原则 2。1。1。充分敬重原则 人力资源部将充分敬重各部门用人需求，支持和协作完成晋升员工全面素养考核工作。 2。1。2。充分负责原则 本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。 2。1。3。充分推举原则 针对极个别不贴合条件，有重大素养隐患，不适合公司、部门进展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推举暂缓晋升。 2。2。晋升考核评估工作流程 2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。 2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。 2。2。3。评估采纳面谈、问卷调查及公示证集看法评定等方式进行。 2。2。4。人力资源部绩效评估组最终依据以上记录及评定出具考核评估看法报告，报送执行委 员会或部门管理睬议审核。 2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批看法。 2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批看法，总经理签批。 3、员工晋升任命 3。1。人力资源部依据全部审批看法编制人事任命公告。 3。2。任命公告将采纳以下两种方式进行。 3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。 3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。 第四条留意事项 1、各部门统一根据以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。 2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。 3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。 4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。 本制度自颁布之日起开头执行。 本制度由人力资源部负责起草、解释。 薪酬工资管理制度范本【篇3】 1为敬重员工为企业进展制造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业同进展共命运的仆人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定。 2工龄工资计算方法： 2.1管理人员(包括生产部、质检部、设备科管理人员) 2.1.1在职工作不满3年的，工龄工资为每满一年加10元;在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每满一年加15元;在职工作满5年及以上的，工龄工资为每满1年加20元。 2.1.2工龄从员工进公司之日起开头计算，最高封顶为240元。 2.2生产人员 2.1.1在职工作不满3年的，工龄工资为每满一年加5元;在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每满一年加10元;在职工作满5年及以上的，工龄工资为每满1年加15元。 2.1.2工龄从员工进公司之日起开头计算，最高封顶为200元。 2.4员工工龄从员工进公司之日起开头计算。中途离开的，间隔时间超过1年，其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的，其工龄可以续接，但必需重新满1年后计算。 2.5举例：某员工从20_年1月进公司从事计件工，20_年1月晋升为车间统计员，那么，在20_年1月的工龄工资应为15元;20_年1月的工龄工资应为25元;20_年1月的工龄工资应为35元。20_年1月，因事离开公司8个月，则其工龄工资从20_年8月开头续接，为45元。 2.6被公司开除、辞退或者违反国家法律法规者，当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将予以扣除。 2.7附则 本规定的解释权归公司行政部。 本规定自公布之日起施行。 本规定经董事长批准实施，修改时亦同。 薪酬工资管理制度范本【篇4】 1 工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业根据员工的工作年数，即员工的工作阅历和劳动贡献的积累赐予的经济补偿。 2 工龄组成 员工到企业工作，其贡献由零开头。随着对企业状况的不断熟识和各项业务的渐渐精通，贡献不断增大，并在肯定时候达到巅峰。 员工工龄分为两个部分：一是.工龄，即员工非本企业的工作年数;二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。 本制度仅考虑员工进入本企业后的贡献，其指代工龄工资即本企业工龄工资。 3 工龄工资制度 依据员工职业生涯 3.1 在工作满一年的员工，开头享受工龄工资。 3.2 工龄自入职之日起计算，以年月划分。如20_年1月入职人员，自20_年1月可享受工龄工资(月份划分以企业财务月度为准)。 3.3 工龄工资每年增加一次，增加的工龄工资在每月工资中发放。 3.4 工龄工资增长表 4 其他 4.1 本制度自发放之日起实施，如有变动以书面通知为准。 4.2 本制度解释权归公司办公室全部。 _公司 20_年03月26日 薪酬工资管理制度范本【篇5】 目的：为了给在公司服务肯定年限的员工增加相应的福利，实现利润共享，敬重劳动贡献，特制定本管理制度 适用：与本公司签订劳动合同的全部在职员工 保密：内部一般 制度条款： 第一条：工龄工资的定义： 工龄工资，是公司根据员工的工作年数，即员工的工作阅历和劳动贡献的积累赐予的一种福利工资。 其次条：员工工龄设定标准： 1、从20_年元月1日起，新进员工工龄以“年”为单位，当月15日(含)以前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起，每满一年即可享受工龄待遇; 2、20_年12月31日(含)以前入职的员工，从20_年元月份起按2年工龄计算。日后每到元月1日递增1年工龄; 3、20_年1月1(含)日至20_年12月31日(含)入职的员工，从20_年元月份起按1年工龄计算。日后按实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)递增1年工龄; 4、20_年6月30日(含)以前入职的员工，从20_年元月份起按半年工龄计算。从实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受1年的工龄待遇，日后按“年”为单位递增工龄，不再按半年计算; 5、20_年6月30日以后入职的员工，以实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受工龄待遇; 6、全部工龄以连续工作时间的累计为原则，员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外); 7、员工辞职后又复职，原工龄取消，根据新入职时间重新计算工龄。 第三条：员工工龄工资的设定标准： 1、其次条第一款与第五款类员工，在本公司连续工作满一年的每月工龄工资为￥100元整，在本公司连续工作满两年的每月工龄工资为￥200元整。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶; 2、其次条其次款类员工，从20_年元月起开头每月享受工龄工资为￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶; 3、其次条第三款类员工，从20_年元月起开头每月享受工龄工资为￥100元整，根据该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶; 4、其次条第四款类员工，从20_年元月起开头每月享受工龄工资为￥50元整，根据该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶。 第四条：管理人员工龄工资： 管理人员(包括质检、选购、仓管、文员、销售、业务、设计、跟单、电工)工龄设定标准与员工工龄设定标准相同，工龄工资的设定标准为200元每月，计算方式与员工相同。 第五条：此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。 第六条：本制度于20_元月份正式实施，解释权归公司行政人事部全部，修改时经总经理批准后实行。 薪酬工资管理制度范本【篇6】 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和订正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理方法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人依据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成状况，填写绩效考核表(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组依据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bw·g0802-04 现和工作目标完成状况，填写绩效考核表(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果依据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6负责考核的负责人应准时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末依据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行嘉奖或惩罚。 4.2考评、考核管理方法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，根据岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则由各自的直接上级进行考核，并对考核结果准时沟通;部门联动原则部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、平安、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成状况一并纳入考核体系。 4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。 4.2.3.1采纳通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。 4.2.3.2部门考核以部门月度业务方案和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。 4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。 4.2.4考评、考核结果的处理 4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数 为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与 q/bw·g0802-04 各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。 4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬： 部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数 =部门员工工资 部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数 员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+ 部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数) (“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资) 4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。 4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。 4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，7570分的，下调一级，7065分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。 4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，9095分的，上调一级，95分以上的，上调2级。7689分的不调整薪级。 4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。 4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。 4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。 4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。 4.2.5无特别缘由，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。 4.2.6考核负责人应实行公正、公开、公正的态度对被考核部门和员工进行考核和精确的考评，若在考核、考评的过程中发觉弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。 q/bw·g0802-04 4.3考评、考核实施细则 4.3.1员工嘉奖条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以嘉奖。 4.3.1.1对公司业务有特别功绩或贡献，有利改进方案经接受施行，观看六个月以上有效的; 4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发觉或防止，而使公司 削减或免受损失的; 4.3.1.3遇到特别事变，能临机应变，措施得当，奋勇抢救保全公司财物或人身平安的; 4.3.1.4讨论改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产力量、降低各种消耗有显著成效，观看六个月以上有效的; 4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的; 4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。 4.3.2员工嘉奖种类和标准 4.3.2.1能衡量制造价值的，按年所制造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审)：10000元以下的一次嘉奖100元，记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的，一次性嘉奖10万元，上调二个薪级。 4.3.2.2不能直接衡量所制造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等嘉奖，嘉奖金额一次最高不能超过1000元。 4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。 4.3.3员工惩罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以惩罚，出现记过以上惩罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以惩罚。 4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的; 4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的; 4.3.3.3有意铺张、损害公司财物的; q/bw·g0802-04 4.3.3.4遇有突发大事有意躲避，知情不报的; 4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的; 4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的; 4.3.3.7工作不听从安排、扰乱秩序、污辱同事、阻碍他人工作的; 4.3.3.8品德不端、行为粗暴屡教不改的; 4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的; 4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。 4.3.4员工惩罚种类和标准 4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非有意行为，按所造成的经济损失的大小惩罚(公司可指定专家评定小组评议)：1000元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次惩罚50500元，记书面警告一次;超过5000元至1万元的惩罚500元1000元，记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次;超过5万元的按损失大小惩罚金10005000元，并开除或解除合同。 4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非有意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数惩罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的，记小过一次;工作损失5个工作日以下的，记大过一次;工作损失5个工作日以上的，开除或解除合同。 4.3.4.3经济损失或工作损失如属有意行为，按一般有意、轻度有意、重度有意、严峻有意惩罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般有意，按非有意损失加倍惩罚，赐予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度有意，按非有意损失加倍惩罚，赐予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度有意，按非有意损失加两倍惩罚，并开除或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严峻有意，按损失金额全额赔偿，开除或解除合同，直至追究刑事责任。 4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次开除或解除合同。 4.3.5月度考核按公司绩效考核表中部门、部门负责人、员工三种状况分别考核，其中关于奖惩状况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在绩效考核表中规定的考核仍要进行。 q/bw·g0802-04 4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。 4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。 5.相关文件 q/bw·g0205-04质量管理工作考核方法 q/bw·g0305-04平安生产奖惩条例 q/bw·g0306-04环境爱护奖惩条例 q/bw·g0702-04成本管理工作实施细则 q/bw·g0801-04员工聘用管理规程 q/bw·g0803-04员工薪酬方案 q/bw·g0805-04考勤管理制度 6.记录文件 gj0802/01绩效考核表(员工) gj0802/02绩效考核表(部门负责人) gj0802/03绩效考核表(部门) 附加说明 本制度由人力资源部编制 本制度由人力资源部负责解释 本标准主要起草人： 本标准主要审定人： 发布日期：20_年5月30日 版本号：g-a受控(编号/章)： 薪酬工资管理制度范本【篇7】 (一)总则 第一条 目的 为真正发挥薪金的效用，合理安排，规范管理，特制订本制度 其次条 薪金结构 本公司薪金结构如下 第三条 薪金支付种类 薪金计算包括下列4项： 1. 月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额; 2. 日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额;但全月不上班者，不支付该月薪金; 3. 计时制：依员工工作时间来打算其支付标准，不上班则不支付薪金; 4. 日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。 第四条 支付方法 1. 薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内;但在特别状况时可，由人事部申请以现金直接支付; 2. 员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。 第五条 扣除额 下列规定可自薪金中直接扣除： 1. 个人薪金所得税; 2. 劳动保险费; 3. 工会协议的事项; 4. 其他法令所规定事项。 第六条 薪金计算期间及支付日 1. 采纳月薪制的薪金计算期间，从每月18日开头到次月17日为止并于当月月底支付;支薪日若遇休假日时，可提前发放; 2. 采纳日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准;薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放; 3. 薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。 第七条 缺勤扣除 员工无故以哄骗或不正值事由来躲避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。 (二)基准内薪金及基准外薪金 第八条 基准内薪金及基准外薪金 1. 薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据; 2. 工作时间的单价计算公式如下： 时间单价 = 基准内薪金(不含抚养津贴)/一个月平均规定的出勤时数 第九条 调薪 调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下： 1. 凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前依据个人考绩赐予定期的调薪;定期调薪以每年调整一次为原则; 2. 中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内; 3. 临时调薪的相关事项，另行制定; 4. 受行政处分的员工，不予以调薪; 5. 有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准： 平均薪金 = 薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日 (三)奖金 第十条 奖金计算期间及支付对象 奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下： 1. 定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工; 2. 定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成; 3. 基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率再乘以出勤率; 4. 基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而打算; 5. 级别加算及支付率的规定; 6. 出勤比率的计算依据下列公式： 出勤率：1-(0.007×请假日数+0.0035×带薪休假的调换天数)+(0.0025×迟到、早退、私自外出次数)+(0.0035×迟到、早退、私自外出次数); 7.连续工作年限的加算 3年5年未满 每年加发300元; 5年20_年未满 每年加发350元; 20_年20_年未满 每年加发400元; 20_年以上 每年加发450元; 8.结算奖金是依据年度中的收益及成果安排规章，以前年度进入公司且于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。 (四)临时津贴 第十一条 临时津贴支付的对象及支付额 凡具有下列资格者，可申请支付临时津贴： 1. 因公务而受伤须长期休假者，可支领平均薪金3个月;但已申请劳保灾难补助及团体意外险补助时，须从平均薪金中扣除相等的金额; 2. 其他经由公司认为有必要者。 (五)特殊事项 第十二条 特别职务津贴 凡从事特别职务的员工，可依下列规定支付津贴： 1. 特别职务的资格： (1)酒店服务人员; (2)兼职性质的员工; (3)洗碗工、清洁工。 2. 以上津贴，凡适用于公司的薪金规定者例外; 3. 奖金可视其绩效不定时发放; 4. 不支付奖金时，可采纳不同的嘉奖方式。 (六)附则 第.条 本规章自_年×月×日起实施。